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第一篇：充滿怨氣的辭職報告
充滿怨氣的辭職報告
兩年間，我跳槽九次，從作wap開發到作網管，最短11天，最長是這次。那時我找不準究竟要幹什麼，跳槽是我獲取新知識的手段，跳槽使我心浮氣躁。
來到這個新環境，開始感覺還不錯，真是想好好幹下去。事實上也是如此，我很久沒在一個公司幹過這麼長時間。我原來有很多項目，本想拉到公司來做。但是公司很多事情和你的行為讓我感到失望。我以為，跟隨一個英明果斷、有人格魅力的領導打工，我才有發展和前(錢)途。
在私企幹了這麼久，我非常瞭解老闆之辛苦，老闆也很難，所以我有利益上的不滿很少説。當我無法忍受的時候，就辭職。但我覺得有些事情不得不説給你聽(我不説沒有人會説給你，這也是我要辭職的一個原因)：
1.作為老總，有些瑣碎之事，你不該過問。老總就應該做一些比較大、有水平的事情，整天盯着下邊的員工畢竟讓人不舒服。例如，哪台計算機給誰使用，怎麼又遲到早退啦，關於報銷之類的事等等。小事雖小，卻使老總形象毀於一旦。
我從沒有見過老總親力親為計算每個員工的年薪，並親自發到每個員工的手中。———這也太平易近人了吧?
2.糾偏過正。辦公開支是應該節省，網是不能無限制地上，車是不能隨便地打，話費是不能隨便地報，出差費用是不能太高……但是不要太過，否則員工會怨聲載道的。
3.要講公平。遲到扣錢，那麼加班呢?工作要講效率，而不能光看工作時間，能不能完成工作要看自覺性，何必非要上下班打卡呢?準時上班我卻打瞌睡，有個屁用!比如你自己，遲到多少回了，能説你上班沒努力嗎?
你給我上保險，我很高興，但這件事情你幹得沒水平。為什麼每個人的待遇不一樣，有的人上，有的人卻沒有(也許我是不知好歹)?這對別人是不公平的，你怎麼能夠留住人心呢?這種小把戲完全是個人行為，而不是公司行為。
4.説話要算數。我來的時候，阿毛明確説過：今年年薪按照一年算。但阿毛走了，也無據可循，你記得不記得我就更不知道了。我來公司已經賣了力氣，交給我的工作我都完成了，而且×××的項目我已給公司賺回了我的年薪，而且今年會有更多的項目(但你也許認為很小)。公司網絡和佈線方面沒什麼利潤，和我沒有任何關係。居然年終沒有雙薪和獎勵，而且扣錢，這使我決定走人。
5.用個人行為來管理公司，認為公司是我的，管理公司可以説是隨心所欲，公司管理得一塌糊塗，全憑一個人説了算，狹隘的私有財產心理在作怪，典型的小農經濟思維方式。
6.我比較喜歡自由的工作，沒有束縛，喜歡有施展自己能力的空間，公司不適合我。
我與西北人的工作方法(喝酒、請三陪、揣錢)和思考問題的方式(用户太至上，尊嚴何在?)基本無法溝通，我不想再去西北做項目，因此我在公司無用武之地。
九個月來，我像個打雜的，一會兒去蘭州十幾天(本來也就需要一兩天)，一會兒去東單電話局做本來無法完成的調試(不可完成的任務)，或對用户説一些不着邊際的謊話，做了很多沒有意義和受累不討好的工作，也沒學着什麼東西(倒是敲了幾萬字的方案)。浪費了不少時間，卻沒有完成工作的滿足感和成就感。
我所做的工作與我來公司預期想象的完全不一樣。我想你至今也不知道我擅長的是什麼，我喜歡什麼工作、厭惡什麼工作。
7.公司像個小作坊，當一天和尚撞一天鐘，沒有安全感，大家在一起有混的感覺。無論公司以前怎麼輝煌，至少現在公司缺少大氣。而且我們拿項目靠的不是技術實力。換句話説，公司捨得在搞關係上揮金如土，而在技術上卻一毛不拔，一年了，沒有任何技術資金投入。這也許就是作技術的與商人的區別。
8.公司問題太多，不寫了，你也不一定愛看。
總之，今次，我之所以在公司做了不足一年便提出辭職，是因為公司給我的發展空間有限。而且自己表現出的能力，老闆不懂得欣賞。我多年跳槽的準則是：既然老闆不給自己發展機會，自己也不會給老闆機會———辭職走人。
10萬年薪，你也許能夠找到比我好的職員，但你千萬不要以為僅僅靠這10萬年薪就可以留住一個技術人員的心。本來現在就是一個雙向選擇、互炒魷魚的時代，少了誰公司都照樣運轉。我對公司實心實意，公司也要對得起我。
我辭職對公司不會有任何影響，高(更多請關注：)手有的是，祝願公司興旺發達!
