2、面試人員認真審核應聘人員相關證件是否相符
根據部門經審批後的'人員增補單—發佈招聘信息—篩選簡歷-通知面試—熱情接待應聘人員—嚮應聘人員填寫申請表（簡歷表）—人事專員初試—帶去部門或車間面試—再由人事部經理複試—綜合評估—錄用—通知被錄用者上班時間—辦理考勤卡、上崗證—試用期內跟蹤考核（記錄）—合格者簽訂正式勞動合同、繳納社會保險、發工作服
一、《人員增補申請單》的填寫
1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部申請領取《人員增補申請單》；
2、《人員增補申請單》必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資格必須參照《崗位描述》來寫。
3、填好後的《人員增補申請單》必須經用人部門主管的籤批後上報人力資源部。
4、人力資源部接到部門《人員增補申請單》後，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現有人才儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。
5、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批准後人力資源部進行外部招聘。
二、確定招聘計劃階段
1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。
2、根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什麼樣的招聘渠道。
（1） 大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘；
（2） 招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
（3） 招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：
（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
（2）公司宣傳資料。 （3）《應聘人員登記表》、《員工應聘表》、《複試、筆試通知單》、《複審（才藝表演）通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準備的問題及筆試試卷等。
三、人員甄選階段
1、收集應聘資料，進行初試
（1）進行初試時，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、户口等方面綜合比較。
（2） 符合基本條件者可參加複試（面試），不符合者登記完基本資料後直接淘汰。
2、面試程序：
（1） 一線人員由人力資源部經理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料後，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
（2） 財務人員、企劃人員等各類專業人員的面試由相應部門經理進行面試。按以下程序組織： 人力資源部收集整理好應聘人員的資料交於相應部門經理； 部門經理進行初步篩選後將通過者名單交於人力資源部。人力資源部通知複試，複試（面試）人員到達面試指定地點後由工作人員引領，按順序進行面試。
（3） 關其他崗位人員由人力資源部經理進行第一次面試，工作人員整理好面試人資料後，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
（4） 試人員應向人力資源部門遞交的個人資料， 居民身份證複印件、户口本複印件、學歷證明覆印件、1寸照片3張。《求職應聘表》，個人簡歷及其他能證明身份和能力的資料。
3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
（1） 精神病史、傳染病或其它重疾者
（2） 有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者
（3） 國家衞生防疫部門規定不能從事商業零售工作者
（4） 未成年者
（5） 曾在本公司被除名者
（6） 和其他企業勞動合同未到期者
4、筆試相關規定
（1） 複試（面試）合格者才有資格參加筆試
（2）參加筆試者必須按時到場，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部工作人員聯繫安排其他場次。應試人員未事先通知或非特殊原因遲到半小時以上者，視為自動放棄所應聘工作。不再安排下一場次筆試和複審。
（3） 應試者在筆試試卷上必須認真清楚填寫“姓名、應聘崗位、聯繫電話”。
5、複審（才藝表演）
（1） 筆試通過者有資格參加複審；
（2） 複審主要是給應聘人員個人展示的機會，是對應聘人員的最後把關，參加複審者需準備“自我介紹”、和“才藝表演”節目。
（3）複審有各級主管領導、人力資源部經理參加，是各級主管領導與應聘員工的一次會面，工作人員須先安排佈置好場地，主持人須保持場面氣氛活躍且有序進行，真正體現公司的精神面貌。
6、員工錄用
（1） 複審結束後，由各級總經理和人力資源部經理共同確定錄取人員名單；
（2）工作人員對最後確定的錄用人員名單按編號發放《員工錄取報到通知》和《致謝函》，通知上需註明：被錄取者姓名、編號、員工報到時間、辦理錄用手續需準備的資料等相關事宜。
（3）員工錄用後須辦理擔保手續，簽訂《擔保書》。新錄員工須提供擔保人身份證複印件、户口本複印件、房產證複印件、及經擔保人簽字蓋章的擔保書。
（4）人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需補交齊個人資料，（身份證複印件、學歷證複印件、照片等相關資料）。
（5） 要參加軍校培訓的新錄員工需交納軍校用的生活費，及準備其他軍校用物品。
7、招聘評估
（1） 招聘工作評估小組由各級主管領導、人力資源部經理、助理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。
（2） 招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估。
1-10人為小規模的公司，這種公司主要是剛成立的新公司，或者是某公司新成立的區域辦事機構，這類公司面試的'程序一般是由專門的負責人（以後面試你的人）負責篩選簡歷，覺得你不錯，然後通知你來面試，然後開始第一輪的面試，第一輪面試他會做得很詳細，一般會詳細地瞭解你個人的經歷，然後是讓你等通知，當他將所有篩選出的簡歷面試過一篇後開始再度篩選，留下他將招聘人數的2-3倍，再次面試，這次面試會有重點性地問你些問題，等面試完第二輪後再通知上班，這類公司有談工資的餘地，他有標準，但是也會根據面試者的能力情況做出調整。靈活。
