HR專家自薦信

目錄

正文

第一篇：HR專家自薦信

HR專家談

“你得儘量方便你的僱主，你需要描述清楚，如果你有機會與你的老闆面談。做到明確詳盡,你給的電話號碼必須是隨時能聯繫到你的，不管是在家中，或是你工作的地方。你可能很看好，有着輝煌的背景，可是，如果僱主不能聯繫到你，那麼一切都無濟於事。”

—— lola ord

“因為你的自薦信可用來突出你簡歷的某些部分，同一份簡歷就可用來尋找不同的工作機會。自薦信的美妙之出就在於，你可以通過強調你最重要的資歷，能力，以此來投合收到你的每一個特定公司的所好。

——adele lewis　

“一封沒有自薦信的簡歷，就象一位沒有開口説話的銷售員站在你的門前。如果你想讓一位陌生人走進你的屋子，你至少要看一看他的證件。這正是自薦信所要做的，——它把你，一位完完全全的陌生人，介紹給讀者。它必須引人入勝，個性化，而且簡短。它還需針對你所應聘的職位，逐一陳述。記住，你只有八秒種的時間能説服你的讀者讓你進入。

——barbara b. vinitsky　

“任何一封自薦信多不允許有以下稱呼語：‘致相關人士’。這樣它就不會跟任何人有關係，除非你使它指向具體的個人。獲得此類信息的辦法是，在商業類雜誌中，或其他一些指南類的書籍中去找。如果都不行，乾脆打電話到你應聘的公司，詢問確切的信息。

——kenneth and sheryl dawson　

“如果你找工作時，競爭者如雲，那麼請你寫上一封自薦信，即便僱主並未要求你這麼做，你還是應該在簡歷中附上一封自薦信。然而，通過瀏覽自薦信往往也是僱主清除一些最常用的辦法。自薦信確實什麼也不是，只是增加一種受聘的可能。但如果你不把它附上，你的情形只會更糟。”

——jeff b. speck　

“糟糕的語法，標點錯誤，拼寫不正確，這些都表明應聘者未受到過良好的教育，或者他並不在乎這樣會造成什麼壞印象。結果往往是僱主不再閲讀之後的簡歷，而是迅速將目光投向下一位應聘者的材料上。

——richard h. beatty

第二篇：HR新人如何成為專家

HR新人如何成為專家

作為人力資源管理的新手，比老手更好，因為你預備了一整個碩大的空杯，想裝什麼都可以隨心所欲，恭喜你！

其實，有所成就的人力資源管理和培訓高手，都是半路出家的，科班出身的很少有專家誕生，至多是理論專家。所以，你成為真正的專家反而沒有理論的障礙。

做人力資源管理，要想成名成家，我認為按照以下步驟和注意事項就可以做到：

1、先有實戰工作經驗若干年，行政、銷售、教師、公關等都可以。

2、先學習外科知識，所謂外科，就是人們通常説的人力資源管理的內容，比如四大機制（約束、牽引、激勵、淘汰）、四大支柱（制度、流程、機制、技術）、六大系統（基於戰略的人力資源規劃系統、基於素質模型的潛能評價系統、基於任職資格的職業化行為評價系統、基於kpi指標的考核系統、基於業績與能力的薪酬分配系統、基於職業生涯的培訓開發系統）、一個核心（價值評價與價值分配即考核與薪酬），先學習體系構成，從模仿開始，這樣收效快、時間短，但是要思考。這個過程大約不超過5年。

3、尋找人力資源管理的本質與使命以及相應的管理策略與方法，這個過程很艱苦，需要有深刻的思想、抽象的概念思維能力與思辨能力，是一般人成為專家最大的障礙，因為絕大部分的人力資源“專家”都不思考，只停留在外科的層面並樂此不彼，凡事只懂得科學、機械地解決問題，但在中國幾乎都是失敗的，比如薪酬設計與績效管理這麼重要的模塊，説起來都頭頭是道，做完了等於白乾。這個過程最好有人帶着，或者自己去悟，因為相關的內容從教科書上都難以找到，我的博客中有完整的體系，比如本質是解決人力資源的配置與效率問題、挖掘人的潛力，使命是招賢納仕、工作育人，而工作育人的策略是傳道、授業、解惑。你可以參考我的博客，但我更建議你能拿出自己的獨到的思想體系。

