經歷金融危機的洗禮，整個廣東地區20xx年薪酬狀況如何？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學會、xx市人才研究院聯合發佈了《20xx年度廣東地區薪酬調查報告》。報告顯示，金融行業薪酬回升最快。
深平均薪酬4263元高於穗
據介紹，本年度薪酬調查報告涉及8個城市地區，33個行業，302個職位，數據由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學會、xx市人才研究院聯合提供，調查樣本總量達到93萬個。和去年相比，金融行業平均薪酬回升較快，重新佔據鰲頭，信息諮詢/事務所/人才交流行業有較大增長，排名第二。交通運輸/物流、五金礦產/金屬製品、快速消費品、文娛體育/辦公用品等行業平均薪酬水平有所下降。從薪酬分佈情況來看，金融/保險行業平均薪酬最高，為4774元，同時進入“4000元俱樂部”的還有信息諮詢/事務所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿易等行業。
調查發現，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州，達到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區水平仍較低。全省平均水平為3420元。
本科生平均薪酬3967元
從學歷來看，高中生平均薪酬為1909元，中專生20xx元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則為6125元。平均薪酬與學歷成正比。
工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工，月薪為2688元，而工作10年以上的老員工平均薪酬達到了6640元。
本年度報告在以往調查項目的基礎上，加入了企業薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內容，對企業和求職者都具參考意義。數據顯示，求職者的薪酬期望總體上與企業的實際支付水平差異不大，個別存在明顯差異的職位是：總裁/總經理/ceo,營運總監，cfo/財務總監，總工程師，策劃總監，市場總監，行政總監，設計總監，總裁/總經理助理，營運經理，財務經理，技術經理，策劃經理，市場/營銷經理，產品/品牌經理，採購經理，生產經理/車間主任，項目經理，工程經理，工程主管，外貿/貿易主管，經紀人。
統計數據顯示，在除去績效考核對薪酬的影響後，諸多影響因素中，職位、學歷、年齡是影響企業薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。
一、1、本次薪資調查的目的與內容
2、薪資調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質、規模、目標等);
3、薪資調查的範圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時間
二、1、調查對象的薪資結構與薪資制度(包括貨幣薪資與非貨幣薪資各項);
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;
4、將薪資調查結果圖表化
三、分析調查結果，並結合調查對象實際提出可行性建議;
注意：
1、人員分工明確並可記錄;
2、報告簡潔，圖文並茂，形象直觀;
附件：
明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部薪資調查報告
一、報告簡要
在薪資行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪資體系?如何使良好的薪資福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪資體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪資結構進行調查，並對其薪資體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪資狀況進行調查研究，進而對該部門的薪資體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪資方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪資方案進行改善，並根據實際情況提出合適的薪資方案，完善薪資體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是採用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪資調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
(二)、薪資構成
通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪資結構有了較全面的瞭解。該部
營銷財務部的薪資的總體結構沿襲着整個公司的薪資結構，只有(20xx信訪工作調研報告)在變動現金收入這一項中師根據本部門的特徵和需要制定適合本部門的薪資方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪資結構主
要由貨幣薪資和非貨幣薪資兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪資：
在與員工面談的過程中，我瞭解到該部門的非貨幣薪資主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被採納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，並進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪資：
1、直接薪資：直接薪資是整個薪資體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名後，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批准後才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工後才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然後乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最後將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利於公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公佈一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當於被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那麼推薦人則會拿到相當於被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本週期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衞生扣績效分;窗户沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪資：間接薪資主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩週歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅遊。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪資計算公式為：
直接薪資=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪資=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪資=直接薪資+間接薪資
總薪資=貨幣薪資+非貨幣薪資
(三)、員工人數及對應的基本工資
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪資結構(見圖1)相對合理，但也存在着一些不足之處。
