服務員離職報告

第一篇：服務員離職報告

服務員離職報告

尊敬的領導：

您好！

從去年9月到今年7月，我到公司已有幾個月了，在這幾個月裏，雖然我的工作不是做的特別突出，但是在公司和同事們的幫助下，我也要求自己盡心盡職，每項工作都用自己十二分努力去做，儘管不是特別好，但平心而論，公司的器重，同事們的熱情，這真是我第一次工作，也是我遇到的最好的工作環境。

但是我再三考慮還是寫下這封離職信。在昨天沒有接到調走的通知的時候已經把離職新寫好了。雖然我心裏甚是不願意，但這實在不是我以後所選擇的地方了。

從我到公司到現在每一次都是看到公司對我們的要求，而我們必須認真對待，但是公司有沒有想過要想別人做好，自己的責任是先把這些做好，而在去要求別人，現在的食草堂和我們以前初來時的感覺一點都不一樣，感覺變了，不是一個真正的大集體，而我看到是人人都在勾心鬥角，這也是現在食草堂人員不穩定的原因，他把每個人都當成工具來看待，不服從就會被裁掉，但有沒有考慮到別人的感受，這也是我離開的原因。我非常喜歡食草堂，因為我的第一份工作就是食草堂，我把它印入我的骨髓當中的喜歡。當初從武漢回來就是還相信食草堂會給我們大家希望，我自己的原因佔最大部分，但是自己的能力非常有限，不一定做得讓公司感到滿意，我只能説聲抱歉，請公司原諒！

再一次真誠的感謝公司及同事們對我的關愛！

懇請公司接受我的離職請求！

謝謝！

第二篇：應對服務員離職的策略-以人為本

應對服務員離職的策略

以人為本

探討員工離職意向的因素，其目的並不僅在於理論研究本身，更在於找出問題的根源，以便企業人力資源管理者可以對症下藥。當然，本研究和以往的研究都表明，員工離職意向是多方面因素綜合作用的結果，因此，如何減少員工產生離職意向也是一項涉及面較廣的系統工程。

據本研究結果，作者認為企業要減少員工產生離職意向可以參考以下一些措施。

（一）優化工作流程，減輕勞動強度

餐飲企業屬於勞動密集型企業，餐飲企業的特點決定了它需要高強度的勞動，但這並不意味着管理者對此無能為力。管理者可以設法優化工作流程，以減輕勞動強度。餐飲企業可以採取以下措施減輕服務員的勞動強度：

1、安排靈活的休息時間

有服務員提出工作時間不固定，不管客人什麼時候走，作為服務員必須奉陪到底，這使服務員感到比較累。針對這個問題，可以在上班時間安排靈活的休息時間， 例如允許服務員在他們認為適當的時間坐下來休息一下。哪怕只是幾分鐘的休息，都會使服務員的高強度勞動得以緩解。不要怕服務員偷懶，要信任、關懷他們。信 任是企業價值觀的重要組成部分，是影響員工留任的重要因素。如果服務員覺得自己被信任了、組織是在關懷他們，就會自覺地為組織付出努力。

2、設計科學合理的工作流程

目前，造成服務員工作強度大的一個重要原因就是企業沒有涉及良好的工作流程，從而造成不必要的工作負擔。

服務員不但要做好擺台、折口布、傳菜、上菜、席間服務、撤台這些所謂的必須做的本職工作外，大多數餐飲企業要求服務員同時要負責打掃衞生、洗餐具、擺 台、搬運部分餐具。針對這個情況，可以通過優化工作流程來減輕勞動強度。例如，安裝傳送帶和無線點菜系統，可以使服務員不必於桌台、落台、廚房之間穿梭，免去了體力消耗較大的環節，減少了服務人員的整體工作量，大大減輕了服務人員的勞動強度。

3、創造支持性的工作環境

工作成功與否受支持性資源的影響。不管一個員工多有幹勁，如果沒有一個支持性的工作環境，他/她的工作成績必然會受到影響。

管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環境，包括：倡導成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫組組織向團隊合作賣出了必要地一步，因為這些步驟促進了更深一步的協調、信任和彼此之間的欣賞。

（二）建立良好的薪酬結構體系

1、制定適當的薪酬標準並體現公平性、具有激勵性

雖然高報酬不是防止員工流失的充分條件，但也是必要條件。餐飲企業的薪酬制度應該能體現付出和收益的關係，增加員工的滿意感。薪酬的制定要有一個適當的標準，體現公平性、具有激勵性。

