招聘前的準備工作——職務分析及訂定職務要求
在管理者心中，招聘員工加入企業，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業來説不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。
因此，管理者在挑選應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來的工作表現水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應挑選些什麼人，才能將工作做得令人滿意。
事實上，要清楚而且準確地知道一份工作的要求，並非是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，企業內有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環境。相同的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產生不同的工作範圍，表現水平，及產出標準。這三個來自工作的項目，可統稱之為具體的工作要求（JobRequirements）。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那麼他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉變為挑選人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學畢業生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒有大學畢業資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應徵者不同的範圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。
因此，管理及工業心理學家一致同意，管理者必須在進行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然後才按不同工作崗位的情況，來草擬相關的問題，這們才能有效地與應徵者講通，鉅細無遺地評量他的工作能力、工作態度及工作表現。協助管理者清楚及準確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現法（JobPerformance）；二、實地觀察法（Observation）；三、面談法（Interview）；四、關鍵事件法（CriticalIncidents）；五、問卷調查法（StructuredQuestionnaires）。
第一步：預測表現還是常態表現
應徵者在過去及日後的工作表現，可以被區分成“表現”及“常態表現”兩類；管理者在評量不同的表現範圍時，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的表現及常態表現，清楚及準確地分開來。表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到的是什麼水平，下面列出一些具體的工作表現例子：
一、最快打字速度：每分鐘七十二個字
二、最快點鈔速度：每分鐘一百萬元
三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八
四、最長連續工作時間：四十八小時
五、TOEFL得分：五百六十分
六、最快書寫速度：一小時三千二百字
七、產品質量：一萬件中有一件次貨
常態表現是指應徵者在一般情況下的表現水平，即是在正常狀態下，他會做到什麼水平，下面亦有一些具體的常態工作表現例子：
一、日常與人打掃呼方法：點頭、微笑
二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下
三、每天上班的習慣：十分鐘前抵達、吃早餐、看報紙
四、日常接電話的行為：説出自己的姓名、等對方回話
五、日常對客的行為：面無表情、沉默不語
六、日常點鈔速度：每分鐘二萬元正
七、日常打字速度：每分鐘三十字
在管理者眼中，應徵者的表現與常態表現都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個人在待客時，面間的表現都有是可人的微笑。（在拍團體照片時，不是每人都有是那麼笑容可掬嗎？）但在平日的一般情況下，表現卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人經常保持笑容，不是每人都願意隨時露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，表現多與技術性及知識性的工作要求有關，而常態表現較傾向與人相處、工作習慣、工作態度及性格等有關。
