目錄
正文
第一篇：人才是企業振興的希望
人們普遍認為，個人收入不高，是導致國企一部分專業技術人員和中層管理人員流失的一個重要原因。不可否認，國企人才流失固然與個人經濟收入不高有着無可爭辯的因果關係．但是，還有一個不容忽視的重要原因，那就是國企遲遲不能建立起一套與時俱進的人才管理新機制，缺乏一支與之相適應的觀念新、素質高的人才管理隊伍，全心全意地為企業營造出一個吸引人才、培養人才、留住人才的客觀大環境。管理心理學研究表明，當職工對企業沒有認同感和歸屬感時，其所作所為只對自己負責。母庸置疑，今天很多老國企，在人才的管理與使用上，仍然沿用着計劃經濟時期的管理模式。這種管理模式死板僵化，不利於形成鼓勵人們幹事業，支持人們幹好事業的良好氛圍，與當今企業人力資源開發與利用所營造的尊重個性、鼓勵創新、信任理解的科學管理新機制格格不入。導致國企中相當一部分人才工作沒有成就感，不能把自己所從事的工作真正上升為一種事業去幹，而僅僅當成了一種謀生的手段，對企業的前途缺乏信心，對個人的處境茫然麻木，干與不幹一個樣，幹好幹壞無所謂，不願意踏踏實實的去做事，而是把更多的精力放在了工作以外的跑關係上。國企中走出去的人才，之所以能夠在社會中立足，很快找到自己的位置，充分説明他們在企業學到和掌握了許多專業技術知識，並且能夠得到社會的認可。但是這部分人才在企業工作時，可能企業的管理者並沒有把他們當作人才去看待，看到的可能是他們身上更多的這樣或那樣的缺點和不足，致使這部分人才在企業內，得不到客觀公正的評價，個人才能得不到正常的發揮，思想長期處於一種壓抑的狀態。如果我們把人才比作“馬”，把國企的領導者或管理者比作“伯樂”的話，我們更應該強調“伯樂”的責任意識，規範“伯樂”的行為，善待與愛惜人才，要求“伯樂”和“馬”都要按規矩去行事，而不是一些“伯樂”對“馬”橫挑鼻子豎挑眼，任憑自己的好惡標準去評判和挑選“馬”，只要不對自己的胃口，要麼拴“馬”於圈內，要麼“馬”放南山。誠然，走一二匹這樣的“馬”，似乎對企業無礙大局，但是，它所造成的負面影響和形成的殺傷力，卻是萬萬不能低估的。中醫認為，“通則不痛，痛則不通”。人之所以會感到不舒服，就是因為體內循環不暢通。一個能留住人才的企業，必定是一個上下級有着良好溝通的企業。因此，國企必須建立一套符合時代要求的科學有效的管理和約束機制，打通內部各種溝通渠道，把公平、公正的原則真正落到實處。同時，必須注重提～部管理隊伍的整體素質，制定領導者或管理者的行為準則，強化服務意識，摒棄單一指揮、控制下級的思維和行為。要求每一個領導者或管理者樹立起良好的個人品質和誠信的人格，公道正派地去做事。言必行，行必果，以理處事，以誠待人，以實務事，以個人的品德魅力吸引人才，使國企每一個職工都能在一種寬鬆、和諧的工作環境中，去最大限度地施展個人才能。
第二篇：人才是企業的核心競爭力
人才是企業的核心競爭力
隨着社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，增強企業競爭力的根本競爭是人才的競爭，人才競爭是企業間競爭中最為本質的內容，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，如何構建企業人才競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業所必須解決的重要課題。
關鍵詞：競爭力 核心 人才 企業
一、 什麼是企業的核心競爭力