2、非貨幣性薪資項目過少。也就是説公司對普通員工支付的薪資過於集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
(二)優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪資方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特徵制定相應的薪資方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪資體系設計中側重直接直接薪資，符合普通員工的需要。當然，由於過分側重直接薪資，導致非貨幣性薪資比重太小，也是不利的。
(三)我的薪資建議：
1、根據行業薪資水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪資的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪資結構，增加非貨幣性薪資才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪資體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪資水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪資體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪資體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪資狀況進行調查研究，發現這套薪資體系中的優點與缺點，並提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪資體系，使之適應企業發展的需要。
調查目的： 無論是對企業還是對勞動者來説，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的祕訣之一。
因而也是人力資源再生和開發的催化劑，是決定企業人力資源激勵有效性的關鍵變量。目前，傳統單一的薪酬制度已遠落後於實踐領域出現的諸多變化，因此有必要積極創新，設計一套更符合新時代特徵的薪酬制度。
一現有薪酬制度及其特點
1、績效型薪酬制度
主要是根據員工的動態業績來決定報酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發出符合需要的行為，也有助於吸引和留住成就導向型員工，實現了某種程度的公平、客觀。
但在現代工作複雜性程度越來越高、知識性員工的產出不宜直接量化的趨勢下，其缺點也是顯而易見的，它不利於提高員工的綜合素質與開發員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評價體系，同時，公司必須保證有必要的資金來實現對員工的報酬承諾。
據調查，美國有70％的大型企業採用績效型薪酬制度，它已牢固紮根於美國企業，源於它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。
2、技能型薪酬制度
這是我國20世紀五六十年代參照前蘇聯的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業定出技術等級及考核標準，要求職工具有達到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應的報酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業提出升級的請求。
技能型薪酬體系一定程度上有利於人才成長與員工進步，能鼓勵員工自覺掌握工作技能和知識，適應企業內外形勢的變化。在某些技術要求高的行業可以體現其合理性。
但有些工作比較艱苦，與績效也不直接掛鈎，且工作責任偏大，以技能為依據考核比較困難，後果造成人才外流；實行這一薪酬制度要求企業進行嚴格的技能鑑定，設定合理工資標準，實施必要的管理程序，客觀上覆雜了評價體系；以某種專長為依據的評價基礎易導致員工之間分工過細而無法完成一專多能的要求。
3、資歷型薪酬制度
以職工個人的年齡、工齡、本專業工作年限、學歷等因素為依據的薪資制。資歷薪酬制度的優點是根據資歷這一客觀標準加薪，僱員容易認為他們得到了公平的待遇，增強員工的安全感，使其更容易忠於企業；資歷與主管的主觀判斷無關，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵員工。
此種制度的缺點是不適合競爭戰略的要求，依賴性強，強調論資排輩，不直接與績效掛鈎，不利於發揮薪酬的激勵作用；激勵上的弱化，只要僱員表現一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。
二薪酬制度亟待創新
1、與薪酬相關信息的獲得越來越收到重視
隨着薪酬設計與企業的外部競爭力和內部激勵的關係越來越密切，企業的薪酬設計越來越需要在獲取大量信息的基礎上進行。這主要體現為兩個方面的信息：對企業外部來説是企業薪酬的相對競爭力的資料，對企業內部來説是僱員的績效水平的資料。
在發達國家，大型企業定期薪酬調查已經相當普遍，瞭解競爭對手的薪酬水平已經成為企業制定發展戰略的基礎資料來源。一些諮詢機構開始提供工資調查服務，此時一些行業和專業協會、政府機關和研究性刊物也越來越多地披露相關的薪酬信息。在這樣的基礎上確定的企業的薪酬水平才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的僱員。此時一些外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調查，瞭解行業內的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。
2、公開的薪酬管理越來越成為時尚
薪酬保密制度曾經是西方比較流行的管理手段，實施薪酬保密政策的前提假設一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談論薪酬易導致矛盾和摩擦，易對員工隊伍士氣產生負面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會導致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什麼時候可以加薪，有什麼樣的績效表現才能導致加薪等，此時而這些與企業完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認為，如果將激勵作為薪酬管理的目的，僱主就應該明智的實施一種相對公開的薪酬分配製度，即使由於主客觀因素需要執行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，此時表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。
3、長期的員工激勵計劃日益受到關注
長期激勵計劃旨在通過一些政策和措施引導員工自覺地採取有利於企業發展的長期行為。在發達國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計劃、資本積累項目、虛擬股票計劃和股票轉讓價格等方式。長期計劃的實施對象主要有兩類：企業高層管理人員和高科技企業的關鍵技術人員。據統計，發達國家的高層管理人員的激勵主要是通過長期激勵計劃實現的，此時固定的年薪收入只佔其總體收入的10%以下。由於經濟體制和證券市場發育程度的差異，我們不太可能也採取這些類似股票期權等形式的激勵方式，但這個發展方向值得我們借鑑，應該採取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。
三設計開發型薪酬制度的基本思路
現代企業理論認為，企業實質上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產權在企業所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產權的權能和權益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發揮作用和實現。在現代企業人力資本運營層面，要通過制度安排和激勵機制促進企業人力資本使用效率和績效水平的不斷提高。一個企業的人力資本在運營中的使用效率如何，是有許多複雜因素耦和作用的結果，但其中通過制度設計和管理操作來實現“激勵相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應改革現有薪酬制度，結合企業戰略，遵循薪酬設計的公平、競爭、激勵和經濟原則，設計能達到起戰略性激勵的開發型方案，使之達到三個重要目標的有效薪酬體制？？內部協調性、市場競爭性和承認個人貢獻，使之有利於培育和增強企業的核心能力。