餐飲企業人力資源部門必須時刻關注市場上同行業的薪酬水平，做到心中有數，並且依據市場薪酬水平對自己企業作相應的調整，保持企業薪酬的競爭力；其次， 根據員工的工作表現調整。為了鼓勵表現好的員工，企業應該把調整薪酬與員工的表現掛鈎，獎優罰劣；最後，根據員工的工作能力調整。根據企業認可的與工作相 關的能力調薪，一方面標明該技能是企業業務需要的，另一方面是的提升的理由充足，從而得到廣泛認可。要定期開展與同

行其他公司之間薪資福利的橫向比較，一 來可以將調查所得市場平均水平提供給服務員，為服務員設定一個進行比較的真實的參照值；二來如果公司提供的薪資福利比其他公司略低，也便於公司及時作出薪 資調整；第三，如果公司目前遇到資金週轉的困難，一時薪資福利等比不上其他公司，也可以主動對服務員講清楚，使服務員明白暫時的低迴報並不是公司的不公平 對待，只要和公司一起渡過難關，就會重獲好的回報。

餐飲企業可以讓服務員代表一起參加績效評估體系和相應薪酬制度的制定和修改，以增加其公平感。還可以建立服務員申訴制度，即當服務員感到對自己的績效考評不公平（從而相應的回報不公平）時，可以要求對考評的監督，並有機會、有渠道重獲公平的回報。

2、經濟型報酬與非經濟性報酬相結合

經濟性報酬包括以貨幣形式支付的或可間接轉化為貨幣的如工資、獎金、福利、津貼以及股權等；而非經濟性報酬包括終身僱傭承諾、安全舒適的辦公條件、參與 決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內容、學習成長的機會、展示個人才華的工作平台等。從企業的角度來講，經濟型報酬會在中短期內激勵員工和調動員工的 積極性，非經濟性報酬對員工的激勵才是長期和根本的。因此企業應該把經濟性報酬和非經濟性報酬結合起來激勵員工，讓員工感受自己的價值並看到自己的發展前 景。

讚揚和鼓勵是任何企業管理者都掌握的一個重要的獎勵資源。通過讚揚，表明了管理者對其下屬員工良好工作表現認可的態度，這必然有益於促進員工的工作成就 感。企業管理者的一項重要職責就是為員工創造一個支持環境，如在新員工社會化初期幫助他們降低他們對工作環境的陌生感、幫助新員工熟悉企業的交流系統，依 靠不斷的努力使員工的行為慢慢符合其職位和角色要求等等。

因此，餐飲企業要重視非經濟報酬，比如説有時候有的服務員會得到顧客的口頭或書面表揚，那麼企業就要對受到表揚的服務員進行一定形式的非經濟性鼓勵或獎勵，如可以再企業會議上對該服務員進行公開表揚，以強化服務員繼續努力的動力，給該服務員以精神上的鼓勵。（三）營造良好的工作氛圍，建立良好的企業文化

營造良好的工作氛圍對增強企業的凝聚力和激發員工的工作積極性有很好的作用。企業文化是企業最核心且最不容易被模仿的長期競爭力。只有有了良好的企業文 化，服務員才會把維護酒店禮儀和提供優質服務內化為一種自覺的行動，而不是工作處處都是處於被動狀態，積極主動、熱情自覺地為酒店的發展做出貢獻。為此， 管理者應積極創造一種輕鬆愉快的工作氛圍。

1、提高管理者的素質，營造良好的人際關係

現代企業應當努力營造一個良好的人機環境，形成上下級之間、同事之間相互理解、相互尊重、相互幫助的氛圍。當然，營造良好的人機環境並不是要毫無原則的一團和氣，應該倡導對事不對人的爭論。

同事或管理者素質低，特別是基層管理者的素質低，會極大地增強服務員的離職意向。有時候，有的服務員離職只是因為受不了某一個領班或主管的粗魯、無禮、 苛刻、不尊重人、不講道理。基層管理者直接接觸服務員，對營造寬鬆、友好的工作氛圍，友愛、團結、互相幫助的人機環境起着重要的作用。加強管理人員的素質 培養和提高。多組織管理人員，特別是基層，如對領班、主管進行業務培訓、技能發展、交際技巧等各方面的學習，以提高管理人員的管理方法和個人魅力。