什麼是企業的核心競爭力？在1990年5月至6月的 hbr雜誌上,prahalad和hamel發表的《企業的核心競爭力》一文第一次明確提出了“核心競爭力”(core competence)這一概念。他們認為核心競爭力是企業中特別是關於如何協同不同生產技能及整合多種技術的集合知識，它是溝通、包容以及對跨越組織邊界工作的高度承諾。此後，人們對這一概念有多方面的擴展、理解和界定。理論界對企業核心競爭力從不同的角度、不同層面加以闡釋，形成了企業核心競爭力的諸多觀點，如企業核心競爭力的整合觀，該觀點認為核心競爭力是企業各項能力的整合，從而形成的企業組織內外良好的溝通與交流；協調觀則認為各項資產與技能的協調配置是核心競爭力最為本質的特點；知識載體觀強調核心競爭力的知識特性，主張用各種知識載體，如員工、技術系統、管理系統、價值與規範作為企業核心競爭力的指示器；技術能力觀則以專利份額和顯在技術優勢來描述企業的核心競爭力。其中，我認為最具代表性的定義是“企業核心競爭力就是企業長期形成的，藴涵於企業內質中的，企業獨具的，支撐企業過去、現在和未來競爭優勢，並使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心能力。”
二、人才的作用是貫穿企業始終的
企業與員工是共生關係，企業發展首先靠人，靠員工。沒有優秀的員工隊伍，企業就不可能得到發展。作為企業的管理者和創業者本身無疑是企業人才的重要構成者，正是創業者的英明和睿智成為企業最初誕生的人才保證。同時，任何一個具有強大生命力的企業，是建立在一個不斷造就各類企業需要的團隊之上的，前赴後繼的優秀人才保證了企業可持續發展的旺盛生命力。無論在發展的哪個階段，沒有這樣的人才支撐，任何企業很難做大做強，即使是有成功也是曇花一現。曇花一現的失敗企業在世界各地比比皆是，如巨人集團就是這類企業的代表，當然他的失敗不僅僅是因為人才政策的失敗。而企業發展到成熟階段必然要形成自己一套成功的人才機制，作為高層管理者主要任務就是管理好身邊的工作團隊，由此貫徹到企業的產品、服務各個領域。成功與失敗最終的原因還是取決於人才的觀點一點也不為過。當企業發展到很高階段時，人才尤其是高技術條件下的人才管理與培育已經成了最高管理者的核心工作之一。所以説人才的作用對於處於哪個層次的企業都是決定性的。然而我們對人才的理解不能具體到某一個個體或時段，他是一個長期的、全面的戰略，短期的行為根本適應不了企業的長期發展目標。需要指出的是人才的培養、利用卻涉及到多個環節。
三、企業需要以人力資源為核心的組織
以人力資源為核心的組織是一個整合所有機制，集中所有力量構建吸引人才、激勵人才有效合作的工作關係的有機體。這樣的機制有以下特點：
1、企業戰略取決於人才事宜，同時反作用於人力資本的管理實踐。
2、組織的方方面面都將圍繞人才和人才管理來展開。
3、績效管理是最重要的企業行為之一。
4、人力資源部門擁有組織最重要的工作團隊。
5、領導力是需要分享的，管理者應該擅長管理人才。
競爭優勢的取得將越來越依賴於組織在人力資本為核心的模式下所取得的績效。
四、樹立人力資源管理的新理念
現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但在實際管理中，企業管理者更關注直觀的資金、市場、產值和利潤等問題，人力資源管理常常被忽視。然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。目前，許多國有企業雖然形式上已改制，但是相當程度上還延續着“人事管理”的模式，通過企業的人事制度，硬性的管理方式來管理員工。傳統的人事管理是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要。而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反，就是把人看成組織中最具活力、能動性和創造性的資源。它對員工的管理是柔性的，基於員工的立場，發現員工的需求，致力於建立一種把人的因素同企業的目標聯繫在一起共同發展的機制。透過這種機制，在企業內部建立和諧的工作環境和企業文化，在員工和員工之間，企業與員工之間形成雙贏的協作關係。因此，我們必須跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現代企業制度和市場經濟體制的新理念。
五、加強對人力資源的管理——選好人、用好人、留住人
人力資源管理最根本的就是樹立以人為本的管理。建立高素質人才隊伍是人力資源管理的戰略目標，企業應圍繞這一戰略目標，建立自己的人才儲備。引進人才不是目的，選拔人才、用好人才、留住人才才是根本。