傳統的薪酬制度多以職務或工作價值來確定報酬量，工作的“產出”是其關注點，而開發型薪酬制度以“投入”為關注點，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據，其基本的設計理念是要形成以人為本的人性化、以對僱員的參與和潛在開發為目標的開發型方案，將薪酬計劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基於多維評估的基礎上。它相對於傳統的薪酬體系而言有以下優點：在績效評估上，改變以工作量測定為基礎的單一付酬制度，而是採取以技能和業績為主，輔之以其他指標的多維評價體系。這樣有利於鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技能和能力，幫助企業提升人力資源素質，打造學習型的組織氛圍，培養員工的核心專長和技能。
在薪酬等級結構上，採取寬帶工資結構，然後使每一等級的工資範圍變大，工資等級線延長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標準，各類別之間工資標準交叉，加大工資中知識技能的含量。這樣打破了傳統的職位等級的官本位特點，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報酬的增加，而只需要提升自己的知識、技能就能夠獲得報酬的大幅度增加。
在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵員工的積極參與設計，加強薪酬溝通，然後在薪酬結構設計、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結果確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業和員工之間在薪酬問題上達成共識，為薪酬體系的有效運行奠定重要的前提和基礎。
當然，具體的開發型薪酬方案設計是一項較為複雜的技術，此時不同行業、處於不同發展階段的企業也各有各的做法，沒有統一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待於在標準評定、操作手法等方面進一步成熟和完善，更需要實踐的豐富與驗證。總之，企業薪酬制度是一項重要的管理制度，通過變革創新，建立開發型制度的精髓在於加大員工的責任感、自由度，強調其能力和技能的發揮，加強他們對企業的認同感和團隊意識，為企業發展戰略的實現和激勵機制的生成提供可靠保證。
從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
根據瞭解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
這次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
根據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業為員工提供五天福利假期
根據報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
根據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裏輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。
一、調查過程
（一）調查目的與意義
1、調查目的
無論是對企業還是對勞動者來説，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的祕訣之一。
2、調查意義
隨着市場經濟的不斷完善和發展，人才已成為企業最寶貴的資源，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。實踐證明，薪酬模式已成為企業吸引、留住和激勵優秀員工、提升企業競爭力、保證企業優勢地位的重要條件，企業的成功與否與其採用的薪酬模式息息相關。一個合理的戰略性薪酬設計可以支持企業的經營戰略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業獲得競爭優勢，保持競爭優勢。
（二）調查對象概況
1、調查對象全稱
2、調查對象地址
3、調查證明人
姓名:xxx；聯繫電話：xxxxxxxxxx；與調查主題關係：被訪問者。
（三）調查時間
xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。
（四）調查方式
訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：副總經理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。
二、調查對象現狀
（一）薪酬制度的結構
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析後將其分為若干個等級，並與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，並與相應的薪酬相對應。
2、福利薪酬
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定為準。
3、補充津貼
補充津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。
4、激勵薪酬
激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。
（二）薪酬制度制定的基本原則
1、公平原則
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。
2、競爭原則
競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到並留住企業所需要的優秀人才。具體企業要制定什麼樣的薪酬制度，要視企業的具體情況而定。一般來説，企業對於關鍵人才的薪酬標準要高於市場行情。
3、激勵原則
激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業內部各類職務的不同，企業的標準要適當的拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在於激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鈎的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。
三、調查的簡要結論
（一）公司薪酬制度中存在的問題
因田中公司在績效考核制定和操作時存在着諸多問題，故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現分析如下：
1、對績效考核的定位模糊
田中公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什麼，達到什麼目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位於一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心裏上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。
2、考核制度不合理
公司現行的考核制度基本上屬於傳統形式的考核。考核內容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據考核內容的不同對績效考核進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標準在制定中也存在着很多的問題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統，不明確、考核標準的可衡量性太差。
3、考核使用的方法過於單?