這類公司面試的人一般只有一個，當然，如果是合夥人性質的公司，那麼可能最後一輪（或者再加一輪面試）是另一個老闆（合夥人）面試。這類公司第一二輪面試很重要。
10人以上的公司面試程序是人事部門選擇簡歷，然後通知面試，第一輪，有單獨面試，有羣體面試，單獨面試的公司一般公司人員不超過20人，20人以上的公司羣面的機率很大，因為他們要節約時間，羣面的過程一般是面試者講解自己的公司，然後是1分鐘的被面試者的個人介紹，要求介紹自己的經歷，有特點最好，因為你只有一分鐘，你需要在這一分鐘內讓他產生對你的興趣。接着是面試題目，隨機的，人力資源部門會準備很多題目，每次面試都是隨機的場景模擬題目，然後分組討論，每組派代表給他稱述討論結果，你要想給他好印象，最好是當代表發言，給他更深的印象。然後是提問時間，有什麼問題，每人一個問題，沒問題就結束面試，這個問題也是比較關鍵的，不是表面上的有沒有什麼不清楚。
人力資源部門面試結束後會有用人部門經理面試，這個面試很重要，因為最後用人的是他，所以他所要選擇的是適合他用的人，他看中的首先是合不合用，再看能力，就算你能力再強，他感覺使不了你，他也不會用，那如果你能力一般，但是他覺得可以使你，那麼你還是很可能上。
用人部門經理面試完後是區經理，是更上級的經理面試，他就很好説了，只是走個形式，當然，每個公司都是存在着一些鬥爭的，所以也可能出現問題，但是一般情況是走形式，不會有任何麻煩。
最後又回到人力資源部門，討論工資啊，什麼時候上班啊一類的，當然，很多公司是沒有的，不會跟你討論工資待遇，他們只是告知，不會給你任何提議的機會，你愛做不做，人多的人，呵呵，這是他們的意思。因為公司有統一的標準，不會因為你一個人更改的。
以上是一般銷售的招聘方式，像財務，行政啊什麼的一樣，前台也是，都差不多。
這類公司怎麼講呢，第一輪的人力資源部門的面試是個門檻，第二輪的部門經理面試是給你證書，第三輪的高級經理面試是提前告訴你有戲，第四輪的人力資源面試是説只要你不嘰歪就來上班吧。
等等，以上我説的都是初級職務招聘哈，中級職務的招聘一般是經理級別的人直接面試，一般是兩輪面試，不會太多。當然，還有的中級職務也和高級職務一樣，多是通過獵頭公司直接聯繫到人，然後洽談。屬於挖人性質。
招聘的基本流程是什麼
確定人員需求——制定招聘計劃階段——人員甄選階段——招聘評估階段
針對這樣的基本流程，可以確定最基本的工作流程：
一、用人部門提出申請：部門經理向人事部門提出所需人數、崗位、要求、並解釋理由；
二、人力資源部門複核，由最高管理層審核招聘計劃
三、人事部根據部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；
四、對應聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經驗等；
五、所有招聘的職位的基本工資和預算工資的核定；
六、制定及發佈資料，準備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；
七、聯繫人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和麪試方式。
八、最終確定人員，辦理試用期入職手續，合格錄用轉正及手續。
九、簽訂合同並存檔。
招聘的主要細化流程
而這樣基本的工作流程，顯然是不夠的，因為用人部門對招聘工作是沒有概念的，還需要我們去細化每一個招聘流程的具體標準，以本人服務的企業為例，每個階段可以細化為：
一、《人員增補申請單》的填寫
1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部補人員工作內容等，任職資格必須參照《崗位描述》來寫。
2、填好後的《人員增補申請單》必須經用人部門主管的籤批後上報人力資源部。
3、人力資源部接到部門《人員增補申請單》後，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現有人才儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。
4、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批准後人力資源部進行外部招聘。
二、確定招聘計劃階段
1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。
2、根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什麼樣的招聘渠道。
（1）大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘；
（2）招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
（3）招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：
（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
（2）公司宣傳資料。
（3）《應聘人員登記表》、《員工應聘表》、《複試、筆試通知單》、《複審（才藝表演）通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準備的問題及筆試試卷等。
三、人員甄選階段
1、收集應聘資料，進行初試
（1）進行初試時，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、户口等方面綜合比較。
（2）符合基本條件者可參加複試（面試），不符合者登記完基本資料後直接淘汰。
2、面試程序：
（1）一線人員由人力資源部經理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料後，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
（2）財務人員、企劃人員等各類專業人員的面試由相應部門經理進行面試。按以下程序組織：人力資源部收集整理好應聘人員的資料交於相應部門經理；部門經理進行初步篩選後將通過者名單交於人力資源部；人力資源部通知複試，複試（面試）人員到達面試指定地點後由工作人員引領，按順序進行面試。
