新員工最好別急着向公司提建議，雖然你的出發點比較好，但是公司的運營情況，人際關係你都不瞭解，如果盲目的向公司提建議，公司的領導雖然表面上會誇獎你但心裏會説你好表現，你應該靜下心來，好好的跟着公司的師傅好好學習，逐漸的摸清公司的運營思路和人際關係，到那時你説的話絕對不是空話了，而是有建設意義的話，相信你能明白我説的話，因為我是過來人，也給公司提過建議，可隨着對公司的瞭解發現自己説的根本就不對，一句話，存在的就是有道理的！
1、對公司及項目管理有什麼意見或建議？
1）現在不是很清楚我們最終在天府學院發佈的版本是啥樣子，但是感覺現在我們鋪的功能太多，是不是可以討論一下，我們該最終發佈哪些功能，個人覺得，功能的雜而多，不如功能的少而精，這樣開發人員也可以集中精力。
你的觀點很正確，謝謝你的提醒，在這個問題上後期會加強。
2）多關心一下最底層的員工。
我們不提倡“最底層”和“最高層”的説法，如果我沒理解錯的話，我想你想表達的應該是公司要多關心戰鬥在最前線的一線員工，這是一個永遠要堅持的事情，如果原來做的不夠，現在需要做的更好，並且要落實到行動上，謝謝你的提醒。
3）對項目的總體進度沒有一個瞭解與認識，對項目階段計劃或者本週計劃不太清楚，只是組長安排什麼做什麼，技術組提出什麼就修改什麼
兩個方面，一方面項目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主動了解，對於第一方面已提醒相關管理人員在後期工作中作出改進。
4）管理太過仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。
還是那句話，人要有情，管理不能多情。對於人性化管理的認識還需加強，仁慈與人性化管理沒有本質的聯繫，它是兩個不同層面的`東西，放到一起説明你對人性化管理的理解還不深，請有空看一下進門右側的白板。
5）我不知道技術組對項目整體計劃清不清楚，至少我個人對項目的計劃不瞭解——每次技術組與美工組開小會談本週計劃時，都只有組長參加，我們都是由組長來安排工作，對其它我們一無所知——組長有必要要告訴我們最近的工作工作量工作質量如何——
謝謝你的建議，是否要全部人員參加會議可能要根據不同情況有不同的做法，但如果只是組長參加會議，組長就必須向組員傳達會議的議項，如果這一點沒做到要追究組長的責任。另外，我建議你自己也應主動向組長了解相關內容。
6）在項目攻關階段需要團隊成員的奉獻精神，但目前高強度的工作壓力，頻繁的加班不能作為長期的習慣，更不能讓成員感覺晚上或週末沒來加班就有某種愧疚感，在項目最困難階段，我們應該相信團隊成員會將項目當成自己的事業那樣來對待的，因此，是否頻繁加班可以作為考察成員貢獻度的一個指標，但不能作為基本考核的項目，更不應該以此而提高對成員的考核標準，項目經理需考慮。
加班分補償性加班和額外性加班，不能一概而論，尤其作為管理者來説。
如果公司在某一時間段要求大家加班，一定是公司不得已而作出的決定，希望大家理解。
加班與責任心和貢獻度有聯繫，但不成正比。對於加班這個問題公司的態度是“既不提倡也不否定”。
公司提倡的是責任心，如何來體現責任心，不同的人有不同的表現方式，誰都不可否認努力工作是責任心的一種表現形式，如果有其它更好的表現形式，或用結果來體現則更好。
對某一項目具體工作來説，結果和過程都重要，但結果第一位，過程第二位。
7）並不是把所有身懷絕技的士兵湊在一起，就能打勝仗，有一個好的決策者，領導者，協調者，也是很重要的
説的非常對，希望每一個管理者都能認識到這一點，更重要的是能做好這一點。另外，一定要多在過程中去反思和體會什麼是領導、什麼是協調。
8）明確目標和進度後，應強調進度監控。
你提到了一個非常重要的問題，謝謝你！其實這個問題在口頭上已強調了很多次了，後期會在落實上一步步加強。
2、哪些方面遇到了困難和障礙？需要哪些相應的調整和支持？
9）目前技術開發進行一個半月時間，可能個別成員出現疲憊、浮躁等現象，需要一些引導。
引導這個詞説得很好。同時，要注意引導與讓步是有區別的，對於現象要找原因，分析根源、並做出有效行動。
10）最先開始的時候，技術上的困難可能多點，隨着項目的進行，個人覺得在個模塊的交互上有些問題，基本上還是各個小組，各做各自的。我個人感覺這個好象一直是公司開發模式上需要加強和改進的地方
提得很好，目前正在改進，請項目管理者在過程中學習。
11）困難的應該是在項目中我們的頁面展示層始終都有很多不如意的地方，可能除了美工的設計以為，我們自己還需要更多的去考慮頁面的美觀和實用性。不然頁面數據提供的再多，不美觀也不能清楚的表達出數據的有用性
