1、情感留人：通過情感交流和心理溝通，努力做到在事業和生活上關心人才，愛護人才尊重人才。每月與下屬談心一次，不是工作上的，而是生活，家庭，情緒方面的；請員工家屬到公司聚會；尊重意見，讓員工有機會提出各種意見和建議，各種思路和方案。
2、信任器重：只有你讓部屬感受到你對他的信任和重視同，他才會為你兩肋插刀。
3、氛圍留人：通過營造良好的氛圍來留住人才，讓下屬心情愉悦，工作有成就感。很多企業的光榮榜放在不醒目的地方，激勵效果和氛圍就差了很多，建議放在顯眼的地方，效果才好。
4、發展留人：員工對前途迷茫，不知明天要往哪裏去的時候，怎麼會積極努力？忠誠度高出何談起？做好員工的職業生涯規劃，制定成長路線圖，讓員工清晰職業發展通道，看到晉升的方向。
員工流失是企業人力資源管理質量的的最直接反映。企業員工流失率高是企業員工不滿的客觀反映，是企業缺乏穩定性的表現。如何控制企業員工流失是許多企業當前面臨且急切解決的問題。
1、有效地管理員工流失
一個企業要留住人才，最關鍵的是企業要有實力，有發展前途，從這個角度看，控制員工流失的關鍵是企業管理水平的高低；而其中尤為重要的又是企業人力資源管理水平的高低。
（1）由於有效地控制員工流失涉及企業人力資源管理每一個環節，要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環節進行有效的控制。過高的員工流失率（一般超過5%以上）顯示着企業領導的無能和失策，甚至暴露了領導和上下級人際關係的惡化。
（2）對控制員工流失特別重要的人力資源管理的環節和領域。這些環節和領域包括：招聘篩選、在企業的規範化、職位內容、薪酬福利支付、職業生涯管理，還有企業文化建設、溝通等其他諸多方面。
（3）但是除了這些人力資源管理的具體環節之外，更重要的是企業應該樹立人本的管理思想。只要在管理哲學和思維上進行了變革，企業是不會缺乏留住人才的手段和方法的。如果沒有這種新的思想的制度，再多的“錦囊妙計”也是沒有多大作用的。
2、值得反思的種種問題
我們在每個環節的服務結束時，都將針對這一環節提出一些診斷性的問題，通過回答這些問題，可以幫助企業尋找自己管理存在的相關問題。
（1）人，是工作的主體，企業的決策依賴於人，企業方針政策的執行依賴於人，決策及其質量的高低取決於人。因此，企業必須樹立“以人為中心”的管理思想。企業領導應具有科學而客觀的用人策略。從企業從決策者角度來説，“掌門人”應具有的“三氣”決定了木桶裝水的容量。大氣：前瞻性和豁達心態，才氣：容人之量與識才，靈氣：人格魅力和藝術。可以這樣説，有多大的胸懷就做多大的事。
（2）今天管理者作用不僅體現在他個人的慧眼、選才的勇氣、容才的胸環和用人的藝術。在企業的生產經營中，應注重發揮每個員工的作用，讓上下層次的員工都來關心企業，參與企業的管理方案，從而保證決策在集思廣益的基礎上進行，這樣的決策不僅質量高，而且貫徹比較順利。這樣，員工才能得到比較高的工作滿足度。
（3）為了留住員工，許多管理者更多地是從給予更高的報酬的角度來思考問題。這不是沒有道理的，但是這種思想方法卻是成問題的。如果沒有關心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的。現在許多企業薪酬福利相當高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對員工的過度使用，高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。實實在在地做到“以人為本”，是不會找不到良策的。
3、控制企業人流失策略
現在許多經營管理者為了產品佔領市場而提出所謂的“顧客第一”的口號。實際上，內外之間的相對平衡是最重要的，也就是説，企業在內應該把員工放在第一位。
（1）試想，員工是直接生產產品、提供服務的人，如果他們不是第一位，他們也不可能生產出最好的產品和提供最佳的服務。在這裏，我們可以發現許多的管理者真正關心的既不是顧客，也不是員工，而仍然是利潤和虧損。什麼時候當管理者的現實目標不再是這個心結時，員工流失就不再成為問題了。
（2）熟悉聖經的人都知道這段話：“你們願意別人怎樣待你們，你們也應該怎樣待別人。這應該成為人力資源管理的黃金原則。只要有這樣的管理原則，在發生員工流失的時候，企業管理者也就不必責備員工，而應該從自己的管理方法、管理觀念方面去尋找差距。只有樹立了這種思想的企業和管理者才會真正把員工的流失當回事。
（3）我們看到許多在經營上“財大氣粗”的企業，不會把員工流失當回事。在這些企業，經營者對損失機器設備或者損失了市場份額會遠遠比損失了員工還要痛心。他們認為人力市場與招聘渠道發達得很，根本不用發愁招不到人。在自己的產品受社會重視的時候，這樣的想法也不是沒有道理。但是應該想得更遠一些。市場是可以開發來的，也是可以失去的，而且失去市場正是失去優秀的員工開始的。
