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正文
第一篇：關於企業員工管理大會的致辭稿
關於企業員工管理大會的致辭稿
尊敬的各位知識工作者，先生們、女士們，我代表**軟件中國有限公司天津分公司全體員工對大家的來臨表示熱烈的歡迎！
管理學中大師的大師德魯克先生説過：所謂企業管理就是對人的管理，對企業各級人員進行科學及藝術性管理的深度和持續度，將決定企業能夠有多優秀，可以有多卓越，關於企業員工管理大會的致辭稿。當然，後面一句話是我説的。
企業的目標是創造顧客。靠誰去創造客户，一定是員工，今天有個我一直在遵循的邏輯和大家分享，就是：能否讓員工愉悦的工作！是否每天員工都是吹着口哨上班，滿面春風say 哈羅！如何讓員工更愉悦的生活呢？
有個三方面的內容需要做到：
1、明確性：明確什麼？就是明確員工每個人的目標，他自己的職業生涯規劃是什麼？企業需要他做什麼，能否協助他去共同制定，讓每個員工充分激情，既可以滿足企業的需求，也可以匹配員工發展期望，達到雙贏！我有一個朋友，是個外企白領，他的03年目標是賺到500萬，用5年的時間去完成，然後他就思考，如何可以賺到，方法有很多，當然不會去搶銀行，經過一番思考和分析，他認準房地產的投資方向，然後他就給自己訂目標，把年薪拿出來去買房，03年深圳付2個首期，04年廣州付2個首期，05年東莞付2個首期，結果現在不止500萬，有一千多萬了，致辭《關於企業員工管理大會的致辭稿》。如果當初他連想都不去想，恐怕很難有今天的結果。台灣有個保險推銷員，一個月拿10萬台幣的時候，就在想，我要賺到50萬一個月，寫上幾個大大的字，每天不停的看，還要不停默背。結果1年後，他真的一個月平均拿50萬台幣。這就是目標的威力，我知道了以後，現在已經在想每個月有50萬人民幣，已經進行了1個月，好像還沒有啥效果。不過我也有成功案例，18個月前，我從來沒有想過做機構總經理，後來有次被老總訓了一次，就想怎麼才可以不被訓，當然最好有機會在訓訓他。所以就制定了這個目標，6個月後，就實現了。所以才可以來到天津給大家見面。當沒有目標，就會感到迷茫，所以企業有責任和義務去幫助員工建立合適的目標。
2、標準：沒有標準，就無法衡量，沒有衡量，就無法進步，沒有進步，就會什麼？會消失，會被淘汰！企業給員工制定了目標之後，需要在做一門功課，就是告訴他們什麼是優秀的，什麼是卓越的，什麼是低績效的表現。如果沒有標準，都差不多，那寶馬、奔馳賣不出去了，為什麼，如果整個社會對汽車的概念都是差不多，qq和夏利一定火遍全球。沒有標準，以後也不會有老大難問題了，不會在有嫁不出去和娶不到的現象了。因為都差不多，都一樣。我曾經需要員工做一些事情，如果只告訴他幫我找一份天津地圖，不同的人會找來05-07年n個版本的地圖，其實首先不能怪員工沒有執行好，而是自己沒有明確標準。
3、激勵：談到這個內容就會引發出一個首要內容，你要激勵誰？誰需要被激勵？績效是否清楚？另外就是如何去激勵？不同的人員不同的績效帶來的激勵程度也會不一樣！我對小女孩一歲的時候激勵就是把自己用過的紙巾，自己仍到垃圾筒裏面去，我就獎勵她一個吻，她就很開心，每次都乖乖的去仍，現在大了，這個就不行了，她會説你抱抱我，我獎勵你一個吻。對太太的激勵就是幫我洗衣服，我激勵你一個鑽戒，她會很聽話的去洗，但是這個成績和激勵是不對稱的。所以到現在都是我自己洗衣服。
**人力資源軟件將和這三方面將很好的對應，員工思維、員工能力、公司治理。公司治理將給企業及員工制定目標，創造機會。員工思維，需要去用目標和激勵去影響，員工能力，將從績效管理中給員工制定標準。這三個內容給到了員工願不願做？員工能不能做？公司給不給他做？的一些核心思考。
最後有個故事和大家分享，曾經有個公司近70人，績效在集團的最末端，但是經過一年的人力資源系統實施，近50人，少了三分之一人員，還是當初這批人，幾乎沒有新人的加入，完成率今年做到了集團最高端，排名第一，公司就是**天津公司，人力資源軟件就是**軟件。希望今天論壇能夠給大家帶來價值，謝謝大家！ 《關於企業員工管理大會的致辭稿》
