員工離職的原因其實從其入職的時候就可以發現的，作為企業的。HR如果能夠在員工入職的時候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職。
一、消除新人的離心力
初入新環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關，比如，不同的業務流程，不同的行業、客户羣；有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為複雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發的權限性規定也不同……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。
要規避風險，就應在短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規範系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規範、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的後續步驟，也是企業做好留才工作的第一步。
企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面的內容。應讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的瞭解。另外，企業文化是公司員工長期積累並得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。
二、入職培訓消除不必要的問題
目前，大部分企業的入職培訓還存在許多問題，主要表現為：在時間投入方面，培訓安排比較隨意。在後期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業培訓簡單化。
在形式方面，沒有製作規範性的文本或講義，只是天馬行空式地進行一些説教。大多數公司尚未設立專門的企業文化工作部門，僅由某些人力資源部門或行政管理人員兼職，未對企業文化工作進行系統的研究。
在內容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不瞭解這些內容對自己今後開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是侷限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準幹什麼，未對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。
前3～6個月的試用期是企業對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓可將企業滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉變為企業人的過程中，使其逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃職業生涯，正確定位角色，發揮才能。企業應使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
三、儘快建立新人的歸屬感
新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉變角色的過程。相對於在職培訓來説，新員工培訓必須將培養歸屬感及忠誠度放在首要地位。
相對於幾年前的新員工培訓，目前大企業越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。
此外，做好細節工作也能讓新員工產生歸屬感。如在軍訓的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。
在集中培訓之後，人力資源部要做的事就是讓新員工把心裏話説出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。
求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作，一般企業不出什麼幺蛾子他們也不會考慮離職，國人畢竟有着安土重遷的性格，因此需要HR部門人員的努力，不要在員工入職的時候就留下不好的印象。
尊敬的領導：
您好！
首先我覺得這個問題的出現，多方原因都有！
第一、先從客户説起：客户的這種行為明顯是先斬後奏，焊接錯誤，具體是怎樣個焊接錯誤，這個事件還是需要弄清楚弄明白，話説死也死的明白！客户現在提供不出來，但是業務可以去查看修好的板子，看下客户具體是怎麼修的。當場可以確認好問題點。
建議（下次出現此類問題，如果客户提供不了有力的證據，那麼我司業務員必須第一時間趕到現場進行確認，既表明我司的服務態度，也幫助我司確認找出正確問題，便於工廠進行改善）。
第二、客户的這種行為的出現，是有緣由的，業務員應該深層次的去了解客户這樣處理這件事情真實原因，以及權衡一下此客户對於我們來説是真心的和我們協作，還是隻是把我司當成臨時的應急加工。根據客户的性質，我們就可以用不同的方式去處理這件事情（是繼續的深入合作，還是收回貨款後直接放棄）。
建議（瞭解客户深層次的原因，才能把主動權掌握在自己手裏，另對客户的來料標準提出要求，提前給客户打好預防針）
第三、假如客户反饋的問題屬實，我司工廠內部就要做好品質控制，畢竟一個企業的核心競爭力還是在於產品的品質，再牛逼的業務員，再牛逼的客服，產品不行，最終還是大家出力不討好。蘋果什麼時候需要過業務員小米雖然屬於低端產品，但是其質量的可靠性，也是贏得了大家的認可。所以也不需要業務。