在員工績效考核中，往往採用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或衝突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由於相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關係的緊張。
（二）優化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應採取以下對策：
1、績效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什麼要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位於這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位於改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。
2、制定合理有效的考核制度
考核制度的制定要與本車間、本班組的生產實際緊密結合起來，要結合班組生產任務的完成、安全質量標準化、本安體系建設、成本控制、員工素質的培養、安全文化建設、班組民主管理等方面制定考核細則。在具體實施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考核。結合信息化管理，形成便於考核管理，班組員工責任明確的考核管理機制。實現考核與分配緊密掛鈎，工會及考核職能部門要結合對各車間班前會的規範召開、風險預控、危險源辨識以及上崗作業情況進行不間斷的巡查督導。形成工會、安檢人員、黨羣部門不定期檢查指導，區隊、車間領導、班組長跟蹤作業的“三套馬車”工作現場管理制度，要不斷培養現場檢查人員的高度責任意識、業務技術以及個人整體素質。特別要不斷培養區隊長、班組長的責任意識、業務技術、管理藝術及工作水平的提高。
3、使用合適的考核方法
績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程。相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。如今，很多企業已採取了一些計件的方式或是計時加計件的方式來對車間員工的業績進行考核。基於田中刺繡的生產模式，個人認為比較適合運用計時計件的考核方法。從個人考核到班組考核再集中到整個車間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產效率，而且也充分體現出考核的公平性和合理性。
當我們把績效考核放到績效管理系統進行整體操作的時候，績效考核就是不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，績效考核就會還原到本質，真正發揮作用。
一、引言
20xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十二五”規劃為我國的經濟指明瞭新的方向。但是，我國製造業仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機餘波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成為國內外遊資的利益窪地，也成為貢獻我國gdp的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出台，仍然沒能阻止遊資瘋狂湧入。這使得原本就成為焦點的房地產行業再度被推向了風口浪尖。
我公司作為與地產行業聯繫密切的承建方也隨着經濟變化進行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰略轉型及穩步發展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。
本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建築類企業薪酬抽樣數據作為對比，反映現行全國建築行業的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃
二、國內相關經濟狀況分析
1、薪酬增長狀況與相關經濟指標
數據來源：中華人民共和國國家統計局公佈數據 世界銀行對中國gdp預期 智聯招聘20xx年度薪酬調查
?第一財經》 、《經濟學人》對中國20xx年薪酬預期數據
根據以上資料，可見自20xx年金融危機後，因cpi增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。
20xx年中國的cpi指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。
2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）
數據來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）
根據以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。
3、不同性質企業薪酬水平對比：
4、不同地區薪酬差異對比
三、行業內部發展及趨勢分析
由於20xx年房地產、建築市場的加速發展，加之國家對基礎設施建設的大力支持，房地產、建築企業得到了快速提升和擴大；同時部分其他行業、
其他領域的企業也開始進軍建築市場，為建築施工從業人員提供了大量的就業崗位，導致擇業環境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業紛紛採用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬迴歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建築從業人員薪酬有較大幅度增加。
數據來源：“前程無憂”20xx第一季度年建築類企業薪酬調查報告，該網站將公司員工分為二十個等級，為便於分析和易於分辨，只選取了職務等級為：“一、四、八、十二、十六、
二十”六個等級。
四、公司戰略轉型對人才結構的要求
20xx年，隨着國家“十二五”規劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚户區改造，發展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來了蓬勃發展的契機，20xx年對於保障性住房業務的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大幹快上的信心。面對着公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調整。
通過bt業務，以投資帶動承建，我們面臨着，項目數量增多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的彙集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中佔有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人佔總人數的8%；研究生離職4人佔研究生總人數的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對於公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調整。
