什麼是職業測評
職業測評是心理測驗的一個分支，在學術上被廣泛認可的心理測驗的定義是“行為樣組的客觀的標準的測量”。如果你真的想借助職業測評達到了解自我的目的，應該選擇科學的職業測評。科學的職業測評以特定的理論為基礎，經過設計問卷、抽樣、統計分析、建立常模等程序編制，必須符合三個條件。
對職業規劃的作用
1。職業興趣——你喜歡什麼工作？
興趣是力求認識、掌握某種事物，並經常參與該種活動的心理傾向。在職業上，每個人也都會有自己的偏好。職業興趣對人的行為有強大的驅動作用，因此要了解自己的職業興趣，並儘可能從事有趣的職業。
職業興趣測評對於明確職業興趣、協助職業選擇、拓展職業範圍都具有重要作用。
2。能力傾向——你擅長什麼工作？
能力是人們成功地完成某種活動所必須的個性心理特徵。職業規劃中，能力是知己最重要的方面，它是事業成功的必要條件，即“有之不必然，無之必不然”。如果我們能夠及時準確地瞭解自己的優勢能力，並在制定職業目標時予以充分地考慮，會極大地提高達成職業目標的概率。
能力傾向測評不僅可以預測成功，而且在預測失敗方面會有更大的效果，即它可以有效地預測要避免從事的職業。
3。價值觀——你喜歡什麼工作與生活方式？
每個人工作都是為了滿足一定的需要，但很難找到一份完全滿足自己需要的工作。如何取捨價值觀起着重要作用。價值觀是人對客觀事物的需求表現出來的評價，包括從人生的基本價值取向到個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
價值觀測評會有助於職業決策和提高工作滿意度。
4。性格——你待人處世、處理事情的方式與風格是什麼？
性格是在現實中一個人穩定的態度和習慣化的行為方式所表現出的個性心理特徵，它是最能體現個體差異的一個特質。
性格測評有助於瞭解自己的行為方式，為職業決策和行動提供可靠依據。
職業測評結果的使用
職業測評在進行自我探索、職業定位上對大部分受測者都會有一定的幫助作用，但我們也要認識到職業測評是一種間接測量，測定的是隱蔽在個體中的內在的、抽象的客觀存在，它是看不到、摸不着的。而且測評本身是一種心理素質和特徵由樣本進行推測的過程，帶有主觀性（測評開發者的主觀性，以及測評結果解釋時的主觀性），因此不可能達到完全準確地測定，準確率能達到70%就已經相當好了。因此對測評結果，不要盲目迷信，需要辯證地看待。
第一，對大學生來説，對各種專業的人才素質要求還沒有很全面、深刻的瞭解，即使測評結果顯示你適合某種工作，那只是從性格、能力或未來能力、興趣等方面提供的參考。
第二，有的職業測評顯示一些職業較適合性格外向的人做，但實踐中，一些性格內向的人也能做得很好，為什麼？因為很多測評中給出的推薦職業也是一個統計意義上的結果，所以測評結果中推薦的職業主要供參考。
第三，職業選擇決策是一個複雜的、動態的過程，要考慮很多因素。在做具體決策時，職業測評的結果只能作為參考，其他因素，如職業的發展前景、工作環境、帶來的經濟及非經濟報酬、家人的期望等，也都是必須要考慮的內容。
由此看來，職業測評僅僅是一個工具，用得好會事半功倍，用得不好則可能誤入歧途。
所以清楚地瞭解這些測評、掌握恰當的使用方法、以良好的心態看待測評結果是進行測評前必要的準備工作。更需要説明的是，再好的職業測評也只是給出一份準確的分析報告，並不是“蓋棺定論”式的準確結論，進行測評的目的不應是為了測評而測評，也不應是為了得到一個與個性匹配的職業名稱而進行測評，測評的結果，主要是指導進一步探索、激勵後面的學習和提高。
我是一名大三的學生，我在一所二本院校學習信息管理專業。説實話學了兩年多了，我現在對這個專業依然不是很瞭解。我覺得自己對這個專業沒什麼興趣，什麼都學得不精，將來要找工作肯定很難。
可是自己什麼都不擅長，想考研，又不知道考哪個專業。
我該怎麼辦？”在我國，在當前的大學聯考制度下，許多考生在大學聯考志願的選擇上並不瞭解自己所選專業和今後的職業方向的關係，受父母、老師的影響較大，常常先選學校、再選專業，很少考慮自己的職業興趣和能力傾向，因此，職業迷惘現象非常普遍。
這種迷茫感對他們大學四年學習積極性的打擊是非常之大的，對他們以後的職業發展是非常之不利的，同時也是我國人才資源的浪費。
本文想借這種現象來探討一下如何利用職業測評來指導大學生做好職業生涯規劃。
一、大學生職業生涯規劃與職業測評的關係
在大學生中，如何根據自己的專業和個人特性進行合理的職業生涯規劃，是一個值得研究的課題。
大學生要學會多問自己幾個為什麼，我是誰、我喜歡幹什麼、我能夠幹什麼、我應該幹什麼、在眾多職業面前我應該選擇什麼等問題。
客觀、科學地認識自己是做好職業生涯規劃的第一步。
在職業生涯規劃中大學生對自身的認識可以有多種評估的方式，大致分為正式評估和非正式評估兩類。
非正式評估是指一些定性的、非標準化的評估，比如：自己認識自己、與同學交流、向老師請教、向就業指導專家或職業諮詢師進行諮詢等。
正式評估是定量、標準化的評估手段，主要通過專業的機構或軟件來對自己做出判斷。
大學生通過專業化機構或測評軟件，通過一系列科學手段對自身的一些基本心理特質進行測量與評估，分析個人特質，結合職業特點，幫助自己進行職業選擇，這便是“職業測評”。
職業測評運用的技術和方法包括個人歷史資料分析、心理測驗、面試、情景性測評、評價中心技術等，這些能夠為我們的自我認識提供深層次內容。
職業測評是生涯設計的成功之道。
目前職業測評有兩種用途，一是服務於企業——幫助企業選人，二是服務於個人——幫助個人選職業。
全球約有四分之三以上的大公司在人員甄選、安置和培訓方面使用職業測評手段。
在我國，各企事業機構也開始將職業測評運用於招聘過程之中。
對於在校大學生來説大學期間如果對自己的個性、特長、愛好和專業發展沒有一個清晰的認識，做職業測評應該是一個不錯的瞭解自我的途徑。
中國海洋大學就業指導中心的老師指出：“本校在使用了北森朗途職業測評系統最大的作用在於它促進了大學生在校期間就形成職業生涯規劃的意識。
而這種意識對學生在將來的求職擇業甚至事業發展都意義重大。”
二、職業測評的內容和測評工具介紹
常見的職業測評的類型主要有五類：
1、職業興趣測驗——瞭解個人對職業的興趣，即“你喜歡做什麼”；
2、職業價值觀及動機測驗——瞭解個人在職業發展中所重視的價值觀以及驅動力，即“你要什麼”；
3、職業能力測驗——考察個人的基本或特殊的能力素質，即“你擅長什麼”；