同意，但兩者是一個有效體，光強調美觀也沒用，美是由內及外的，皮膚漂亮的女生一般新陳代謝功能也很好，外部再化點粧，就可以殺人於千里之外了。
3、為了完成目標，還需要哪些人採取哪些行動來支持項目及各成員的工作？
12）工作效率不是依靠盲目的壓任務就能提高的，提升成員的綜合能力和技能才是正道。
我倒認為提升成員價值觀層面的東西如精神、思維方式、心態是第一位的，讓每個人都能感受到工作的快樂。提升成員的綜合能力和技能是具體操作層面的，也很重要。
請注意“有效”與“效率”兩個方面。
4、對新進員工的意見或建議？
13）既然是新員工，就要充滿激—情，用飽滿的精神狀態來讓老員工認可你，團隊的開發和包容力只是輔助力量，真正的動力還是你自己。
不能只提要求，團隊要在“拉”和“推”兩方面施以外力，激活其內力。
14）哪些方面的工作進展得好？
好象沒有哪方面進展的好，雖然經常加班，按時完成任務，不脱工，但是好象身心確實也很疲乏，體力精神上有些跟不上，可能跟年齡有關係？不太清楚——
感受不到快樂的人，連一天吃三頓飯都會覺得累。兩個層面——意識和行為都要注重，才會從根本上解決這一問題，不能簡單的割裂和孤立的看問題，這要會讓你走到死衚衕，中西醫要結合。
5、其它：
15）辦公室灰塵太大了，有必要每週打掃清潔，還有，隋老抽煙抽的太厲害了——弄的空氣質量很差，弄的空氣很乾燥——對人的精神和皮膚傷害很大——
首先，對我的行為表示誠心的道歉，以後會提醒自己多加註意。至於辦公室要打掃清潔，首先要立足於自力更生，隨手做的一些事情可以自己做。
16）對於前面打分自評，感覺還不錯，但是對最後的一些提問就感覺在完成家庭作業一樣；是否可以考慮刪除，但是最後一項“其他建議”可以保留。呵呵，個人建議。
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其它層次的追求有：
對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，服務好，對客户反應較快；
對內而言：分工明細，職責清晰，權利明確，管理有力，制度健全；
部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權利的平衡。
企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創新的意識，有活力。
這是企業的生存之本，也是發展之本，這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界，也是眾多的管理的最終目的，當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起來努力實施。
縱觀國內之大多數企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用，很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿着正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其它具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構裏必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施，執行的對象。引進了人才，會用人才是根本，不會用人，不敢用人，職責不清，權利不能夠下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中會增加，令一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。
針對本公司目前而言：
人才嚴重缺乏，就其具體而言，每個部門沒有獨擋一面之人物，事無鉅細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進，完善和提高，僅僅停留在為做事而做事，而不知為何做事，如何做事，如何做好事之能力。
管理包括制定，執行，檢查和改進。其中我認為重要的是檢查和改進。出現問題後，除了分析並改善之，更重要的是當事人能夠認識這個問題產生的原因和改進方法，進一步認識自己的不足，並且從自己的內心裏願意改進；如果員工不清楚自己的工作的方向和目的，表現就會呈現一種“混”的狀態，這裏不但有其自身原因，管理者的作用就顯得特別重要。在此來講，管理者的作用，最主要是引導和監督。首先，讓手下的員工清楚，這項工作的目的是什麼，如果達不到這個目的會有如何壞的影響，每個人多是有惰性的，除了能真正意識到自己的能力並且能發揮的員工外，相當多數的員工都需要良好有效的監督才能發揮更大的潛力。這就牽涉一個“有效管理”的問題。任何一家公司，公平、公正的管理體制是吸引人才的焦點，而薪水是其次的。比如説，職權劃分是否清晰？管理人員有執行力？但在內部管理上，員工可能有什麼不滿，抱怨，甚至於無來由的牢騷都會找到高層管理。長此以往，將影響到整個團隊的進步和發展。