建議（產品質量是一個公司的核心競爭力，質量第一的前提下再考慮訂單的增長，相信只要我們品質上去了訂單自然就不會少）。
綜上述：
以上的三點綜合的因素我們還必須權衡之後才能去判斷，引導做下一步的工作：客户郵件表達的和他想説的也許並非一樣（客户表達能力我們可以懷疑），業務也許還沒弄懂客户的真實意圖（自己瞭解的情況可能還不完全真實），公司的成長並非盡善盡美，需要不斷改善的一個過程（需要加大力度整頓工廠提高品質）。
舉例
江西昌泰得
客户第一次合作不知道我們生產流程及交期，訂單一下單就要貨，生產完後有問題投訴發工廠所有人郵箱，語句刺眼，影響所有同事工作。客服沒有給出客户相關人員的聯繫窗口、生產計劃排期，客户對我們的合作感受不到好的服務才不停的找來找去。通過第一次合作，我們跟客户面對面把問題點共享出來並一個一個改善後，第二次來訂單生產，客户還是一樣不滿意，因為客户根本就沒有抱有與我們真心合作的意向，其它訂單沒有給我們生產，只是應急選我們作為臨時供應商合作條件，這樣的客户我們直接放棄；
達安基
客户在我們這邊做PCB和SMT，PCBA出貨客户板子調試不通，生產5PCS，3PCS不良。客户一併咬定我們問題，退回工廠檢查焊接沒有問題，客户要求我們把BGA取下植球焊接，操作後還是不良。我們建議客户重新提供新BGA更換，後來客户接受後，板子就通了。跟客户説是器件問題，客户認為我們是BGA本身是好的，是我們爐温高過爐燒了。通過這次，我們再第二個訂單後要求客户提供BGA焊接温度，後來又出現同樣情況，才得知客户的器件供應商品質不穩定。這下才讓客户對我們的態度有所改善！
安費諾
安費諾每次出貨後，客户先將不良品修理直接算工時發給工廠折款，但最終都沒有折，我們跟客户見面確認時得知客户是想用這樣的形式引起各位重視並改善，之前不談折款的時候，品質沒有改善過。例如郵件發給下面管理沒有反應，只要抄送領導，這個事情肯定是最新最快解決。這説明一個道理，業務和客户人員沒有做好溝通的橋樑，讓客户的問題得不到及時的解決，用此方法推動。
但是作為一個客服人員，要同時從客户，工廠，自身，找原因。在這個事情還沒發生，或者正在發生，或者已經發生，這個過程中就需要考慮到很多因素，並做好應對的措施和方案。例如，還沒發生的時候，就需要客户標註清楚要如何焊接，讓客户自己提出焊接的難點，正在發生的時候，就需要提醒工廠製作完成時做好檢查，產品ok之後才能出貨（尤其是新客户一定要做好品質才會有後續的訂單），已經發生了，那麼就和客户協商，後續如果再次出現此問題的話就不能先斬後奏，把自己的底線展現給客户瞭解。
預防如下：
1、接訂單前業務和客服人員明確給客户：
如什麼是一站式訂單，一站式訂單的好處就不會出現類似情況（我們包設計，包PCB，包器件，包生產，包測試）。生產出貨有問題我們願承擔該責任及費用。如果只加工PCBA，我們只保證焊接OK，功)(能不負責，器件和PCB本身不是我們生產和購買的無法保證客户的產品是否沒有問題。需進一步分析！
2、新客户除了提供正常生產資料外，還需客户提供樣板（參考方向）、生產注意事項、重要器件（如BGA）承受温度等資料。客服與客户之前要建立好溝通信息窗口，讓客户感受我們時刻存在，問題出來能及時給予協助解決。
3、關於客訴，客户需把問題郵件給我們，附上圖片，分析是否退回返工及功能調試不通的原因。檢查焊接是否不良等。而不是直接處理OK把費用算出折款，這樣合作是對客户信息不瞭解，沒有信任、沒有感情的合作，客服人員需要第一時間調查原因並改善。評估該客户是否適合我們的發展需求。
總之，要預防就應該從前期與客户的規則溝通着手！
報告人：xxx
日期：
一、針對新人羣體重視不夠，缺乏有效的管理措施。
新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作後發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想鬥爭，有些新員工就會在試用期內離職。
二、工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因。
薪酬的主要壓力來自於外部。根據馬斯洛需求層次理論，對於新入職基層員工來説，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率將會很大。
三、工作比較單一、枯燥、乏味。
由於職業類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業在職業發展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發展有限。新員工入職後發現如果幹的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業發展。
四、管理、溝通不暢
溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。
1、新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司信息的一個重要來源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業產生依附感；
2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎麼樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業的前景不看好；
3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個企業，但是相互之間卻缺乏一些最基本的瞭解。員工在企業的人際圈子常常陷於一個小團體，感受不到公司的氣氛。
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