1、知所以修身，則知所以治人
孔子曰：“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎?與朋友交而不信乎?傳而不習乎?”意思是：“我每天都要反省：為人做事是不是忠實?與朋友交往是不是講信用?老師傳授我的學業是不是複習了?”自省對領導者來説同樣重要，通過自省，進行自責，能夠及時檢查並發現自己的每一個細小過失，進一步有目的地嚴格要求和提高自己，防微杜漸，從而不斷鞭策自己前進。
首先，修身是格物，致知，誠意，正心之本，因為後四者只是修身的方法，是從屬於修身的目的。其次，修身又是齊家、治國、平天下之本。儘管後三者是修身的目的，修身的理想，但為了實現這些理想，則又必須從修身做起。孔子説：“知所以修身，則知所以治人。”只有知道怎樣修養自己，才能知道怎樣管理別人。治人，治國，治天下都是“治已”即修身的外化與擴大。
這麪包含兩方面的內容。第一方面，自我領導，管理者應該以個人的道德修養為基礎，樹立榜樣，影響被管理的人，第二方面，是修養自己的過程中，你會體會到很多思路、思想、知識和方法。如怎麼格物，怎麼致知，怎麼誠意，怎麼正心等，用指導自己修身的方法，去指導管理別人修身，其思路是相通的，所以，管理者必須時刻不忘記個人的道德修養——“修身”。在修身的課程中我們又提到了一個時間管理，其實時間管理對我們來説也是一個相對陌生的詞彙，通過一些列的作業與老師的講解，慢慢的使我明白了時間管理的重要性，人的一生只有900個月，所以時間對我們來説是相當重要，這一方法要求把每天所要做的事情按重要性排序，分別從“1”到“6”標出6件最重要的事情。每天一開始，先全力以赴做好標號為“1”的事情，直到它被完成或被完全準備好，然後再全力以赴地做標號為“2”的事，依此類推……這樣方能提高工作效率，確保有時間去更好、更完整的去完成自己的作業。
2、人莫貴乎生，莫樂乎安
這就是孔子“安人“的管理思想，這種思想在當代的企業管理中仍很有意義，當代美國管理學大師德魯克在其對管理目標的探討中，就特別強調“人”的目標，現代人本管理論述的企業目標更是以人為本，以人為目的。因為在他們看來，企業是人的羣體，企業的活動就是人的活動，人的羣體必須建立在共同的信念之上，必須把人聚集在共同原則的周圍。不然的話，企業就會癱瘓，不能夠活動，不能夠要求它的成員努力工作。
在安人的學習中又提到了一個持續創新的題目，一個企劃的長久的生存能力最重要的一點就是持續創新，所以創新是一個企業的生命力，如果一個企業創新能力沒有了，那就預示着這個企業的生存的狀況不容樂觀，在講這個話題的時候老師給我們講了好幾個例子，其中有一個就是曾經的手機巨頭：nokia，在早幾年的時候國內的手機市場曾經一度被諾基亞佔領者，但是時至今日，情況卻截然相反，諾基亞在中國的市場份額正一部部縮小，取而代之的就是美國的蘋果手機，蘋果子啊今年來的迅速擴張説明了什麼，恰恰告訴我們蘋果的成功是取決於它的創新，它的出現顛覆了人家對手機的概念，對智能機的一個突破，一部手機就取代了大半個電腦所做的事情。所以它獲得了成功、獲得了財富，市場是檢驗創新生命力的最終考場，能夠為企業創造未來價值的創新將擁有在市場中再次發育的機會和空間。
雖然培訓以及結束，但是對我們來説這確是一個開始，我們要將在培訓的時候學習到的知識落實到我們以後的工作中去，路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，我們堅信在公司忠誠 務實 誠信 創新 責任的價值觀的的指引下，我們將努力奮鬥，一起為波司登的美好明天而努力。
閲讀了《中層領導力》的後半部分內容，可以歸納為兩句話：橫向領導的核心是幫助同級成功！向下領導的核心是增加下屬價值！