第二篇：關於企業員工管理大會的致辭稿
關於企業員工管理大會的致辭稿
尊敬的各位知識工作者，先生們、女士們，我代表**軟件中國有限公司天津分公司全體員工對大家的來臨表示熱烈的歡迎！
管理學中大師的大師德魯克先生説過：所謂企業管理就是對人的管理，對企業各級人員進行科學及藝術性管理的深度和持續度，將決定企業能夠有多優秀，可以有多卓越。當然，後面一句話是我説的。
企業的目標是創造顧客。靠誰去創造客户，一定是員工，今天有個我一直在遵循的邏輯和大家分享，就是：能否讓員工愉悦的工作！是否每天員工都是吹着口哨上班，滿面春風say 哈羅！如何讓員工更愉悦的生活呢？
有個三方面的內容需要做到：
1、明確性：明確什麼？就是明確員工每個人的目標，他自己的職業生涯規劃是什麼？企業需要他做什麼，能否協助他去共同制定，讓每個員工充分激情，既可以滿足企業的需求，也可以匹配員工發展期望，達到雙贏！我有一個朋友，是個外企白領，他的03年目標是賺到500萬，用5年的時間去完成，然後他就思考，如何可以賺到，方法有很多，當然不會去搶銀行，經過一番思考和分析，他認準房地產的投資方向，然後他就給自己訂目標，把年薪拿出來去買房，03年深圳付2個首期，04年廣州付2個首期，05年東莞付2個首期，結果現在不止500萬，有一千多萬了。如果當初他連想都不去想，恐怕很難有今天的結果。台灣有個保險推銷員，一個月拿10萬台幣的時候，就在想，我要賺到50萬一個月，寫上幾個大大的字，每天不停的看，還要不停默背。結果1年後，他真的一個月平均拿50萬台幣。這就是目標的威力，我知道了以後，現在已經在想每個月有50萬人民幣，已經進行了1個月，好像還沒有啥效果。不過我也有成功案例，18個月前，我從來沒有想過做機構總經理，後來有次被老總訓了一次，就想怎麼才可以不被訓，當然最好有機會在訓訓他。所以就制定了這個目標，6個月後，就實現了。所以才可以來到天津給大家見面。當沒有目標，就會感到迷茫，所以企業有責任和義務去幫助員工建立合適的目標。
2、標準：沒有標準，就無法衡量，沒有衡量，就無法進步，沒有進步，就會什麼？會消失，會被淘汰！企業給員工制定了目標之後，需要在做一門功課，就是告訴他們什麼是優秀的，什麼是卓越的，什麼是低績效的表現。如果沒有標準，都差不多，那寶馬、奔馳賣不出去了，為什麼，如果整個社會對汽車的概念都是差不多，qq和夏利一定火遍全球。沒有標準，以後也不會有老大難問題了，不會在有嫁不出去和娶不到的現象了。因為都差不多，都一樣。我曾經需要員工做一些事情，如果只告訴他幫我找一份天津地圖，不同的人會找來05-07年n個版本的地圖，其實首先不能怪員工沒有執行好，而是自己沒有明確標準。
3、激勵：談到這個內容就會引發出一個首要內容，你要激勵誰？誰需要被激勵？績效是否清楚？另外就是如何去激勵？不同的人員不同的績效帶來的激勵程度也會不一樣！我對小女孩一歲的時候激勵就是把自己用過的紙巾，自己仍到垃圾筒裏面去，我就獎勵她一個吻，她就很開心，每次都乖乖的去仍，現在大了，這個就不行了，她會説你抱抱我，我獎勵你一個吻。對太太的激勵就是幫我洗衣服，我激勵你一個鑽戒，她會很聽話的去洗，但是這個成績和激勵是不對稱的。所以到現在都是我自己洗衣服。
**人力資源軟件將和這三方面將很好的對應，員工思維、員工能力、公司治理。公司治理將給企業及員工制定目標，創造機會。員工思維，需要去用目標和激勵去影響，員工能力，將從績效管理中給員工制定標準。這三個內容給到了員工願不願做？員工能不能做？公司給不給他做？的一些核心思考。
最後有個故事和大家分享，曾經有個公司近70人，績效在集團的最末端，但是經過一年的人力資源系統實施，近50人，少了三分之一人員，還是當初這批人，幾乎沒有新人的加入，完成率今年做到了集團最高端，排名第一，公司就是**天津公司，人力資源軟件就是**軟件。希望今天論壇能夠給大家帶來價值，謝謝大家！
第三篇：萬聖節員工大會致辭稿