分工不明確，權利無法有利的下放，職責更是不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推諉，害怕承擔責任的情況。
制度很重要，現在公司沒有一套嚴密的規章制度且執行不到位。
如果企業管理中有一套完善的規章制度，而且能夠嚴格執行的話，則“破窗”也難成“效應”。規章制度要細而準確，這樣有利於企業管理的實施和評價，如果規章制度制定得不嚴密，出現了對某一問題的處理可以這樣，也可以那樣，員工就會不服，管理者就因此陷入僵局或者進退兩難的地步，最後不得不讓步。此時，“破窗”就會出現，當然，“效應”不久也會出現了。
部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
公司領導有決心，無行動，無法為下面的人指引方向，公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展計劃。
“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷並沒有得到體現，員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化薄弱。
為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面着手突破：
人才的引進、留住及激勵。
正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：
（一）建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；
（二）建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司已員工為本，員工和企業共同成長。
（三）完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各個環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，提高產品合格率，提高效率
完善員工福利制度等一系列制度，從細節着手，為員工着想，將關懷落到實處。加強對基礎幹部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。培養員工的創新和節約的意識。
公司選擇了我，我選擇了公司，我當盡我所能。
謝謝！
隨着職業院校的擴招、升級，二級教學管理是大家正在實踐和探索的一種有效管理方式。但權責不分明、管理理念落後、監督不利等因素導致二級教學管理流於形式，成為學院教學政策的單一執行，導致管理脱離教學實際，教學監督體系存在大量虛假數據，管理成為質量提高的反作用力。真正的二級教學管理應該是不斷探索出一條“與本系部的專業建設一致、以學生的終身發展為前提、真正服務社會”的教學管理模式。筆者在充分調研本校教師、走訪用人單位、和學生座談後，結合學院發展目標，對職業院校公共理論部門二級教學管理提出了以下幾點建議：在這裏首先需要重點闡述的是公共基礎部的現狀和教學職責。絕大多數職業院校的系部架構中，都把基礎理論專業單獨列出來作為一個系部，該系部承擔了學校所有基礎理論專業：語文、數學、英語、物理、化學、體育、政治、歷史、地理等科目的教學，這些學科作為專業學習的基礎，有自身的重要性和穩定性，在教學上又面臨學生多樣化、班級多樣化的特點。公共基礎部門的教學任務應該是完成基礎課程的教學，夯實各專業學生的基礎知識，為學生以後的專業學習、就業甚至是個人的升學進修等打下良好的基礎。
一、理論教學部門二級教學管理的基本原則
1、部門健全，權責分明
很多的技工院校在向二級教學管理過渡的過程中，都會出現茫然無措、眉毛鬍子一把抓的狀況，最後導致部門、人員間責任推諉，嚴重影響教學效率。能避免這一情況的唯一措施就是把二級教學管理的常規工作落實到人，並且把權責落實到相關的章程上。在章程的創立上不僅要明確各個崗位的權責，還要明確工作的有效時間，權責推諉後的問責制度。系部建立教學管理處室，落實管理的各個環節。
2、繁中求簡，理清權重
