首選從大學到現在工作這是一個轉折點，這是一個轉變，需要時間去適應，當然也要收起自己的鋒芒，不能想什麼是什麼，往後的工作當中我還是感覺這些都是一些基本的東西，我也想要做好這些，但是就像工作一樣有一個過程，短短一週的培訓我堅持了很久，學習到了很多，我不認為在這個過程的當中自己有什麼優越感，我一直都認為這些都是非常簡單的事情，培訓當中我學習了在學習的時候接觸不到的東西，第一感覺就是自己長見識了，其實很多時候不能把最初在學習的那一套帶入帶工作，這是需要一個很長的積累過程的，現在我也在思考這些，當然很多時候需要一個態度，我一直都堅信這一點，培訓的時候我認真學習好每一個細節，為了也是在後續的工作當中更加充實，快速的掌握技巧。
這裏的培訓老師也是非常的耐心，讓我最後感受了學校學習的那個氛圍，我甚至覺得這種感覺也是以後不再有的了，學習是一個過程，在這個過程當中很多時候不僅僅是把自己的東西完成好，還有要為工作考慮，第一培訓課的時候就讓我煥然一新，我感覺自己需要成長，我感覺把這些東西長期積累起來是非常有必要的，從學生到一名工作者的轉變，我感覺自己的成長了，第一就是心態變化，這次的培訓讓我更加堅定了自己，我會砥礪前行。
短暫的一週培訓結束了，然而留給我們的啟發及思考卻剛剛開始。藉此機會來談談我的培訓心得並提出一些建議。
培訓第一天，7月8日早上，一羣充滿朝氣活力的新員工相聚在院辦公樓13樓第一會議室，至此拉開了培訓的序幕。從大家的自我介紹中，我們相互瞭解了對方，並從中看出了大家的激情、團結以及為院發展做貢獻的決心；從吳院長的講話中，我更加深刻的認識了院發展歷程以及光輝業績，從中看出武漢院蓬勃的生命力及美好的前景，從吳院長的希望和要求中，我們明白自己身上的責任及發展的方向，這也必將激勵我們在以後的工作中更加努力，為院作出更大的貢獻。從xx主任的對院發展戰略規劃的演講中，我們明白了院的發展戰略及方向；從xx主任的講解中，我瞭解到員工職業發展路徑以及福利待遇、職稱評定等與自己息息相關的事情。
培訓第二天，無論是於主任的講解還是xx主任的講解都是從設計方面來闡述的，從中我們明白了設計工程及各專業之間協調的重要性，加深了對設計工程及設計理念的理解，更重要的是讓我們明白了質量是一個企業生存的根本，無形中向我們敲響警鐘：在以後的設計中謹慎、細心、把質量放在第一位。
培訓第三天，全天內容為揭老師講授的項目管理，從中不但使我們學習到一些簡單的項目管理知識，也讓我們知道項目管理人才培養的迫切性和重要性。使我們明白要成為一個複合型的人才，只懂得設計是遠遠不夠的，還要在工作中培養自己項目管理的能力。所以通過這樣聘請社會上一些知名的人士來講授意義重大。
培訓第四天，從xx總的講解中，我們更加明確了學生與職業人士的不同，明確瞭如何從“學生時代”儘快走上工作崗位，適應工作崗位，最重要的是他提出樹立目標的重要性，有了目標才有了努力的方向，工作的激情，這些都將牢記於心。另外張主任的講解使我們明白了院信息化發展的過程和方向，這些都使我們更快地適應院工作環境。
培訓第五天，從財務部的xx主任的講解中，我們瞭解了財務管理的基本知識及如何報銷差旅費等問題；我們明白如何在突發性災難中的自救與救別人，這些講解都很重要且必要。更值得一提的是優秀員工xx工程師與大家的交流及所提的建議，讓我們明白了想成為一名優秀的員工必須努力工作，態度踏實，樹立一個目標，堅持不懈為之奮鬥。總之，此次培訓必要且意義重大。
隨着高科技的發展和社會的進步，西方現代管理出現向傳統管理挑戰的傾向，強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。正像文學家、藝術家的作品有很高的藝術性一樣，管理工作、領導工作也有它的管理藝術、領導藝術。所謂管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。是屬於方xx範疇，巧妙地運用管理方法就是管理藝術。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學，又是一門藝術。反映這門工作的學科知識，既有管理科學，又有管理藝術。在這裏我只想淺談一下管理藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。因此，學習、研究管理藝術是很有意義的。大凡成功的企業均有其內在功力和外部的機緣。只有善於把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。因此，對成功與失敗企業的理性思考和比較分析可為企業管理提供有效的借鑑。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：
1、企業戰略長遠性和適時性的統一。
企業戰略是指企業為實現自己的總任務和目標所制定的全局性規劃，顯然具有長遠性特點，同時，企業戰略是使企業的資源和實力同不斷變化的環境之間保持和加強適應性的過程。因此，又具有適時性和應變性的特點。
