2018年，在縣委、縣政府的正確領導下，我委深入學習貫徹黨的十九大精神和習近平總書記關於人才工作重要論述，全面落實省、市、縣有關人才工作重大工作部署，緊緊圍繞“擴大總量、優化結構、提高素質”的目標，加強組織領導、人才培養、人才培訓，積極推進衞生健康人才工作，促進全縣衞生健康事業快速健康發展。現將有關工作報告如下：
一、人才工作的成績和亮點
1、加強組織領導，提高對人才工作的重視。縣衞健委高度重視人才工作，充分認識到加快衞生健康人才隊伍建設的重要性，切實將人才隊伍建設擺到突出的位置。人才工作委黨組書記抓總責，並落實一名副主任分管，人事股負責具體工作。2018年理順了縣人民醫院、中醫院借調人員共計77名編制、將職能逐步弱化的鄉鎮計生協會空餘的18個編制調劑到部分鄉鎮衞生院。2018年度衞健系統人才資金投入總計42.94萬元，均為用人單位自籌資金。這些制度和政策一是充分體現了人才投入優先保證、人才培養優先保障的原則；二是人才工作納入衞生健康工作主要目標任務，與衞生健康工作同部署、同檢查、同考核；三是結合基層醫藥衞生體制改革，主要領導多次深入縣直醫療單位和基層衞生院開展人才工作調研，着力解決醫療單位衞生健康技術人才匱乏問題。截止到目前，衞健系統人才隊伍和人才結構都得到很大的擴充及優化，截止12月底衞生專業技術人才1701名，其中65名高級職稱（含2名正高職稱）、中級職稱471名；碩士研究生學歷11名，本科學歷288名。
2、加強人才培養，提升人才素質。一是在醫務人員中倡導“終身學習”的理念。貫徹落實醫學繼續教育政策，加強外出進修培訓的力度，選派優秀醫務人員外出進修深造。2018年共派出72名技術骨幹外出進修培訓，其中60名到省級三甲醫院進修、12名到北京、上海等知名醫院進修，參加各類短期培訓、學術會議68餘次（278人）。提高人才素質才能更好的提升醫療服務能力。二是農村訂單定向免費本科醫學生培養。簽訂農村訂單定向免費培養本科醫學生2名。
3、加強人才培訓，提高人才技能。一是安排基層醫療衞生機構在崗人員進行全科醫生轉崗培訓2人。二是適宜技術技能培訓。組織舉辦艾滋病防治、梅毒和乙肝母嬰傳播、貧困地區兒童營養改善、基本公共衞生服務、計劃免疫、疫情網絡直報、健康教育、鄉村醫生中醫藥適宜技術、基層計生工作等相關業務知識培訓7期，共參訓1235人次;三是安排人員參加市級以上(含市級)舉辦的關於預防保健、疾病預防、公共衞生、計劃生育服務、基本藥物合理使用、艾滋病性病防治等適宜技術技能培訓學習12期，共參訓210餘人次。四是遠程教育培訓。組織1700餘名全縣衞健系統衞生健康人員參加遠程培訓學習。
4、加強人才引進，規範人才管理。一是在縣委、縣政府的大力支持下， 2018年計劃面向社會公開招錄各類專業技術人才35名，現已進入面試程序。通過綠色通道引進一名碩士研究生，主要側重於脊柱、關節和四肢骨折與創傷方面疾病的診療；二是做好職稱晉升等工作。組織完成了231名全國衞生專業技術初、中、高級資格考試報名。
二、人才工作存在的問題
1、引進人才不易。一是高層次人才引進困難，主要是沒有吸引優秀人才的良好環境。主要是工資待遇低，人員編制無法解決，人才激勵機制不健全等原因；二是是目前的專科、本科畢業生對就業形勢存在着脱離實際的高期望值，不願到農村衞生院特別是偏遠地區的衞生院工作；三是整個醫療衞生機構都面對缺編的問題，尤其是縣級公立醫院突出。
2、人才流失較為嚴重。因人事編制、福利待遇等傾斜性激勵機制跟不上，近3 來，共辭職16人，且大部分辭職人員是醫院培養的業務骨幹或中堅力量。
3、學歷結構相對不合理。主要反映在人才總量不足，學歷層次偏低，尤其是高級人才短缺。截止目前，全縣系統專業技術人員1701名。其中：碩士研究生11名，佔0.6%；本科288名，佔16.9%；大專668名，佔39.2%，大專以下佔比高達43.1%，共計734人，數據表明，第一學歷為大專及以下的專業技術人員總佔比為82.3%，醫療總體服務能力相對偏低。