4、個性測驗——考察個人與職業相關的個性特點，即“你是怎樣的一個人”；
5、職業發展評估測驗——主要是評估你的求職技巧、職業發展階段等。
我們認為有三個因素，即價值觀、興趣和技能，在大學生的生涯決策制定過程中，是最為核心的自我知識。
（一）職業價值觀
價值觀是：“某些對你非常重要或是你所渴望的事物。”
價值觀是生涯決策制定的一個重要影響因素，如果人們依循自己的價值觀生活，就能獲得最大限度的幸福感和自尊感。
在職業價值觀方面主要的理論有斯普蘭格六類型價值觀、格雷夫斯七等級價值觀、米爾頓—羅克奇的終極價值觀和工具價值觀以及施恩的職業錨理論等。
在我國，比較常見的是以施恩（Edger。Schein）的職業錨理論為基礎開發的職業價值觀測評系統。
但有專家建議：對於有一年以上工作經驗的人而言，職業錨是最佳的選擇。
而對於沒有工作經驗的人而言，因為不瞭解各個職位的內涵，其職業錨沒有形成或不清晰。
所以大學畢業生不建議選用職業描作為職業生涯規劃工具。
（二）職業興趣
興趣是“人們為從中獲得樂趣而做之事。”
一個人的職業興趣會影響到職業適宜度，當他從事的職業與興趣相吻合時，就可能發揮出能力，容易做出成就；反之就可能導致其原有才華的浪費，或者要經過堅忍的努力才能取得成就。
發現自己的職業興趣可以通過一些工具，包括非標準化和標準化工具。
非標準化工具，如通過對自己成長經歷的回顧發現自己的職業興趣。
標準化工具，如一些國際通用的標準化職業測評，應用最廣泛的是霍蘭德（Holland）職業興趣類型。
霍蘭德根據他本人大量的職業諮詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型六大職業興趣類型。
1、現實型。
這類人具有直率、隨和、重實踐、節儉、穩重和不愛社交等人格特點。
喜歡從事有規則的具體勞動和需要基本操作的工作，如一般勞工、技工、修理工、製圖員和機械裝配等工作。
2、研究型。
這類人具有好奇、善於分析、聰明、理性、富有理解力和批判力等人格特徵。
喜歡從事智力的、抽象的、分析的、獨立定向的工作。
如自然科學研究、社會科學研究、工程師等。
3、藝術型。
這類人具有感情豐富、想像力強、相信直覺、富有創造性、不重實際等人格特點。
喜歡從事文學創作、美術、音樂、舞蹈、藝術設計等工作。
4、社會型。
這類人具有愛好社交、合作、友善、慷慨、樂於助人、善言談等人格特徵。
喜歡從事社會工作、教師、諮詢、公關和護士等工作。
5、企業型。
這類人具有外向、樂觀、愛社交、好冒險、有野心、獨斷、支配、自信等人格特徵。
喜歡從事企業經理、政府官員、銷售員等工作。
6、常規型。
這類人具有務實、順從、穩重、謹慎、保守、有條理等人格特徵。
喜歡從事工作程序較明確的工作，如祕書、會計、行政助理、圖書管理員、出納、統計員等。
霍蘭德認為，在職業指導時，首先應該通過測評確定個體的職業興趣類型，然後尋找與之相匹配的職業。
專家建議：學生和工作經驗較少的人，可以將Holland的職業興趣測試作為一種工具來幫助自己進行職業生涯設計，可能更容易發揮出自己的能力。
Holland強調的是興趣與職業的匹配，其實，在人的特質方面，人格也是自我知識的重要組成部分。
下面要介紹的是人格與職業吻合的測試理論——梅爾斯—布瑞格斯類型指標（MBTI）。
MBTI是使用最為廣泛的人格量表之一。
MBTI共有四個維度，即內傾～外傾維度，感覺一直覺維度，思考一情感維度和認知一判斷維度。
依據這四個維度把人們的行為和態度劃分為16種類型。
MBT1人格測評工具經過50多年的使用和完善，具有良好的信度和效度。
它可以解釋不同的人對不同的事物感興趣、善長不同的工作的原因，利用它可以選擇職業，改善人際關係、團隊溝通、組織建設、組織診斷等多個方面。
在世界五百強中，有80%的企業有MBTI的應用經驗。
（三）技能
技能是僱主特別感興趣的部分，濃縮成一個問題即“你能做什麼？”近年來，研究者已開發出大量的心理測驗用於測量與工作和職業相關的技能，其中應用最廣的是差別能力傾向測驗和一般能力傾向測驗。
但這兩種測驗都只適用於高中以下學歷的人，不適用於大學生。
一些專業機構也開發出高度專業化的能力傾向測驗用以測量某種特質，但對大學生而言，除了專業化能力以外，更重要是培養能轉化到任何特定工作中的一般基本技能。
美國佛羅里達州立大學的生涯剖面圖系統列出了九種一般基本技能：溝通能力、創造力、批判性思維、領導能力、生活管理、社會責任、團隊合作、技術/科學、研究/項目開發。
三、職業測評工具在高校的運用情況
目前一些高校也已經認識到引進專業職業測評軟件對就業指導工作的幫助。
不少高校就業指導中心在引進測評軟件之後，把它掛在本校的就業服務網站上，鼓勵本校大學生做自我測評，就業指導中心根據學生測評之後得出的報告結果對學生做出相對個性化和專業化的就業指導服務，取得了較好的效果。
清華大學、華南理工大學採用的是由勞動和社會保障部勞動科學研究所、清華大學就業中心和北森吉鬆管理技術有限公司聯合開發的國內第一套針對大學生就業的職業測評系統。
它包括316道選擇題，要求在45分鐘內不間斷地完成，然後將獲得8頁的“職業發展報告”和10頁的“基本分析報告”。
職業發展報告包括動力測試結果、人格測試結果、類型描述、動力描述、適合的崗位特質、職業類型和個人發展建議8個方面，而基本分析報告是幫助學生解讀職業發展報告的輔助材料，包括MBTI人格理論、維度解釋、類型偏好指數、動力理論、動力指數、動力與人格的整合和使用幫助7個方面。
復旦大學的做法則是在大學生入學初就進行心理健康狀況普查，為每一位大學生建立心理健康檔案，到大四時則在心理諮詢中心開設有關職業能力傾向測試項目，為有需要的畢業生提供測評及輔導服務。
該中心配有自主開發的“職業能力傾向”測試軟件，包括職業興趣、職業價值觀、職業人格三部分，通過測試並輔之以就業指導老師的諮詢輔導為畢業生提供個性化的就業指導服務。
中國海洋大學的做法是引入北森朗途職業測評系統。
就業指導中心派出老師參加北森公司的培訓，這些老師回到學校後再為各個院系的就業指導老師輔導，然後進一步推進到學生骨幹這一層次，這樣分層往下助推，使學生更好地利用這一系統，結合自己的實際，不盲目地使用。
同時，就業指導中心把測評報告與就業指導課緊密地結合起來，要求學生通過測評形成報告，然後寫一份自己的分析或者心得。