2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。
企業在規模擴張中，要避免不切實際的多元化經營。大眾出租車10年時間裏淨資產從0增長到10.5億元，走的是一條規模擴張的路，但他們始終堅持“不強不做、不熟不做、不優不做”的原則，以此確定有所為有所不為的範圍。而風雲一時的巨人集團失敗的主要原因就是非關聯性多元化的規模失控，還有前幾年曾鋪天蓋地的“延生護寶液”，如今也沉寂下來，其原因也是貪大求多，由急速擴充為惡性膨脹，導致無法收拾。3、強有力且團結的領導班子。凡是成功的企業，它的頂層必定有一個業績優秀的領導班子，這些人相互信任，真誠地懷着共同的理想，同時具有其領域需要的才幹。
3、品牌戰略是企業成功的重要手段。
現代企業競爭，不僅是產品質量、款式的競爭，更是無形資產的競爭。
4、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。
韋爾奇領導下的通用電器是以重視人才而著稱的，在人才培養和使用方面形成了獨到的經驗。該公司內部有一個經營開發研究所，也是一所培養商業人才的學校，每年的預算高達10億美元，每年培養的高級管理人員多達1萬，作為董事長兼首席執行官的韋爾奇，每月的一項重要工作就是到該所講課一次，韋爾奇把痛恨xx作為人才各種素質之首，這對習慣論資排輩的中國管理者而言堪稱振聾發聵，因為論資排輩的結果，往往伴生xx。
5、創新是企業發展的靈魂。
在創新管理方面，海爾集團是中國企業中最成功的一個。1984年以來，海爾做到平均一天有一個新產品，一天有兩項專利，產品已累計擁有42個門類8600個品種。5年前，海爾與日本gk設計公司合作成立青島海高設計有限公司，目前該公司在世界各地有6個設計分公司和10個信息站，產品設計從最初的單一的冰箱產品發展到所有家電領域，使海爾的海外市場產品實現了本土化設計，即按照不同國家和地區的消費需求進行開發設計。
6月30日下午，根據集團培訓計劃，在集團本部19層會議室舉行了《二次供水管理》培訓，由總裁辦公室凌輝副主任主持講解培訓。如何保證居民飲用水的安全是關注民生的大事，二次供水系統是保障城市生活用水的重要設施，但目前城市的水管網局部水壓過低，無法將水直接送達高層用户，在這種情況下無負壓供水二次加壓泵站成為高層建築物和居民住宅區給水的必要設施，發揮着重要作用。因國海廣場公寓屬高層建築，二次供水需求日益增多。所以我們更要做好以下工作：
1、二次供水設施設備正常運行，有跑水、停水處置預案。
2、水箱按要求使用紫外線消毒燈(器)，並按規定清洗消毒、水質化驗，取得衞生許可證，水質符合國家生活飲用水衞生標準。水箱蓋上鎖，鑰匙有專人保管。
3、建立水泵房專人定期巡視制度，每日巡視5次，有巡視記錄，及時清除故障和安全隱患。
4、採用一用一備(或一用二備)水泵的供水系統，要定期切換運行水泵。
5、因設施設備維修改造需要停水的，應事前告知相關業主或物業使用人。必要時，組織、聯繫提供水源。
6、操作人員應取得生活飲用水健康體檢合格證。
通過凌輝主任的講解，我對二次供水重要性有了新的認識，今後要進一步改進和提高工作水平。
聽了韋老師兩次的課程培訓，我的收穫是頗多的。生活中，我們每個人都面臨許許多多選擇，我們可以選擇自己的職業，也可以規劃自己的未來。由於每個人的閲歷不盡相同，所以大家對生活的理解也不同，彼此的思想觀念也有很大的差異。人就這麼一輩子！因此有人選擇了索取與享受，而有人則選擇了給予與奉獻，還有大量非常善良但心態與行動卻一直在搖擺的尋常百姓。這也就形成了日常的文化差異。
李總提出我們x公司管理的核心是“以人為本”，有人這樣説，一個企業應是一所學校、一支軍隊和一個家庭，這種比喻確實有其道理，他告訴我們一個企業要擁有一個能使自己的員工能通過學習，不斷提高自身素質的環境，這也許是企業人才來源的最好的途徑。首先我們應該認識到，什麼樣的人才是企業優秀的人才？一個企業的優秀人才，應該是深知企業的文化，在思想上能有機地溶入企業的文化中成為一個整體，同時具備能創造性地、出色地完成本職工作的能力，特別是前者尤為重要。
來到x公司就職，我們每個人都有一種期待：希望通過自身的奮鬥來實現自我價值，同時獲得合理公平的回報。這種回報不僅僅是物質上的，而且也包括精神上的。有時，絕對公平是沒有的，但如果失去了基本的公平，一個團隊就不可能團結，分崩瓦解只是遲早的問題。怎樣讓x這個團隊擰成一股繩，發揮出最大最好的效應，是我們迫切需思索的問題！
我們在工作的過程中應該貫徹“堂堂正正為人、兢兢業業做事”的原則，而不是把它當成一種口號，而是把它切切實實地融入到具體的工作和公司的經營活動中。
創新、超越、團結、務實這是x公司的企業文化的一種體現，以服從組織、團隊合作、責任敬業、誠實守信和自我批判等的企業價值觀和文化為依據，這種文化與管理，是公司發展過程中多年經驗的積累與沉澱，是x公司人集體智慧的結晶。