很多時候我們談到“領導力”會將它和“控制”聯繫在一起，認為領導力是讓他人言聽計從的能力，實際上真正的領導力是能實現企業、自身和他人共贏的一種能力。這也是為什麼在本書中，作者一直強調要做全方位領導者，要為上司增值，要幫助同級成功，要挖掘下屬潛力。本週的主題為如何幫助同級成功以及如何傳遞願景。
1、如何幫助同級成功？
沒有了職級的差別，橫向領導更多考驗的是人際交往的功力，因此橫向領導的起點是關懷，設身處地地去發掘每個人的價值，想方設法的去喜歡他們，幫助他們成功。這讓我想到一句話“下等人，人踩人；中等人，人比人；上等人，人抬人。”兩者有着異曲同工之妙。
對此文中提到了七大原則，分別是：理解、聯繫並完成領導力圓環、讚美比競爭更重要、成為朋友、避免辦公室政治、擴大人脈圈、讓閃光創意脱穎而出、不要假裝完美。這裏只分享一點，即如何擴大人脈圈。作者給出了一個指導性建議，我們可以根據三個方向來擴展，一是結識時間長的人，二是與自己經驗相同的人，三是對自己有好印象的人。當我們走出安樂窩與陌生人接觸的時候，即使關係建立失敗，也可以積累經驗，學到知識。而在這個過程中，對於我個人而言最需要注意的就是“超越個人偏見”。當我們要走出自己熟識的人脈圈時就應該摒棄自己的偏見，這樣才能看到一個嶄新的世界。因此要主動和這類人交往，努力找到彼此的共同點。
2、如何傳遞願景
在準備傳遞願景時，要問問自己：“想讓他們知道什麼，讓他們怎樣行動？我們為何要這樣？”這是前提。
接下來要將過去、現在和未來連接，尊重曾經為企業發展做出努力和犧牲的人，讓現在的員工感到安全感，對未來充滿希望，這種連接會讓願景的傳遞得到動力。
要讓願景體現在清晰可見的目標上，這些目標能體現出領導者和追隨者的價值，這樣才能增強大家對願景的認可和信心，在實現過程中遇到困難的時候會竭盡全力。
在這個過程中，需要有感情、有温情、有熱情的故事作為支撐，故事的最大好處就是它能讓願景充滿熱情和感染力，能燃起大家的無限鬥志。
我覺得這不僅僅是一本領導力操作手冊，更是職業經理人在職涯發展中的系統的思想引領，值得一讀再讀。
1、以身作則
我的理解領導力不單是對下屬的管理，也是對同級、上級的管理，向下管理就是管理自己下屬的團隊，讓整個團隊在和諧共進有效率的開展工作；對同級更多的是跨部門協作能夠友好的進行，對上級的管理是能夠讓老闆支持自己的工作。領導力與資深影響力相關，比影響力範圍更廣，領導力最先需要學習的一項原則是以身作則，也是簡歷領導力的基礎，以身作則就是一個領導者對下級或者同級、上級展現出的一種真誠，能夠被他人信任的一種方式。
信譽是領導力的基石，追隨者們相信領導的人格，相信領導的能力，相信領導能夠帶領大家前進，獲得精神和物質的滿足，以身作則除了要求領導要言行一致，還要求領導的專業技能要強，能夠在職業和技能生涯中給予下屬指引，給予上級和同級擔當顧問的角色，專業上的認可。
領導力第一項行為是明確正確的價值觀，是成為值得信任的領導者必須要堅定的信念，是指導領導者管理團隊的行為準則。正確的價值觀不但是領導者自身的價值觀，而是整個管理團隊中所有人共同的價值觀，只有團隊的價值觀才能動員大家，讓大家力往一處使，心往一處想，能讓團隊共同為之奮鬥，決定着領導者在決策過程中為團隊説話考慮，在共同價值觀的指引下做到言行一致。
2、共啟願景
領導者要有遠大的夢想和願景，並且激發團隊要有願景，這個夢想和願景不是領導者個人的，而是團隊成員、追隨者自己的願景，整個願景是與團隊利益息息相關，並且是可以通過努力實現的，從而激發整個團隊的活力和激情，工作高效率的開展。
