中國大學聯考狀元職業狀況調查報告
大學聯考狀元畢業後大多銷聲匿跡，僅十分之一狀元職業有案可查
報告顯示，本次調查統計到的大學聯考狀元有350多人，約佔1977-1998年大學聯考狀元總數的25%。其中理科狀元190多人，文科狀元160多人。當中能統計到其職業狀況的有130多人，僅佔1977-1998年大學聯考狀元總數的十分之一。可以看出，大部分大學聯考狀元大學畢業後都銷聲匿跡了，大學聯考狀元畢業後能見度偏低與現今大學聯考狀元高曝光率形成鮮明對比。
大學聯考狀元陽盛陰衰，文理科男狀元優勢凸顯
調查顯示，在統計到的350多名大學聯考狀元中，男女狀元比例嚴重失調，男狀元約佔64%，女狀元約佔36%。其中理科狀元中，男狀元佔絕對優勢，約佔73%，女狀元約佔27%，女狀元不到理科狀元總數的三分之一。文科狀元中，男狀元仍佔優勢，約佔53%，女狀元約佔47%，女狀元勉強與男狀元平分天下。可以説，1977-1998年我國大學聯考狀元呈現出陽盛陰衰的局面。
1977-1998年我國文理科大學聯考狀元性別比
文理狀元 所佔比例理科狀元所佔比例 文科狀元所佔比例
男64%男73%男53%
女36%女27%女47%
北大清華成大學聯考狀元首選，中科大高居第三
調查顯示，在統計到的350多名狀元中，能統計到就讀大學的有190多人，約佔總數的55%左右。其中，選擇就讀北京大學的狀元最多，有85人，高居第一。選擇清華大學就讀的有46人，位居第二，其中北大和清華錄取狀元合計約佔總數的70%左右。選擇就讀中國科技大學的狀元有16人，位居第三名。選擇就讀復旦大學狀元有8人，位居第四。選擇就讀對外經濟貿易大學有6名，列第五名。其中理科狀元選擇就讀清華大學的最多，文科狀元選擇就讀北京大學的最多。
狀元歸屬正在成為衡量大學影響力的風向標
中國校友會網大學評價課題組學術負責人、中南大學蔡言厚教授指出，對比1977-1998年和1999-2022年兩個時期大學聯考狀元選擇就讀高校情況來看，1999年以前狀元選擇就讀的高校相對分散，而1999年以後狀元選擇就讀的高校非常集中。自1977年以來，北大和清華一直都是狀元的首選高校，而其他高校在不同時期情況則不同，如中國科技大學、對外經濟貿易大學和南京大學等高校1977-1998年是狀元報考人數較多的高校，而最近幾年則少有狀元問津。特別是2022年香港高校納入內地統一招生後，部分高校在狀元心目中的地位已基本上被香港高校所取代，而與此同時，香港高校也對北大、清華髮起強有力的衝擊。相對來説，復旦大學、中國人民大學等則表現比較穩定，不同時期均有一定數量的狀元選擇報考。
1977-1998年中國最受大學聯考狀元青睞大學排行榜
名次學校名稱所在地區狀元人數
1北京大學北京85
2清華大學北京46
3中國科技大學安徽16
4復旦大學上海8
5對外經濟貿易大學北京6
6南京大學江蘇4
7中國人民大學北京3
8北京外國語大學北京，盡在本站範文網。
在中國，對於職業經理人總體生存環境與狀況的研究，較有影響的當屬《經理人》與蘭邦市場調查公司自1998年以來每年一度的對北京、上海、廣州、深圳四地職業經理人調查以及華信惠悦(watson wyatt)亞太區人力資本指數(hci)、薪酬趨勢研究報告等。筆者曾有幸成為蘭邦的調查對象，被告知接受調查的資格之一是目前在職且月薪在5000元以上;同樣，華信惠悦調查的對象也是一些正常運作的知名公司。很顯然，這些調查面向的職業經理階層是在職而非在野，它忽視了一個重要羣體的客觀存在。雖然這個處於離職狀態羣體的具體人數難以估計，然而以筆者歸國後應聘以及後來主持招聘的切身體驗來看，這個羣體人員應不在少數。筆者認為，缺乏了對這一羣體的深入調查研究，就難以真正凸顯職業經理人總體生存環境與狀況，因而也就難以揭示中國職業經理人所面臨的嚴峻的生存問題。
放眼於未來，我們就必須理解他們的今天以及明白他們的昨日。
他們的昨日
科學研究證實，人的口味喜好大多是在8歲以前形成，儘管以後隨着環境的改變會影響口味喜好，然而卻很難徹底改變口味習性，這也是人們為什麼大多喜愛自己母親飯菜的根本原因。當審視這一代基本已過而立之年的職業經理人時，我們就必須正視他們成長環境對其思想行為定型與人格形成的後天影響。
從幼兒園直至中學畢業，這一階段基本上是生活在一個物質匱乏的世界，市場經濟離他們極為遙遠。由於自小缺乏對商業世界的切身體驗，這種先天不足*後天補養往往難以完全彌補。我們必須承認，社會環境因素潛移默化的影響對於職業經理人商業直覺與敏感、對於其營商理念的形成有着極其重要的作用。而在大學時代，一個人的知識結構基礎設立至為重要的時刻，在上世紀80年代到90年代初期的中國高校，即使是經濟類專業出身，這一階層又能學到些什麼?今天看來，當時的許多經濟理論不僅與社會需求嚴重脱節，並且其觀點也是完全錯誤的。儘管那時的大學生與今天相比要刻苦許多，然而他們所能接觸的經濟理論領域完全是一個被人為隔絕的世界，這又不可避免地造成了這一代職業經理人知識結構與學術素養上的後天失調。