20xx年以來，由廣東省高校畢業生就業指導中心主辦、省內11所高校就業指導中心協辦的每屆“廣東省大學生職業生涯規劃大賽”都將職業測評內容規定為大賽其中一個環節。
四、大學生使用職業測評的注意事項
（一）慎重選擇測評工具
1、大學生在網上進行非標準化測評時，要注意鑑別測評軟件的權威性、諮詢師的專業性以及測評報告的準確性。
2、要學會挑選適合自己的測評軟件。
大學生參加測評前要明確自己的目的和問題，如果不清晰，應在專業人士的指導下根據自己實際需要來選擇測評的具體內容，確定測評的具體方法，並且需要專業人員的操作和指導才能參加測評。
而各高校自主開發或與有關機構聯合開發的測評軟件由於其常模採集對象主要是中國大學生，且大部分實行動態常模，其測評系統具有較好的本土化特點，所以大學生應多參加學校提供的測評服務。
（二）不可迷信測評結果
據調查：有些大學生用了測評之後，過於依賴報告結果，覺得數據就是權威，會機械地去套測評結果。
這是非常錯誤的想法，理由是測評是根據一些常效的模式，根據大多數人總結出來的報告，但是個體還會有個體具體的思維狀況。
另外，測驗的使用人羣以及測驗時被試的狀態等因素都會影響測驗結果的準確性。
總之，職業測評是一種瞭解自己的輔助手段，但並不能告訴你該從事什麼工作。
因為，你的命運應是由你自己來掌握的！
1．確定生涯發展的階段
生涯發展是個連續的過程，因此測評在這個過程上的運用可以發生在任何一個階段。職業諮詢師首先要確定的是，來訪者現在是處於哪一個發展的階段。不同的生涯發展階段，從心理成長的角度看，應有不同的生涯發展任務；界定了來訪者的成長階段，有助於協助其設立生涯探索的目標，也有助於諮詢師標定輔導的重點與方向。
確定來訪者生涯發展的階段，是異中求同，在於瞭解其一般性的心理成長到達哪一種程度；而每位求助者個人的心理需求以及所面臨的生涯困境歧異甚大，這種同中求異的部分則是第二個步驟必須澄清的。
2．分析來訪者的需要
無論一個人的問題如何，當他需要諮詢時，表明他有一個適應上的困擾：他無法滿足他的基本需要。每一個人都是帶着困擾來找職業諮詢師，困擾的背後都有不同的需求，分析、澄清來訪者個人的需要，有兩個目的：其一，藉助關注、傾聽、同理等技巧，初步建立良好的諮詢關係；其二，具有動機的作用，在使來訪者內省到自己的生涯需求後，能積極、主動地參與測評實施與解釋的所有過程。
就第一個目的而言，測評的實施並不純然是技術性或機械性的，它仍是諮詢的一部分，影響諮詢效果的主要關鍵之一在於諮詢關係。因此，測評實施之前的初步諮詢，通過了解個人的特殊需要而建立諮詢關係，是不可省略的重要步驟。
就第二個目的而言，澄清來訪者的需求，積極來看可以激發其參與的動機，消極來看可以減少因動機缺乏而產生的測評誤差。假設一個人在這個階段瞭解他的需要是在於生涯探索，必須在諮詢師的安排下進行一連串結構式的自我測量，對於往後有計劃的測評實施就能採取合作的態度。又如，另外一個學生知道自己真正的需要是鑑別未來升大學之後的學習成就，那麼在諮詢師安排需“最大表現”的能力傾向測評時，就能全力以赴，以測出自己真正的實力，作為未來選擇大學某項專業的參考。
3．設立目標
“需要”與“目標”是密不可分的。分析了個別的需要之後，諮詢師必須和來訪者共同決定測評的目的。無論是諮詢師還是來訪者都應瞭解，測評並不能滿足來訪者所有的需求。有些時候，測評的目的在於回答一個特殊的問題，例如預測在某個訓練計劃或職業上成功的機會。而另一些時候，測評的目的也許不那麼具體，例如為一個猶豫不決的人決定生涯探索的方向。不管是哪一種狀況，為了使測評的結果不僅是一個數據，而是有意義的參考數據，就必須將測評的目的和來訪者的需要緊密聯繫起來。
4．決定測評工具
每一種測評在生涯輔導上均有不同的用途與功能，選擇測評，就應考慮測評本身的特性以及前面提到的施測目的。
能力或能力傾向測評主要用來預估未來工作表現成功的概率。有時此類測評的結果也可用來決定一個人是否需要接受補救性的學習或訓練。
成就測評可以協助諮詢師測量來訪者在教育上的表現。有時成就測評也可視為能力、能力傾向測評在選擇與分類功能上的輔導測評。
興趣測評在生涯輔導上的歷史相當悠久，通常用來將測出的個人興趣類型和參照團體相比較，指出一個人的職業興趣與哪一類職業人員的興趣最為相近。
性格測評則提供來訪者易於影響其行為的個人特質的各種線索，這種線索對幾種不易下決定的職業常具有澄清的作用。
職業錨職業價值觀測評的用途與性格測評頗為類似，同樣在於反映個人特質，但這些特質和“我願意做什麼”較為有關。
從興趣測評、性格測評和職業價值觀測評所得到的數據，能使諮詢師較深入地和來訪者共同討論其個人的特質和工作世界的關係，以及來訪者在未來的職業生涯中可能滿意的程度。
生涯成熟問卷則是用來偵測個體在職業發展過程中有關的各項能力，如自我瞭解的能力、生涯規劃的能力、生涯決定的能力等等。
5．解釋測評的結果
測評結果的解釋應與前面提到的施測目的相互呼應。不同的測評目的會引導不同的解釋方式與方向，但測評的解釋仍應在測評手冊所規定的範圍之內進行。至於一般性解釋測評結果應注意的事項。
求職指導：職業生涯規劃，怎樣做才更有效？
無論是已經進入社會謀職還是仍在學的在校生，每個人都渴望成功，但卻很少人知道如何擇業。時興創業熱潮的時候，一些沒有商業才能的人紛紛投入去開辦公司，而大學生畢業時，也優先選擇經濟發達地區和知名企業，然後才考慮專業及個人所長。這種一窩蜂逐流的職業選擇方式，欠缺對自身特點和環境的認識，往往造成了職業生涯的進退兩難局面，遑論未來在事業上的正向發展。
職業發展六階段
個人職業生涯的發展與人生的規劃息息相關，其中的變數包括了求學、婚姻、生子一直到退休養老，可以用2年內、2—5年、5—10年分別為短、中、長期目標的時間區段，設立個人的職業目標，不同的角色擔負起不同的任務。個人職業生涯和主要目標可分為以下六個階段：
一、探索階段：學生。在這個階段的主要目標是發現興趣，學習知識，開發工作所需的技能，同時也發展價值觀、動機和抱負。
二、進入階段：應聘者。這個階段的主要目標是進入職場得到工作，成為單位的新僱員。
三、新手階段：實習生、資淺人員。要學會自己做事、被同事接受、學習面對失敗、處理混亂、競爭和衝突、學習自主。在這個階段的主要目標是瞭解單位、熟悉操作流程，接受組織文化，學會與人相處，並且承擔責任、發展和展示技能和專長，迎接工作的挑戰性，在某個領域形成技能、開發創造力和革新精神。