4、有了第三步的準備，你就要思考從外科轉向內科，或者內外兼修。要知道，我們身處中國，管理的對象是中國人，所以，不能拿西方的基於資本剝削理論的“人力資源”來管理我們的員工，因為他們把人不當人看，而是當工具、當資源對待，我們則不行，因為我們是中國特色的社會主義國家，是感性民族的國家，管理可以是法理情，但出現問題和衝突的時候還是要靠情理法來化解，這就是內科管理，即更加尊重人性、人心和感覺的管理。比如心態調整、疑惑解決等是我們做管理者最要修煉的技術、藝術和修養，是人力資源管理的重要手段，這個階段沒有5年以上的系統思考與準備是不可能做到的。你要做的是，對付企業中的所有人、所有行為都會有一套自己的説辭，這些説辭有理論支持、有體系配套，要能夠自圓其説、左右逢源、沒有矛盾，這裏的關鍵是一切都是發自你的內心世界，你的行為與思想（意識與潛意識）完全重合了。

5、這個時候，你可以稱自己為專家了，其實也用不着你自己宣傳，很多人會天天宣傳你，你就是真正的專家，而且不是簡單的、浮躁一時的、隨時消失的外科專家，而是內科專家。你會發現，過去動不動就是考核、剋扣工資和獎金、炒人等人力資源手段是多麼的低級而無效，你那麼做很不受人待敬，而且總是站在企業的一邊，結果混得灰頭土臉，老闆也不説你好，員工還恨你；你現在會用更加高級的工作育人手段，讓所有人都在你設計的軌道上成長、成就與成功，你特別受人愛戴和尊敬，關鍵是管理的效率高了，不用炒人和剋扣獎金了，你會享受這種快樂，成就着別人的同時，你自己也不斷地成就和進步。

6、要想成為專家，有一些關鍵詞值得從現在開始、在學習外科的過程中就深入思考，如老闆、企業、關係、戰略、商業模式、人生、智慧、情懷、人力資源、選才、用才、育才、留才這些詞或短語，必須有體系化的、獨到的理論演繹，不是需要建立理論，而是要能夠用這些理論指導和檢驗實踐，並且能用這些理論解決過去曾用外科才能解決的實際問題，你就真的成功了。

我相信你，小高，人只要有志向，一切都會給你讓路，生活與工作中多思考，思想來自思辨，多交益友少交損友但一定要交，在高人、貴人、小人和情人的全方位幫助下，儘快成長起來。千萬要記住，不能半途而廢，特別在自己感覺明白、實踐又糊塗的時候，這個時候最需要突破混沌的力量，想成為專家就一定要撞破這堵牆，還要繼續往上，形成自己的真知灼見。

最後，祝願你成功，希望早日看到你為此而快樂欣喜、早日成為中華大眾矚目的人力資源管理專家！

第三篇：HR總監英文自薦信

HR總監英文自薦信範文

director of human resources

sandy bin 15/f,tower2 ,bright china,building,beijing.

objective

a career in personnel management/administration.

professional experience

tennessee parole board,memphis,tn

1991-present director of human resources and staff development

develop and implement ide leadership in the areas of personnel,payroll,labor relations,training,and affirmative nister personnel/payroll system to meet management and employee ult with chairmen,executive director,managerial staff,and supervisors to ensure policy compliance with applicable statutes,rules,and nce agency affirmative action rmine appropriate grievance procedures relief;resolve labor as liaison for regulatory agencies:eohs,oer,dpa,state office of a.a.,and tain staff training rface with legal staff in dealing with progressive discipline and grievances.

wilmont insurance co.,nashville,tn

1987-1991 director of human resources

maintained smooth work-flow;supervised claim adjudication;performed claim payment internal audits;coordinated activity with reinsurance carriers. hired/terminated,trained,oversaw,and delegated rmined technical decisions and onsible for computer maintenance(ibm series i)and updating personnel files to ensure compliance with state/local regulations pertaining to holidays,vacations,etc.

