同時，公司還將在酒類消費市場潛力較大的城市例如上海、深圳等地建立產品營銷中心，不斷的搶佔更廣闊的消費市場，提高產品市場佔有率和覆蓋率，實現果酒高檔次、高水平、深層次市場開發。
在當地政府的大力支持下，公司將積極抓住市場機遇，探求果酒銷售的創新發展策略，加速傳統經營模式升級，全力打造XX地區酒類流通的品牌企業。
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客户反映較快；對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；當然部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。
這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多管理人員最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有項目管理者一起努力來實施。
就本人經歷過幾個企業項目目前來説，業務發展數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提並論，惟有用心在內部風險控制、服務質量、降低成本等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動實現。
綜觀大多數民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿着正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構裏必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。
引進了人才，會用人才是根本：
本人回想起過部分企業是這樣的：不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。
針對個別企業前而言是：
一、人才嚴重缺乏。就其具體而言，部分部門無獨擋一面之人物，事無鉅細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，此部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅停留在為做事而做關鍵詞： xx工作管理建議
事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
二、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
三、部門之間配合較差，缺少有序的監管、控制和協調。
四、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上下都有其阻力。
五、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃。
六、“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷並沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。
因此為了公司的長遠發展考慮，所以建議將來的企業從以下幾個方面着手考慮：
一、人才的引進、留住及激勵。
二、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
三、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：㈠ 建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；㈡ 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。
㈢從服務質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識、管控崗位風險、以降低成本，消除質量隱患，提高工作效率。
四、完善員工福利制度等一系列制度，從細節着手，為員工着想，將關懷落到實處。
五、加強對幹部基礎的培養，分化職能和分工，使管理能從機關深入到基層。
六、培養員工創新和節約的意識。
以上是本人斗膽看法和一些所思所想，希望對我未來的企業有些啟發，無論好壞，目的都是希望企業能夠更好的發展。
蒙田範文網