第二篇：充滿歉意的優秀辭職報告
尊敬的領導：
你們好：
你好!此次我懷着無比愧疚的心情來寫此陳訴。由於事變來得太忽然，急遽得讓我措手不及。
起首，是謝謝。謝謝周司理、易主任和列位同事在我的事變中所賜與的照顧、支持和品評指正，讓我看到了本身在事變中的不敷，提示我及時改正錯誤，變得更積極、更上進。這也將為我以後打下精良的事變底子。
再次，是致歉。無力的一個字一個字的寫着這份連我本身都沒底的陳訴，是我沒能推行好與周司理的約定，也是我辜負了領導對我的一番欣賞與提拔。我的忽然離職，給領導和同事憑添了很多貧苦，也給部分的開展事變增長了諸多未便，在此，我致以深深的歉意。
站在平常的崗亭邊，看着這眼火線才順應的環境，追念本身在這一個多月時間裏...要説本身對這個崗亭有多深的感情，那是虛談。但是，再怎麼樣也是本身辛辛勞苦積極過將近兩個月的地方，那些驕陽下汗水，那些疲累中的對峙，都將成為我即將已往的回想...忽然的離開讓我變得很不捨，也困在與司理之間的答應夷由不決。人往高走，水往底流。經再三思量，還是決定提筆寫此陳訴，呈請部分領導答應。再次謝謝我的這些領導和同事，也再次對周司理致歉。
此致
敬禮
申請人：辭職報告
第三篇：關於幹部怨氣問卷調查報告
關於幹部怨氣問卷調查報告
調查結果
■58.16%的受調查者認為幹部“怨氣”“重”或“較重”
■67%的受調查者認可“社會風氣不良受干擾”是最主要的客觀原因；72.5%的受調查者認為“心態擺不正”是最主要的主觀原因
■76.5%以上的幹部最怨幹部選拔任用機制不科學不合
理；68.2%以上幹部認為自己收入待遇低；58.35%以上的幹部最怨上下級工作不協調
■50.23%的受調查者認為“怨氣”在“天花板”幹部身上表現最為明顯
■83%的受調查者認為“完善幹部體制機制，使德才兼備者受重用”是最應該做好的工作
當前幹部的心態如何，“怨氣”重不重？
43.15%的受調查者認為“安於現狀、平平常常的佔多數”，36.2%的受調查者選擇了“怨天尤人、牢騷滿腹的佔多數”
58.16%的受調查者認為幹部“怨氣”“重”或“較重”
“對當前幹部的心態，您的總體評價？”調查結果顯示，43.15%的受調查者選擇了“安於現狀、平平常常的佔多數”，36.2%的受調查者選擇了“怨天尤人、牢騷滿腹的佔多數”，17.65%的受調查者選擇了“不甘落後、積極進取的佔多數”，另有4%的網友選擇了“其他”。
由此可見，在公眾看來，幹部羣體中“庸官”、“怨官”佔有相當的比例，僅從此調查來看，“怨官”佔到三成多；而幹部積極進取的一面給公眾留下的印象顯然不夠突出，只有不足兩成的公眾認可幹部積極進取的佔多數。
在回答“您認為當前幹部‘怨氣’的輕重程度如何”這一提問時，58.16%的受調查者認為幹部“怨氣”“重”或“較重”，其中22.54%的受調查者認為“重”，35.62%的受調查者認為“較重”；36.55%的受調查者認為“一般”，認為“輕”或“很輕”的佔受調查者的5.29%。由此可見，近六成的受調查者認可幹部“怨氣”是比較重的。
為什麼認為幹部“怨氣”重呢？“説實話我們的收入並不高，跟一些企業員工都沒法比，我們要過上體面點的生活一樣得加倍付出。當然貪污腐敗除外。”“朝九晚五的工作生活，加上因為是幹部身份，就有種種特別的限制，還不如老百姓自由。”“體制太死，許多事情都要論資排輩，都要熬年頭，甚至熬上了沒有一定的背景和關係也是白搭。”人民論壇記者隨機採訪的部分幹部一談到這個話題，就列舉出種種“怨”來。