四、持續階段：任職者、主管。個人績效可能提高、也可能不變或降低，在這個階段的主要目標是選定一項專業或進入管理部門，保持競爭力，繼續學習，力爭成為專家或職業經理；或是技術更新、培訓和指導的能力，轉入需要新技能的新工作、開發更廣闊的工作視野。
五、瓶頸階段：高層經理。在這個階段已經達到接近頂端，此時的主要目標是再度評量自己的才幹、動機和價值觀，進一步明確職業抱負和個人前途，接受現狀或爭取更高發展，建立與他人的人際關係，成為一名良師益友，學會發揮影響力與指導力，擴大、發展或深化技能，選拔和培養接班人。
六、急流勇退階段：繼續發展者可以安然處之，生涯開發停滯或衰退者將面臨困境，在這個階段的主要目標是學會接受權力、責任、地位的下降，並接受因此而轉變的新角色，培養工作外的興趣，尋找新的滿足源，評估自己的職業生涯，着手計劃退休，可從權力轉向諮詢角色，在公司外部的活動中找到自我的統一。
戰略就是選擇與取捨，每個人所選擇的道路不見得會和別人一樣。因此，分析你的需求、長短期目標，並且發覺會面臨到的阻礙，比如自己的知識基礎、觀念、思維方式、技能和心理素質，制定自己的提升計劃，向外界尋求幫助，這些都是有利於個人職業生涯的規劃。
職業選擇三步走
如果不先認識自己、分析需求，將難以進行職業發展計劃，自我剖析與定位，是確定人生戰略選擇的前提。按照關鍵性，應該從以下三個序列進行，才能選對方向走對路。
個人天賦是首要考慮因素。天賦是與生俱來的人類特質，與可以後天培養、發展的興趣不同，但我們往往不曉得自己的天賦所在，以至於無法出類拔萃，蓋洛普公司所發展的優勢理論恰如其分地證實了這個觀點。不同的職業有不同的天賦要求，也決定了每個員工的工作業績，從運動員、音樂工作者的表現可以明顯地看出。如果屬於嚴謹型的人，個性上比較注重工作過程中各個環節、細節的精確性，願意按一套規劃和步驟，傾向於嚴格、努力地把工作做得完美，以看到自己出色完成工作的效果，此種性格則合適擔任會計、審計、檔案管理員等等。
其次，是興趣因素。在工作中找不到樂趣是大部分人轉換工作的主要原因，有些人喜歡從事具體的工作，並且希望很快看到自己的勞動成果，從完成的產品中得到滿足，那麼從事室內裝飾、園林、美容、理髮、手工製作、機械維修、廚師等則非常合適。反之，要他們僅僅參與作業的過程，並在短期內得不到評價的工作，則在缺乏激勵誘因之下，會因而逐漸喪失工作的驅動力。在《選對池塘釣大魚》這本書裏，作者雷恩？吉爾森將“釣魚”和“生涯規劃”進行比較分析，他舉了一個例子：你剛剛大學畢業，擺在你面前的有兩份工作，一份工資待遇高，但與自己的興趣並不吻合，另一份工資待遇低，卻是自己喜歡的，你該如何選擇呢？大多數人的答案是：“我會選擇自己喜歡的工作”。但是，一旦面對現實，當收入水平的高低差距超出了我們心理承受能力時，大多數人都會心理失衡，反而大多數人真實的想法是：“先接受那份待遇高，而自己不感興趣的工作，積累一定的財富後，再去追求自己的興趣愛好也不遲”。作者認為，僅僅是為了一點點的差距使我們放棄選擇一個正確方向的機會，實在是很愚蠢。事實上，低薪水本身就是對個人心態的一種考驗，許多人為了得到高薪的工作，往往習慣性地模糊自己的追求和興趣，並且強迫自己和他人相信，這就是最佳的選擇。
最後一個因素才是個人的專業。但是對一個剛踏入職場的新鮮人來説，在學校花了數年所學習的專業知識其實並不管用，充其量只是基礎知識，更多的隱性知識要在工作中慢慢積累取得。為了遷就專業，有時會失去更多的機會成本，畢竟在實際工作中的職業類別比起學校裏有的專業豐富多了，見樹不見林反倒會漏失了不少觸類旁通的機會。進入一個新的工作，IQ的確重要，這是在對方還不熟悉你的情況之下唯一接受你的指標，而EQ是決定晉升的關鍵，這與專業無關，卻與工作環境去留產生聯繫，證明了心理素質與性格，比專業在職業上的表現更值得重視。
善用目標路徑法則
通過一些職業傾向測驗，能夠對影響職業選擇的主觀因素，有了初步的認知。職業目標的實現，需要通過評估個人目標和現狀的差距，才能制定有效的行動計劃，以下介紹一種簡單的目標路徑法給讀者參考：
首先，把您的個人簡歷拿出來放在一邊，準備一張空白紙，在上頭畫上表格，分別填上時間、公司名稱、崗位名稱、崗位職責、所需要的能力知識和技能，以及您現在的工作內容，然後仔細地填入內容，這是您的現時情況。此外，在另外一張空白紙上，同樣地畫上表格，分別填上時間、公司名稱、崗位名稱、所需要的能力知識和技能，以及崗位工作內容，按照自己個人生規劃時間填寫到時間欄目，並且從招聘網站或是報紙的招聘廣告上，收集您感興趣的工作資料，把其它欄目填寫進去，這張就是您的計劃目標。
現在手上這三張紙，分別視為三個點，原點是您的簡歷，現在您的位置就是現時情況表格，而各個階段目標點，在您的計劃目標表格上。我們開始記下從原點到現時情況，您花費了多少時間，增加了哪些能力知識和技能，使用同樣的方式，記下從現時情況到計劃目標，需要花費多少時間，還需要增加哪些能力知識和技能，所記下來的內容，就是一份過去歷史的差距與未來的差距分析表。從這份差距表格，檢討自己在時間上、工作上，以及能力知識和技能是否在關聯性上的落差太大，或是產生了偏差或滯後，重新檢討計劃目標表格的內容。填補崗位跳躍過度的鴻溝，包括在現時情況表格上，尚未到位的還需要補強的資歷與能力，調整預期的所需時限。
通過目標路徑法完成的這份差距清單，我們才能進行經過反饋與修正的可靠行動計劃，分別在心態、基礎能力（基礎知識、專業知識、實務知識和技能技巧）、業務能力（理解力、判斷力、規劃力、開發力、表達力、交涉力、協調力、指導力、監督力、統帥力、執行力等）、素質能力（智力素質、體力素質、性格個性、態度、自我價值觀等）方面，善用學習渠道，比如培訓、同行交流、有經驗的前輩指導、利用信息平台、利用媒體、參加社團等進行潛能開發。提供幾點温馨提示給已經在工作中的朋友，不妨可以爭取組織資源，運用企業的培訓制度；尋找導師或接近權力核心層人物，參與組織學習，更新技能、態度；或是利用公司內部輪調製度，爭取橫向流動輪換崗位的機會，展開跨業學習，用以有效降低個人在學習上的投資成本。
如何有效做好個人職業生涯規劃，筆者並不建議完全否定自己、否定過去，而應該以既有成就為基礎，確實評價個人特點和強項，並評估個人目標和現狀的差距，精準定位職業方向，重新認識自身的價值並使其增值以發現新的職業機遇，切記必須將個人事業與家庭聯繫起來，才不會成為職業生涯發展上的不利變數。