在處理上下級關係中，上司的表現無疑起到最大的作用。作為一個團隊的管理者，應當對服務員持肯定和引導的態度。發現服務員有好的表現，就不應當吝惜口頭的 表揚，並且表揚一定要內容具體、及時、真心誠意並帶有感情。相信並尊重服務員，不事必躬親指導過度。交流要簡潔、明瞭，使服務員明白你期望他工作達到的程 度，指導和書面説明都應簡短、直接、易於理解，具體的操作過程讓服務員去做，相信服務員有能力也會盡最大努力

把事情做好。不過於嚴肅，對服務員偶爾的小違 規能持微笑和緘默的態度，工作時態度和藹、平等親切、以富有人情的語言待人接物，避免正面批駁下屬的觀點。主動關心服務員家庭，瞭解服務員的現實家庭狀 況，必要時提供幫助，賞罰公正，不以個人喜好，並要落到實處，懲罰應讓服務員瞭解為什麼受罰，並且不帶有感情色彩。

一個積極地環境不僅能提高員工工作效率，而且還能降低員工的流失率。作為直接上司，是新員工最重要的獲得職位和角色信息、職位的角色期望、反饋和社會支持 的來源。他們依靠不斷地努力讓新員工降低其對工作環境的陌生感，向新員工傳授企業的行為規範，幫助其熟悉企業的交流系統，讓其瞭解工作業績與獎勵的關係， 從而使新員工的行為符合職位和角色的要求。

2、建立以人為本的企業文化

餐飲企業人力資源管理部門在對服務員管理時，要更多地實行“人性化”管理，注重服務員的工作滿意感和工作生活質量的提高，儘可能減少對員工的控制與約束， 更多地為服務員提供幫助與諮詢，幫助個人在組織中成長與發展，如為服務員提供培訓機會，為服務員提供溝通的機會，為服務員提供發展機會，幫助服務員進行職 業生涯設計，為服務員提供工作與生活諮詢等等。

優秀的企業文化會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種朝氣蓬勃、開拓進取的優良風氣，激發組織成員的創造熱情，從而形成一種激勵環境和 激勵機制，其作用勝過任何行政指揮和命令，將被動行為轉化為自覺行為，化外部壓力為內部壓力。企業領導者應能夠認識到企業文化對人力資源管理的積極作用， 充分利用企業文化來推動企業發展。有特色、有吸引力的企業文化建設應與企業的創建同步進行，甚至應該超前。

再優秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫，管理者再職業化也會帶有主觀性，不公平的現象無論哪一家公司都絕對存在，員工的抱怨更難以避免，但優秀的企業 一般有強大的文化內藴，藉助文化的力量增強公司吸引力和凝聚力，使員工為大“家”做出適度個人讓步乃至“犧牲”。為此，企業要營造這樣一種企業文化：使在 其中工作和生活的員工與企業形成一個利益共同體。我國企業文化建設的一個突出問題是重形式輕內容，往往是一窩蜂地上，結果是很多企業“架空”了所謂的文化 建設，尚未突破“我是老闆我養活了你”的思維方式。例如：有的企業在招聘新員工和培訓老員工之間更多的採用“換血療法”，這固然有一定的道理，因為換血避 免了員工做工年限的增加而帶來的工資增長，短期內可以降低成本，但從長遠利益來説是不利的，人們心中自然明白，自己不久會被更加新鮮的“血液”替換掉，在 這種狀態下工作怎麼可能有積極性呢？這對企業內部環境的衝擊是巨大的，它導致員工短期行為，並加劇企業環境的惡化。不斷的培訓不僅已經成為優秀企業的留人 策略之一，同時也有助於良好企業文化的形成。（四）教育服務員樹立正確的職業觀

要在招聘之後對錄用的服務員進行教育。路要一步步走，飯要一口口吃，職業也是一樣，是一點一滴做起來。仔細查閲一下那些經常在媒體露面的優秀企業家，他們 或者擁有工人的工作經歷，或者擁有白手起家的艱苦歷程。正是一步一個腳印的努力才使他們擁有了今天的風光和魅力。我們每個人也是一樣，都有開始，一份不被 人看好卻要付出巨大的辛苦的初始職業，做着辛苦的工作，拿着微薄的薪水，這種景況別人可以看不起我們，我們卻不可以看不起自己。我們正是要憑藉着這個不顯 眼的開始，一步步走向成熟，走向深入。所以，這裏我們提出經營職業的觀念，即把職業當作一種事業來仔細經營。