教學管理是個繁雜而長期的工作。完成大量的教學常規管理就已經很不容易了，在此基礎上去思考通過有效的管理進一步提高教學質量，展現系部教學的特色，就對公共基礎課程的二級教學管理提出了更大的挑戰。筆者認為，要想在這樣瑣碎繁雜的工作中做出成效，發揮教學管理的真正魅力，要做到“繁中求簡，理清權重”。例如，教學質量的考評，抓好各科目的考試，做到“教、卷、監”分離；督導員的常規檢查和聽課，不打人情分，以教師的教學手段和學生的學習效果為打分依據，抓結果、輕過程才能從根本上提高教學質量。
3、上下暢通，服務師生
二級教學管理部門作為學院教務處和各個教學崗位間的橋樑，要切實發揮好橋樑的作用，不僅要把上級部門的要求、命令傳達到具體教學崗位，更要把教學一線的現狀及時反映給上級，以便上級教學管理部門能及時調整不合理的政策。二級教學管理的職能部門也要轉變理念，以達到教學管理的最終目的“服務教學、服務教學工作一線的師生”。
二、理論教學部門二級教學質量考核的建議
1、教學考評簡化過程，建立多維度試題庫
教學過程是一個時間長、過程複雜的智力勞動過程。俗話説“教無定法”，筆者認為教學結果的考查，最公平合理的方式仍應重結果輕過程。針對職業院校學生專業多樣化、進校水平參差不齊的現狀，要用一個統一的指標來考評教師有欠公平。筆者建議學校應結合自己學校的專業狀況建立一套理論課程多緯的試題庫。以固定的題型和章節為經，並建立試題庫的難度係數指標，以難度係數為緯。根據不同專業對相應基礎課的要求，確立難度要求和章節，按照這樣的要求確立考核試卷，避免了所有的專業基礎不一的學生使用一套試卷的混亂現狀。同時，可以使用學生的提升幅度作為教師的考核指標，把學生的成績提高作為教學考核的主要手段，必然能在一定程度上促進教師把更多的精力放到教學中去，促進教師不斷改善自身的教學方法。
2、多角度考評，以考評促創新
在職業教育的整個教學過程中，理論教學是一個橋樑的作用，理論知識的紮實程度直接關係到實習老師的教學工作，從這個層面考查，理論教學應該是服務於實習教學的。所以，我們把實習老師的反饋也作為理論教學成績考查的一個面。這個考核方法的存在在很大程度上促進基礎理論教學學以致用，在教學方法上不斷改進以使學生能更好地進入專業學習。
3、學生學習成果考查不能流於形式，“以量化考核為主，學生作品成果加分為輔”
過度單一的分數考查，對於職業學校的學生來説容易扼殺缺乏理論學習積極性學生的自信和興趣，作為學生考查的重要補充形式，提高學生的動手能力，可以把學生完成的學習成果與相關理論專業的學生考核相結合，以加分項的形式體現，提高該生的學習興趣和動手能力。以上是筆者在理論教學崗位多年，結合目前二級管理的現狀充分調研，提出的一些淺薄的建議，希望能對職業院校理論教學部門的二級教學管理工作起到促進和改善作用。
來公司也已經二月了，對公司的各種工作，以及公司的各位同事也有了一定的瞭解。我們公司雖小，但我們的發展潛力不小！我想繼續在這裏待下去，想見證小公司強大的過程！我期望能將這份工作當作自己的事業來做，因此，我會盡全力幫助它發展的方法，或許不夠成熟、或許不夠完善，但至少我參與了它的成長！
1、公司應該製作一份專門的培訓文件。個人建議可以將新進員工的培訓分為三個階段：
a、對企業文化和公司產品的學習過程（一至二天）；
b、對具體工作流程的學習過程（一至兩週）；
c、試上崗（即試用期）（一至二個月）。
這三個過程都可以淘汰機制。
2、然後就是新同事的培訓，如何讓同事在工作中發揮最大的潛力、最有效率的工作，並穩定的在公司做下去。個人建議採取“人管人”的制度、一層管一層，讓每一位同事都具有管理者的心態，這個公司想不好都難！（人管人也是建立在制度上面的）所以，建議公司可在適當的時候開設一些個人管理的培訓課程，以及一些團體活動，增加同事值錢的聯繫和培養團隊精神。
3、多收集客户使用的產品，公司的產品多樣化，不緊緊限制在一款產品的多樣化。（比如我們公司的產品CPU現在還只規劃了D525的）。
4、建立公司的網絡形象。擁有公司自己的網站（以後可以建立網絡信息部主要負責網站的建設和日常更新；以及資源收集、整合的同事也歸這個部門）。還有在大網站有擁有我們自己的網絡門店，進行網絡銷售。
5、公司還應建立一個局域網，主要是客户資料檔案管理和儲存（不管以後員工離職或別的，依然能享受自己的客户後續銷售提成）。每個員工都擁有自己的登錄帳號，並且根據每個人的職責不同，設置個人頁面的訪問和操作權限。這樣不管過多久，查閲客户相關信息都能夠非常方便。
以上便是我對公司的一些個人建議，建議可能還有很多不足，希望能對公司有一定的幫助。
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