專家表示，從總體上來看，幹部心態不佳，“怨氣”較重，應當引起我們足夠的重視。幹部心態失和表現在諸多方面，如抑鬱感、焦慮感、強迫症狀都較為明顯，人際關係較為緊張等等，由此就“怨”這“怨”那，“怨氣”叢生。保持良好的心態，是一個領導幹部積極工作、廉潔從政的心理基礎。“怨”就容易生變，容易使人偏激甚至失去理智，而少數領導幹部一步步走上違紀違法道路，往往也是從心態的蜕變開始。
比照失衡下的反應：“怨官”存在的主客觀原因是什麼？
67%的受調查者認為，“社會風氣不良受干擾”是最主要的客觀原因，排在第一位
72.5%的受調查者認為，“心態擺不正”是最主要的主觀原因，排在第一位
幹部“怨氣”的存在有其主客觀方面的原因。山西省呂梁市副市長成錫鋒打了個比喻，發怨猶如打噴嚏，罹患之因不外有二，一是身體虛弱，一是外感風寒，前者系主觀因素，個體有點柔弱，後者系客觀原因，環境有些問題。
本次問卷調查結果顯示，受調查者認為客觀原因排在前三位的分別為“社會風氣不良受干擾”（佔總67%），“團隊不和諧受排擠”（佔總43.4%），“領導心胸小受壓制”（佔總38.6%）。另外，33.53%的受調查者選擇了“單位基礎差，工作起來困難多”，28.7%的受調查者選擇了“羣眾覺悟低，不理解不支持”，30.2%的受調查者選擇了“其他”。由此可見，對客觀原因的判斷，公眾首先歸因於社會風氣，其次是領導和團隊方面。
“社會風氣不良受干擾”被認為是最主要的客觀原因，這反映出幹部心態受外在客觀社會環境的影響較大。改革開放30年來，社會風氣發生了很大的變化。有網友留言，30年前，官方所倡導的“為人民服務”、“向雷鋒同志學習”、“艱苦奮鬥”，現如今變成了社會大眾流行語“為人民幣服務”、“以富豪為榜樣”、“不求最好，但求最貴”。這一定程度上反映了社會現實。“浮躁”成為了人們談論社會風氣時最常用的詞。專家表示，造成30年中社會風氣變化的原因有很多，其中最大的問題或許在於“先富”過程引起的社會性的反應。幹部“怨”這“怨”那往往也是心態比照失衡下的反應。
“團隊不和諧受排擠”反映了一個什麼問題？中央社會主義學院馬克思主義教研部教授趙豐表示，這是官場“小圈子(來
源：好範文 ）病”的具體體現。在官場一個
官員或主動自覺加入一個圈子，或無意識地捲入一個派系，或純粹是被別人當做是某某的“人”，多多少少都會被歸類和貼標籤。個別領導幹部喜好搞“小圈子”，拉幫結派，客觀上影響了幹部隊伍的和諧，但對個體而言，在官場要想完全置身事外，其結果很可能就是被邊緣化。
幹部“怨氣”存在的主觀原因是什麼？本次問卷調查結果顯示，受調查者認為排在第一位的是“心態擺不正”（佔總72.5%），排在第二位的是“能力不足”（佔總52.5%），排在第三位的是“理想信念不堅定”（佔總45%）。
**省洪澤縣信息化辦公室主任倪洋軍認為，怨由心生，心受利使。領導幹部，之所以會頻生“怨氣”、屢發“怨言”，歸根結底還是其心態不正，而導致心態不正的根本原因又是受利益、私利的驅使。不消除幹部心中的那個“利”和“私”，也就難以真正去除一些幹部的“怨氣”。
“怨官之所以出現，而且為數不少，主要原因，黨性修養不高，個人私心太重。一切以自我為中心，遇見難事，怨上級領導不瞭解情況、瞎指揮，其實質，是自己不想幹，不願幹，或者幹不了。”“幹部有怨是能力不足的表現，也是混官的馬腳外露，一味跑官要官，勝任不了就成了怨官。”人民論壇網網友表示。
幹部最“怨”啥，有“怨”怎麼辦？
幹部最“怨”，排在前三位的分別為“幹部選拔任用機制不科學、不公正”（佔總76.5%）、“上級領導水平差，不講民主、瞎指揮”（佔總72.3%）、“收入待遇低與付出不匹配”（佔總68.2%）