一個企業如何建立自己的企業文化，我認為沒有固定的模式，我們要通過工作的實踐來不斷的學習，積極地注意吸納其它企業的先進思想，結合公司的實際和自己的員工來共同建立的一種文化。如經營理念、管理理念、服務理念、風險理念、人才理念等等一系列形成企業文化的一個組成部分。
一個擁有優秀文化的企業，在今後的市場競爭中，才可能得以生存和發展，其資本才可能不斷增加，而且成為真正有價值的資本，否則，再多的資本也不過是一堆廢紙，因為它會在今後的市場競爭中逐漸喪失。
公司的企業的文化是開放的、包容和不斷髮展的，所以只要我們繼承這種文化，並將其發揚光大，集體團結一致共同奮鬥，我們有理由相信x的明天會更好！
火，既給人類帶來了光明，但同時也給人類帶來災難。而火災帶來的危害，人人都懂，但在日常工作中卻往往被忽視、被麻痺，僥倖心理代替，往往要等到確實發生了事故，造成了損失，才會回過頭來警醒。因此為增強員工的消防意識，貫徹總公司安全消防方針，我們xx公司近日組織了一次消防演練活動。通過這次的逃生滅火演練和消防實用知識學習，不僅增強了的消防意識，同時還提高了自護自救的能力。對此，主要有以下幾點體會：
1、當碰到火災時不能慌張，要迅速報告給領導，組織員工協調分工進行滅火，避免火災的蔓延，有秩序的疏散逃離現場，不要擁擠，否則後果不堪設想。
2、當發現車間內失火時，切忌慌張、亂跑，要冷靜地探時着火方位，確定風向，並在火勢未蔓延前，朝逆風方向快速離開火災區域。
3、起火時，如果道路被封死，應該立即關閉房門和室內通風孔，防止進煙，隨後用濕毛巾堵住鼻口，防止吸入熱煙和有毒氣體，並將向上的衣服澆濕，以免引火燒身，如果通道中只有煙沒有火，可在頭上套一個較大的透明塑料袋防止煙氣刺激眼睛和吸入呼吸道，並採用彎腰低姿勢逃離火區。
4、加強消防知識培訓，提高防範意識；掌握各種消防器材的使用方法以及報火警、撲救初起火災和自救逃生的知識和技能等。
5、安全消防工作關鍵在預防。做好安全消防工作要求我們平時要提高消防意識，認真進行自查自糾，切實消除安全隱患。
企業是由員工組成的，不只是簡單的增加，而是作為一個整體進行統一和協調。企業的發展,關鍵和最活躍的因素是人,是企業員工。員工不僅是企業僱傭的勞動力，也是企業發展的重要動力。在我看來，如何成為一名好員工，必須做以下工作：
企業培訓心得
要成為一名優秀的員工，你應該有強烈的標準意識，並盡你最大的努力。在它的位置,就可以了。指出:“總是有強烈的奉獻精神和高度的責任感,希望導演,一個工人,總幹事,實現它,事業心,盡職盡責,無私奉獻”。這不僅是優秀員工的基本條件，也是個人職業的價值追求。做好自己的工作是在日益細化分工的背景下，加強企業自身管理的前提。如果每個員工都能立足於自己的職責，盡職盡責，瞭解不丟失鏈條的意圖，開展不打折的工作，實施任務不縮水，那麼企業的發展戰略就能得到有效的實施。
做一個優秀的員工,要有一個強大的“覆蓋”意識,良好的團結幹物質的“點”。“萬民練弓，一一發，一舉一動”互補意識意味着我們不僅對自己的工作感到滿意，而且有很強的合作意識和整體情勢。即使企業的分工是明確的，也不能保證不會有任何計劃外的事情，也不能保證任何事情都會由人來做。做好自己應該做的事是責任和義務;做好自己正在做的事情，就是要有進取心和獻身精神。當工作人員或人手不夠的,優秀的員工總是能想到別人,一般情況一樣重,與公司的利益,雖然不是自己的事情,也可以及時、填滿這份工作。如果我們能樹立互補意識，以培養成長的積極心態對待不平凡的事務，我們就能把工作當作機遇，把任務當作鍛鍊，這樣我們就能積極地、認真地投入到工作中去，並具有主人翁意識，這必將增加我們的工作熱情。工作。
要成為一名優秀的員工，你應該有強烈的“攜帶”意識，堅定不移地加強學習。“生活、更新”的概念是指通過不斷學習來提高自己的工作能力。學會了堅持實踐,從書本上學習,向同事學習,不斷擴大個人視野,好工作努力充實自己,提高自己的工作實踐,有目的地,主動更新和優化自己的知識體系,以更好地適應不同的複雜的新形勢和新任務。在當今世界，知識革命日新月異。要成為優秀的供水企業，更重要的是要貼近實際，貼近羣眾，不斷加強和提高個人適應崗位的能力。你今天是個好員工。如果你不繼續學習，明天可能會落後。我們自己的工作也是如此，我們必須轉變觀念，抓住學習的機會，充實自己，不斷突破新出現的問題和新情況，否則企業和社會終將消滅我們。
新形勢、新任務和新挑戰,要求我們必須堅定地建立一個標準的意識,意識的,攜帶,優秀員工的職業生涯的期望目標,從現在開始,從一開始的工作,盡最大努力,最好的自己,全力以赴為發展的企業增加磚加瓦,成為符合公司對優秀員工的希望。
如何做好企業內訓
第一、培訓調研——沒有抓住人員真正的需求
培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者進行彙總後就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求並沒有調研出來。另外，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺乏管理知識，工人缺乏技術，但到底缺乏哪些技術，缺乏到什麼程度，卻不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。