一是選好人才是企業用人之前提。選拔人才的關鍵是要看才幹和個人能力，這兩點都很重要。但筆者更認為在注重這兩點的同時，更應該注重的是這個人的本性和人品，尤其是比較重要的職位，更應如此。教育當然會改變很多，比如人的行為習慣和行為動機，但它要花費的時間和精力通常是我們企業負擔不起的。不公平的説，優秀的企業是選拔合格的人才放在適當的位置上，而不是培養人才放在合適的位置上，尤其是考慮的企業運營資本和戰略經營時機的時候。所以筆者認為選拔人才在先，培養在後，而不是普遍培養，重點選拔，不但費時費力，還會造成部分人員因為失望而產生不必要的流動。
二是用好人才是企業可持續發展的動力。用才要有氣魄。首先是要敢於使用人才，就是要不拘一格選才，打破常規用人，特別是敢於使用那些具有獨特個性，敢闖敢冒的創新型人才。其次是要樂於使用人才，就是要有容納人才的氣量和胸襟，真心實意地選拔、重用和舉薦那些比自己學歷高而資歷淺、年齡小而本事大的人才。人才有用不好用，庸才好用沒有用。對於那些才能卓越但不太“聽話”，甚至與自己持不同意見的人才，也一定要大膽重用，放
手使用。再次要善於使用人才，就是對各類人才要用當其時，要用其所長。人才資源不同於自然資源，具有極強的時效性，只有適時地加以開發才能產生最大的效益，否則時過境遷，就會埋沒人才，貽誤事業。因此，要適時開發，要敢於打破論資排輩，不拘一格用新人。適時開發人才資源，既要重視人才隊伍整體潛能的及時開發，又要重視人才個體潛能的適時挖掘。“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”。也就是説使用人才要適才適用，不同的人才放到不同的位置上，用人所長，人才長處會更長；因事擇人，事業發展就順利。
三是留住人才，是企業人才競爭優勢的體現。現代經濟市場化程度的提高，知識經濟時代的凸現，人才流動壁壘的逐步削除，促使人才流動日益普遍。要留住人才，減少人才流失，應從以下幾方面着手：
1、建立吸引人才、留住人才的機制。好的機制是吸引人才、留住人才的關鍵。企業首先要建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎懲等機制。特別是在員工的晉升方面，要引入競爭機制，做到“公開、公平、公正”；在業績成果的考評方面，要建立科學的評價體系，儘可能做到量化、細化；在激勵方面，要獎懲分明。根據貢獻和成果的大小，採取不同的激勵方式，將長期激勵和短期激勵有機結合起來，將物質激勵和精神激勵有機結合起來；在職稱的評聘上，完善評聘分開制度，實施“寬評嚴聘”制度，使具備晉升條件的人員通過評審給予資格，在聘任中根據崗位定員和工作需要等情況競爭擇優聘任，促使人才脱穎而出。
2、創造吸引人才、留住人才的環境。環境條件是吸引人才、留住人才的重要因素之一。環境就如種子對土壤、水分、氣温、陽光等要求一樣，肥沃的土壤，適宜的氣温，適量的水分，充足的陽光有利於種子的發芽、生長、開花、結果。人才的成長、創造和革新也同樣需要好的環境。環境對員工是否離去相當重要，良好的環境對員工是一種激勵因素。在高素質人才的競爭中，僅靠企業規模、經濟實力和外部形象等物質方面的優勢是遠遠不夠的。沒有好的管理，即使有好的人才也引不進來；沒有好的服務，就是把人才引進來，也留不住。要用民主的管理體制、靈活的用人機制、公平的分配體系和融洽的人際關係來創造吸引人才、留住人才的環境，吸引和集聚關鍵人才，培育和融合骨幹人才。
3、提供吸引人才、留住人才的物質條件。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產生不平衡感，甚至放棄對企業的信任。企業應制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。如：適度提高人才的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現人才的價值和貢獻的大小；再就是改善住房條件，改善工作、生活環境，適當給予應有的待遇，為專業人才激發靈感提供良好的環境。