（3）關其他崗位人員由人力資源部經理進行第一次面試，同上。
（4）應聘人員應向人力資源部門遞交的個人資料
a)居民身份證複印件、户口本複印件、學歷證明覆印件、1寸照片3張。
b)《求職應聘表》，個人簡歷及其他能證明身份和能力的資料。
3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
（1）精神病史、傳染病或其它重疾者
（2）有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者
（3）國家衞生防疫部門規定不能從事商業零售工作者
（4）未成年者
（5）曾在本公司被除名者
（6）和其他企業勞動合同未到期者
4、筆試相關規定
（1）複試（面試）合格者才有資格參加筆試
（2）參加筆試者必須按時到場，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部工作人員聯繫安排其他場次。應試人員未事先通知或非特殊原
因遲到半小時以上者，視為自動放棄所應聘工作。不再安排下一場次筆試和複審。
（3）應試者在筆試試卷上必須認真清楚填寫“姓名、應聘崗位、聯繫電話”。
5、複審（才藝表演）
（1）筆試通過者有資格參加複審；
（2）複審主要是給應聘人員個人展示的機會，是對應聘人員的最後把關，參加複審者需準備“自我介紹”、和“才藝表演”節目。
（3）複審有各級主管領導、人力資源部經理參加，是各級主管領導與應聘員工的一次會面，工作人員須先安排佈置好場地，主持人須保持場面氣氛活躍且有序進行，真正體現公司的精神面貌。
6、員工錄用
（1）複審結束後，由各級總經理和人力資源部經理共同確定錄取人員名單；
（2）工作人員對最後確定的錄用人員名單按編號發放《員工錄取報到通知》和《致謝函》，通知上需註明：被錄取者姓名、編號、員工報到時間、辦理錄用手續需準備的資料等相關事宜。
（3）員工錄用後須辦理擔保手續，簽訂《擔保書》。新錄員工須提供擔保人身份證複印件、户口本複印件、房產證複印件、及經擔保人簽字蓋章的擔保書。
（4）人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需補交齊個人資料，（身份證複印件、學歷證複印件、照片等相關資料）。
（5）要參加軍校培訓的新錄員工需交納軍校用的生活費，及準備其他軍校用物品。
四、招聘評估
（1）招聘工作評估小組由各級主管領導、人力資源部經理、助理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。
（2）招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估。
招聘注意的問題
重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質量，從而最終為企業節省招聘成本，人們常常會問，我們現 在又不招人了，還要做什麼呢？事實上，任何一個組織，都要面對本行業激烈的人才競爭，招聘是企業生產線的第一個環節，如果你能使這個環節從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。
但做到招聘流程，就要注意一下問題：
1、重新瞭解各部門的業務
一個重要職位的人才流失了，短時間內很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業務就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經理的需要。所以，人力資源部對各部門業務的瞭解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2、完善招聘網絡
許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網絡。與以前打過交道的資源建立聯繫，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網站，雜誌，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯繫，這樣做是為了防止將來人才大戰時的措手不及。
3、管理技術環節
重新整理堆積大量數據的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支持更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索程序，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4、坦然面對侯選人的疑慮
許多高管人才不願意在經濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些僱主的名譽越來越差，組織內的傳聞越來越受到商業社會的關注和挑戰。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意僱主的哪些方面，然後看看你所處的組織是否已經產生了這些問題。如果僱主的口碑甚佳，那麼就好好利用這個優勢廣攬賢才；而如果僱主第一，做招聘計劃；要招那些職位，招多少人，為期幾天的培訓，這類羣的人適合哪種招聘方式，是長期持續招聘還是短期招聘。第二，選擇招聘方式；公司在招聘這塊有多少經費，是選擇單一高效的招聘模式還是綜合幾種招聘方式同步招聘；（網絡招聘、現場招聘、報紙招聘，也可以發動員工介紹等等）PS:選擇一個好的招聘方式很重要很重要。第三，做好面試準備工作；現在是雙向選擇，如果企業還把自己當大爺那就錯了，相互尊重，給求職者留個好印象，很多時候面試也像相親似地。讓求職者有歸屬感，對公司有好感，雙方條件合適就差不多了，第四，培訓很重要；否則，前面工作就白費了，讓員工對公司充滿信心。第五，總結經驗。這個很重要，老道的面試官短時間內就能對求職者瞭解個大概。無形中就提高了效率。的名譽已經被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優秀人才，為將來組織的發展做準備。
根據部門經審批後的人員增補單—發佈招聘信息—篩選簡歷—通知面試—熱情接待應聘人員—嚮應聘人員宣講入職須知（簽名）—應聘人員填寫入職申請表（簡歷表）—人事專員初試—帶去部門或車間面試—再由人事部經理複試—綜合評估—錄用—通知被錄用者上班時間—辦理考勤卡、上崗證—試用期內跟蹤考核（記錄）—合格者簽訂正式勞動合同、繳納社會保險、發工作服
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