萬聖節員工大會主持稿
甲：親愛的同事們
乙：各位帥哥美女們
合：下午好！
甲：踏着寧靜的鐘聲,我們又迎來了一個祥和的萬聖節,時光的車輪又留下了一道深深的印痕。伴隨着冬日裏温暖的陽光，我們滿懷着喜悦的心情，2014年的萬聖節如約而至！
乙：萬聖節拉近了我們成長的距離
甲：萬聖節染紅了我們快樂的生活
乙：萬聖節讓我們截取下了四季的片段
甲：今天，我們相聚在這裏，享受緣分帶給我們的歡樂，享受這段美好時光乙：今天，我們相聚在這裏，這裏將成為歡樂的海洋，讓快樂響徹雲霄甲：大家都看見了，我們今天抽獎的獎品是很豐厚的，先説一下抽獎的規則：
1.只限今天上班的同事；2.抽到s級的pass！
乙：3.除了需定崗的同事，大會一開始坐在台下，後來人跑了的（除了早班下班的），喊名字五分鐘不出現的抽中了也白搭！機會自動轉到下一位。4.為了避免渾水摸魚的，名字工號是今天才投入抽獎箱中絕對公平！
甲：過去的9月中秋、10月國慶和店慶我們收穫了累累碩果，今天我們要一同分享收穫的喜悦，因為那些成績值得我們驕傲與自豪！
乙：下面有請xx首先為我們分享10週年店慶的相關數據。 （xx：@￥%&（（——…………（（%￥*……#￥）
甲：這次店慶我們取得了很好的成績，這是和各個部門、各位同事的努力分不開的，所以我們要為這些出色的部門或個人頒獎！有一個部門人很少，但是各樣的節日都少不了他們精美的裝飾，大家説他們是哪個團隊？……好的，有請店慶最佳支持團隊xx部上台！
乙：我們有着良好的銷售也是和供應商的支持密不可分的。良好的創意往往能帶來更佳的銷售，下面我們頒發的是店慶廠商周銷售最佳創意獎！有請xx部門上台領獎！請xx為他們頒獎。
頒獎ing……領獎ing……
甲：人生有時候是需要運氣的，現在就看看各位誰的運氣更好了！下面我們就開始第一輪幸運大抽獎——三等獎三名，有請xx為我們抽出三位幸運兒並頒獎！ 抽獎ing……領獎ing……
乙：臨近大盤點，有個部門也開始緊張了，下面有請xx為我們分享信息。 （xx：！@%#￥%%……*#%%&（%#@￥……）
甲：聽過了許多信息，我們大家一起輕鬆一下，做個遊戲——我猜我猜我猜猜猜！規則：每個樓層各派一名選手上台，男女不限。矇住眼睛，用手感受是什麼物體，台下不允許出聲提示，選手之間不允許交頭接耳，否則一律判輸，猜對得多者獲勝，獲得禮品一份！
遊戲ing……
乙：輕鬆過後，繼續我們的信息分享，有請xx童鞋為我們分享盤點的一些目標數據。
（xx：#￥…………&￥@@……&*%@#￥……）
甲：下面頒發店慶優異獎，他們是xx部門xx、xx部門xx、xx部門xx、xx部xx、xx部xx、xx以及xx，有請各位上台領獎！請xx為獲獎部門頒獎！ 頒獎ing……領獎ing……
乙：xx需要hold住場面啊，請xx為我們分享信息！
（xx：！#￥￥……*#……*%%@#￥……）
甲：感謝xx的信息分享，又到了幸運大抽獎之抽老二！二等獎兩名，請xx為我們抽取並頒獎！
頒獎ing……領獎ing……
乙：現在還剩一等獎了，在揭曉這個終極幸運兒之前，我們還需耐心等待，下面請xx為我們分享信息！
（xx：！@@#%&&*&%￥#%&*￥%……#……）
甲：優異的成績需要有優秀的團隊支持與合作！下面頒發店慶優異團隊獎！三等獎：xx部門，獎金200元！二等獎：xx部門，獎金300元！一等獎是xx部門，獎金一巴掌！500元！！！請xx為獲獎團隊頒獎！
頒獎ing……領獎ing……
乙：頒獎過後，又到了遊戲環節之我吹我吹我吹吹吹！遊戲規則：每個樓層派一名代表無論男女。每個人五個氣球，誰吹的最大且不吹破的為勝，最後請xx為我們裁決獲勝者！
遊戲ing……
甲：下面頒發9月份的一些獎項
9月份銷售前三名：第三名xx獎金100元；第二名xx獎金200元；第一名xx獎金300元。請xx為他們頒獎！
乙：9月份明星主管：xx；9月份明星員工：xx；五星收銀員：xx；飛鷹獎：xx請xx為他們頒獎！