歲月如梭，轉眼又快迎來了新的一年。在即將過去的20xx年裏，我在公司領導是同事的關心和熱情幫助下，順利完成了前台接待相應的工作。現在對20xx年的工作作出總結。
一、前台工作的基本內容。
前台的工作是一個需要有耐心和責任心的崗位，熱誠、積極的工作態度很重要。在工作中，嚴格按照公司的要求，工裝上崗，五官清秀。熱情對待每一個業主，並熱心的指引到相關的辦公室。為公司提供了方便，也為業主提供了方便。接電話時，做到耐心聽業主的詢問，併力所能及的作出相應的解答。
二、前台工作的經驗和教訓。
在到xx物業工作前，雖然也有過前台接待的工作經驗，但是，還是需要不斷學習和努力的。比如綜合素質方面，責任心和事業心有待進一步提高，服務觀念有待進一步深入。在工作期間，讓我學會的如何更好的溝通，如何踏實的積極進取。
三、物業前台接待工作總結
前台之所以被稱之為“前台”，我想，在做好此項工作之前，首先應該對這個職位有個正確的認識，才有可能更好地發揮自己的潛力去做好它，完善它。我覺得前台，不能單從字面上去理解它，認為它只是公司門面，只要外表裝飾得漂亮就夠了，而忽略了它的內在，這恰恰是最重要的東西。前台作為公司整體形象的最直觀體現，前台人員對來電、來訪人員所説的每一句話、做的每一動作都會給對方留下深刻的印象，他們的印象不僅是對前台服務人員的印象，更是對公司整體的印象，所以前台服務人員在工作的過程中扮演着相當重要的角色。
1、通過在前台工作的實習，可有利於新員工對公司內部組織結構的迅速瞭解，也有利於加強對公司新老業主的認識。作為前台人員，我覺得前台人員在處理這些信息的過程中，要注意多聽多想多看，因為只有這樣，才能在接收到某一信息時就能迅速地做出反應。比如，在多聽上，要注意傾聽辦公室裏是否有同事正在講電話，當有電話進來找這位同事時，就能迅速的將這一信息傳達給對方，針對事情的急緩，做出合理處理；在多想上，要注意聯繫自己所觀察聽到的信息，多想想有尺度的去處理來電人員的信息。；在多看上，要時刻注意觀察公司內部人員的流動情況等。
2、前台的服務對象具有複雜多樣性，大到公司老闆、重要業主，小到送水員、清潔工，而針對這些不同業主卻只有一種營銷方式，那就是直銷。因此，在工作過程中，前台人員一定要注意自己的言行舉止，因為自己所做的每一細節都代表着公司形象，所以對待每一户業主都要認真對待，以同樣的熱情、周到的服務去為業主服務，讓業主對自己、對公司都留下美好而且深刻的印象。在這一過程中，我覺得同等對待很重要，因為在工作的過程中有很多時候都是很難在第一時間就分清對方的身份，特別是在電話或與業主溝通的過程中，所以只有保持用熱情積極的態度、周到的服務去對待每一位業主，才能做到盡善盡美，才能讓雙方都能在溝通中享受到快樂。
3、前台的工作紛繁蕪雜，在這些混雜的工作過程中要善於總結，勤于思考，在不斷的學習過程中逐步提高自己，將這些繁雜的事情逐步的程序化，一體化。對自己處理不當的事情要及時的改正，努力不再犯同樣的錯誤，其實這些東西説起來都很容易，但在實際的工作中真正要做到這點卻不是件容易的事，所以在跟進工作的過程中，也要注意跟進自己。在做許多事情的時候要多站在對方的角度去考慮問題，儘可能的做到讓自己的服務對象滿意！
在新的一年裏，我將恪守己任，不斷提高自己，在日常工作中認真學習、取長補短認真完成領導安排的工作，不辜負業主和領導的期望！
1、牢記招聘三大理念
人崗匹配、寧缺毋濫、選對人比培養人更重要
2、讀懂崗位職責，瞭解崗位勝任素質模型
HR只有全面瞭解招聘崗位，才能順利展開後續的一系列工作，如針對該崗位準備面試問題、面試流程策劃等。如果不瞭解，可以請教同事或者加強與業務部門的溝通。
3、掌握常見的面試方法
面試是門技術活，不僅要有豐富的實戰經驗，還要有科學的理論基礎和標準化結構
面試中可以通過採取常見的面試方法來了解候選人，比如：行為面試法、情景面試法、結構化面試法等；
4、做好面試前的準備
協調好候選人及面試官時間；安排好面試場地；準備好測評題目、實操內容等，避免浪費雙方時間。
5、尊重候選人
招聘面試是雙向選擇，公司在面試候選人，候選人同時也在面試公司，而HR的態度和一言一行都決定了候選人對公司的評價標準及口碑。
6、把控方向，多聽少説
面試時，如果面試官控場嚴重，會導致候選人缺乏展示的機會。而如果任由候選人發揮，就會脱離問題主線，被候選人牽着鼻子走。
正確的做法是HR應該想辦法讓候選人沿着自己的提問路徑盡情發揮。當候選人走偏時，能夠禮貌的引回問題主線，從候選人的言論中篩選有效信息。
7、提問精準，有較強的目的性