求職指導：何謂“富翁型”職業生涯規劃
在一個資本運作的企業裏工作，努力成為這些成長型企業中的關鍵點，然後將自己的股權與公司的股權架構緊密地結合在一起。
盛大入主新浪，陳天橋成為中國網絡的頭號資本家，他靠資本運作狠賺了一筆。資本家賺錢也讓一批職業經理人大發資本之財，比如説唐峻，從微軟中國總教頭的位置上退下來，並沒有影響他的職業之路，反而成為中國第一號“打工皇帝”，身價四億。
陳天橋成為互聯網首富，唐峻獲得巨大成功，資本和身價迅速躥升，是因為他們更懂得利用資本運作和市場經濟下的職場規律，而掌握方法和規律是走向成功的捷徑。那讓我們來看看這些富翁們的職業生涯。在職業生涯規劃裏，我們把這些人的職業生涯叫做“富翁型”職業生涯。
何謂“富翁型”職業生涯
所謂“富翁型”職業生涯即懂得現行市場經濟中資本運作規律的職業人，在相應迅速擴張、發展的企業中，主動謀求的一種個人職業生涯規劃。
這些職業人大多受過海外教育，見識過資本運作的市場發展規律，能夠在資本運作的企業中或資本運作的過程中找到成就自己職業發展的機會點。他們都是被職業生涯理念激發和開化過的，有意識的主動去規劃自身職業生涯發展。
“富翁型”職業生涯者是職業生涯中的先進者，因為這些職業人深刻的明白，市場經濟和我個人職業發展密不可分，大的社會環境和經濟結構是怎樣的，會造就給我個人一個什麼樣的契機。他們不是關起門來想，我要做好什麼樣的事情，什麼樣的老闆認可我，然後我要怎麼樣去做。雖然這也是有職業生涯理念的人，但這屬於稍低一個層次。，高一個層次的人，他能將個人的小命運嫁接到時代大命運上。
這是網絡化的時代，大眾消費需求娛樂化，盛大正是將自己的娛樂帝國同新浪在門户網站上的優勢相加，強強聯手，順應時代發展潮流。能夠預料到盛大這樣的資本運作大手筆，並從中找到自己發展契機的職業人，能夠迅速上升並使身價翻番。就像現在盛大和新浪的職業經理人，都是這次資本運作的最終獲益者。
所以説“富翁型”職業生涯強調的是在資本運作的企業中獲得職業成功，而不是通過創業或投資致富。也就是説，今天要想在商業格局中成為職業富翁的人，一定是在資本運作的企業中工作的人。以現在的盛大公司CEO唐峻為例，最初唐峻在微軟公司，即使是在世界500強企業，他也成不了富翁。但是當他去了盛大後，才能有機會成為“時代新富”。他現在身價上億，如果在微軟，年薪也就是百萬。打工打出富翁，關鍵點是自己的股權和企業股權架構是一致的，而這隻能在資本迅速注入和擴張的企業裏實現。
這和目前的職場現狀也是有聯繫的。年輕的職業人，只有在資本運作的企業裏，資金的迅速注入和擴張，才更需要年輕人的朝氣與力量，才有可能給你超乎市場同比的職位和薪資。職業人到超出市場常規發展N倍發展速度的企業裏去工作，將是成為富翁的捷徑。當然只有在企業資金迅速注入的時候，職業人才能拿到這些錢。在風險企業中去謀求到自身的股份或者一個迅速攀升點，在迅速成長型的企業中通過某個環節拿到自己職業生涯成功的關鍵點。
“富翁型”職業生涯成功關鍵
當然了，並不是每一個人都可以去編織“富翁型”職業生涯夢想的，那些自身處於迅速擴張的資本型企業裏的職業人，也並不是個個都獲得了成功。據可鋭職業顧問的調查顯示，仍然有7成人沒有攀升的機會，為什麼呢？因為他們沒有理清以下幾個關鍵點。
首先，這類職業人要有足夠的知識儲備和資質準備，積極把握歷史現狀，準確預測企業發展前景。職業經理人可能沒看準宏觀環境，就會錯失發展的機會。比如職業經理人工作一年後發現企業有點不妙，匆忙離開，而過了一段時間，很可能企業發展欣欣向榮，他就錯失一個發展機會，所以中國第一批此類企業的職業經理人，往往沒有賺到錢。
更糟糕的是，在早期的發展中，很多職業經理人沒有為自身的專業素質打下良好的基礎。當時，企業發展並不壯大，他們從企業帶出來的不是一個好口碑，職業生涯過程中沒有口碑建立，那麼在以後的發展中，他們到了哪裏，也不能證明什麼。到最後他們是錢和專業素質一樣也沒有得到。
其次，職業人有沒有資源通道去接近人脈資源和機會資源也是成功的關鍵。有些職業經理人不知道在快速擴張型企業中有哪些關鍵點和機會點可以提高職業素質身價。迅速成長型企業中，關鍵的職責和職能是以市場為導向的。它有兩個關鍵點，一個是產品研發，一個是市場管理。舉個簡單的例子來説，總裁助理在公司裏可能是總裁身邊的紅人，但是他是否能因此提高職業身價卻未可知。在這個發展過程中，個人盲目的認為，到總裁身邊工作是她唯一在迅速發展企業拿到快速增長的機會點，這個觀念是錯誤的。
“近水樓台先得月”是事實，關鍵是看你有沒有站在這個樓台上。雖然是近水了，但沒有站到樓台上，也是不能得到“月”的。靠近總裁身邊要做的是關鍵事，總裁助理未必是承擔總裁所託付的關鍵事。衡量關鍵事的標準是關鍵職責和職能，承擔關鍵職責才能讓你的身價上升。
再次，職業經理人有沒有做長期規劃，能否以堅韌不拔的意志堅持下去。一個發展型企業，迅速發展的可能性很大，但風險和變數也很大。什麼時候要離開它，什麼時候要堅決跟它共存亡的，如何把握這個“度”，需要個人對企業核心發展趨勢的研究能力。在發展型企業中謀求個人發展迅速攀升的關鍵是，職業經理人一定要成為老闆的“外腦”，爭取進入“外腦層”，是發展的唯一通道。如果不是“外腦”，那職業經理人在這裏面就沒有機會。
最接近成就的人是最知道內部核心發展機密的人，也是參與決策的人。參與決策的人才可能分享企業發展利益。由於這樣幾個點沒有搞清楚，很多人的事業功敗垂成。
因此，把握了幾個關鍵點之後，理清其中的連帶關係，你就可以自己評估一下，到底適不適合做“富翁型”職業生涯規劃。
“富翁型”職業生涯規劃對我們的核心啟發是不要太在意個人職業與企業掛鈎，而是要與市場經濟的運作規則掛鈎。做好適合於自身的職業生涯規劃，找對人、事、角色、方法，無論是要成為大富翁，還是瞄準小富翁，都要順應市場經濟的變化，將自己的股權和企業股權架構緊密結合在一起，靠股票來獲取財富。
求職指導：剖析職業生涯規劃的方法與步驟
職業規劃是針對職業困惑、面向職業發展的一系列服務的統稱。
歷經近10年的服務實踐及市場教育，其目的、意義早已為職業人所熟知。與“管理諮詢”所代表的諮詢顧問行業的發展脈絡一樣，對技術工具的疑慮、對服務效果的不確定預期，是其發展所面臨的挑戰。
相對於專家諮詢的雙向高成本和實時性要求，客户自服務是更具可行性的道路。
調動你的主動學習能力，建立你的職業思考結構，在關鍵環節實施引導、託舉，是職場網設計、提供產品及服務的出發點。