四成的受調查者表示，幹部有怨氣，“發泄發泄也正常”
幹部最“怨”啥？針對幹部羣體的調查結果顯示，排在前三位的分別是“幹部選拔任用機制不科學、不公正”（佔總76.5%）、“上級領導水平差，不講民主、瞎指揮”（佔總72.3%）、“收入待遇低與付出不匹配”（佔總68.2%）；另外，還有58.35%的受調查者選擇了“下級執行力弱，行動力差，有令不行、有禁不止”，45.33%的受調查者選擇了“羣眾不理解，不支持工作”，41.92%的受調查者選擇了“別的單位或部門不講協作、團結，都打自己的小算盤”，32.86%的受調查者選擇了“工作客觀條件差，缺乏資金、缺乏人才”，36.16%的受調查者選擇了“其他”。
由此可見，七成以上的幹部最怨幹部選拔任用機制不科學合理，六成以上幹部認為自己收入待遇低，半數以上的受調查者最怨上下級工作不協調。
**省泰州市委組織部研究室主任陸彩鳴認為，幹部隊伍中存在的“怨氣”，主要表現為以下四個方面：一是埋怨組織和領導求全責備、用人不公，自己懷才不遇，得不到領導賞識和組織關懷，仕途不暢，升遷無望。二是埋怨工作基礎差、要求高、壓力大，雖然吃了不少苦，但成績不明顯，領導不滿意，甚至經常受到領導批評。三是埋怨工作節奏快、休息時間少。一些地方“星期六保證不休息，星期天休息不保證”成了常態，正常的休息得不到保證，幹部身心疲憊。四是埋怨經濟收入不高，與税務、工商、金融等部門相比，工作沒有少做，但黨政機關幹部的收入差距較大。
您如何看待幹部“怨氣”？本次問卷調查結果顯示，43%的受調查者認為，“幹部也是人，發泄發泄也正常”；36.42%的受調查者認為，“幹部不是一般老百姓，不能亂髮牢騷”。另有31.27%的受調查者表示，幹部“該有的都有了，有什麼好怨的”；22.83%的受調查者認為，“把怨氣埋藏很深的人最可怕”。
網友留言表示，“有些怨氣，幹部可以在網上或生活中抱怨一下。這不僅沒壞處，反而有好處。因為問題不是他們抱怨出來的，恰恰相反，正是由於包括一部分幹部在內的民眾的抱怨，才暴露出原本就存在的問題。”“值得注意的一點，是不能混淆了幹部‘怨氣’與‘意見’的區別。對‘怨氣’的衡量標準究竟是什麼？不能將一些對‘潛規則’明顯不滿的言行和批評，也混同於‘怨氣’。”
山西省呂梁市副市長成錫鋒在接受人民論壇記者採訪時指出，幹部有“怨”，發泄也很正常，但作為一名領導幹部，應當多點擔當意識。當前發展進入關鍵時期，需要從全局上考慮來統籌兼顧；改革進入深水區，需要從體制上突破以整體推進。置身的是深水，面臨的是激流，諸多問題盤根錯節，各種矛盾錯綜複雜，剪不斷，理還亂。此時，工作難度加大，牢騷怨氣易生，更需領導幹部高瞻遠矚，和衷共濟，如此，則“為國之幸，民之福”。
哪類幹部“怨氣”最大
50.23%的受調查者認為“怨氣”在“晉升無望，遭遇‘天花板’困局的幹部”身上表現最為明顯
七成以上受訪者認為縣鄉兩級幹部“怨氣”最重
針對“怨官”，認同“不予重用，晾到一邊”的受調查者僅佔10%左右
“怨氣”在哪類幹部身上表現得最為明顯？在受調查者看來，三類幹部“怨氣”最重。選擇“晉升無望，遭遇‘天花板’困局的幹部”的佔50.23%，認為“自命不凡、心比天高的幹部”是“最怨幹部”的佔45.55%，選擇“會‘跑’‘要’的幹部”的佔42.32%；而認為是“想幹事、能幹事”的幹部的為35.67%，認為是“能力平平、業績一般的幹部”的，僅佔25.82%。可見，“天花板”幹部是公眾認為最易產生“怨氣”的幹部，有五成的受調查者選擇了此項。
