一、填空題
1、從願景、戰略和戰術三個層面闡述組織目標的績效管理方法體系是(KPI)。
2、新員工辦理完入職手續後，由人力資源處開具（員工上崗通知單），由新聘人員持本通知單到工作單位報到上崗並領取工作所需（勞保用品）。
3、新員工：自上崗之日起進入試用期，試用期時間參照各崗位試用期規定標準執行，但所有崗位至少有（一個月）試用期。表現特別優秀者，可（提前轉正）。
4、所有新入職員工應無條件參加（公司統一組織）安排的崗前培訓，經崗前培訓合格後辦理（入職手續），否則不予錄用。
5、若用工單位因人員離職而需增加人員時，到公司人力資源處領取並填寫（人員補充申請表），經各相關領導籤批後開展招聘工作。
6、公司規定產假必須為工齡滿（一年）以上的女工；應提前（1個月）提出書面申請；產假最長期限為（一年）。
7、請假無假條視為曠工，員工上崗、調動無正常手續，人力資源處有權（不予造發工資）或進行工資調整。
8、集團公司優秀幹部員工的評選（每季度）進行一次。
9、在職員工子女在大學聯考中，考入國家“985工程”大學的公司獎勵（5000元），考入其他“211工程”大學的公司獎勵（4000元），考入普通一本院校的，公司獎勵（3000元）。
10、機關處室常白班員工（週日）帶薪休假，生產處室及生產分廠常白班員工每月（4天）帶薪調休假（為保證正常工作不受影響，不允許月尾月頭連休）。
11、建邦企業核心價值觀（以人為本）、（誠信嚴謹）、（創新高效）、（循環發展）。
12、建邦文化精神：（求實）、（創新）、（拼搏）、（奉獻）。
13、經營理念：（質量第一）、（客户至上）、（誠信天下）、（共創雙贏）。
14、工作方針：（管理細化）、（技術突破）。
15、凡被評為優秀員工的，公司根據實際情況予以健康檢查、外派培訓、外出旅遊、帶薪休假等獎勵，獎勵標準(2000)元。
16、發展願景：（打造國內知名）鋼鐵企業、（創建和諧發展）員工平台。
17、鋼鐵企業常回收的煤氣有（高爐煤氣）、（焦爐煤氣）和（轉爐煤氣）。
18、煤氣的特性，即共性是（易燃）、（易爆）和（易中毒）。
19、人工呼吸的方法有（口對口呼吸）和（俯卧壓背法）和（仰卧壓胸法）。
20、搶救現場常使用的救護儀器是（蘇生器）。
21、倒班員工本人或子女結婚享受（五天）帶薪假期，常白班員工本人或子女結婚享受（三天）帶薪假期。
22、工段、主管級、中幹自任命審批完成之日起（二個月）試用期。
23、（集團人力資源）處依據評定結果，按照公司相關規定發放技能補貼工資。
24、除不可抗拒的因素外，員工請假一律不準事後補假條，凡違反本規定者，考核當事人（50元）/次、考勤員（50元）/人·次，連帶考核車間、處室負責人（30元）/人·次；請假到期後，未按規定在兩天內到人力資源處銷假者，考核（50元）。
25、公司員工根據出勤天數每月享受男（150元）、女（100元）的餐補，由人力資源處納入工資卡發放。
26、所有員工辦理入職手續時，都要在人力資源處簽訂（承諾書）。
27、總經理質詢會每（半)月召開一次，每月（2）、(17日）進行召開。
28、本月績效品牌分得分=（上半月美譽度得分+上半月工作計劃得分+上半月總經理特別分）×50%+（下半月美譽度得分+下半月工作計劃得分+下半月總經理特別分）×50%。
29、半月量化工作計劃預期結果必須體現（時間）、（數量）、（質量）三部分。
30、每月(6)日前完成財務績效報表、職能處室考核審核，生成相關《績效考核彙總表》，報常務副總經理審核完畢；每月(10)日將審核後的承包單位獎金分配明細按要求上報（總經理）審批；分管副總經理、常務副總經理、總經理依次審批《工資表》，於每月(20)日下班前完成。
二、選擇題
31、設計KPI時，可使用(A)來描述“企業如何創造價值”。
(A)戰略地圖
(B)任務分工矩陣
(C)目標分解魚骨圖