五、調查樣本分析
本次調查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建築類企業薪酬抽樣數據。
“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要採用建築類企業求職者在網上求職時所填寫的期望薪酬和建築類企業招聘時所公佈的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應現今人力資源市場的普遍薪酬水平，並且其系統採取實時更新，數據實效性強。但是由於網絡
it業有句俗話:“當兵在上海，當官在北京”。這句話在6日發佈的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發佈的調查報告稱，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
北京高科技高管年薪60萬
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業平均薪酬增長率為9.3％，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超於高科技行業整體薪酬增長，達到12％。這是基於北京軟件業日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速複合增長，佔全國軟件出口業務的33％。
調查結果還顯示，北京地區高科技行業，一般員工層年度現金總收入略低於上海、廣州。但是管理層以上完全處於領先地位，並且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國家宏觀經濟和產業佈局影響，高科技行業整體發展勢頭良好，20xx年度高科技行業薪酬實際增長率約為7.5％。對it業最發達的北京、上海、深圳進行對比分析發現，憑藉清華、北大等知名院校及中關村高科技園區內優秀高科技人才及技術優勢，北京地區高科技發展迅猛，其從業人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業核心員工年薪50萬
通訊產品行業從20xx年末和20xx年初始，開始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續着這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯網行業整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
房地產業薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產業薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的衝擊下，20xx年北京地產行業薪酬總體漲幅11.9％，較上年的12.5％雖略有下降，但依然保持着堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業漲幅居於首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續下降的城市，雖然受前兩年地產行業爆炸式發展的影響，行業薪資水平仍居於高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發商的信心，以至於其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位佔據了地產高收入人羣的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。
壟斷行業高薪靠補貼
“一個電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元”；“某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。”近年這些關於壟斷行業薪酬內幕的聲音不絕於耳，到底壟斷行業薪酬狀況如何？能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業水平高出2至3倍左右。
從薪酬結構方面分析，這些行業的基本月薪只處於市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業與一般行業差距的最主要原因。
此外，如金融行業等一些壟斷行業整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態來看，受證券市場從“熊市”轉向“牛市”的影響，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行業為例，大多數營業部的業績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業薪水整體上揚
太和顧問調研發現證券業市場對於一般員工崗位的薪酬定位介於3.1至11.6萬元之間，對於業績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬元以上。對於企業基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介於13.6至34.5萬元，而對於行業中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以衝擊到40萬元。對於決定企業發展的高層管理、戰略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對於能夠為企業創造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。
醫藥行業薪水增長趨緩
20xx年是醫藥行業最振盪的一年，該行業結束了20多年來的效益高增長態勢，行業整體開始步入平穩期。轉變中的行業使這個行業的薪酬情況走到了“台前”，成了關注的焦點。20xx年醫藥行業薪酬增長率為9.2％，去除物價影響，實際增長約為8％左右，較20xx年的整體增長率8.8％有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個醫藥行業受包括“反商業賄賂風暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發生着變化，醫藥業整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫藥行業的不同企業間的薪酬差距也正在隨着這些企業業績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業各層級間的薪酬差異範圍進行分析，兩年間不同企業的高管層的薪酬差異增加了近14％，而經營管理層增加了7％，執行層增加了9％，醫藥企業間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問調研結果顯示，由於勞動量供給高峯造成北京地區畢業生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業生起薪平均在2500元，碩士畢業生起薪在4500元。據某知名it公司人力資源經理介紹，北京地區的高科技企業校園招聘已不侷限於北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業生為了避開京城過於激烈的競爭，把目光放在經濟發展快，有良好就業環境的武漢、成都等地。這都預示着各地的it人才將更多打破地域限制。
蒙田範文網