第23期人民論壇“特別策劃”關注“官員‘天花板’困局”，引起了較大的社會反響。所謂的幹部“天花板”，是指在成長過程中，大多數官員在達到一定級別後，晉升空間越來越小，從而在不同階段上遇到自身仕途的“天花板”。晉升無望，前途渺茫，特別是對有能力、有抱負的幹部而言，由於幹部選拔任用機制不合理不科學，最易生出種種“怨”來。
從調查結果來看，其他幾類幹部類別突出性不強。專家認為，一是“怨氣”幹部較為普遍，不同的受訪者接觸到的是不同的幹部羣體，在這些羣體中都有“怨氣”幹部存在，所以區分度不高；二是“怨氣”幹部除羣體特徵外，受能力、性格、處事方式、行為習慣等方方面面的個人因素影響，更多地是一種個人的狀態，因此較少受羣體之影響，而分佈較為均勻。
人民論壇記者採訪調查發現，在幹部羣體中，“怨氣”呈現出越往基層越重的現象。七成以上的受訪者表示，“怨氣”在縣鄉兩級幹部身上表現得最為突出。“我們工資都常常難以足額發放，能沒有怨氣嗎？”“我們也想為老百姓辦實事、辦好事，可是我們就是沒有錢，巧婦難為無米之炊呀！”“有關係有門路的可以往上升，沒有關係沒有門路的做出了成績都沒有人重視。”部分基層幹部表示。
華中師範大學中國農村問題研究中心吳理財教授表示，我國的行政管理體制是典型的壓力型體制，這種體制導致縣鄉兩級存在較為明顯的財政困局，所受的束縛也較多，加之基層問問往往錯綜複雜，幹部能力施展不開，工作難開展自然心生怨念。
針對“怨氣”幹部，上級領導該咋辦？認為應該“查找‘怨氣’來由，對症下藥，治病救人”的佔受調查者57%，認為應“改正領導工作方式方法”的佔44.35%。而認為對於怨氣幹部應當“不予重用，晾到一邊”的僅佔9.8%。另外，選擇“多做思想工作，講正氣，樹新風”的亦佔到受訪者的32.57%。
從以上調查結果可以看出，對於“怨氣”幹部，受訪者較少關注懲戒和處置措施，而更多地關注“怨氣”的消解方法。專家稱，公眾並未過多地苛責“怨氣”幹部，而是期待上級領導將主要注意力放在改進工作方法、治病救人上，這首先表明公眾對幹部“怨氣”問題的認知較為理性，明確地意識到“怨氣”現象並非通過撤換、閒置某個幹部就可以解決；另外，也凸顯出幹部選任機制和具體工作方法在公眾心目中評價較低，有較大改進餘地。
“怨氣”不斷累積，主要危害在哪？應做好哪些工作？
67.25%的幹部認為，最大的危害在於“影響政府公信力，動搖執政基礎”
“完善幹部體制機制，使德才兼備者受重用”，83%的受調查者認為這是最應該做好的工作
“怨氣”是一個人心理狀態的反映。一個幹部的“怨氣”，往往會通過其心理狀態表露出來，並影響其精神狀態和工作狀態，進而影響其幹事創業、創新、創優的熱情和激情。
幹部“怨氣”累積最大的危害在哪裏？調查結果顯示，67.25%的受調查者認為，最大的危害在於“影響政府公信力，動搖執政基礎”，排在了第一位；排在第二位和第三位的分別為“累積成官場習氣，影響幹羣關係，毒化社會風氣”（佔總62.15%）、“消解合力，工作難開展”（佔總53.88%）。
專家指出，幹部的“怨氣”，某種程度上就是責任意識淡化的表現。公務人員的使命感、責任感是政府公信力的基石，責任意識一旦弱化，必然對政府公信力造成極大的損害；而在幹部、尤其是基層幹部與民眾的接觸、互動過程中，幹部的“怨氣”情緒會體現得尤為明顯，這也將嚴重損傷黨的執政形象，影響幹羣關係。可見，幹部“怨氣”蔓延，其害確實不淺。另外，受調查者的注意力普遍集中在“怨氣”幹部的深層危害上，也説明“怨氣”問題是當前幹部選任、管理機制改革所亟需關注、亟需解決的。