4、投入吸引人才、留住人才的真情實感。領導要重視人才。領導對人才的重視與否將成為企業人才去留的關鍵。古人云：“得人心者得天下”，企業也是一樣。“士為知己者死，將為明主而亡”。企業領導要和人才交朋友，經常與他們溝通思想，交流感情，在生活上要給予更多關心，在工作上給予更多支持，在學習上給予更多機會，在成長過程中給予更多的關注。使企業真正具有家庭的温暖和吸引力，真正成為聚集人才的大家庭。
參考文獻
1、《人力資源管理：贏得競爭優勢(第五版)》 (美)雷蒙德.a.諾伊等著 劉昕譯 中國人民大學出版社
2、《人才——是人才成為你的競爭優勢》 (美)愛德華.e.勞勤著 吳溪譯 機械工業出版社
3、《核心員工的留用之道》 劉磊、陳萬思、薛昌澤 載《中國勞動》2014年第4期
15222709493 胡丹 09991041 市場營銷
第三篇：人才是企業的核心競爭力
人才是企業的核心競爭力
傳統的競爭優勢理論認為，企業的競爭優勢來自成本節約和產品質量與特色，憑此兩點企業就可以在市場上站穩腳跟。但是這兩項的優勢都是人所創造出來的，所以給企業帶來競爭優勢的關鍵並不是產品成本和質量特色,而是人才，人才才是企業最重要的資源。
被譽為人力資源管理開創者的戴夫·烏爾裏克認為，唯一有競爭力的武器就是組織，因為傳統的競爭要素如成本、技術、分銷、製造以及產品特性，它們或早或晚都能被複制，無法保證這個企業就是贏家。只有組織才能為企業取得獨一無二的競爭優勢。在組織之中，文化、理念和價值觀是不可能在另一個環境中再建的無形資產。在最為知名、最受推崇的企業中，有好幾家堅持將人力資本看作自己最重要的主導價值，結果成為了行業領袖。這跟基於資源的競爭戰略觀點是一致的：可持續的競爭優勢，來自於不能被模仿或複製的東西。這種不能被模仿或複製的東西是什麼呢？那就是人才！
人才的核心競爭優勢可以從組織文化得到體現，企業文化是指在長期的生存和發展中形成的，為企業成員所共同遵守的基本信念、價值標準和行為規範。企業文化的核心是企業的價值觀。卓越的企業都有基於自身文化的價值觀，這些價值觀進一步被提升為企業的管理理念。企業良好的組織文化通過尊重個人價值、承認個人價值、提供有利於個人發展的環境能夠使組織成員形成認同感和歸屬感，使企業形成強大的內聚力量。
五局的“信?和”主流文化無疑感染着每個五局人，這是五局由困境
到新生的發展過程中形成的文化，是指導五局從一個風雨飄搖，瀕臨破產的企業，發展成為中國最具成長性企業，全國優秀施工企業，全國重合同、守信用單位，全國五一勞動獎狀獲得企業的文化支撐。在相對簡單的文字表述背後，隱含着企業從困難到一步步走向成功所形成的一種獨特的文化，企業文化這個複雜而完整的系統，涉及到企業的方方面面，它指引着公司的發展。仰天湖項目公司承載的不僅僅是五局轉型升級的使命，與此同時還肩負着社會賦予的歷史責任。中建健康養生示範城從生態環境、居住條件、健康教育、健康養生等入手，致力改善民生，造福百姓，將項目建設成符合長株潭兩型社會綜合配套改革試驗區建設和長株潭綠心規劃要求的示範性項目。仰天湖項目公司圍繞社會尊敬、員工自豪的企業願景而腳踏實地做好每一件事。
隨着中國經濟的快速發展，市場競爭的日益激烈，心理學理論在人力資源開發與管理領域中的應用越來越受到學術界和企業界的重視。為了充分挖掘人才優勢並形成良好的組織文化，就必須運用心理規律正確進行人力資源管理。
一、運用心理定勢規律，營造企業文化氛圍
對於新組織成員的培訓，心理定勢的作用十分突出，剛錄用的成員急於找到組織提倡什麼、反對什麼、員工應具備什麼樣的品質等問題的答案。組織應通過培訓，使新員工在這些基本問題上形成有利於組織的心理定勢，這將對其今後的行為發揮指導和制約作用。
中建五局在新員工入職培訓期間會接受軍訓和課堂培訓，局董事長魯貴卿親自授課向每一位新員工講解五局的發展歷程、“信·和”主流文化，魯局長送給每個員工的人生結果方程式：人生結果=心智模式x勤勉x能力，令員工在工作的過程中找到了自己具備的優秀素質和需繼續努力培養的品質，同時也得到了很多鼓勵。我相信這個人生結果方程式