總之，大凡重視員工的企業都會把員工的流失，尤其是頻繁的流失當成是一件很痛心的事情。花費高薪吸引來的人才，如果不能留住他們是很無能的表現。招聘進來一個人才可以説是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費的努力要大得多。管理者只有真正意識到這一點，才會產生控制員工流失的想法和不遺餘力實施這句話：爭得來、留得住、用得好。
正所謂：根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理素質的問題，解決不了問題是水平的問題，要切實可行地控制和減少員工的流失，應從“擲地有聲”的企業人文化做起，即找到“以人為本”的着陸點。
一、建立良好的選人和用人制度
企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所説:“我們只要有個性的人，和我們同心同德，與公司文化協調一致，我們要的是白頭偕老，像一樁美滿的婚姻一樣。”
二、創新薪酬的分配模式
在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是僱員獲取物質及休閒需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。
應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，各個企業可以根據自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。
三、構建公平公正的企業內部環境
公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：
1、報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。
2、績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。
3、選拔機會的公平。為了使各種人才脱穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞台。
當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺餘力地奉獻才智。
四、創建以人為本的企業文化
一個企業要想得到長久的發展，必須確立“人高於一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識，即人是最重要的資產，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的願景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那麼這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。
五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向。
開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低於其主要競爭對手的一個重要原因。
形成自己的企業文化
經過多年的發展，每個企業都會形成自己的文化，同時，每個員工也都自己的特性，兩者之間相接觸，就會產生不可思議的火花，這樣的員工肯定會非常認同公司的文化。反之，如果不來電，那麼這樣的員工即使現在留下來，以後也肯定會離職。
打造員工個人成長通道
員工想要在一個企業長期奮鬥下去，與企業休慼與共，必須讓員工看到自己未來一個切實可行的成長通道，而不是某個先進個人的成長之路。企業想要留住員工，最終依靠的還是普普通通的員工，同樣先進個人也來自於普通員工，所以要明確全體員工的一個上升通道。
定期監督員工工作情況
一個好的將軍想要帶好一個軍隊，必須將自己的個人主觀因素排除在外，做到賞罰分明。如果一味的屈服於員工，也不是一個長遠發展策略。需要制定一個可以量化的指標來考核員工，而不是虛擬的、抽象的考核目標，否則就會成為一個擺設。
合理的薪資待遇水平
員工工作為了生活，沒有合理工資水平，想要生活就成了一紙空文，工資水平一定要儘可能的服務於員工，而不是偏向企業的利益，這樣的薪資結構才是具有長遠發展的戰略意義。
重視員工的生活狀態
一個好的企業想要留住員工，必須關注員工的個人生活狀態，好的生活是高效率工作的基礎。比如開通廠區班車、員工的生日禮物、定期聚餐活動、每年免費旅遊等等，都能體現公司對於員工個人生活的關懷。