要讓服務員意識到幹餐飲業不是“青春飯”。在我國，以前的服務業並不要求青春靚麗的小姐，好多都是小夥子，從小夥子幹到老頭子，服務很好，而且也非常到 位。在西方，服務業中中老年人也佔了很大的比重。可見，餐飲業是青春崗既不符合中國原來的文化傳統，也不符合西方的文化傳統，要轉變這種觀念是完全可行 的，重要的是企業乃至餐飲行業都應該重視這個問題，減少年齡限制，延長員工服務壽命，積極僱傭年紀較大的員工。

要幫助服務員進行職業生涯規劃。通過員工職業生涯規劃，員工可以：認識到自身的興趣、價值、優勢和不足；獲取公司內部有關工作機會的信息；確定職業發展 目標；制定行動計劃，以實現職業發展目標。通過員工職業生涯規劃，要讓員工知道他們的未來不是夢，幫助員工驅動他們內心的魄力，幫他們在企業看到前途和發 展，並且能幫助他們實現。總之，通過使員工在工作中看到希望，感覺到快樂。

由於人的價值觀、工作動機和處世態度會不斷地發生變化，因此如果公司可以幫助員工進行職業生涯規劃，讓員工各個階段得到組織的激勵和幫助，取得成功，員工會保持旺盛的工作熱情，對組織的忠誠度也會越來越高。

要説明的一點，僅僅強調留住人才，減少員工的流失，是不能徹底解決問題，關鍵是真正全方位地去激勵員工，使員工與企業共同成長。

（五）加強制度建設，強化制度管理

好的制度能把人良好的方面發揮出來，壞的制度能把好人變成壞人。鄧小平講：“制度好可以使壞人無法任意橫行。制度不好可以是好人無法充分做好事，甚至會走 向反面。”“沒有規矩不能成方圓”，依法治國的道理同樣適用於餐飲企業管理。在有些酒店，罰款是重要的管理手段之一，例如不小心打破餐具、吃到、做錯事等 都要罰款，而如果懲罰或獎勵沒有制度上的依據，就難以讓服務員心中有公平感，進而可能導致對管理者或酒店的不滿或怨恨，這種消極情感會減弱服務員對酒店的 依附感，酒店也難以形成對服務員長久的吸引力。要利用完善的規章制度和對規章制度的嚴格執行來保證酒店的有序運轉。比如任何懲罰和獎勵都不能由管理者隨便 説了算，要有制度上的依據，這樣懲罰的結果才更有警戒作用，才能令服務員心服口服，才能樹立酒店的公平公正形象。

制定科學、合理、細緻、可操作性強的公司規章制度，餐飲企業要建立健全制度，規定每位員工都要按規章行事，特別是管理者更是要以身作則，嚴格遵守制度，有 些沒有制度的，要在充分調查研究的基礎上建立。真正做到有章可循，嚴格按照規章制度辦事。還要整改或健全原有的不夠完善的制度，使得酒店的各種懲罰都有相 應的依據，而不是依賴管理者個人的判斷，以增加服務員的公平感。

第三篇：離職報告

離職證明

茲證明先生/女士/小姐原系我司部職員，在職時間為月 現已辦理所有離職手續。

特此證明!

公司名稱（加蓋公章）

2014年07月31日

第四篇：離職報告

**您好：

經過慎重考慮，我決定辭去目前在公司擔任的職位，很遺憾在這個時候由於個人原因提出辭職。

在***工作了***了，感謝公司給我這個機會，感激領導對我的關心、指導和信任，感謝同事們對我的幫助和支持。在公司的這段時間對我非常珍貴，我確信這段工作經歷將成為我整個職業生涯發展中很重要的一部分，將來無論在哪裏就職，我都為自己曾經是****團隊的一員而感到榮幸。

我考慮在提交辭職申請***內離開公司，這樣您將有時間尋找合適的人來填補我離開留下的空缺能為公司盡力的日子不多了，我一定會站好最後一班崗，做好工作的交接。

衷心祝願公司各項業績一路飆升！祝領導及各位同事工作順利！懇請領導批准離職申請！

第五篇：離職報告格式

離職報告格式

【格式內容】

1. 標題。可以寫成："離職信"、"離職申請"等。

2. 稱謂。

3. 離職理由和請求。

4. 感謝的話語。

5. 署名、署時。