因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什麼，二是調查人員真正缺乏什麼。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什麼，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類、分級，要了解人員應該掌握什麼知識技能;還要了解應該掌握到什麼程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等;技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什麼程度，是初步瞭解、基本掌握還是完全精通等等。通常來説，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對於相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本瞭解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，瞭解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：並不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而瞭解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。
瞭解人員欠缺什麼，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪裏?這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓並不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下並不是由於知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致。而許多問題，如流程、激勵等並不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位瞭解最深，崗位需要什麼，缺什麼他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充;也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導彙總等的作用。
第二、培訓實施——缺乏對現場的有效調控
培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為;講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放鬆了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現場。殊不知，培訓現場實施也是暗流湧動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：
培訓內容與學員不匹配：內容與學員不匹配就容易出現上述問題，培訓內容過深，學員聽不懂;培訓內容太淺，學員會不以為然;內容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現，通常是由於調研不仔細或者是講師準備不足所致，這時，學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。
培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內容雖然實用、有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習特點，把好內容給講砸了。另外，也有一些企業人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合等，也會導致培訓出現冷場。
講師或學員態度、風格有問題：由於一些講師的講課態度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現對立;或者學員由於種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來台，培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。
因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背後的原因，與講師協調改進，採取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。
培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要採取帶頭參與活動、複述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，讓培訓活躍起來。
在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其適當調整授課方式或內容等。當然，與學員的交流也是必不可少，採取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。
第三、培訓結束——缺乏培訓的後續跟蹤應用
在培訓結束後，許多企業往往都會進行培訓評估，但卻沒有真正跟蹤其效果。時間一長，參訓人員就很快把培訓的知識遺忘到腦後，培訓的作用就會逐漸消於無形。
培訓之所以出現這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節。培訓完成後，培訓組織者就撒手不管了。培訓內容有沒有用到實踐上?培訓有沒有起到相應價值?沒人管沒人問。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的監督檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。
因此，重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過後無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。
如何開展培訓應用呢?首先需要讓學員重視這件事，其次要讓學員養成應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。
要讓學員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，並且把評估分數與學員的考核等掛鈎，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓學員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓學員寫下培訓後的心得、感想，這樣培訓完畢後，上級主管和培訓組織者就可以根據學員的實施措施檢查監督。
培訓結束時，培訓組織者需要和企業相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現有的工作方法、流程等，逐漸形成一個新的知識庫，這樣學員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。
培訓結束後，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，並協助部門主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鈎來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。
總之，培訓過程中細節無處不在，尤其守鍵性細節，如果忽視了，就會造成準備充足，但最終功虧一簣的結局。因此，高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業的競爭優勢。
企業文化對於企業大部分人來講一個比較生澀的概念，對於我本人來講也比較模糊。7月3日，通過聽董權教授的《企業文化建設》課程之後受益匪淺，有一種豁然開朗的感覺，對今後的工作方向也有了清楚的定位。
其實，在現代企業管理中，企業文化已經被越來越多的企業看作為核心競爭力的重要組成部分，甚至國內一本權威的商業雜誌在談及管理時也曾提及：三流的企業靠經驗，二流的企業靠管理，一流的企業靠文化。足以見得企業文化建設，現在已經被眾多企業提及到一個新的高度，也逐漸被現代企業接受和認可，並逐步開始投入實踐中，讓企業文化對企業發展起一定的推動作用。
既然談到企業文化，什麼是企業文化呢?到底有多少人知道，我們不得而知。所謂企業文化——或稱公司文化，一般指企業中長期形成的共同目標、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規範的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。這是書上給的一個明晰的解釋，那如何讓企業文化落地，發揮實際效用呢?通過學習之後，本人認為可以從以下幾點開始做起：
一、打好企業文化落地的基?