甲：9月份優秀促銷員：xx。請xx為他們頒獎。xx童鞋慢走一步！激動人心的時刻到了，現在抽取今天的一等獎一名，請xx為我們抽取！
抽獎ing……領獎ing……
合：在萬聖節來臨之際，希望各位永遠快樂得像爐子上的水壺一樣，即使屁股被燒得紅紅的，也依然快樂得吹着口哨，幸福得冒着鼻涕泡泡！ 祝在座各位人氣超越聖母，財氣敢當比爾蓋茨之母，英氣勝過薩達姆，帥氣直追貝克漢姆，萬聖節快樂！請xx帶領大家做一個walmart cheer結束今天的員工大會！
第四篇：企業員工薪資水平在市場水平以上,企業更有競爭力 薪酬管理辯論稿
薪酬管理課
企業員工薪資水平在市場水平以上，企業更有競爭力
辯論資料稿
以上：（領先政策）優點
①短時間內為企業吸引來大批可供選擇的求職者 ；
②雖然顯性成本高，但其實大大降低了隱性成本，企業的薪酬成本總額並非比採取追隨或者滯後薪資戰略的高。因為減少企業在員工甄選方面所支出的費用 ；
③提高了員工離職的機會成本，員工的穩定性會比較高。有助於改進員工的工作績效 ；
④企業不必跟隨市場水平經常性地為員工加薪薪酬，從而節省薪酬管理的成本 ；
⑤有利於減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利於提高公司的形象和知名度 。
⑥通過支付較高的薪酬吸收了大批有能力的員工以後，如果不能通過各種管理手段將高投入轉化為高回報
持平：（追隨政策）
不能為僱主在勞動力市場上提供競爭優勢。
它們能夠吸引到足夠的員工為其工作，不過在吸引那些非常優秀的求職者方面沒有什麼優勢。
一般來説，在競爭性勞動力市場上，實施市場追隨型政策的企業沒有獨特的優勢，它們往往會參加大型招聘會，通過多花時間、廣泛搜尋、精挑細選的方式來招聘高素質的員工。此外，採用這種薪酬政策的企業還注意隨時根據外部市場的變化調整企業的薪酬水平，以與市場水平保持一致。
以下： （拖後政策）
很難吸引到優秀人才，會阻礙企業吸引潛在員工的能力。
員工對企業的忠誠度和滿意度也很低，生產的產品、提供的服務質量也不可能很高
如果薪資水平的拖後是為了換取更高的未來收益（短時期內，中小企業發展過渡時期採取的戰略）。
低薪酬定位策略已經不適應當前的主流趨勢，因為當前中國經濟正在轉型，依靠低勞動力成本獲得成本優勢的發展模式已經走到盡頭。 原因：
①採用落後型薪酬政策的企業規模往往相對較小，大多要面對競爭的產品市場，邊際利潤率比較低，成本承受能力較弱。由於受到產品市場低利潤率的制約，
企業沒有能力為員工提供高水平的薪酬，這是企業實施落後型政策的一個主要原因。
②企業聘用無經驗的員工造成的直接或間接培訓費用，以及培訓後的跳槽風險。
企業薪酬水平是對薪酬成本、勞動生產率和薪酬吸引力等各因素進行平衡的結果。企業薪酬支出多，並不就意味着薪酬成本高，薪酬效率低；相反，薪酬支出少，也並不意味着薪酬成本低，薪酬率高
談及企業的總體人力成本，大多數人首先都會想到工資、獎金、社保等(請您支持)顯性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人員置換成本、學習培訓成本，以及由於人員素質不佳導致的低勞動生產率所導致的“高成本率”。這就像是購買汽車，除了裸車總價款和保險、上牌費用等擁有成本之外，還有最重要的、長期性的維護保養費用、汽油費、停車費等使用成本。但多數企業往往只關注人力的“擁有成本”（即薪酬水平），而忽略了人力的“使用成本”（即招聘成本、人員置換、學習培訓成本，也包括為了使某員工達到崗位的基本任職要求所應當支付的誤操作、低效率的代價以及相關的學習培訓投入）。
學習和成長需要付出代價，要麼這種代價是以較高的薪酬成本去體現，要麼是以額外的學習培訓費或者以降低勞動生產率、誤操作為代價，總而言之，不管任何企業，其總體人力成本都要遵守類似“能量守恆定律”的某種規則——成本不會憑空消失或產生，而是會轉化為另外一種形式。