(D)崗位職責説明書
32、(C)可以體現績效管理的不同工作效率和管理風格。
(A)考評對象(B)績效指標(C)考評程序(D)考評結果
33、《勞動合同法》規定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(B)。
(A)一個月(B)兩個月
(C)三個月(D)六個月
34、我國勞動法規定的勞動年齡為(B)
(A)14週歲(B)16週歲
(C)18週歲(D)20週歲
35、反映崗位或技能的價值，但忽視了員工之間的個體差異的薪酬形式是(A)。
(A)基本工資(B)績效工資
(C)激勵工資(D)員工保險福利
36、(D)不屬於工作態度指標。
(A)積極性(B)責任感
(C)紀律性(D)學習能力
37、人力資源開發的雙重目標是(A)
(A)提高才能，增強活力(B)提高學歷，增加效益
(C)提高覺悟，鍛鍊意志(D)加強保健，增強體魄
38、工作性質完全相同的崗位系列稱作(D)
(A)崗級(B)崗等(C)崗類(D)崗系
39、“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是(A)
(A)用人所長原則(B)民主集中原則
(C)因事擇人原則(D)德才兼備原則
40、“多勞多得”體現了(D)。
(A)合理合法(B)對內公平
(C)對外公平(D)對員工的公平
41、在考評實踐中，使用最為廣泛的是(A)。
(A)上級考評(B)外部考評
(C)同級考評(D)360度考評
42、薪酬系統的重要性有哪些(A)。
(A)為企業制訂有競爭力的薪酬，為企業留住需要的人才
(B)為企業留住所有員工
(C)為企業制訂超高競爭力的薪酬
(D)為企業留住需要的人才
43、在勝任特徵冰山模型中，屬於可見表象的有(A)。
(A)技能(B)自我概念
(C)動機(D)社會角色
44、從短期發展戰略和管理作業運作的角度看，人事經理是企業的(C)。
(A)戰略伙伴(B)變革的代理者
(C)行政管理專家(D)員工的領跑者
45、(C)屬於有形資本。
(A)人力資本(B)組織資本
(C)財務資本(D)顧客資本
46、給面試者試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現在和來來的故事，屬於投射測試的(B)。
(A)聯想法(B)構造法
(C)繪圖法(D)完成法
47、關予員工處罰，説法錯誤的是(B)。
(A)處罰以採取書面警告為好
(B)停職是最嚴厲的一種處罰
(C)如果員工再次違反規則，應該發出最後警告
(D)所有書面警告都應該有發送日期和接收者簽字
48、最精確的績效指標計算方法是(B)。
(A)減分考評法(B)百分率法
(C)區間賦分法(D)等次説明法
49、在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)
(A)事務性機構(B)簡單服務性機構
(C)非生產非效益部門(D)生產與效益部門
50、架空煤氣主幹管距地面(D)。
(A)5米(B)5、5米(C)6米(D)大於6米
51、毒性最大的煤氣是(A)。
(A)高爐煤氣(B)焦爐煤氣(C)高焦混合煤氣
52、煤氣中毒程度與哪些因素有關(ABCD)。
(A)煤氣種類(B)人體素質(C)中毒時間(D)煤氣濃度
53、搶救中毒者應先搶救(C)。
(A)輕度中毒者(B)中度中毒者(C)重度中毒者
54、進入煤氣區域作業，必須配戴(B)。
(A)氧氣呼吸器(B)煤氣濃度檢測儀(C)煤氣檢測鴿子
55、技術人員招聘最適合的途徑(C)
(A)公司內部電子屏、公告欄(B)電視飄字廣告
(C)網絡招聘(D)高校招聘
56、不屬於人力資源模塊的是(C)
(A)人力資源規劃(B)招聘與配置
(C)人力成本預算(D)培訓與開發
57、PDCA不包括以下哪項(C)