面試時間短，很難做到面面俱到，這就需要HR針對崗位關鍵需求來提問。優秀的HR表面看起來是在閒聊，其實問出的每一個問題都具有很強的目的性。另外HR在提問時不能淺嘗輒止，要沿着預先設計的思路或從應聘者的回答中引發新的話題打破沙鍋問到底。尤其是當候選人出現不自然表情或神態時，更要深挖細節。
8、注意辨別真偽
面試時，求職者為了獲得offer，往往會對過往經歷、工作能力進行過度“包裝”。如果HR缺乏面試經驗，就很容易讓這些人矇混過關。
所以，HR在面試過程中一定要注意辨別真偽，尤其是當候選人出現摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、頻繁眨眼、揉搓手指、不斷重複、繞話題等行為時。
9、避免招聘“另一個你”
研究表明，對於跟自己相像的人，多數人會給出更多正面的評價，即使這些相似點可能暗藏了候選人不適任的缺點。
10、避免首因效應
首因效應是指人際知覺中人與人之間的第一印象。第一印象不管正確與否，總會直接左右對對方的評價，在整個面試過程中，HR可能會根據第一印象，非理性評價候選人的專業能力及崗位匹配度。
11、避免暈輪效應
暈輪效應又稱光環效應，指在人際交往中，人身上表現出的某一方面的特徵掩蓋了其他特徵，從而造成人際認知的障礙。日常招聘中，“暈輪效應”也會影響HR對求職者的認知和評價。
比如有些面試官很看重學歷，那他對高學歷者會更青睞，那麼在面試開始前，學歷稍低者就已經被扣分了。
12、避免過快做出決策
面試很像相親雙方首次見面：很難在第一次就跟對方確定關係，卻很容易在第一眼就“淘汰”對方。HR在決定候選人去留時，應避免太快做出決定，面試應該是一個“逐步瞭解”的過程。HR可以第一眼看出候選人的樣貌、儀態，但不能一眼就瞭解候選人的工作能力。
13、避免尋找超人
招人時，不能要求人家即懂8國語言，又要長得好看，還要態度和善，那你不如直接去找超人。要求太高，不切實際，永遠招不到合適的人。
14、避免對候選人設置預期
對候選人設置預期，比如預期學歷高的人工作能力也很不錯，長得好看的人性格也很好。
而一旦候選人與預期不一致，就容易產生落差，影響對候選人的判斷。
15、記錄面試結果並總結反饋
每場面試結束後HR都應當記錄面試結果，並定期總結和反饋。這樣不僅可以對招聘進度心知肚明，在制定招聘計劃和工作覆盤時也有所依據，不至於手忙腳亂，亂寫一氣。
招聘面試技巧之聊
聊，顧名思義是應聘者與面試官之間的交流，通常可圍繞招聘職位相關內容進行，此時可以比較輕鬆的氛，幫助應聘者放鬆，發揮正常的水平。
招聘面試技巧之講
此部分由應聘者講述，可以給予3-5分鐘的時間，這個時候面試官需要認真傾聽，通過應聘者的講述，進一步瞭解應聘者的能力，如知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡的能力、應變能力等等，這部分內容很難從簡歷、筆試等其他地方體現。
招聘面試技巧之問
問是指面試官的發問，通過應聘者的簡歷和麪試中所講述的內容進行發問，如公司比較在意但應聘者未講述的點、簡歷與實際講述中出現的矛盾點、應聘者與崗位中不符的地方等內容。
問的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要傷害應聘者，或者以教訓的口吻對待應聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。
通過面試官發問，可以補充需要了解的關鍵信息，也可從矛盾問題看應聘者的應變能力、誠信問題等。
招聘面試技巧之答
答一般指應聘者的發問、面試官的回答，應聘者通常會比較關心職位薪水、待遇、休假方式、作息時間、業務程序等問題、面對應聘者的發問，面試官應該實事求是，但可以進行藝術性的修飾。
總體來講，一位應聘者的面試時間可以控制在十分鐘左右，太長或太短都會對面試效果產生一定的影響，以上就是招聘面試中的基礎內容，如果想要成為一名優秀的面試官，還需要學習更多的招聘方法和技巧。
一、簡歷篩選
瞭解崗位信息，編寫具有吸引力的招聘信息，提煉公司亮點、明確薪資範疇，若職位有多種叫法則編寫多種名稱，除了在各大軟件獲取的投遞簡歷外，HR還可以通過搜索關鍵詞、工作經驗等方式尋找合適的候選人。
二、電話邀約面試技巧
電話邀約時第一步也是非常重要的一步，需要在電話中明確意圖、介紹自己以及公司名稱，並簡單的講述公司優勢，崗位信息以及表示求職者與崗位的匹配度，表明對求職者的意向度，讓求職者充分感受到公司的正規以及企業招聘門檻，增加員工的認同度
三、面試技巧
根據崗位特性安排合適的面試方法、如結構化面試、star行為面試法、職業測試等，這裏就不展開説明了，如果公司有多個面試官可以安排羣面或一次性面試，避免分為多個時間段的面試，否則會大大降低招聘效率。
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