對每個人的影響都是一輩子。對於五局的經歷，大家深感責任重大，會全力以赴緊跟局的腳步努力向前。仰天湖項目公司注重對員工的培養，嚴格按照局文件導師選拔條件，結合公司人才發展戰略需要，針對新員工崗位，選派合適的導師進行結對，並簽訂導師帶徒協議，讓新員工各方面能得到好的指引。
二、重視心理強化作用，形成良好組織機制
即時表揚或獎勵那些與組織文化相一致的思想和行為，即時批評或懲罰與組織文化相背離的思想和文化。
中建五局建立了三大活力機制：人員能進能出；幹部能上能下；收入能增能減。同時，仰天湖項目公司採用“胡蘿蔔加大棒”促進工作過程中各部門形成你追我趕的局面。每月月底領導班子會針對各部門的月度表現做出客觀、公平的考核，考核結果直接與各部門績效掛鈎，以達到促進團隊整體進步；每季度舉行員工綜合考核，員工針對本季度的個人表現進行述職報告，促使員工每次考核後都有明確的目標和清晰的工作思路。
三、利用從眾心理，形成團隊合力
組織領導者應動員一切輿論工具，大力宣傳組織文化，主動利用從眾心理，促成組織成員行動上的一致。
五局近年對各分公司、各項目公司下發企業文化書籍，以達到企業文化在所有五局人心裏落地生根。仰天湖項目公司從組建以來積極踐行五局“信·和”主流文化，項目受省市領導高度關注，在項目開工典禮期間向眾多領導送發五局《信和文化手冊》、《四組關係》等書籍。在團隊建設方面制定“團結、高效、創新”的團隊建設理念，促使大家共同進步、共同發展。
四、培養認同心理，創建學習型組織
組織負責人取得成員的認同很有必要、也特別重要，成員對組織主要負責人的認同感一旦產生，就會心甘情願地把他所倡導的價值觀、行為規範當做自己的價值觀、行為規範，從而形成組織負責人所期望的組織文化。此外，還應着重培養員工對組織的認同感。為此，企業應儘量使組織的目標中包含眾多的個人目標，使組織的利益與員工的利益密切掛鈎。
在局投資管理公司2014年工作會上，仰天湖項目公司領導班子、部門負責人與青年員工代表共計20人蔘會，作為此次參會人員最多的項目公司，大家對局“標化管理年”和投資公司“規範管理年”的主題報告進行深入學習，緊緊圍繞主題切實開展各項工作，努力推進公司的持續健康發展。為了增強員工的對企業的認同感，仰天湖項目公司積極舉辦學超英活動；設置員工閲覽室，提高員工的文化素養及內涵，提升員工學習積極性，努力打造學習型組織，讓員工在學習中進步；積極組織開展集體活動，如集體生日會和元旦聯歡會，加強全體員工的溝通交流，令員工在企業中找到歸屬感。
五、激發模仿心理，共同創先爭優
使組織中的英雄人物、模範人物，特別是組織的主要負責人成為組織文化的人格化代表。為此組織的主要負責人應身先士卒，同時大力表彰各種模範和先進工作者，在組織內掀起學先進、趕先進、超先進的熱潮。
隨着，雲南昭通水綏公路工程指揮部指揮長彭小毛及指揮部其他人員的加入，仰天湖項目公司員工以其為榜樣，學習“重信守諾、克難攻堅、奮勇爭先、和諧共建”的水綏精神。啟動“我向超英學什麼”等系列活動，實現員工思想道德境界提升並形成良好的公司氛圍，使之深刻
認識到“超英精神”對本單位思想建設的重要性，令員工真切地感受身邊的人和事，在潛移默化中成長。
六、緩解挫折心理，注重心態調整
組織成員間、上下級間、同事間總會出現一些矛盾和衝突，員工可能就此產生挫折心理。所以組織內部應用恰當的發泄渠道，有“出氣孔”可隨時“減壓”。如日本松下電器公司下屬的各個企業都有被稱為“出氣室”的精神健康室。與此同時，企業還應注意處理員工的挫折行為，可以嘗試通過eap(員工心理援助計劃)幫助員工解決某些問題。
仰天湖項目公司開展“一問一計”活動，員工可將合理訴求和對公司管理的意見及建議直接投至總經理信箱，讓公司領導及時瞭解基層員工的工作和生活情況，並有針對性的解決。項目公司注重員工心態的調整，由項目公司領導主持心態雜談，大家從遊戲和故事中感悟到了人生的真諦，也讓每個人完全明白心態在人生旅途中對自身的影響，心態決定人生的發展。促使員工在工作和生活中及時調整心態，保持積極向上的勁頭爭取更大的進步。
