在公司“五四”總結表彰暨青年工作會議上的講話大綱

在公司“五四”總結表彰暨青年工作會議上的講話

青年朋友們、同志們：

再過幾天，就是“五四”青年節了。今天，我們在這裏召開會議，共同紀念“五四”青年節，隆重表彰青年典型，意義非同尋常。按照以往的慣例，油田“十傑青年”評選每兩年一次，去年已經評選表彰了，按照原計劃今年不表彰，正常的評選表彰應該是明年。公司和公司黨委感到，青年人才的培養是個大問題，必須抓緊實施，所以今年我們同時開展了“十傑青年”、“十佳中青年優秀畢業生”的評選表彰。今後，我們還要通過加強崗位培訓、崗位練兵，評選出大批崗位技術能手，發現我們這個團隊中的優秀骨幹，使更多的優秀人才脱穎而出。藉此機會，我代表公司和公司黨委，向油田全體的青年朋友致以節日的問候和良好的祝願！向受到表彰的“十傑青年”和“十佳中青年優秀畢業生”等先進典型表示熱烈的祝賀！

剛才，楊書記站在全局的高度，要求公司上下迅速形成學先進、趕先進、爭先進的熱潮，並親切地寄語青年朋友們要奮發向上，希望各級組織大力支持共青團工作，講得非常好，我完全贊同，大家一定要認真貫徹落實。下面，我從人才成長的角度，談幾點認識。

一、關於人力資源和人才資源

大家都知道，我們國家有13億多人，這是一個人口的概念。從學術角度看，對於16-60歲年齡段的人，廣義上我們稱之為“勞動力”。勞動力不等於人力，人力也不等於人才。什麼是人力？人力是指有一定的技能，能為社會創造物質和精神財富的從事體力或智力勞動的羣體。這裏強調，人力要有一定的技能，同時能為社會創造物質和精神財富。那麼，人才和人力的區別在哪裏？人才是指具有特殊的、專門的、高質量的、高素質的、高能量的、專業化的人力資源羣體。人才是人力資源中的精華。人才資源是企業發展的第一資源，是企業核心競爭力的第一要素。為什麼説人才資源又是企業的第一資本？從資本角度看，人才不同於人力資本，人力資本主要是以知識形式作為表現形態，具有價值性、獨立性、有限性，當然也具有一定的增值性；作為人才資源，除具備人力資源的屬性外，還有更大的、隱性的表現形態，那就是能力，這個“能力”所體現的是創造價值增值空間的一種表現。因此，我們説人才資本是企業發展的第一資本，就是因為它具有最大的創造性和企業價值增值的貢獻性。最近我在公司常務工作會議上講，要把培訓作為員工的福利來看待，擺到企業追求資本增值的高度去理解，員工能力水平的提高就是企業資本價值的增值，人才培養就是一種追求企業增值的資本投入。因此，各級領導幹部要高度重視對人力資源的開發，高度重視對人才的培養。

二、怎樣看待人才的成長

人才的成長是以創造性實踐為中介，內外諸因素相互作用的綜合效應。內因是根據，外因是必要條件。創造性實踐在人才成長的過程中起着決定性作用。希望我們在座的年輕同志慢慢去體會。人才成長的內在因素，主要有品德素質、膽識素質、知識素質、智能素質、體能素質這五個方面。人才成長的外在因素，第一個就是企業積極進取的奮鬥目標。如果我們的企業沒有一個積極進取的奮鬥目標，沒有一個長遠的夢想和藍圖，在這個團隊裏面，人才就不能得到成長；第二，就是企業能夠充分地為人才成長提供更多的機會。我們冀東油田正在編制中長期發展戰略規劃。在四屆二次職代會上，我們明確提出了企業發展的“三條線”，也就是“底線”、“健康線”、“夢想線”。可以説，“底線”並不是我們要走的線，“底線”只是想告訴大家我們的“底”在哪裏，我們最起碼要創造性地實踐“健康線”。