1984-1987 central personnel officer

coordinated statewide reclassification study;organized questionnaires,individual interviews and desk uated/analyzed study data;rewrote job descriptions;prepared study package for legislative blished related managerial t with diverse personnel-related projects.

education

milligan college,tn

course work in personnel management and human resources,1990-present

tennessee weslevan college,nashville,tn

ee,management,1980

action verbs give job descriptions punch.

continuing education indicates candidate's ongoing commitment to his/her career

第四篇：HR喜歡的自薦信格式

在整個擇業過程中，我的經歷比較奇怪，因為我身兼求職與招聘兩重身份。寫論文期間，為使論文更具現實意義，我到一傢俬營企業實習，富(感謝訪問本站)於戲劇性的是，我上班的第一天，竟然要面試一個和我同級的好範文。他的角色是應聘者，而我代表公司招聘人。

站在公司的角度和立場，我進入了角色，一邊看他的自薦書，一邊問他有沒有實踐經驗。自己做招聘人員才明白，實際經驗對公司招聘新人來説很重要，實際操作不靈光，成績再好、理論説得天花亂墜也是徒然。

以一個招聘人員的心態去分析，他的 自薦 書有如下缺陷：

1.排版不明朗，缺乏條理。(招聘人員要看很多 簡歷 ，所以要迅速從各種紛繁的信息中攝取有用的信息)

2.不厭其煩地羅列主修課程，什麼都寫上，只能讓人覺得該生主次不分。

3. 求職信 泛泛而談，如“我能刻苦耐勞，努力工作，我能與同事和睦相處，我能……”等等。什麼證明你“能”呢?不如説得實在一點，“在什麼情況下，我將會怎樣做，因為我具備了哪些能力，曾經有什麼經驗，所以將會怎樣”等等。

自薦書上的文字其實是應聘者與招聘者交流的一種文字形式。就如一種準備好了的陳述，跟招聘人溝通，用文字告訴他，你是多麼優秀。你是多麼適合該單位，多麼適合該職位。給人一種你希望長久在這個領域發展的感覺，因為沒有老闆希望在自己的公司培養一個新人,然後讓煮熟的鴨子飛掉。

我回家以後，也對自己的自薦書作了相應的修改，把主修課程列表分類，把 求職信 的説話方式和態度來了個180° 的大轉變，以誠懇的態度向招聘人員説明，我為什麼要向貴公司求職，應聘什麼職位。因為我是師範生，我更着重地表達了我對教育事業的熱愛與忠誠以及對教育崗位的期盼。

在這家公司的實習期內，我有許多機會招新人，中專的、大專的、本科的甚至碩士，什麼專業都有，計算機、化工、電力、經濟、外語外貿、工業會計。雖然我把的是第一關，但是我這關過不了的人，就邁不進公司的門檻。所以，我得到一個教訓：上單位應聘，千萬不要以為自己是哪棵葱哪棵蒜，不要得罪那裏面的任何人，因為説不定剛才給你沖茶的小妹妹就掌握着你的“生殺大權”，因為小事更能反映一個人的素質。

此外，自薦書上的照片一定要精神、嚴肅，我曾在一天之內收到30份簡歷，有一張相片讓我記憶深刻，相片上的人西裝革履，態度認真嚴肅，頓時就覺得這個人應該是很敬業的人。

再説説前面面試的那位同學，最後，他沒有通過，不是因為他的自薦書做得不怎麼樣(大家都是應屆的，我能從理解的角度放他一馬)，關鍵在於他在成績單上作假，而且他應聘的“設計技術員”一職要求擅長手工和電腦畫圖，但他現場的手工畫圖經過公司技術工程師鑑定，出現了原則性錯誤。所以，不要以為自薦書説得多好就行，實力才是最重要的。

第五篇：外企HR如何看待自薦信

過去企業注重自薦信中的表白，現在不是了，更看重個人條件是否符合職位要求。通常情況下，求職者在遞交簡歷總是喜歡附上一份熱情洋溢的自薦信。那麼，外企怎樣看待自薦信呢？