企業文化和管理理念非常之重要，信念與態度會讓企業創造出建立獨特競爭優勢的能力。人才的培養對於企業至關重要，企業在管理過程中應多注重運用人力資源相關的管理方法，從而獲得人才資源的競爭優勢。
第四篇：人才是企業發展的根本因素
人才是企業發展的根本因素
張鳳翔
江澤民同志在建黨八十週年講話中強調指出：“中國的社會主義事業能不能鞏固發展下去，中國能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能不斷培養造就一大批高素質的領導人才。”“領導幹部要有識才的慧眼，用才的氣魄，愛才的感情，聚才的方法，知人善任，廣納羣賢??通過各項工作，努力開創人才輩出的局面。”這一論述把握當今國際競爭的基本態勢，揭示了一條事業發展的基本規律。聯繫地勘單位發展的實際，我們深深體會到，人才是事業之本，人才是第一資源，人才意識是領導幹部十分重要的戰略意識，堅持以好的作風，科學的方法，深厚的感情識才、用才、愛才、聚才是我黨作風建設的重要內容，也是領導幹部義不容辭的歷史責任。
一．要有識才的慧眼
要把眾多的人和匯聚到我們的事業中來並激發他們的創造力，識才是關鍵。“世有伯樂，然後有千里馬”。慧眼方能識英才。
慧眼來自對黨的事業崇高的責任感。我們所獻身的建設有中國物色社會主義的偉大事業是壯麗而艱鉅的事業，需要一代又一代人的前仆後繼，艱苦奮鬥才能完成。“人事有代謝，往來成古今”。濟濟多士，乃成大業；人未蔚起，國運方興。只有站在黨的事業興旺發達、國家長治久安和民族長盛不衰的高度，才能有“我人勸天公重抖擻，不拘一格降人才”的強烈願望，才能有對人才“眾裏尋他千百度”的不懈動力，才能敏鋭地發現人才。如果胸中沒有事業，沒有為黨的事業尋求人才的使命感，其目光必然是短淺的，視野必然是狹窄的，即使人 1
才到了面前，也會視而不見。
慧眼來自黨的優良作風。要選拔真正優秀的人才，必須用好的作風選人。最重要的是三點：一日公，二日廉，三日實，只有出於公心，真正對黨和人民的事業負責，才能慧眼獨運，唯才是舉，存賢不棄仇，舉賢不避親。如果不能出以公心，搞小圈子，講關係學，則必然戴着有色眼鏡看人，透過“哈哈鏡”選人。同樣，要慧眼識才，還必須保持廉潔，廉方可以守正不阿，潔方可以避免種種不良因素的干擾。慧眼識才，還必須作風紮實，不事活套，不尚空談，不務虛名，不為形式主義、表面文章所矇蔽，往往錯把能吹當能幹，當政績。
慧眼來自全面、辯證、與時俱進的人才觀。毛澤東同志曾經説過：“丟掉錯誤的觀念，幹部就站在面前了”，要全面正確地把握選人用人的標準，按照德才兼備的原則選人，我們所説的德，既包括在政治方向、政治立場上的表現，也包括思想道德品質和作風的狀況。我們所説的才，包括一定的文化素質，實際工作的才幹和能力，看其從事領導工作所必備政治判斷能力，決策指揮能力，組織領導能力，開拓創新能力等等，決不能把學歷、文憑與才能劃等號，陳雲同志曾經指出：才和德應該是統一的。才，不是空才，德也不是空德，考察一個幹部的才和德，主要看其在完成任務中的表現，也就是説要注重在實踐中，通過政績、工作實績來考察幹部、特別要在關鍵時刻，在完成艱鉅複雜的任務中來考察幹部，德與才的標準也應當與時俱進。在改革開放的今天，我們還要特別注意考察是否具有社會主義現代化建設所需要的經濟、政治、文化、科技等方面的知識等等。慧眼來自民主，科學的選人用人機制。要選準人、用準人，減少失誤，關鍵在於走羣眾路線，充分有效地發揚民主，要靠羣眾借我們的一雙慧眼，為此，必須深化幹部制度改革，改進幹部選拔方法，進一步實現選拔人才的民主化、科學化，要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，拓展羣眾對選 2
拔任用幹部工作的參與與監督渠道。防止個別人選人，靠少數人選人，要堅持黨管幹部，貫徹落實民主集中制，防止在選人用人上搞“暗箱操作”。要把黨委領導與羣眾路線結合起來，借鑑現代人才學、管理科學、行為科學、心理學的研究成果，努力使對人才的考核和測評定量化，具體化，制度化，建立科學的考核、考試和測評體系及方法。