最近，我到勘探開發研究院調研時，跟大家交流了我心目中的“健康線”、“夢想線”，當然還需要進一步論證。基本的輪廓是實現“兩個翻番”：也就是按照集團公司“三個60%、兩個倍增”的戰略部署，冀東油田到2020年油氣當量和員工收入比2010年均要翻一番，這就是“健康線”要踏上的基本步伐；“夢想線”就是要打造技術和人才的高地，在提升企業競爭力的同時，要大力實施“走出去”戰略，拓展更加廣闊的發展空間，實現我們冀東石油人更遠、更高的“夢想”。當前，我們要做實的是“健康線”。公司上下、各路領導一手正在狠抓今年奮鬥目標的實現，另一手正在謀劃明年的增儲上產。冀東油田不搞好高騖遠，我們要腳踏實地，在進取的過程中把每一步邁實。

企業的發展目標明確了，那麼作為企業的每一個成員，特別是企業人才團隊中的青年，就應該把個人的人生目標、事業目標與企業發展目標更好地有機結合起來，去實現自身的健康成長。作為企業，要為人才的成長提供機會，全面貫穿“思才、求才、育才、選才、用才、舉才”系統的人才思維。

思才就是要從謀企業發展的高度來謀企業發展的第一資源。從當前看，我們企業哪些方面的人才比較緊缺；從長遠發展看，我們更需要哪些人才，要知道我們人才的薄弱環節在哪裏？特別是人才的斷層，乃至專業、學科的斷層在哪裏？在人才資源問題上也要樹立憂患意識、緊迫意識，這是從公司的層面上講的。求才就是要求之以誠、待之以優。企業對人才要以真誠、以優先去善待。育才就是對員工最大的福利，我們要克服對人才重使用、輕培養的觀念和錯誤認識，不能等着誰成才就用誰。沒有哪個人才是現成的。因此，我們要克服這種思想，各級領導幹部對待人才特別是對待青年人才，一定要克服重使用、輕培養的思想。選才就是要建立一種公平的競爭機制，讓真正的人才脱穎而出。中國有句古話，是“金子”在哪裏都會發光。我看未必，這個世界上沒有機會發光的金子也不少；就算是閃閃發光的金子，時間長了，擱置久了，沒有人去擦拭、去呵護，落滿灰塵，同樣會黯然失色。人才也是如此。關鍵是要有伯樂，要有識金、惜金之人。因此，我們要創造一個公平的人才競爭的良好氛圍。對於人才的使用，要用當其時、用當其位。該用不用是誤人，用錯用過則誤事。但是對於人才的使用，要有科學的機制，要做好動態測評，要獎罰分明。舉才，就是要突出強調對人才不壓制、不埋沒，要層層上舉，實現人才資本的最大增值。

三、人才強企戰略是企業發展的優先戰略

我們在公司四屆二次職代會上提出，要大力實施創新驅動、人才強企、管理提升“三大戰略”。人才強企是“三大戰略”的“支撐基礎”，沒有“人才強企”就無法實現“創新驅動”、無法實現“管理提升”。因此，這“三大戰略”中最優先的戰略就是人才強企戰略，它是“三大戰略”的核心，應該成為企業發展的優先戰略。

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》指出，當前和今後一個時期，我國人才發展的指導方針是：服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發。服務發展就是要把服務科學發展作為人才工作的根本出發點和落腳點；人才優先就是確立在經濟社會發展中人才優先發展的戰略佈局；以用為本就是要充分發揮各類人才的作用，這是人才工作的根本任務；創新機制就是要把深化改革作為推動人才發展的根本動力；高端引領就是要培養造就一批政治家、企業家和各類高端技術專家；對我們企業而言，就是要重點培養企業家、技術專家和管理專家；整體開發就是要鼓勵人人都做貢獻，人人都能成才。這“二十四字”方針的靈魂是“人才優先”這四個字。這裏講的人才優先，就是人才資源要優先開發、人才結構要優先調整、人才資本要優先積累，人才制度要優先創新。人事部門要結合油田實際，深刻學習領會國家人才發展規劃的“二十四字”方針，着眼當前面臨的挑戰和長遠發展需要，深刻剖析全油田人才現狀，進一步完善油田人才發展戰略。