事實證明，被動接受極少帶來明顯的行動效果。“魚、漁”規律必須引入到職業規劃中來。
相對於培訓職業諮詢師而言，開發“客户自服務”產品並提供售前售後技術服務，要求更高的技術能力、專業功底和實戰經驗，遠非簡單引進、拼湊所能勝任。所幸今天職場網已經具有12年的測評工具開發和應用積累，8年以上的組織管理諮詢及個人諮詢服務經驗，能夠厚積博發了。
那就看看我們為你準備的“厚積博發”成果吧，包括“鏡子和尺子”、“方法與視角”、“信息支持”和“確定性”。
1、職業規劃的首要環節是“職業方向定位”，請記住它是“最重要的”，它是你職業生涯的“鏡子和尺子”，用於看清你的職業特質，指導你5—10年的職業積累和發展。
有人會説它具有燈塔、航標等設施的照亮和引導作用，一點都不過分。事實上，職業方向為你聚攏心力和有限的資源，揭示出關鍵特質的程度差異。總之，對職業方向與職業特質的堅定把握，是從戰略高度對職業成功的把握，是最有效的把握方式。
2、另一把尺子就是“職業核心能力測評”。對於大多數受過高等教育的人來説，它並不是那麼必需。大學正規學歷教育中核心能力的訓練，完全可以支持你基本的職業發展目標。
如果你認為自己的大學學習不那麼順利或成功，或者你有很高的職業發展期望，就有必要通過“職業核心能力測評”進行勝任力評估，用以支持你制定的職業目標並樹立一個能力提升的方向與標準。它的數據是企業管理者的能力常模。
3、組織環境對人職業發展過程的巨大影響，使得“職業成熟度測評”變成了“第二重要”的服務環節。
如果你並不掌握資源、權力，就不要試圖去改造組織環境，因為個人並不具備這樣的力量，這個想法過於理想化了。主動適應環境是個聰明的選擇，不假他人之手，憑藉自身努力就可以把握。
組織原則、職場規則、人際策略、方法視角、自我管理等等都標誌着你的“職業成熟度”水準，決定着你的回報速度。對於付出了巨大的努力仍然得不到認可、經常歸罪於環境惡劣、不斷忍氣吞聲或動輒衝冠一怒的人來説，“職業成熟度測評”是你經驗豐富、老謀深算的良師益友。
4、缺乏信息支撐的決策，是可怕的決策，正所謂“心中無數點子多，頭腦糊塗決心大”。
職業規劃注重方法論，是因為方法論與價值觀一樣，是“形而上”的“道”，是必須的前提。但如果不與“形而下”的“器”相結合，“道”亦成為在半空中漂浮的空談。
因此職業規劃最終必須體現為“職業決策”，而“職業信息庫”恰恰是它的信息支撐。即使成本花費巨大、盜版風險極高也不能掩蓋職業諮詢師和客户的強烈呼聲。職業諮詢師、分析師都會為此添磚加瓦，而其結構和內容是歷經了反覆設計與調整的，而且還會繼續。
5、無法迴避的是，在你歷經思考和學習之後，仍然需要獲得“確定性”支持。特別是遇到複雜情況時，取捨、策略、次序、輕重、緩急的籌劃都需要專家的深度參與。
昂貴而有效是專家諮詢服務的特點，嚴格的技術審核標準和千錘百煉的流程工具，使得職場網的職業諮詢師可以提供一流效果的服務，完全值得放心託付。
“厚積博發”還會繼續，更全面、更經濟、更個性化、更有效、更方便，而隱含在背後的是更專業。
求職指導：破解篇：職業生涯規劃九大謎
在美國，平均一個職業規劃師面對3000人。職業諮詢在發達國家已成為一項產業，並得到了國家立法的肯定和支持，而在國內才剛起步，有很多謎思亟待掃清。我們從讀者中彙集了9大疑問，深度剖析職業生涯規劃的“0”和“1”。
Q：職業生涯規劃是否等同於介紹一份好工作？
A：不是這樣的。介紹工作是”職業介紹所”或“前程無憂”的服務內容；而“職業生涯規劃”則是根據不同個體的實際情況，多角度分析其專長與弱點，評估出個體的“綜合競爭指數”，然後由同行業中資深的人力資源人士，加上熟悉跨行業職業（崗位）發展前景的專業人士，以及專業諮詢顧問，如此功能組合的專家團隊，為其做出針對性診斷，提供一個適合諮詢者個人情況的、有良好發展前景的、可實現的職業選擇方向和階段路標。
Q：如果職業測評分析結果表明適合我的職業和我的愛好並不符合，我該怎麼辦？
A：不要把“職業”孤立地來看！
舉個案例來説明。Lily在某電子產品合資企業做了3年前台，由於不具備行業的專業知識，公司可給她的提升空間非常有限。而她本人的興趣點也不在行政工作方面，更喜歡有挑戰性的、與不同人打交道的工作。經過詳細諮詢，職業規劃顧問把她未來三年的奮鬥目標定位在：廣告公司的媒介主管。距離那個目標，她一缺相關專業學歷，二缺相關工作經驗。怎麼辦呢？專家建議她：“換家公司做前台！”專家腦子沒進水！你也沒聽錯！理由是：第一步，憑藉3年外企前台的工作經驗，找一份國際4A廣告公司前台的工作機會很大；第二步，在廣告公司前台工作，花兩到3年的時間，耳濡目染行業經驗的同時，進修一個“公關員”或“媒介管理”等相關學科的資格證書或文憑；第三步，拿到證書和文憑時的她，26歲，該要小孩了。規範的公司對產婦的政策是很人性化的；第四步，憑藉4年廣告公司行政的經驗，加文憑，以及無生育負擔的優勢，應聘到中小型廣告公司做“媒介主管”，或是到企業做市場部的“媒介專員”等職位，她的競爭優勢將非常明顯。
對Lily來講，前台這份工作雖然與愛好不符，但“廣告公司”的前台她幹得就有意思極了。現在做什麼是該分析的，但未來要做什麼，要走到哪裏去更重要！
Q：作為職業生涯規劃來講，幾年是一個階段？怎麼規劃最合適？
A：以“職場新人”和工作了“3到5年”為一個階段最適宜。據中國人力資源開發網發佈的2004中國“工作倦怠指數”調查報告顯示：工作不到4年的受調查者出現工作倦怠的比例最高，直到工作了5年之後才出現了明顯下降。剛工作不久的年輕人，由於多為從事一些基礎性工作，比較容易對現實工作不滿，或者看不清未來職業發展的方向而產生工作倦怠。而在工作了5年之後，開始獲得較多的工作經驗及較高的工作職位，從能力上比那些新參加工作的要強很多，於是自信心大增，工作倦怠程度開始降低。
●職業規劃的根本是諮詢師和你一起畫出三個圓圈來：
第一個圈，你喜歡什麼性質的工作？
第二個圈：什麼性質的工作你能做得很出色？
第三個圈：社會需要、具有良好發展前景的工作有哪些？
喜歡的工作不一定都能幹好，能幹好的工作不一定是喜歡的。當兩個圓圈形成交集時，專業的職業生涯諮詢顧問會幫你冷靜客觀地畫上“第三個圈”。這樣形成的交集將是最適合你職業發展的目標。
Q：假如本身沒有很強的實力，職業規劃師再包裝，也是外在的，能夠幫我真正提高自身實力嗎？