二．要有用才的氣魄
看準了的人才，就要敢於在膽使用。在這方面沒有一點氣魄不行，要進一步解放思想，更新觀念。
在破除論資排輩的習慣勢力。早在改革開放之初，鄧小平同志就尖鋭地指出：“論資排輩是一種習慣勢力，是一種落後的習慣勢力。”江澤民同志也強調：“選擇幹部當然要講台階，論資歷。必要的台階和資歷，是幹部積累領導經驗所必要的。但千萬不能搞形式主義，千篇一律，應該講台階而不樞台階，論資歷而不唯資歷。如果台階過細過繁，太看重資歷，優秀人才怎麼脱穎而出？”這的確是洞悉用人規律的創切之論。論資排輩的弊端，一是保護和照顧平庸，助長“排排坐、吃果果”，混官熬官的不良風氣；二是壓抑埋沒乃至扼殺優秀人才，人才的浪費是最大的浪費，常規不破，人才難得。在人才問題上，既要尊重人才成長的一般規律，又要把握優秀人才脱穎而出的特殊規律。對那些特別優秀的年輕人才，要敢於破格，大膽把他們提拔到重要崗位上來。
要破除求全責備的狹隘偏見，要正確看待某些人才的缺點和弱點。費金無足赤，白壁有微暇。人才之所以為人才，不是因為沒有缺點弱點，而是因為其在某些方面有卓越的才氣。古人講：“有大略者，不問其短，有厚德着不問小疵。”要人大節，主流是好的，就要敢於大膽使用，在具體的工作實踐中幫助他們改正和彌補缺點。要揚長避短，用其所長。我們的事業所需要的人才人多方面的，全方位的。既需要戰 3
略型的通才，複合型人才，也需要各個領域、各條戰線的專家們。良工無棄材。“聖人之官人也，猶大匠之用木也，取其所長，棄其所短”關鍵是要量才施用，因才施用，實際生活中常常可以看到一些人用非所長，如牛負重，勞而無功，汲汲無名；而一旦用其所長，則如魚得水，勝任愉快，成績斐然。古人云：“駿馬能履險，耕田不如牛，輜車能載重，渡河不如舟，揚長而避短，萬物競自由”。此之謂也。
三．要有愛才的感情
共產黨人愛才的感情，建立在對黨的事業高度負責的基礎之上，建立在對人的全面發展和自身價值的高度重視和充分尊重的基礎上。要樹立“愛人才就是愛事業”，“愛人才就是為人民”的觀念，把是否愛才作為檢驗領導幹部事業心強不強，是否自覺踐行“三個代表”的一個重要標誌。
愛才，就必須努力為人才施展才華提供舞台，創造條件。古今中外，但凡真正的人才對物質待遇的要求往往並不高。他們最關心的是自己的才華能否施展，抱負能否實現。因此，發揮人才的作用是最大的愛才。除對優秀人才要敢於大膽使用，用其所長外，還要敢於為他們建功立業創造寬鬆的軟環境和硬環境，要放手讓他們去工作，不要干預太多，掣時太多，在他們工作遇到困難時要多鼓勵，多幫助；對他們工作中出現的一些問題和失誤，要勇於為他們承擔責任，不要過多指責。“本秀於林，風必摧之。”在社會生活中，優秀人才往往會受到一些人的嫉妒。眾口鑠金，人言可畏。對此領導幹部一定要保持頭腦清醒，明辨是非。要疑人不用，用人不疑，旗幟鮮明地主持公道、主持正義，打擊歪風邪氣，充當人才的“守護神”。
愛才，必須重視對人才的培養和鍛鍊。對人才只是使用，不重培養，不是真正地學習，也是缺少戰略眼光的體現，我院近年來新上來的年輕幹部和技術人員身上有許多寶貴的優點，他們大多數學歷比較 4
高，專業基礎理論的底子比較深厚，眼界比開闊，思想比較活躍，觀念比較新，富有開拓進取精神，但與老同志相比，他們缺少馬克思主義理論的系統學習，缺少對黨的優良傳統和歷史發展的真正瞭解，缺少嚴格的黨內生活鍛鍊和地質管理實際工作經驗。因此，要使他們真正成為地勘經濟發展的棟樑之材，必須重在培養，要下大力提高他們的馬克思主義理論素養，提高他們運用馬克思主義的立場、觀點、方法觀察和解決問題的能力，還要引導他們學習法律知識、市場經濟知識，不斷豐富自己，要注重把他們放在關鍵崗位和艱苦的環境中培養鍛鍊，敢於給他們壓擔子，挑大樑，唱主角。通過實際工作和艱苦的環境來增長他們的才幹，磨礪他們的(推薦訪問範文網：)作風，還要加強對他們的管理教育。越是好的“苗子”越是要嚴格要求。
四．要有聚才的方法