完善公司的離職手續辦理制度
企業不是菜市場，員工不能想來就來、想走就走，無規矩不成方圓，如果不完善離職手續辦理制度，無形之中是在縱容員工離職，所以這一點企業一定要重視起來，通過合理而不是違反勞動法的方式去阻止員工離職。
員工流失率過高是員工對飯店不滿的反映，是飯店管理者水平不高的重要表現，也是飯店缺乏穩定的信號。筆者認為，穩定飯店員工隊伍，應從以下幾個方面着手：
(一)構建合理的飯店企業文化
所謂企業文化，是指在一定社會經濟條件下，通過社會實踐所形成的併為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規範和準則的總和。構建合理的飯店企業文化有利提升員工的自豪感和忠誠度。第一，飯店要向自己的員工展示企業的發展藍圖，明確大家共同的奮鬥目標；第二，倡導“員工第一”的飯店價值觀，把員工作為飯店服務的對象，讓員工從飯店的成長中獲得好處；第三，飯店還要構建寬鬆、愉快的制度文化，以制度來保障飯店員工和人格和尊嚴不受侵害；最後，飯店應該建立一種順暢平等的信息溝通渠道，使員工的報怨和不滿得到及時的排解。
(二)幫助員工制定個人職業發展計劃
飯店應根據自身的實際情況，關注員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，使優秀員工的特長及發展方向符合飯店變化的需求。飯店通過幫助員工制定良好的個人發展計劃，給與員工豐富的教育和培訓機會，可以促進員工個人和飯店的共同發展，營造飯店與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望，降低員工的流失率。
(三)提高福利待遇和完善獎金分配製度
當前，在很多飯店，其員工的工作水平和福利待遇與工作時間、勞動強度不成比例。良好的福利待遇對調動員工積極性，保證服務質量，提高飯店經濟效益，減少人員流失起着積極的作用，是飯店管理的一種有效手段。如泰國曼谷東方大飯店員工的工資、待遇在整個泰國是最好的；又如廣州白天鵝賓館管理人員與服務人員的福利相差不大。上述飯店其效益和員工穩定率都是較高的，這與飯店採取高福利的待遇是分不開的。飯店是完善獎金的勞動密集型企業，服務中需要各崗位員工共同完成，無法以此作為獎金分配標準，所以飯店應制定合理的獎金分配製度。如根據顧客滿意度、勞動強度、勞動時間、技術等級等多種因素綜合測定，讓員工能拿獎金放心，不拿獎金也安心。
(四)改善用工結構
目前我國各大飯店的員工趨於年輕化，認為飯店從業人員應注重年輕、漂亮，這是飯店業給社會造成的一個誤區。飯店可拓展人員的年齡結構，如有的飯店實現特色化服務，招聘中、老年服務員，突出中、老年人的穩重、可靠特點。在國外的百年老店中，白髮蒼蒼、服務技術嫻熟的年長服務人員比比皆是，人們不僅不會計較他們的年齡，反而會被他們老道的服務所折服。這説明年齡並不是影響服務質量的主要因素。
一、建立良好的選人和用人制度
企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所説：“我們要有個性的人，和我們同心同德，與公司文化協調一致，我們要的是白頭偕老，像一樁美滿的婚姻一樣。”
二、創新薪酬的分配模式
在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是僱員獲取物質及休閒需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之後可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態，強化管理人員責任心和工作積極性。隨着公司的進一步發展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發放和員工持股的激勵方法。這些方法已經在無數大公司的發展歷程中得到證明。
三、構建公平公正的企業內部環境
公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：
1. 報酬系統的公平。
要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。
2. 績效考核的公平。
要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學習調研，深刻地感覺到公司現在的各項考核基本流於形式，未能起到導向、約束和促進作用。可以責成人力資源部門（行政部暫代）制定可行方案，切實推進。
3. 選拔機會的公平。
為了使各種人才脱穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞台。
蒙田範文網