4、培養人才困難。一是人員緊張。派出醫務人員進修、學習，往往會打亂醫院的全盤工作；若派出學習人員過多，碰到突擊性任務，就會出現無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使醫院管理者放棄或壓縮進修人數。二是經費緊張。這主要是指基層衞生院，外出進修、學習需要大量的資金，然而目前基層衞生院財務狀況十分嚴峻。不可能拿出經費來保證醫務人員的進修、學習，這就導致鄉鎮衞生院的醫師梯隊建設嚴重滯後，中青年業務骨幹極其缺乏。
5、基層衞生院留住人才更難。一是技術留不住人。衞生院提供最基本的醫療服務，醫療水平普遍較低，有技術有水平的專業人才要想在衞生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫院召喚，很少有人能抵住誘惑。二是待遇留不住人。一直以來，衞生院生存艱難，財力有限，入不敷出現象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫療技術骨幹的工資水平和福利待遇是不現實的。
6、事業單位崗位設置和實際人員結構的差入。崗位設置目前為定崗定人制度，聘任後一直享受待遇，缺乏激勵機制。中、高級職數的限制，嚴重影響中、高層次專業技術人才的積極性，勢必對人才造成一些流失，不利於醫院學科帶頭人的培養及人才隊伍建設。
三、下一步主要措施和建議
1、完善高層次人才培養機制，增加高層次人才總量。一是把高層次人才隊伍建設提高到戰略高度來認識，作為人才興衞的一個重要環節來抓。二是編制合理的高層次人才發展規劃，通過加大培養力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其它形式的繼續教育，或通過制定優惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協議回來效力等形式，培養“永久牌”高層次人才。
2、建立有吸引力的人才機制。構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創造條件吸引有一技之長的人才心甘情願到基層去創業、去發展。
3、繼續加強人才培養力度。一是把培養的重點放在現有人才的素質提高上，放在緊缺專業崗位和優秀中青年業務骨幹培養上，培養一批具有一定影響的學科帶頭人。二是有計劃的選派專業技術人員到上級醫療衞生單位進修學習，拓寬知識面，提高業務技能。鼓勵衞生技術人員創新科研成果，大力推廣新技術、新療法，增強醫學科技創新能力，提高醫療衞生服務水平。三是抓好農村衞生人才培養。結合職稱評審、聘任工作，幫助鄉鎮衞生院提高業務技術水平，做好對口支援工作。
4、抓好衞生管理人才的培養。今年計劃基層衞生院院長實行競爭上崗、交流輪崗制度，努力培養一批有思想、懂業務、善經營、會管理，具有較強創新能力的複合型衞生管理人才。
5、完善優化績效考核。完善醫院績效考核，以及績效工資總額分類管理，切實把職工的職業素質、工作責任、技術能力、工作質量、服務水平、工作效率等方面的考核作為職工收入分配的重要參數。鼓勵職工“講學習、重能力、比貢獻”，為醫院發展提供強大的動力。
6、創立高層次人才引進政策優勢，增強地方吸引力。一是建議在高層次人才引進上，協調有關部門儘量簡化手續，充分尊重用人單位的自主權。二是建議對於醫院急需的學科帶頭人或高職稱的特殊人才，希望能夠放寬招錄條件，特事特辦，採取更為簡單靈活的方式引進。
7、增加醫院編制，為引進人才提供條件。全縣縣級公立醫院現有編制已遠遠不能滿足醫院發展的需要。因此，爭取增加醫院的編制已成為醫院發展的重要條件。建議按照二級公立醫院標準，參照全縣人口總數合理增加縣級醫院牀位數和編制數，每千常住人口牀位數為2.3張，牀位數與人員編制的比值，控制在1：1.3-1：1.7，放寬中、高級職數的比例，逐步把醫院編制增加到與醫院規模相適應的標準，為引進人才提供必要的條件。
總之，我們必須堅持人才為本，在人才工作上創新思路，創新措施，創新制度，抓好衞生人才的培養、吸引和使用，走出一條切合我縣衞健工作實際的人才隊伍建設成功之路，培養更多、更優秀的衞生專業技術人才和管理人才。
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