A：沒錯！提高自身的競爭實力才是發展的根本。職業生涯中任何“質”與“量”的改變，一定和你學習新技能，掌握新知識分不開的。簡歷的包裝只是幫助你在眾多候選人中突出而已，實力不夠的時候，面試那關就過不去。只有“自助”的人，老天才會幫你。
Q：專業的職業生涯規劃制訂的路線，是否就是我最正確的道路？如何證明？
A：從事職業規劃工作6年，真不敢這麼説。自己的路還是要靠自己紮實地一步一步走下去。沒有捷徑，不能偷懶，不能跳躍。你所在行業裏的人力資源經理能夠告訴你的是，這個行業成功人士的職業路徑和案例。跨行業的人力資源從業者（例如獵頭顧問），能夠告訴你不同行業的發展趨勢、潛力與人才市場情況。諮詢顧問能夠在和你的對話中，引導你認識自己，聆聽內心的聲音，分析你的優勢與劣勢，正視現實，同時站在你的角度設計可實現的職業生涯目標，並制訂路線和工作學習計劃。
Q：如果要先擇業，再就業，這麼要求現實嗎？
A：我個人的觀點是：新人入行的時候，只有很少數人知道自己喜歡什麼工作，能做什麼工作，剛好又是社會需求的工作。只有少數人有機會得到專業的就業指導。現實一點，大多數人還是“先就業，再擇業”吧。畢竟連生存都成問題的時候，個人興趣、愛好、發展都是空話。
Q：如何甄別、選擇權威的職業諮詢機構？
A：諮詢師是真正實施諮詢的人。他們的行業經驗和職業道德是首要的。正如前面提到的“三種功能角色”缺一不可。沒有行業經驗，他如何指導一名在醫藥行業做了多年“藥物實驗”項目負責人的主管，是要升去“強生的市場部做經理”，還是選擇“醫療器械”做銷售經理？沒有跨行業的人才市場需求經驗，如何能幫助那些已經在職業生涯中遇到“玻璃天花板”的人們換個角度思維，換個行業嘗試呢？沒有諮詢師的功夫，如何讓尋找幫助的人們接受你、信任你，最終認同你呢！
職業道德沒別的：對每一位來諮詢的人，真正耐心地傾聽他們的心聲，關注他們的需要，尊重他們的想法，解決他們的問題。千萬不要把自己的經驗、想法、喜好強加給別人。也不能感情用事，客觀的分析能力是專業諮詢師的基本功，非常重要。
Q：人生不會一帆風順，當事先的規劃遭遇突變，應該如何應對？
A：接受將要發生的問題需要雅量，改變有可能改變的現狀需要勇氣，區分這兩類不同的事情需要智慧，創造嶄新的職業生涯需要規劃。
Q：現實如此殘酷，職業規劃是否過於理想化？
A：沒有夢想的人不會去做職業規劃。現實不是隻對某些人殘酷。機會每個人都會有。心中有夢想，腦中有規劃，腳下有路徑的人，在時刻創造機會，尋找機會，把握每一個有價值的機會。沒有規劃的人則在機會面前猶豫不決，錯過機會，失去機會。專業的“規劃”可能不是完美的，但它一定是有幫助的。
求職指導：為自己找準職業生涯規劃支點
在對自己進行職業生涯規劃時，先要確立一個支點，這個支點就是：我為什麼工作。
當年比爾·蓋次大學沒讀完就去闖蕩江湖，結果以他獨特的才智獲得成功，顯示了自身價值。比爾·蓋茨的職業規劃支點就是事業的發展。
鄰居家的工程師老夏，退了休還整天去郊區合資廠發揮餘熱。每週五我見他回來就要勸他：“看穿一點，退休享享福，出去旅遊旅遊。”而老夏總是回答：“工作就是享受，不工作我就會生病。”老夏的工作支點是尋找快樂。
職業生涯規劃有三個層次的支點：生存支點、發展支點和興趣支點。
如果立足生存支點來規劃職業生涯，會把薪酬作為主要導向。總是在想明天能不能找到薪酬更高的工作，一有獲取高薪的機會就會跳槽，而常常忽略自身成長。待到遇上職業瓶頸，薪酬沒了增長空間，而技能又沒學到多少，身價便會每況愈下。在如今這個知識更新越來越快的時代，在為現在的高薪得意時，更要想想如何保持高薪。所以，如果一直以生存為支點來做職業規劃，是一種只重現在不看將來的短視行為，不會感到工作的快樂，也不會獲得事業上的成就感。
如果立足發展支點來規劃職業生涯，會以自身的進步作為導向。即使所從事的職業並不特別喜歡，薪酬也並不特別高，也會努力做好。對你來説，從中獲取的經驗和技能最為重要。這些收穫讓你增值，幫助你實現未來事業上的成功。除了有物質上的收穫外，還有精神上的收穫，如榮譽、地位等，最終成為職場上的搶手貨。不過，這種職業修煉過程需要不斷挑戰自己的極限，鞭策自己向前邁進，可能會承受工作壓力的考驗。
如果是立足興趣支點來規劃職業生涯，會以快樂作為導向。並不一定在乎眼前的薪酬多少，也不在乎將來能獲得什麼地位與榮譽，能找到喜歡的職業，能享受工作的過程，就會對工作投入極大熱情，忘卻疲倦，甚至感到生命變得燦爛多彩。就象鄰居老夏那樣，工作成為享受，成為娛樂，不知不覺中就出了成績。喜歡是做好一件事的前提，興趣是成功的最大驅動力。
不過，現在職場競爭激烈，你有興趣的工作常常別人也感興趣，你要知道自己的優勢和劣勢，採取合適的策略去獲取。
結合內外部因素確定支點
職業規劃既要考慮外部因素，諸如就業環境、家庭狀況、自身發展情況等，又要考慮內部因素，諸如能力、專業知識、愛好、性格等。
根據外部因素來確定一個合適的支點。如果目前知識、經驗及能力儲備豐厚，可以以發展支點或快樂支點來規劃自己的職業生涯，在職場選擇有潛力的職業或感興趣的職業。如果初出茅廬，經濟拮据，不妨以生存支點來規劃自己的職業生涯，從一些簡單的職業做起，不要好高騖遠，等待職場修煉到某種程度後，再重新規劃職業生涯。
根據內部因素來確定一個合適的職業。職業選錯會影響成功概率，美國專家曾做過統計，內向型的人從事銷售職業，成功的概率低，且比外向型的人付出更多的代價。可通過專業的人才測評，實現對自身特質的系統瞭解。
我們在做職業規劃時，還要根據自己的職場修煉程度適時改變職業規劃支點。當解決了温飽問題後，就要將原來的生存支點轉移到發展支點上來，重新調整自己的職業規劃。即使目前的工作能獲取高薪，但知識及技術含量不高，沒有什麼發展空間，也不該多留戀。或者以興趣支點來重新規劃，找一份原來夢寐以求的工作，也許薪酬並不一定比原來高，但只要足以維持體面的生活即可，這是職業的最高層次。這時，工作就成為生活中的一種享受。在這個人才、行業、知識快速更新的時代，只有根據實際情況快速轉移職業規劃的支點，才能立於不敗之地。
除了上述單一支點以外，在做職業規劃時也可以採用多支點策略，如將生存支點與發展支點結合考慮，或者將發展支點與興趣支點結合考慮等等。支點複合越多，職業規劃的難度也就越大。一般説來，職業規劃應該先從單一支點起步，隨着知識、技能、經驗等的積累，再逐步採用複合支點。職業規劃應該一直伴隨着職業生涯的發展。即使是在一個你認為值得終身從事的職業上，也還存在着是繼續努力，還是滿足現狀的選擇——是將職業生涯放在生存的支點上呢，還是放在繼續發展的支點上呢？