從冀東油田的隊伍結構來看，技術人員的相對總量並不算少，工程師以上職稱有1770人、佔1/4以上；本科以上學歷的有2800多人，佔合同化和市場化員工總數的42.5%，應該説這個比例不低。這是我們的優勢，應該説隊伍整體素質比較好。從人力資源角度來看，我們有比較好的基礎。但從我們長遠戰略目標和當前面臨發展的瓶頸與挑戰來看，我們的高端人才、核心人才隊伍又顯得有些力不從心。我來冀東油田的這段時間，對這方面的感受越來越明顯。為此，我和楊書記商量，有必要開展一次“十傑青年”、“十佳優秀中青年大學畢業生”評選活動，真正的目的就是要發現一批優秀的年輕人才。公司黨委和公司領導以及在座的各級領導，在今後的工作中，如何能夠更好地為人才培養、人才成長做好服務、提供條件、創造更優越的環境，從而把冀東油田打造成技術和人才的高地，責任重大，使命光榮。看到今天披紅戴花的年輕同志，我和楊書記都感到很欣慰，也想起了我們的當年，看到你們的今天，就想起了我們的過去。你們就是冀東油田的未來和希望。

我們油田現有二級以上各類專家不足50人，能夠應對重大挑戰的、具有一定創新能力的骨幹人才，以及具有較強創新能力的高端人才、領軍人才還顯得不夠用。從幹部隊伍的年齡結構來看，局級幹部平均年齡接近48歲；處級幹部平均年齡46歲，40歲以下的只有13人、佔7.5%，35歲以下的只有2人、佔1%；科級幹部平均年齡42歲，35歲以下的198人、佔31.8%，30歲以下的只有70人、佔7.7%。幹部隊伍的年齡結構也有些青黃不接，幹部隊伍年齡結構的矛盾比較突出。所以，對年輕幹部的培養我們必須高度重視。十年樹木、百年樹人。沒有哪一個人才三年五載就能夠培養成的，不經過方方面面的歷練，“拔苗助長”是不行的。因此，我們要加快人才的培養，加大高端人才的引進力度，加強人才的選拔和使用，讓更多的人力資源成為人才資源，打造人才資源中高端的、具有較強創新實踐能力的、核心人才隊伍。

四、對年輕同志的幾點希望

青年人要不斷提高自身綜合素質，以進取求進步、以創新求價值、以成長求發展。前面我們講到，人才的成長是以創造性的實踐為中介，內外諸因素相互作用的綜合效應。內因中講到了品德、膽識、知識、能力和體力。我們講選拔任用幹部要堅持德才兼備，以德為先。我認為，沒有德的人根本就不能稱之為人才。人才中內因要素首先必須具備“德”的要素，只有具備“德”的素質，才能把他歸到“才”的範疇，僅有本事最多可稱之為“能人”，不能稱為“人才”。因為我們眼中的人才，他（她）是能夠創造性地開展工作，併為企業、為社會、為人類能夠做出貢獻的，這樣的人才能叫做“人才”。德中看“三觀”，“世界觀、人生觀、價值觀”不端，就不能夠熱愛國家、忠誠企業，這樣的人即便是“能人”，也不是我們所需要的人才。一方面講，我們企業要給年輕同志、給人才的成長創造條件，提供機會，搭建平台。另一方面，年輕人自己也要給自己創造機會，這個機會就是要在創新實踐中展現個人的能力和膽識。往往我們領導幹部發現一個人才，有很多時候就是通過某一件事情，就是你厚積薄發所表現出來的能力，在你衝刺的那一剎那所表現出來的優秀。所以在創新實踐中，我們強調平常的積累，這種積累就是給自己的發展成長創造機會。