那麼如何制定團隊的願景，就需要領導者能夠真心的傾聽追隨者，瞭解他們的需求和抱負，學會傾聽是優秀領導者必要的技能，擁有共同為之奮鬥的夢想，就需要領導者能夠制定出實現夢想的道路，如何實現大家的願景，而不是紙上談兵，讓大家相信夢想和願景是可以實現的。
3、挑戰現狀
維持現狀不是一個優秀領導者的功績，不斷的發現問題並解決問題，打造更加優秀的團隊，才是領導者應該做的，就要領導者挑戰現狀，迎接挑戰，而不是安於現狀。變革都是非常困難的事情，也是充滿風險的，容易讓大多數人從心理上反感它，但是每一個小變革的成功都是讓團隊對夢想和未來充滿信心，使人們慢慢接受變革，所以領導者更需要積極主動，引導團隊一步步的變革，領導者不先行，不願意挑戰現狀，整個團隊都會止步不前，失敗不可怕，沒有失敗就沒有成功，可怕的是無法從失敗中吸取經驗，領導者是學習者，他們即從成功中學習，也從失敗中學習，也使得整個團隊也能這麼做。
4、使眾人行
團隊合作是通往成功的路行，現在社會關係中一直在強調團隊合作，優秀的領導者必須懂得創造協作氛圍，必須要營造互相信任的氛圍，建立信任首先要領導者自身做榜樣，信任下屬，主動與團隊分享信息和資源，瞭解他們的需求和想法問題，並提供幫助，表達出對他們的關心，獲得追隨者的信任，成為夥伴的關係，榮辱與共。除了協作的團隊氛圍，還需要基於互利互惠的原則，讓大家能夠理解做某件事情的時候，對整個團隊都是有利的，跟團隊每個成員利益都是相關的，優秀的團隊，除了領導者自身專業技能強，成員的能力也需要逐漸得到提升，領導者要不斷提高團隊成員的勝任力，才能共同進步，不拖團隊後腿。如果領導者讓追隨者感到無能或者疏遠，追隨者不會發揮績效，也不會長期追隨。
5、激勵人心
信任往往是團隊最基礎的，信任他人能夠提升團隊成員的自信心。激勵人心的方式有很多，精神上的激勵如：慶祝集體的成功，表達對他們的感謝；組織團隊活動建設，拓展社交；對個別的優秀行為表示欣賞，可以認可他們的貢獻度，認可和欣賞可以創造出無限的生命力和忠誠度。物質上的激勵如：將獎勵和績效聯繫在一起，獎勵優秀員工等。
讀完整本書後，對現階段的我來説，首先要做一個忠誠的員工，做好自己能做好的事情。對領導者來説，要有寬容的心，領導者不但要知道各個成員的不足之處，短板之處，加以指導和提升，也要看到每個人的閃亮點。
這本書，剛剛開始讀，裏面的內容還蠻有意思，尤其是作者跟實際公司情況相仿，模擬了一些公司裏各種各樣的上司工作作風，發現原來之前我接觸過的上司當中那些是真正有實力的上司，哪些是裝作"有能力"的廢物上司了，
剛剛看到35頁，就被裏面的內容深深吸引，越想往下看。其中想跟講師姐妹們分享這幾段內容哦。
p019原文：無論領導者個人能力有多強，也不可能在所有領域都出類拔萃。那麼，應該如何彌補自己的不足呢?這個問題其實比你想象的簡單。方法就是：第一，接受別人的幫助;第二，交給擅長的人去做。上司要做的就是創造條件，發掘有用人才，讓他們為你代勞。這樣上司的業績自然就節節攀升了。
感想分享：其實説實話，作為上司都會想我應該比自己組員的實力、能力各方面都是優於他們的，但是真的遇到超出自己能力範圍的工作時，大部分人都會竭盡掩蓋自己的無能。但是通過這句話，讓我明白了勇敢得承認自己的不足，接受下屬的幫助，鼓舞組員共同解決問題，並把工作交給擅長的員工才是讓員工能自覺發揮能力，能讓業績更加升高的最佳的捷徑，而且能獲得組員尊重的方法。希望更多的上司通過這段話，明白這個道理，並應用在實際工作當中去。
p035原文：傑弗瑞。菲佛教授説過：“最好的領導者雖然負責指導工作和帶領團隊，但下屬們卻意識不到他的存在。”他們非常清楚地知道什麼時候應該介入下屬的工作，什麼時候應該袖手旁觀，懂得維持兩者之間的平衡。為了確保適時進退，上司在介入下屬工作之前，應該首先問自己：“他們需要我插手嗎?”