如果企業能夠對人力成本進行全口徑統計，就會發現看起來較低的人力成本其實並不低；而那些行業領先的跨國公司，雖然人員工資很高，但實際上人力成本率並不高，甚至比許多本土同行更低。但是這些行業領先的跨國公司並不完全依靠高薪來吸引人才，他們最值得本土企業學習的地方，是他們極度重視人才的培育，通過一整套強大的人才培養機制，系統、全面的對新員工進行學習培訓，讓剛畢業的大學生在一年甚至是更短的時間內成長為優秀的人才，同時又提供高於同業平均水平的薪酬，這種高投入高產出的人才戰略，對其市場地位的鞏固和提升起到了至關重要的作用。
企業的管理者往往希望用盡可能低的薪酬（薪酬的內涵很廣，不僅僅是指貨幣化的工資）吸引儘可能優秀的人才， “既要馬兒跑得快，又要馬兒少吃草”。這種做法一時一地可能成功，但是卻不能持久。因為中等的薪酬水平，吸引的主要是中等資質水平的人才（雖然不排除能夠吸引到相對高資質水平人才的可能性）。從公司內部來看，決定公司薪酬水平的是企業希望員工具備何種資質水平；而員工需要具備何種資質水平，最終取決於企業的願景、使命、戰略。如果一家企業希望成為業內的領導者，建立一支高資質的、能夠幫助公司成
為業內領導者的員工隊伍，卻又不願支付在業內有競爭力的薪酬，最終員工會感到失望，用腳投票或者消極怠工。
工資上漲並不是行業發展的真正障礙；相反，隨着行業工資水平的上漲，其行業工資指數的提高，行業人力資本結構將會得到改善，行業將會獲得更好地成長。
作為企業管理者，第一，應當認識到員工工資水平高於市場水平是企業成長與壯大的現實需要。隨着“用工荒”現象的加劇，我國將由過去的“強資本弱勞動”的階段進入到“強資本強勞動”的時代。企業刻意降低員工工資水平，壓低行業工資指數，並不能有效推進企業、行業的結構調整，反而會阻礙企業的整體發展。
第二，勞動者所提供勞動成果的數量和質量上的差別是決定勞動者工資報酬水平的核心因素，技術人員及中高級管理人員是企業效率提高及企業成長的重要來源及支撐。加快這些重要員工的工資報酬提升是企業員工薪酬管理的重點之一。
第三，穩步提高普通員工的工資水平，加大對員工的培養與激勵力度。要促進普通員工的技術水平、業務能力及相應的管理能力的提升與形成，完成員工工資向人力資本投資的蜕變與升級。在此基礎上，企業進行運營與管理流程的優化，最終化解勞動力成本上升帶來 的壓力。
薪酬水平只是影響企業的人才吸引力的必要條件而不是充分條件，要想提高員工的平均素質和技能，吸引更多優秀人才加盟，僅有高薪酬定位遠遠不夠。無論企業是否願意，都必須面對勞動力成本不斷上升、優秀產業工人稀缺的現實，這對企業而言，與其説是一種挑戰不如説是一次機會——被迫向技術含量更高的產業轉型的機會。
第五篇：企業代表在技能培訓上的致辭稿
各位領導、老師、學員朋友們：
今天，我們在這裏舉行（）職業技能培訓班開班儀式，首先我代表（）公司，向出席儀式的（）的領導表示熱烈的歡迎，向為本次提供技能培訓的（）學院的老師們表示衷心的感謝！
企業是員工完成職業生涯夢想的家園，每位員工又是促進企業發展和進步的創造者。我公司一直將培訓作為重點工作，我們相信創新企業離不開高技能的人才，“用培訓提高技能，用技能提升產銷量，用產銷量贏得市場”是培訓工作的指導方針，公司在為員工提供培訓機會的同時，還鼓勵每位員工要不斷的學習崗位技能，適應當前社會的發展變化，跟上時代的步伐，增強學習的責任感和緊迫感。
對於本次培訓，公司各級應給予高度重視，下面我將為參加培訓的本廠員工提出以下幾點要求：
首先，樂於學習，善於學習，充分認識開展本次培訓的重要意義，珍惜學習的機會；
其次，尊重老師，虛心求教，通過理論聯繫工作實際，帶着問題學，帶着感情學； 最後，嚴遵培訓紀律，整個培訓學習期間，全體學員一定遵守培訓班的有關規定，服從管理，不遲到、不早退、不無故缺席。
寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來！預祝本次培訓班圓滿成功，祝願參訓學員技能有所提高，祝大家身體健康，學習進步！
謝謝！
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