(A)計劃(B)執行(C)指導(D)檢查
58、馬斯洛需求理論的最高層次：(B)
(A)生理(B)自我實現(C)安全(D)社會(E)尊重
59、不屬於6S的是(D)
(A)整理(B)整頓(C)安全(D)環保
60、將候選人逐一進行比較，評出優秀者的方法是(A)。
(A)配對比較法(B)綜合選拔法
(C)評價中心法(D)升等考試法
三、判斷題
61、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員(×)
62、勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期最長不超過30日。(√)
63、“如果不服從安全管理，寧可讓你失業，也不能讓你失去身體的一部分”是張鋭總經理的提出的。(√)
64、半月量化工作計劃未完成項，必須總經理簽字確認，才能夠免責。(√)
65、每半月質詢會上對各職能部門進行一次美譽度考評，由分管副總和其他三個部門進行考評打分，考評打分無論是加分或減分，都要寫明具體事實或數據。(√)
66、美譽度考評，本考評時段兩部門無業務往來或無表現突出事件，可不加不減，保留基準分7、5分。(√)
67、處室中層以下員工請假超過3天者，須報主管副總簽字審批。(×)
68、企業精神是團結、求實、拼搏、奉獻。經營理念：質量第一、客户至上、誠信天下、共創雙贏。(×)
69、優化就是裁員。(×)
70、管理者的管理職能有：計劃、組織、領導、控制。(√)
71、管理者最主要的職責是監督部屬制定並完成工作計劃及目標。(√)
72、下屬不可以管理上司，只有下屬才可以管理；對待上司最好的方式是服從。(×)
73、輔導是有經驗的人把自己的知識、方法傳授給他人，同時激發他人的潛能並幫助其面對問題找到解決辦法。(√)
74、提高“全員勞動生產率”就是人力資源各項工作的終極目標。(√)
75、績效結果決定於績效方案，與管理基礎工作是否紮實無關。(×)
76、激勵的起點我要做，激勵的終點要我做。(×)
77、人力資源管理的四大機制：約束、牽引、激勵、競爭淘汰機制，員工行為規範屬於約束機制。(√)
78、員工以反映問題為由，煽動或脅迫其他人員擾亂正常管理秩序的，一經查實公司直接予以辭退。(√)
79、勞動法規定：員工入職後是否需要簽訂勞動合同，由員工與用人單位協商確定。(×)
80、因為高爐煤氣中CO含量高於焦爐煤氣的CO含量，因此焦爐煤氣熱值低於高爐煤氣熱值。(×)
81、因高爐煤氣毒性大熱值低，泄漏時不易發現又易發生中毒事故，企業也不能利用。(×)
82、煤氣管線的排水器只起到排水作用。(×)
83、煤氣中毒和喝醉酒一樣，神志清醒。(×)
84、煤氣都是以煤為基料而得到的有毒氣體。(×)
85、所有員工辦理入職手續時，都要在人力資源處簽訂《承諾書》。(√)
86、特殊崗位輪崗制度只針對普通員工，中層幹部不需要輪崗。(×)
87、競聘上崗、末位淘汰屬於激勵機制。(×)
88、人力資源管理是人力資源部門的責任，與其他部門無關。(×)
89、中層幹部自任命之日起三個月試用期。(×)
90、輪崗人員的薪資待遇參照崗位調動情形執行。(√)
四、問答題
91、集團公司2015年“四個10%”是什麼？
答：產量提高10%；成本降低10%；人員優化10%；人員工資增加10%。
92、建邦集團每季度評選的優秀員工獎項有哪些？至少答出6項。
答：①管理創新獎②技術創新獎③指標創新獎④質量進步獎⑤安全環保獎⑥市場營銷獎⑦技能競賽獎⑧論文著作獎⑨發明專利獎⑩合理化建議獎
93、半月計劃分為哪幾類？
答：①、公司重點工作、重要事項、重大改革工作。②、部門日常性工作③、配合其他部門完成的工作，④、創新型工作⑤、挑戰性管理工作⑥、安全培訓管理工作
94、機構崗位精簡、人員優化的目的是什麼？