感想分享：包括我在內，都會這麼想：作為領導者應該讓員工們意識到我的存在，因為只有我在，工作才能正常地運轉，這樣才能證明出作為上司我的能力，我在這工作才能圓滿完成，還是對員工處理這件事情不夠完美，還是我要親自帶領。往往這些過於多的擔憂使得我不能放下瑣屑的工作，不能把精力集中在更為宏觀的事物上。通過這句話，我明白了，在我要干涉下屬工作之前，真的先問問自己，他們真的需要我的幫助嗎?如果我不插手這個工作真的不能完成了嗎?如果我不插手時，出現了問題我有辦法可以去幫下屬彌補過失嗎?如果可以，當然我要全力支持下屬，不干涉下屬工作。
這本書很適用於“中層管理人”，因為作為中層管理人都會有至少這本書裏面3~4個煩惱，人無完人，只有通過不斷的學習掌握管理技能，才能更好的做好“中層管理人”應盡的責任。
中層是一個組織管理的核心力量，他們處於“上傳”和“下達”的樞紐位置，一個組織的高效運作離不開他們。中層幹部是所有組織的核心力量，是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”——但中層的問題往往也是高層最頭疼的。
中層覺得自已最委屈最累，高層覺得中層執行力不夠，基層覺得中層瞎指揮。既然中堅主管是一個組織中連接戰略層和操作層的核心紐帶，是打造一流組織執行力的中堅力量，因此如何培養、提升這些中層管理者的領導力是一個組織關注的重點。提升中層管理者的領導力，主要從幾方面去做呢?
一、中層領導的影響力
決策力可以靠經驗、靠助手、靠智慧;領導力和和執行力可以靠制度、權力、職責，只有影響力是靠人格、靠領導者個人的威信、美譽度，以自己的個人品質影響團隊的思想、行為、習慣甚至甚至決策。我們要提高中層領導者的影響力，首先要曉得——什麼是影響力呢?所謂影響力，就是一種特殊的人際影響力，組織中 的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的和現實的影響力。
二、中層領導的學習力
學習力，是指學習動力、學習毅力和學習能力。已經具備學習力的人，有如何將學習力轉化為競爭力的問題。如果一個組織的全體成員能全身心投入並獲得持續增長的學習力，這個組織才是學習型組織。對於今天的競爭，大家會説是人才的競爭、資源的競爭等等。
但是學習型組織理論告訴我們：競爭爭的是有學習力的人才。道理很簡單，學習力比較強，那麼幾年以後，不是人才會變成人才，是人才會變成高級人才。選擇學習就是選擇進步，沒有學習力就沒有競爭力，提高學習力就是增強競爭力、創造力、領導力。
對於今天的我們而言，學習已經成為不可忽視的一種需要，知識經濟的增長帶動的整個世界的變化是知識的快速更新和整個人類步伐的加快，在這樣的社會，我們驅趕得疲於奔命，卻總會在某一個時刻發現自己已經不能適應這個社會的高速運轉。
時間在流轉，我們在一天一天的變老，世界卻在一天天更新，我們與世界的差距在不知不覺間擴大。於是，我們知道自己的生活需要知識的填充，需要知識的完善和積累。所以，學習已經成為職場人必須要做的`事情——甚至可以説，學習力的競爭成為一個組織競爭和個人職場競爭的決定性因素。
三、中層的協作領導力
變革是不可避免的，很多協作的、自組織的系統已經開始在全球範圍內進行轉變。作為21世紀的中層領導者必須瞭解這些系統，瞭解如何與它們共同致力於 成功的跨國界和跨文化協作——協作要求更高層次上的思考和溝通，要求理解協作的核心價值觀以及在全球層次上與協作的、自組織的系統合作的原則。
任何一個組織快速發展的同時，都會遇到中層幹部斷層的問題。為了解決這一問題，一般都會採取內部提拔的方法，就是把內部各個部門的業務骨幹提拔到中層幹部的崗位上。但是新提拔的中層領導，真正能夠成為合格的中層幹部的人數往往不到20%，60%的人是勉強趕着鴨子上架，20%的人不但沒有給 團隊增加新的活力，甚至將團隊高得烏煙瘴氣，團隊績效大大降低。這就顯出提高中層領導的協作力有多麼重要。
集團為了提高管理人員的綜合管理水平，提升集團領導隊伍的整體素質，特別舉辦了為期2天的《領導力和執行力提升》和《企業管理人員素質》、《為人處事之道》的專題培訓。通過王恭容教授、王董事長和侯總的講解和培訓，使我對領導力與執行力有了系統的認識，懂得了要讓自己快樂學習、快樂工作、快樂生活還必須進一步加強學習和提高。
企業執行力是企業戰略得以實現，戰術得以有效實施的關鍵。企業各個單位的執行力直接影響到企業各項目標的實現。簡單的説我認為：執行力其實就是在完成每項目標過程中的一種工作態度結合最有效的工作方法在最理想的時間內達到最理想的效果。企業的發展歷程是由每個單項目標的完成結果及給社會帶來的不同效應體現出來的。我們集團目前處於飛速發展階段，確實存在一些執行力不強的現象：
1、應付的心態：安排的事情答應得快，出結果的時間太慢。
2、你部門的事與我無關的現象常有出現。
3、體現“自我”的時候比較多：我領這點薪水就只做這點事，那是某某的事。提升執行力事在必行。
通過這次培訓，我明白了作為中層管理人員的樞紐和橋樑作用，起着上傳下達的作用，是上級領導決策依據的提供者，是上級決策方案組織實施的執行者，同時更是實施過程程序優化者。中層管理人員素質的好與差、能力是否得到充分發揮，直接影響到企業的生產經營和發展。
提升領導力和執行力是企業發展永恆的主題，而提高執行力的決定因素是多方面的，與企業人自身有關，還要受到社會外部和企業內部管理制度如激勵機制、培訓機制、薪酬制度、企業文化等的影響。當這些都達到一定的統一平衡的時候，執行力就會發揮出獨特的魅力!讓我們從現在起，振奮精神，完善自我，以提高全員執行力為動力，把我們集團建設得更好!