人生的目標在於追求生活的快樂。快樂地工作是我們的追求，而這種快樂並非貧窮的快樂，而是建立在無衣食之憂的基礎之上。老夏還在工作，比爾·蓋次的錢多得用不完也還在工作。工作對他們而言並不是為了生存，而是一種快樂，這是職業生涯規劃的終極目標。願大家都能從事一份自己喜歡的工作。
接到面試電話，興高采烈去面試，最後卻垂頭喪氣出來。不用等通知，你就知道自己沒戲了。面試中HR又問到了那些讓人語塞的問題，答不好，答不出，自然只能出局。
向陽生涯專家團隊收集了面試中最常見也最棘手的六大問題，請CCDM職業規劃導師、JCP就業特訓營主訓導師閆嶺提供最佳應對方案。有了應對方案，你一定可以在面試中給HR留下好印象，獲得寶貴的“二面”機會。
◎王媛媛
■上一份工作為什麼離職
面試開始，HR的前三個問題中，必會問到上一份工作的離職原因。此題一出，定有很多職場人犯難：某些實際情況無法在面試中談，但瞎編又行不通。於是情急之下，只能支支吾吾。但含糊其辭的回答最容易引起HR的懷疑，讓你的個人誠信度大打折扣。
專家支招：
離職原因有很多，不同的情況有不同的處理方法。“最為妥當的回答，其實就是圍繞你的職業發展規劃，闡明新公司的資源和平台是符合個人職業發展的好選擇。”閆嶺建議，將企業特點、優勢與自身發展需求結合起來的回答，容易給HR留下較好的印象。
而對於遭遇裁員而離職的職場人，回答此問題則要分情況處理。如你上一家公司的裁員事件已是盡人皆知，如日前的三一重工裁員**，不妨採取主動策略，主動談及此事，並説明自己很快就調整了個人職業發展方案，調整好心態進入新的工作，積極應對危機。這樣的思路能給HR留下自信、穩重的好印象。如果是因自身原因被裁，那麼最好適時將回答引向前面談到的“最妥當的回答”上，減少此問題對你的負面影響。
此外，閆嶺強調，在面試中回答這類問題，切忌抱怨或數落前公司、前老闆和前同事的不是，對以下三點務必敬而遠之：人際關係不好；薪水不理想；覺得學不到東西。
■為什麼換了多份工作
只要你的簡歷上出現三個以上工作經歷，就必定會引起HR的質疑：你的忠誠度不高。HR會進而推斷你是個不穩定的人，“也許他這次的應聘又是一個過渡，跳槽是遲早的事。”如果讓HR產生這樣的疑慮，你就難被錄用。
專家支招：
首先，在製作簡歷時，你需要進行適當的處理，避免記“流水賬”，突出工作經歷中比較重要且有亮點的經歷，圍繞目標崗位突出自身匹配的知識、技能、經驗、人脈等，從多段職業經歷中提煉出關鍵的、匹配的要素呈現在HR面前。
在職業生涯發展中，“試錯”也是增進自我瞭解、明晰職業發展目標的方法。在面試中你也可從這個角度來簡潔闡述換多份工作的原因。但閆嶺強調，“試錯”絕不能作為盲目、頻繁跳槽的藉口。在回答時，重點要説清楚“試錯”的價值。如：經歷過之前的工作，讓我學習到……讓我更清楚地知道自己的職業發展目標。向HR表明，現在應聘的這份工作是你經過深思熟慮後的選擇，你希望能在此長期穩定地發展下去。
■請談談你的職業規劃
為了更清楚地瞭解應聘者真實的職業發展現狀，很多HR會直接拋出此問題來考察應聘者。或許你只是找個工作過渡？或者你只是找個平台練手？沒有任何一個公司希望自己辛苦培養出的人才最後會走掉，對於個人職業發展思路不清的人，很多公司一般都不會考慮錄用。
專家支招：
“這個問題談不好，很容易讓整場面試失敗。看起來很大的問題，只要把握好技巧也就能處理好。”閆嶺説，這個問題其實很難在短短几分鐘裏談清楚，因此你要做的是點到為止。圍繞目標崗位的核心需求和公司的發展期望，闡述你的職業發展目標。通過此方式建立共感，增加HR對你的信任和認同。例如：應聘文案編輯工作，你就可以説希望通過自己的文案能逐步加強對公司的推廣的力度等。
■為什麼想要轉型
如你應聘的崗位和之前的差別很大，HR就一定會詢問你轉型的原因，因為他需要知道你是不是病急亂投醫。如果你沒有清晰的職業發展目標，眼前應聘的工作也很可能只是你病急亂投醫。因此你的回答必須要打消HR的疑慮。
專家支招：
回答這個問題的關鍵在於你要明確給HR傳達這樣的信息，即通過之前的工作實踐和自我探索，你更清晰地知道自己更適合在某某領域發展（緊貼目標崗位來説），並陳述自身在新領域中所做的技能和知識積累。如已經有匹配的成熟的技能更好，這樣會增加HR對你的認可，增強你與應聘崗位的匹配度。
■請説説你自己的優缺點
這個看起來最簡單的問題，實質上一點都不簡單。優點説得太過，HR會認為你太浮誇。話説得太滿，超過了你的實際能力，必定會為日後工作埋下隱患。缺點就更不好表述了，你説得太簡單，HR會覺得你不誠懇；説得太實誠，也可能會因此讓自己直接出局。
專家支招：
HR都很清楚，沒有人是十全十美的，HR重點在考察你與應聘崗位的匹配度。在去面試前，全面瞭解清楚目標崗位的需求就很必要。不僅是對技能的要求，對個性、價值觀等方面的要求也要心中有數。闡述優勢時，緊貼崗位需求談一兩點內容即可；談劣勢時，一定記住避免提及崗位需求中所忌諱的要素。比如應聘銷售，説出“其實我不喜歡與人溝通，希望通過該崗位來提升溝通技能”等類似的話，HR怎麼會考慮錄用你呢？
■婚育齡
工作和家庭哪個更重要
對於婚育期的女性來説，這個問題有點難度。從企業的角度來説，用人自然希望每個員工都能全心全意投入到工作中，而婚育期的女性涉及結婚生育等問題，時間精力分散在所難免。因此，很多HR在面試時，對婚育齡段的女性常常會問類似問題。
專家支招：
只要你明確自身的職業價值觀，這個問題就不難面對。閆嶺説，該問題被提及，就證明該公司對此問題比較敏感，在往後的工作中也可能出現工作和家庭難平衡的現象。在回答這類問題時，可表明自己有能力、有信心協調好工作和家庭的關係，在工作上一定會盡心盡力，真誠的回答能獲得信任。這裏也提醒求職者，對於少數企業可能會提出的苛刻要求，如入職幾內不結婚等，務必謹慎考慮。
看了專家的建議，掌握好面試技巧，相信你一定能從容應對面試中的各種問題，提升面試成功率。向陽生涯提醒職場人，清晰的職業定位和規劃，才是面試成功的前提。只有明確職業目標，做好職業規劃，面試前詳細瞭解目標崗位需求和公司的相關情況，將個人職業發展與企業用人需求結合起來應對每個問題，才能輕鬆過關，獲得最後的勝利。
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