答：在鋼鐵行業產能嚴重過剩，在鋼鐵企業優勝劣汰的劇烈變動期，面對變化莫測的市場，企業要在慘烈的競爭中求生存，只有通過苦練內功，拼管理、拼創新，通過機構崗位精簡、人力資源的優化整合，實現人力資本價值最大化，實現勞動生產效率的大幅提高，降低一切可降低的隱性成本，增強企業的生存能力和市場競爭能力。
95、建邦人的理念？
答：創新圍着人才轉，人才圍着機制轉。
機制圍着經營轉，經營圍着生產轉。
生產圍着效益轉，效益圍着發展轉。
發展圍着生存轉，生存圍着社會轉。
96、建邦員工應做到？
答：把忠心獻給祖國，把愛心獻給社會，把孝心獻給父母
把誠心獻給事業，把關心獻給他人，把信心留給自己
97、人力資源管理的六大模塊？
答：分別為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利、員工勞動關係管理六大模塊。
98、建邦集團發展戰略？
答：(1)做大，做強，做規範。
（2）規劃新藍圖，創建新機制，實現新跨越，建設新建邦。
99、如何理解人員優化與人才引進的關係？
答：人員優化與人才引進並不矛盾，工作中要處理好定員做“減法”和人才做“加法”的辯證關係，既要做好減員增效工作，又要做好人才引進工作。
100、簡述公司考勤管理規定探親假的標準與要求。
答：公司員工家庭住址距公司300Km以上的，每年休兩次探親假，上、下半年各一次，每次假期為7天；家庭住址距公司100Km以上300Km以內的，每年休一次探親假，假期為7天。
以上休假期限皆含路程；為保證正常工作不受影響，以上帶薪休假不得上下半年或下上半年連休，也不得與常白班4天假連休；離職人員離職前最後一次帶薪休假後工作不滿三個月的，離職時適當扣除休假期間工資。
1、選擇這份工作的動機？或者這個職位最吸引你的是什麼？
2、你認為這份工作最重要的是什麼？
3、如何看待企業的規章制度、勞動紀律？
4、語言表達能力：介紹一下自己：
5、責任感：如何理解責任感？
6、工作態度：你如何看待先前的那場筆試？你是如何對待的？或者説你對待考試的態度？
7、績效面談中的漢堡原則是怎麼回事？（肯定——批評——期許）
8、你以前部門組織結構是怎樣的？你在工作中遇到過那些重大事情？你是怎麼做的？結果怎樣？
9、假設您是公司人力資源部的招聘專員，請您對所提供的應聘者資料進行審核，按您對該崗位工作要求的理解自行設計表格，對應聘者進行逐項測評以及總評，並從中挑出四位較合適的人選。
10、為完成這項招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用？
11、名詞解釋——人力資源管理
12、請簡述企業人力資源管理工作具體包括哪些？
13、根據您自己的理解論述企業人力資源管理工作的重要性。
14、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。合同履行2年後，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數交回單位為其繳納的養老保險費。該職工不同意，發生勞動爭議。請您分析如何解決此問題。
15、王某向單位提出辭職，未經批准就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進行分析。
16、進行企業人力資源現狀分析的指標有哪些？
17、崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程？
18、背景調查的內容和流程是什麼？
19、獵頭公司的`評價緯度是那些？
20、按能力與績效如何進行薪崗匹配？可以用什麼方法？
面試題目1：你最大的長處和弱點分別是什麼？這些長處和弱點對你在企業的業績會有什麼樣的影響？