首先要從企業自身的實際情況出發廣泛宣傳，提高員工對企業文化的關注度。通過企業內刊、報刊欄、員工手冊、講座等形式，進一步推動企業文化的落地，並進行廣泛、全面、深入的宣傳。
其次加大宣傳和學習力度，提高企業員工的認同感，從而為企業文化的推行奠定基礎。可以通過專題講座，集中學習，集中分享心得，讓員工通過對企業cis的瞭解和認識，在一定程度上認同企業文化建設的深遠意義。
二、找準企業文化落地的切入點
首先要從員工的觀念上入手，從細節上入手，強化員工的品質。例如：我們從員工佩戴廠牌、穿着工衣、作息時間、日常習慣等等方面着手，一點一點的去改變員工的陋習和習慣，教育員工樹立正確的價值觀、世界觀、人生觀，進一步克服每一個缺點。
其次抓住企業內部的典型事件、突出事件大做文章。例如：我們以前在給優秀員工發獎金的時候，都是各部門主管代領。而在學習課程之後，我們在給優秀員工頒發獎金的時候會集中所有員工，舉辦優秀員工頒獎儀式，加大宣傳擴大整個事件的影響力，在一定程度上樹立了典型，也影響了很大一部分員工。
三、領導做好企業文化建設的表率
一個團隊的領導，對於一個團隊的影響是至關重要的。領導人重視什麼，部屬就會注意什麼;領導喜歡用什麼樣的人，企業就會展現出什麼樣的做事風格。當然，在企業文化建設一定要走在員工的前面，做好帶動作用，從而才有一定的説服力，才能讓員工效仿和學習，才能在一定程度促進整個集體的團結和穩定。
四、企業文化推行須反覆的教化
一個企業文化的養成需要長時間的積累，才能逐漸形成習慣，而習慣的形成須靠頻率的加速，以及日積月累。在一定時間更應該利用多種手段宣傳企業的相關精神(如會議、培訓、橫幅標語、)，從根本上加強員工對企業精神的認知和執行。
當然，有時候還要不間斷的灌輸，並在潛隱默化下去做相應的干擾，讓企業文化能有效的執行下去。
五、企業文化須融入相關的活動之中
要想更好的落實企業文化建設的須以人為本，為廣大員工提供輕鬆愉悦的工作和生活環境，才能讓其很自然的接受企業文化的相關內容，並可以順利的執行。例如：舉辦公司籃球賽、羽毛球賽、乒乓球賽、拔河比賽、生日晚會等，從一定程度上豐富員工的業餘文化生活，從而促進員工之間的團結和穩定，使員工能更好的體會到企業帶來的温暖，推動企業文化和諧發展。
六、共創雙贏，提升工作效率
對於任何一家企業來講，員工的穩定性和工作積極性，才能從一定程度上給企業帶來效益和利益。而企業相對也要給員工一定合理的報酬，這樣才能進一步提升員工工作的積極性和主動性。除此之外，也能在一定程度上提高員工對於企業的忠誠度，降低員工的離職率。與此同時，企業也要在一定程度上描繪出員工與企業共同發展的願景，以及企業的發展目標，這樣員工才能跟隨企業的發展步伐，與企業共同成長。例如，我們企業在基層管理人員招聘時會首先從普通員工中提拔，這樣會給更多有能力員工的一個機會，也會在一定程度上提升員工之間的競爭，給員工有一個發展的平台，從而增強企業競爭的核心力量。
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