會聚人才，使遠者來，來者安，安者用，齊心協力，共鑄偉業。 要靠事業來激勵人才。俗話説：“栽下梧桐樹，引得鳳凰來”。這棵梧桐樹就是事業，事業是一面旗幟，是一支火炬。事業是理想信念的載體，是人生價值的體現。戰爭年代，中國共產黨之所以能夠薈萃起一批又一批的民族精英，是因為它高舉的旗幟是馬克思主義真理的偉大旗幟，她之所以為之奮鬥的事業是中華民族的解放和振興的偉大事業。要深入進行理想信念教育，引導技術人員認清在新形勢下發展地質事業的重要性和緊迫性，增強光榮感和使命感，激勵他們抵制誘惑，遠離浮躁，生存高遠，建功立業。
要靠求賢若渴的真情來打動人才。事業是感情的基礎。感情是事業的紐帶。我國社會主義現代化事業還處於創業階段，我們的國家還不夠發達富裕，這就決定了我們所提供的物質條件和生活待遇必然是有限的。那麼，我們靠什麼栓心留人？人靠事業，二靠真情。事業長青，真情無價。人禮賢地延人才，大膽信任地使用人才，滿腔熱 5
情地關心人才，真心實意地愛護人才。只要有了真情，即使條件差些，某些困難一時無法解決，人才也會體諒的。
要靠一定的利益和條件來留住人才。馬克思有一句名言：人們所奮鬥爭取的一切，都與利益有關。利益是事業的終極目的，利益是人才價值的重要體現。只講奉獻，不講利益，不是唯物論者，在改革開放和社會主義市場經濟的今天，要吸引和留住人才，尤其不能不講物質利益。傑出人才的勞動一般都具有高知識含量性、複雜性、創造性等特點，創造的價值也多。因此要進一步打破平均主義和“大鍋飯”。建立和完善體現按勞分配的有利於吸引和凝聚人才的政策制度，儘可能使優秀人才的付出得到相應的回報，使他們一門心思幹事業，對有特殊貢獻的人才要給予重獎。要隨着經濟和其他各項事業的發展，不斷改善人才的工作、學習和生活條件。
識才、用才、愛才、聚才是一個有機整體，是我們事業興旺發達的重要基礎，是民族振興的希望所在，只要我們認真按照江澤民同志“三個代表”的要求去認識和使用人才，就一定可以造成千帆競發、百舸爭流、人才輩出的局面，中華民族偉大復興的宏偉目標就一定能夠實現。
6
第五篇：質量是企業的身軀,人才是企業的靈魂
質量是企業的身軀，人才是企業的靈魂
通用電器公司總裁傑克`韋爾奇曾經説過”質量是維護顧客忠誠的最好保證”.確實不錯,一個公司如果不能保證自己公司的質量,怎麼可能將公司的規模做大,做強呢. 中國土木英才網是由co土木在線獨立運營。我們不斷努力為土木行業鏈企業打造專業、創新的網絡招聘環境，為求職者提供尋找工作和職業發展的平台。土木行業招聘、求職，首選中國土木英才網。中國土木英才網以客户的使用體驗和使用效果為發展之本，通過我們專業的客户服務、完善的服務產品、有效的市場宣傳，打造最具性價比的招聘渠道，幫助客户以較低的價格、較低的人力成本投入、從最廣泛的選擇範圍，最快地招聘到企業所需要人才。
聯想總裁柳傳志曾經説過"人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的贏家”，確實這話説得很對，如果沒有人才，光有一些死的機器和房子怎麼能將企業發展壯大呢。對於用人需求較多和長期需要高級人才的企業，中國土木英才網將成立專門的項目小組，提供長期、專注的委託招聘服務。合作合同簽訂時，客户企業需一次性支付一筆基本委託金。其獲得服務品質接近甚至部分指標優於高級獵頭項目的服務，收費標準大幅低於標準獵頭服務，總體費用低於標準獵頭服務。業務流程和服務標準與標準獵頭服務相同，效果和保障優於高級獵頭服務。加強前期企業考察，充分了解企業的實際情況和文化氛圍，提高需求的理解準確度；組建專業的團隊為客户預先建立專用人才庫，預先準備客户戰略調整時所需要的人才。
針對建築行業特點，以及廣大企業與個人的需求，我們推出了中國土木英才網證書服務。覆蓋的範圍包括：註冊建築師、註冊結構師、註冊建造師、註冊監理師、註冊造價師等業內證書，我們目前已有幾千名證書待註冊的個人信息。通過對市場行情的深刻認識行業法規的熟悉以及大量的信息儲備，我們可以在最短的時間內以最合適的價格幫助企業找到所需證書。
本網向您推薦更多精彩內容：
人才是企業發展的核心競爭力15
什麼樣的sem人才是企業需要的？
為了企業明年更好發展,提前儲備人才是關鍵
振興民族的希望在教育
振興民族的希望在教育
蒙田範文網