分析 這是一道最常見的公司面試題。這個問題的最大陷阱在於，第一個問題實際上是兩個問題，而且還要加上一個後續問題。這兩個問題的陷阱並不在於你是否能認真地看待自己的長處，也不在於你是否能正確認識自己的弱點。記住，你的回答不僅是向面試人説明你的優勢和劣勢，也能在總體上表現你的價值觀和對自身價值的看法。
正確回答 從長處來説，我相信我最大的優點是我有一個高度理性的頭腦，能夠從混亂中整理出頭緒來。我最大的弱點是，對那些沒有秩序感的人，可能缺乏足夠的耐心。我相信我的組織才能可以幫助企業更快地實現目標，而且有時候，我處理複雜問題的能力也能影響我的同事。
評論 這個回答做到了“一箭三雕”。首先，它確實表明了求職者的最大長處。其次，它所表達的弱點實際上很容易被理解為長處。最後，它指出了這個求職者的長處和弱點對企業和其他員工的好處。
面試題目2：你曾經參加過哪些競爭活動？這些活動值得嗎？
分析 通過調查你經歷過的實際競爭場景，可以反映你對競爭環境的適應程度，也可以反映你的自信心。當競爭成為關鍵因素時，正是討論小組活動或企業業務的一個絕好機會。
錯誤回答 從本質上説，我是一個競爭性很強的人。我認為，在所有我做過的事情中，我實際上都採取了一種競爭性的態度。畢竟，只有這樣你才能在競爭激烈的企業界生存，對吧？
評論 這樣的求職者閲讀了太多關於鯊魚和漢斯之類的故事，他這樣回答讓人感覺在企業界不是你死就是我活。儘管企業界是高度競爭的，但是企業中的人憎恨別人把自己看成是兇猛的梭子魚。
正確回答 我喜歡小組運動，我一直都盡我所能參加這些活動。我過去經常打籃球，現在有時候也打。同小組一起工作、為實現共同目標而努力、在競爭中爭取勝利……這些事情確實非常令人興奮。
評論 這種回答表明，求職者能夠正確看待競爭。這意味着他（她）能夠利用競爭力量在競爭中取勝，而不會毀掉同事的工作成果。
面試題目3：你的好友怎樣評價你？
分析 通過這個問題可以瞭解求職者的個性。這個問題看起來與求職者的潛能無關，但它反映了一種趨勢，那就是企業傾向於僱用有高尚道德標準和高超技能的人。
錯誤回答 我認為他們會説我是一個有趣的人。對我最恰當的評價就是，我喜歡努力工作和盡情娛樂。
評論 這種回答聽起來似乎無懈可擊，但是它卻存在幾個問題。首先，這種回答並沒有對所提問題做出答覆，還會讓面試人懷疑求職者沒有親密的朋友。另外，這種回答也會讓面試人懷疑“盡情娛樂”的本質，從而有可能提出更多具有殺傷力的問題，比如有關酗酒和吸毒等問題。
正確回答 我的朋友對我很重要。在與朋友的`交往中，最重要的是，彼此之間有互相依賴的感覺。我們都很忙，並不能經常會面，但在我可以稱為親密朋友的幾個人中，我們都知道，大家隨時可以互相依賴。
評論 這種回答反映了一種成熟感，如今的企業非常重視這種感覺。求職者的優良素質和對少數幾個朋友的重視，都可以表明求職者的心理素質相當穩定。有關的故事聽起來也必須真實，如果不真實就不要使用——因為這不會奏效。
面試題目4：在什麼情況下你的工作最為成功？
分析 這個問題考查的是你在什麼條件下工作最有成效，你的回答將反映出你青睞的工作方式，反映出那些影響你成功的因素，同時也可能反映出你的缺陷。
錯誤回答 只要我用心去做，任何事情都會取得成功。只要知道別人的期望，我一般都能夠做到使之滿意。
評論 儘管這是一個看起來比較合理的回答，但它也存在缺陷。同前面的問題一樣，我們稱其為一種通用回答，它最多隻能給面試人留下淺淺的印象。這種回答的真正問題在於，它假定企業尋找的是那種善於聽從指令的人，而不是勇於開拓的人。在當今時代，大多數企業都在尋找能夠自我激勵的人，因此，在面試中表明你需要別人指導可能是致命的。
正確回答 我解決問題的方式是一個系統過程，這個過程包括收集與問題有關的信息，清楚地界定問題，制定策略以及實施這個策略。我發現大多數人忽略前兩個步驟而直接跳到策略的制定和實施上。只要擁有足夠的信息而且能夠看清問題，我就可以解決任何問題。