在選擇管理類書籍的時候，我沒有急於掌握太多的技巧而選擇工具書。我反而挑選了這本《中層領導力》。於我本人而言，我更看重我遇到了一個怎樣的領導者，領導的個人魅力和能力是否讓我認可，如果答案是肯定的，我的熱情和潛力將會被激發，充滿信心的在團隊中工作。如果未來的一天讓我做上管理者，我希望我能成為下屬願意追隨的人，給予激勵與指導，最終讓下屬成就自己，也成就了整個團隊。
本書的架構很明晰，從什麼是領導力，為什麼需要領導力，怎樣提升領導力三方面展開。每個人都在討論領導力，但幾乎沒有人能真正明白它。作者認為：領導力即是影響力。而我們面臨的只有兩種選擇：要麼成為領導者，要麼成為追隨者。反觀自己，在職場小白摸爬滾打的成長經歷中，我接觸的“領導者”是否真的具備了領導力?好的領導者應該具備什麼素養和能力?
本書提出了領導力的關鍵是：優先次序。領導者總會需要承擔更多的責任，處理更多重要的事情，他們怎樣才能獲得他們想要的呢?對於實現目標，本書提出了大家熟知的帕累托法則：20/80法則以及優先法則。學會用20%的時間產生80%的回報、用80%的精力集中到20%的優秀人才上……這要求領導者能優先的分配工作，使用橫縱座標劃分出首要/緊急、首要/不緊急、次要/緊急、次要/不緊急的順序，把時間花在重要且緊急的事情上，優先處理。
而領導力的要素是誠信。誠信取決於他是怎樣的人，而非他做了什麼。只有表裏如一的人，才不會陷入“想要做什麼”和“應該做什麼”的掙扎中。一個真正的領導者，必須要有追隨者，且要獲得他們的信任。而領導者最高的素養便是誠信。
對於我個人而言，表裏如一，言行一致也是我一直以來遵循的。想要獲得領導力，我缺的是什麼?或者説，獲得領導力的捷徑是什麼?答案是：解決問題的能力。一般的人做不出業績，往往基於以下原因：他們不知道該做什麼/他們不知道應該怎麼做/他們不知道為什麼要做/他們的工作中總有困難阻礙他們。而人們無法在工作中發揮潛能，歸結起來都是領導者的責任所在。卓越的領導者往往是問題的解決者。但是，作為領導者不應該自己埋頭苦幹把問題解決了，而是要教授他人思考和作出決策的能力。本書提出了一個目標，在所有的會議結束時，人們都對問題梳理清晰、選擇出了解決方案、制定出實施計劃，並握有計劃的主動權(即人人對行動承擔責任)。
而領導者還需具備的譬如發掘人才、自律等條件，這恰恰是我成長環境塑造出來的，我善於發掘別人的閃光點，也因對自己有要求而更加自律。閲讀完這本書，掌握了一些解決問題的方法，更重要的是給我思想上帶來一些改變，並且讓我快速的行動起來。我在七月份的時候給自己制定了一些生活上的小目標，把目標分解並嘗試完成，一個月過後，我發現90%都能完成。
這對我的精神影響很大，也因此我感受到每天的生活都充滿熱情，並把這樣的狀態帶到工作上。我嘗試換一種態度去對待手頭上繁瑣的工作;嘗試用積極的態度解決更多的問題，並提高了自己的行動力和執行力。在成為領導者之前，我當下最需要的是善於發掘內在的優勢，對自己最大的肯定，激發自己的潛力，先做自己的領導者。
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