讓我們再來對比一下職業經理人的搖籃——東西方mba教育的不同：在西方，如果沒有實際企業管理經驗與經商潛質，是難有資格接受正規高校mba教育的——美國大學mba就學之前基本有着四五年以上的職業經歷，而我國mba入學資格是通過統一聯考(單科考試)評判考生的理論學習成績決定;我國mba教育套用的是研究生的教育體制與培養模式，而這本身就與mba的市場要求背道而馳——因為mba是在培養職業經理而不是研究人員;西方的mba是一種職業訓練，而中國的mba是一種學歷教育;西方的m ba畢業時要求做一個項目報告，而中國的m ba畢業時卻是要求寫論文，所以西方的mba在模擬着一個又一個實戰案例，而中國的mba在記錄着一個又一個西方經濟故事、背誦着一條又一條經濟學定律;更為我們所忽視的是，西方的mba案例教育注重的是團隊如何溝通、協作攻關，而我們的mba往往還侷限於單兵作戰、個人奮鬥。已有專業人士尖鋭的指出，西方的mba教育是鬥獸場或者競技場，而中國的mba教育更像是一個美容院。
因而，於這種生態環境裏成長起來的職業經理人，就整體而言，他們身上不得不烙上深深的時代烙印：商業直覺敏感程度的相對降低以及知識結構上難以系統、全面的缺陷。在具體的實戰表現上就是戰術層面的相對較高水準而在戰略層面上的難以統籌全面，這一點在資本運作領域表現的尤為明顯。而這又難免造成職業經理們內心深處對自身能力的自信不足及職業行為底氣不足，進而導致其營商行為的偏差。我們不能不承認這樣一個現實，與西方相比，我們的職業經理整體表現並不“職業”。
他們的今天
我們還必須正視由於東西方文化背景不同所導致的這樣一個認知差異：我們所講的職業經理人一般是指某一具體的個人，而西方強調的基本是一個職業團隊——由於立論基礎思想的不同導致的同一概念產生很大的差異：中國企業往往看重的是某個職位的作用，是領袖中心;而西方企業往往注重團隊及組織的功能，是建設制度，這與西方電影作品裏描述的個人英雄主義截然不同。這導致西方企業是從組織角度來規劃職位，而中國企業往往從職位角度決定組織——從組織角度所做的崗位工作分析側重於企業發展戰略，講究團隊協作;而從職位角度所做的崗位工作分析側重於具體戰術，講究個人權謀。
以筆者在西方國家的管理工作經歷感覺，西方的職業經理在個人能力方面並不見得比我們高明多少，他們的成功很大的原因緣自社會機制的完善，或者説有一個良好的市場與法制環境。在這種有序的環境下，企業的經營行為得到相對可預測以及可控制的保障。所以對於西方職業經理人而言，他需要不斷強化的只是自己的專業經營管理技能。而在我們國家，因為體制以及發展的限制，企業外部的生存環境具有很大的隨機性，導致能夠影響企業發展因素的難以預測與把握，因而中國企業必須具備能夠在外部及內部強權控制的人物。這形成了中國企業的一個顯着特點，就是企業就是企業家(或者職業經理人)，企業家(職業經理人)就是企業——海爾不能沒有張瑞敏，tcl不能沒有李東生，我們企業的成功更多的是*個人能力與魅力，或者説權謀。
因而，在現時的中國職業經理人身上我們感覺到太多的權謀成分，而權謀的盛行除卻文化的原因，還與我們這個社會法律、道德體系極不完善密切相關。
他們的未來
自1954年管理學之父彼得·杜拉克(peter ker)在《管理實踐》一書中(the practice of management)正式敍述職業經理人的角色與管理方法以來，西方發達國家已逐步建立起一整套成熟的職業經理人評估、選拔、培養、使用、考核、激勵及流通體系，並形成了良好的相應市場、法律與人文環境。西方國家戰後所創建的經濟奇蹟，其高職業素質經理人的卓越表現不能不説是一個重要的原因。今天，作為西方中產階級的重要組成部分，這一階層已經影響到西方社會經濟、政治、文化生活等各個方面。
雖然，國際經理人聯合會imu(international managers union)推行的職業經理人資質認證(ipm：international professional manager)體系目前已被納入我國國家人才管理系統，並且上海、北京、深圳等地政府也已經或將出台類似的經理人資格認證，然而筆者較為認同中國人民大學郭華秋博士的觀點：以政府行為來取代市場行為，難以起到規範經理人市場的作用;由政府部門組織培訓、頒發證書，其內容是否切合市場需求令人生疑;並且，像註冊會計師、律師等因侷限在很小的領域有很強的專業性，容易制定出一個強制性的規範化指標，而職業經理人所涉及的範圍包括所有職業，其中領導藝術、判斷能力及eq等“軟”能力佔據很大比重，從而*現行評估工具難以給出一個確定的衡量標準。這一切都直指目前中國人力資源開發與研究的軟肋所在：與社會現實需求的嚴重脱節以及學術腐敗。