評論 這種回答表明，求職者過去曾經解決過困難問題，曾經思考過解決問題的策略，而且也形成了一套解決困難問題的方法。同時，它顯示了求職者的自信，表明了這些技能在經過實踐檢驗後是可行的。另外，它也説明求職者願意在將來使用這些技能。
1、你有哪些地方吸引樂居錄用你而不是錄用別人？
回答：1、專業角度：本科雖然不是學的人力資源專業，但是經濟類專業會在工作中起到很大的幫助，例如員工的績效考核。並且在課餘時間輔修二學位是行政管理專業，有很認知的學習人力資源和管理學這一部分，人力資源三級的證也以考取。
2、性格角度：本人熱情開朗大方，喜歡與人打交道，而人力資源正是一個企業員工之間的潤滑劑，保證企業和諧高效運轉。希望能把自己的性格特長髮揮運用到工作中
3、對工作的態度：由於對人力資源這份職業有一定的瞭解，以及熱愛，我相信我能快速的融入到同事、企業、工作中
4、個人能力：在上學期間能夠很好的組織同學活動，協調能力強，並且熱愛英語，英語可以作為我的娛樂。
2、人力資源專員這個崗位最吸引你的是什麼？那麼選擇這個崗位你會給樂居帶來什麼？
回答：第一：人力資源管理所涉及的管理幅度很廣，而且在中國屬於成長型職業，未來施展才能的空間很大
第二：人力資源管理與人的方方面面打交道，從事這個職業後能提升自己待人接物的水平以及處理事情的能力
第三：我喜歡這個專業，雖然當年大學選擇這個專業時還很朦朧，但是工作三年後我決定更加堅定的沿着這條路走下去
利用自己的能力，實現企業與個人的雙贏，達到個人價值實現的最大化
3、根據你的理解論述企業中人力資源管理的重要性。
回答：人力資源部門的地位是毋庸置疑的，她在公司中起着承上啟下的作用。
（1）人力資源規劃是企業戰略規劃的`一部分，要實現企業戰略規劃就要求人力資源規劃也要很好的完成；
（2）招聘是企業用人、留人的重要環節，招聘到與企業匹配的員工會為企業帶來巨大效益；
（3）企業在不斷的進步，她的員工也要不斷提高自己以跟上企業的步伐，所以培訓工作是迫切需求的；
（4）員工的工作完善的如何、企業對員工的要求如何，這些都在績效考核中得以體現，績效考核不僅讓員工明確了企業崗位的要求，知道了自己與崗位要求的差距，同時也讓企業知道了員工的現狀，從而可以開展績效改進工作，為企業未來的發展保駕助航；
（5）薪酬是企業吸引人才，留住人才的必殺技，所以薪酬管理非常主要，要綜合考慮方方面面的情況；
（6）不管是出於勞動法的要求，還是企業亦或是員工利益的考慮，企業員工關係管理是必要且重要的，她使得用功合法化，也使得企業和員工的利益得到保障，使企業的文化和諧，為大家帶來一個良好的用工環境。
綜上所述，人力資源管理在企業中至關重要，不可或缺。
4、任職資格與素質模型的區別是什麼？
回答：説實話，我並不是太瞭解這兩個詞，但以為自己的見解看來，任職資格，是一個人對於一個職位所具備的能力，是一種客觀條件，實實在在的，是在自己長期學習中做積累下來的知識。而素質模型，體現於主觀，一個人的修養，這是這是自身散發出來的，不是説通過外界就可以隨意改變的。現在的社會，很多人都具備任職資格，卻不是人人都具備素質模型，我是在最底層打過工的人，我接觸過許許多多得人，自我認為，一些人在表面看來，斯斯文文可是一張嘴，能嚇死人，所以我認為，素質比任職資格更重要，素質是無法去培養的，一個人是很難改掉自身多年養出來的毛病，可是任職資格，卻可以提高，而且經過旁人知道，自身努力，應該提高的更快。所以相對而言，我更寧願與有修養的人合作打交道。
5、你如何看待企業中的考試？
回答：我認為，企業中的考試，不僅僅可以提高員工的各方面技能，也可以時刻提醒員工要向前發展，不可以止步不前，原地踏步。另一方面，我認為，通過每一階段的考試，也可以讓管理人員看到不足之處，當然不僅僅是員工自身的不足，也是企業自身的不足。我以前做兼職的時候，就每個月考一次試，領導就知道我的不足在哪，遇到空閒時間，就讓我們在一起練習，領導在一邊指導，我覺得這樣不僅可以拉近領導與員工的距離，讓我們企業更好的發展，也可以讓大家共同進步，讓自己的企業更加在這個社會立足。