惠普：附自薦信沒有必要

中國惠普有限公司人力資源總監説，附自薦信沒有必要，我不知道自薦信意味什麼。我們也看到過一些自薦信，裏面有一些豪言壯語，一些很浪漫的話或表決心的話，什麼“給我一個支點，我將撬起地球”，“讓我們風雨同舟”，“給我一個機會，我會還你一個驚喜”。我覺得應聘者應該對症下藥，如果你去的是一個廣告公司，你比較有創意，文字比較華麗，可能會有一些幫助。而我們這兒是搞工程的，沒有必要搞這些東西。＝換行＝富士通：有沒有自薦信沒關係

富士通認為不附自薦信沒有什麼關係。因為富士通看的是應聘者的條件符不符合職位的要求，如果求職者願意寫也沒有關係，但公司並不會因為有無自薦信而左右對應聘者的判斷。

歐萊雅：自薦信作用不大

歐萊雅(中國)人力資源總監説，自薦信的作用是不大的。人力資源部要處理大量的簡歷，我們的篩選標準是根據事實依據，比如看應聘者的教育程度、工作背景和專業水平等是否符合崗位需求，我們不會看重應聘者的語言措辭。

ibm：寫得不好不如不寫

ibm(中國)有限公司大中華區招聘經理説，自薦信如果寫得好，確實能吸引注意力，附上也可，如果寫得不好那就不如不寫。一般自薦信都是非常簡短地介紹一下自己的特點以及希望應聘的職位，還會有一些問候之類的話。以前這在國際上是非常通行的做法，在簡歷前面用很短的文字吸引招聘者的注意。但是，近幾年來我看到的從美國校園來的簡歷好像都沒有附自薦信。一般都是一個mail，然後寫上幾句話，附上一份自己的簡歷，僅此而已。

微軟：不強調附自薦信

微軟並不強調附自薦信，關鍵看應聘者如何在自薦信中介紹自己。如果要附上自薦信，一定要在上面很清楚地説明自己的特點，羅列出自己的強項，以及可以引起主考官或面試人員興奮的東西，如果求職者很泛泛地寫了一封自薦信，那麼很容易就會被翻過去直接看簡歷了，起不到自薦信真正的作用。

禮來：自薦信沒有多大意義

禮來公司人力資源總監説，我個人覺得自薦信沒有太多意義。對公司來説，初步瞭解應聘者的最好工具就是簡歷，如果簡歷能夠充分體現應聘者的關鍵信息，這就足夠了。人力資源部每天收到大量求職簡歷，工作人員不可能花很長時間，在看完應聘者的簡歷後，還仔細地閲讀沒有更多新內容的自薦信。我們會有自己的篩選技巧，會根據簡歷上的主要信息最後做出一個綜合判斷。現在的自薦信中，有不少人喜歡誓言類的語句，比如“給我一片天空，我將怎麼怎麼樣”等，但事實上這樣的語言修辭並不能給招聘人員帶來什麼有效信息，公司不會關心這樣的目標，也不會因此而感動。

nec：附自薦信是畫蛇添足

nec認為，在求職簡歷中附上自薦信沒有必要，是畫蛇添足。撰寫簡歷的主要目的就是應聘者把自己的個人信息傳遞給公司，投送簡歷本身就已經表明了求職者想加入這家公司的強烈願望。用較小的篇幅傳遞最大量的信息是最明智的，重要的是儘可能在簡歷的第一頁把最重要的信息傳達清楚。

西門子：不能千篇一律

自薦信寫得好，是很有必要的。如果只是簡單寫一點，或者千篇一律，你抄我我抄你，或者是從網上下載下來的那種，參考價值就不大。應聘者如果一定要附上自薦信的話，一定要抓住自己的“亮點”，如果人人都説自己團隊精神很好，怎麼勤奮學習、努力向上等，就沒有特別的意義，並不能突出某個應聘者自己的特點。

柯達：寫出閃光點很重要

柯達公司人事總監認為，自薦信應把應聘者的強項在第一頁寫出來，對於公司人力資源部的工作人員來説，才容易發現應聘者身上的閃光點。

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