如果説能力是“產量”，那麼知識就是“儲量”。因此，青年人要善於學習、勤於學習。要腳踏實地，立足崗位成才。只有把根扎的越實、越深，才能枝繁葉茂，才能經得起風雨的洗禮。漂浮不定，好高騖遠，根基不牢是不行的，必須踏踏實實地做人。年輕同志有朝氣、有活力、有想象力、有創造力，不要墨守成規，要勇於創新，大膽實踐，在實踐中昇華人生境界，提升人生價值。誰能給企業的發展拓展更大的空間，企業就會給你更大的舞台。如果把我們的人生比喻成一根竹子，那麼每一次的創新實踐都會使你的人生產生向上拔起的效果，都是你提升人生價值的重要機遇。希望在座的年輕同志珍惜崗位上的每一個創新實踐，在平凡的工作崗位上去發現問題，去執着地解決問題，這樣你自己都會感覺到在這個過程中自身的成長。一根竹子最硬的是那個“節”，最美的也是那個“節”，也正是因為有了那些“節”，竹子才能一節一節地長高。形成和突破這些“節”，需要我們在創新實踐中去幹、去提升、去磨練，只有這樣，我們的人生價值才能得到不斷的增值。

有些時候，我們會感慨人才的青黃不接。這個責任不僅僅在年輕人自身，更多的我看是我們培養的力度不夠。年輕人是我們這代人的過去，年輕人也是企業的未來，你們沒有選擇，將來必須從我們的手中接過企業發展的“接力棒”，但是“畫筆”今天就握在你們的手裏，大家平時要練好“畫工”，將來用手中的畫筆去描繪好企業的未來。對於“青黃不接”，我還有另外一層解讀，這個“煌”不是黃花的“黃”，是輝煌的“煌”。我們青年人平時要多積累，多沉到基層去，多投入到創新實踐中去，這樣你會早日實現你的人生價值。如果我們有更多的年輕同志，能夠實現青“煌”相接，用你們人生的輝煌去鑄就和輝映企業的未來，那麼我們的企業就一定會走向輝煌。公司和公司黨委對你們充滿期待，更充滿信心！

同時，也借這個機會，對參會的領導同志提兩點要求。

第一，要結合冀東油田實際學習借鑑大慶油田的經驗。前段時間，公司分兩期組織幹部赴大慶油田學習調研，幾乎所有機關處室主要領導、二級單位黨政“一把手”都參加了。針對此次學習調研，我們不要追求形式，要捫心自問，實打實地想想學到了什麼，結合實際工作，找準我們的差距在哪裏？把努力方向、工作目標定下來，把工作措施定下來，我們到底要幹什麼事，哪怕幹好一件事，也算沒白去。下來後，我不看你們的學習體會，各單位要認真想想，給我寫一張紙就行，不用寫那麼複雜，説清楚差距是什麼，要幹哪些事，目標是什麼，打算怎麼幹。重在落實！

第二，公司機關要率先切實轉變工作作風。對於機關、“三院”的同志，要進一步轉變工作作風，多深入基層，多服務基層，不要高高在上，不要下基層就是檢查，要多下去跟基層的同志共同研究工作，指導基層、幫助基層解決具體實際問題與困難，少一點形式上的檢查，多一些實實在在的支持和幫助。不能靠報表去了解實際情況，有些報表是必要的，但是不能各路都報，給基層增加很多負擔，要把工作做得更紮實一些。今天上午我已經安排了，席總負責組織、公司辦公室負責協調，在唐海騰出一些辦公場所給“三院”、機關的同志，重新恢復一些前線工作點。我不要求你們每天都在那兒，但是每週至少要有一定的時間在前線。冀東油田不在唐山市區，而在唐海、在南堡。

謝謝大家！