（1）把握重點，簡捷明瞭，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在後，先將自己的中心意思表達清晰，然後再做敍述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領。面試時間有限，如果多餘的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。這一點在面試自我介紹的時候尤其需要注意。
（2）講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要説明程度。不講原委，過於抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。
（3）確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題複述一遍，並先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。
（4）有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。
（5）知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，迴避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。
一、必答題
1、請用三分鐘時間做一個自我介紹。
2、傳統的人事行政管理與人力資源管理有哪些區別？
3、您是一個具有什麼樣性格的人？這樣的性格有什麼優缺點？
二、抽答題（每人任選兩題）
1、人力資源規劃分為哪幾個部分？
2、企業的組織架構有哪幾種模式？
3、企業管理中涉及的馬斯洛需求的五個層次是指，哪些內容？
4、如何理解企業管理中的火爐效應？
5、請談談您是如何理解木桶理論的？
6、如何理解面試過程中出現的暈輪效應？
7、制定年度培訓計劃的依據來源於哪些方面？
8、培訓效果評估分為哪幾個層次？
9、績效考核中的`SMART原則是指什麼？
10、您可以通過哪些途徑來提取KPI指標？
11、在進行薪酬福利設計時，需遵循哪些原則？
12、如何理解面試過程中的STAR原則？
13、如何理解企業管理中的青蛙效應？
14、在進行薪酬等級設計時，您認為主管級的工資可以高過經理級的工資嗎？為什麼？
15、請至少舉出勞動法和勞動合同法的三個不同點。
16、您覺得可以從哪些方面做好員工關係管理工作？
17、請談談您是如何做好飯堂管理工作的？
18、請談談您是如何做好保安管理工作的？
19、請談談從哪些方面進行行政人事管理費用的控制？
20、請從戰略和戰術的角度去分析“攻其不備，出其不意。”這句話的含義。
三、討論題
1、什麼叫企業文化？企業文化包括哪些層次？如何建設企業文化？
2、什麼叫執行力？如何加強執行力？
3、員工不喜歡佩戴廠牌進出廠門您將如何解決這一問題？
4、一個業務員在冰天雪地的一天送一封快遞到住在山上的一户人家，來到山腳下卻發現路被雪封死了。為了能按時將快遞送給客户，他自己作主請了一架直升機，最終將快遞及時送到了客户手中。這一事件經傳播之後，引起了極大轟動，客户紛紛讚揚該公司的服務質量，從而使公司的業務一個月內迅速增長了一倍。假如您是該公司的人力資源經理，您將如何處理此事件？
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