從不同羣體的統計結果來看，幹部羣體對“怨氣”累積危害的看法與網友和專傢俱有一定的差異，幹部認為最大的危害在具體工作層面，而網友和專家卻認為最大的危害將是影響到政府公信力和執政基礎。
可以説，幹部作為特殊羣體，“怨氣”累積不僅僅是影響工作，深層危害更應重視。
幹部“怨氣”怎樣消解？認為排解幹部“怨氣”的最佳途徑是“完善幹部體制機制，使德才兼備者受重用”的佔到受調查者的83%，可見公平公正的幹部選拔機制是大家共同期待的，競爭擇優也是人們心中幹部選拔任用的不二法則；同時認為“加強幹部學習培養，提高其境界和能力”、“加強思想作風建設，從思想上消弭‘怨氣’”的均佔到受調查者的三成以上，這反映出人們對幹部自身素質和處理問題能力提升的期待，希望一些領導幹部在遇到問題時能擺正心態、放平心緒，從自身出發，找出問題，而不是去抱怨時運、機遇或者環境。
另外，還有30.58%的受訪者認為“做好乾部思想教育工作，幫助其擺正心態”是排解目前幹部怨這怨那的好方法。讓幹部有個良好的心態，在內因起作用的同時，還要做好思想教育工作。
清華大學何廣文教授認為，應以和諧社會建設為契機，消散和疏導幹部怨氣。怨氣是一種不和諧之音。不管抱怨者是事實有怨還是心態不正，我們都應從弘揚和諧文化，加強和諧建設入手，不讓產生怨氣的客觀環境因素存在。
**省**市委組織部**認為，建設消解“怨氣”的外部環境，要做好四個方面的工作，一要營造風清氣正的用人環境，堅持公開、平等、競爭、擇優原則，杜絕用人上的不正之風，提高選人用人公信度；二要營造團結和諧的人際環境，謙和為人，真誠待人，互相尊重，互相幫助，倡導幹部之間純潔質樸的人際關係；三要營造奮發進取的創爭環境，形成比學超越和公平競爭的良好氛圍；四要營造人盡其才的發展環境，努力讓幹部幹事有舞台、發展有空間，使其充分感受實現人生價值的自豪感和貢獻社會的榮譽感。（來源：人民網-《人民論壇》）（執筆：人民論壇記者艾芸孫墨笛）
第四篇：充滿歉意的離職報告
尊敬的部門領導：
你好！此次我懷着無比愧疚的心情來寫此報告。因為事情來得太突然，倉促得讓我措手不及。
首先，是感謝。感謝周經理、易主任和各位同事在我的工作中所給予的照顧、支持和批評指正，讓我看到了自己在工作中的不足，提醒我及時改正錯誤，變得更努力、更上進。這也將為我以後打下良好的工作基礎。
再次，是致歉。無力的一個字一個字的寫着這份連我自己都沒底的報告，是我沒能履行好與周經理的約定，也是我辜負了領導對我的一番賞識與提拔。我的突然離職，給領導和同事憑添了許多麻煩，也給部門的開展工作增加了諸多不便，在此，我致以深深的歉意。
站在平時的崗位邊，看着這眼前剛剛適應的環境，回想自己在這一個多月時間裏...要説自己對這個崗位有多深的感情，那是虛談。但是，再怎麼樣也是自己辛辛苦苦努力過將近兩個月的地方，那些烈日下汗水，那些疲累中的堅持，都將成為我即將過去的回憶...突然的離開讓我變得很不捨，也困在與經理之間的承諾猶豫不決。人往高走，水往底流。經再三考慮，還是決定提筆寫此報告，呈請部門領導批准。再次感謝我的這些領導和同事，也再次對周經理致歉。
此致
敬禮
第五篇：辭職報告辭職申請
辭 職 報 告
尊敬的領導：
感謝你們對我的幫助、關心和教導。由於個人原因，無法勝任目前的工作，無法為公司做出更多的貢獻，故申請辭職。請予以考慮並批准。
我祝願公司在今後的發展中步步為贏、蒸蒸日上!祝願公司領導及各位同事工作順利!
申請人：
年月日
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