職業經理人的出現是有條件的，他們的生存更需要具備一定的職業環境。就從目前中國國情而言，這些條件與職業環境還遠未成熟，所以許多學者認為現時中國“職業經理人”還只能是一個美麗的錯覺：他們還遠未“職業”，充其量只能稱為“準職業”水平。他們的不足是全方位的，這種不足愈發加重了他們的生存壓力以及對資本意志的屈從。他們對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼，現實逼迫他們不得不以犧牲未來以換取今天的安全，這個未來包含他們的夢想、他們的職業發展以及人生諸多美好的東西。在巨大的生存壓力下他們只能加速燃燒自己，許多人的職業年限大大縮短。35歲，本應是職業經理的黃金年齡，對於許多經理人而言，卻已是一道可怕的門檻。 可悲的是，這一切並不是他們自己所可以把握。中國職業經理人真正作為一股重要力量走向中國經濟前台，不僅僅需要他們自身的不懈努力，更需要仰仗的是我們這個社會的進步
中國女老闆生存狀態：關於職業女性的調查報告
當人們聽説一個成功商界人士的傳奇故事，很可能被故事情節所吸引，而且重要的是，如果講述中沒有表述任何顯示性別的細節，人們通常會不知不覺地認為，這是一個有關男性的故事。人們能夠普遍接受一個傳奇式男老闆的故事，不管這種傳奇中有多少真實的成分，但卻很難接受一個女老闆可以用同樣正當、誠實、道德、傳奇的方式實現成功，對於這種表面成功的背後，往往產生不好的推論。
其實，這種表象的下面卻存在着這樣一個問題：人們是否已經具備了接受一個女性領導者的成熟而自然的心理調查一：不受歡迎的女老闆在我們周圍，往往會聽到這種抱怨：女老闆缺乏魄力。她們比較遲疑，做事不決斷，“她們的管理水平相對比較低，因此她們容易輸”；女老闆事多。
“她們對於別人的意見太敏感，愛找岔兒”；女老闆太小氣；女老闆更注意效率和細節。她們是制度的奴隸，窮於關注細碎事務，“把人看得太緊”；女老闆更能挑毛病。
“女人要比男人挑剔”；跟着女老闆沒什麼面子。“你見過哪個優秀的男人給女人拎包的”？其實，聽到這樣類似的抱怨絕對不是什麼新鮮的事情。
對於女性站在商界巔峯的不適感由來已久。《哈佛商業評論》曾經就1000名男性和900名女性高級工商主管進行過訪問，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他們對於在一個女老闆手下工作感到不舒服；同時只有9％的男性主管和15％的女性主管表示會樂於在一個女老闆手下工作。
羅莎貝思.肯特在她的《公司中的男男女女》一書中寫道，“有充分的證據顯示，商界存在着支持男性領導會更好的態度。許多研究表明，無論男女都並不傾向於接受女老闆的領導”。
現有理論認為，由於男性在其自然的和幼年教育中就更具競爭與領導傾向，因此男性是更合宜的領導者，而對於一些各方面都十分優秀的女性領導者，有些人則會認為她已經“男性化”了，或者“沒有女人味了”。但對於實際的男性與女性主管的經營管理表現加以觀察、訪問或者比較，並不能證明兩性主管的真實表現之間存在着重大的差異。
對於大中型機構內的男女領導者的研究顯示，男女兩性在接受職業訓練上並不會有刻意的差異，而且在他們實際使用的基本管理策略與風格上存在的差異也非常有限。只不過女性主管對於晉升的要求明顯不如男性主管強烈和普遍。
但是為什麼出現了這種相當普遍的對於女老闆的不利印象呢？一位接受調查的經理毫不掩飾地説，“為什麼是女總裁，難道公司裏男的都完了嗎？”這種女性領導的家庭模式實際上類似“妻管嚴”現象，當事人的幸福程度可能並不比非“妻管嚴”家庭低(正如在實際工作環境中的同事對於女老闆的評價並不比對男老闆低一樣)，但是它仍然是一種被嘲弄的對象，未婚者很少公開宣稱以選擇這種模式為自己的驕傲，當事者則或多或少否認自己接受的是“妻管嚴”模式。這是一種廣泛存在的社會偏見。
多數人認為，接受女性領導，在傳統的男性主義文化中代表着一種“恥辱”。因此，雖然要選擇一個具有領導能力和潛質的合適男性與選擇一個合適的女性領導者的難度一點都不會小，但是在人們慣性的觀念中，男性形象比女性更接近現成的理想老闆形象：強勁、果斷、待人的度量、看問題的高度和處理問題的策略水準。
可能在一開始，女性領導者就會蒙受某種不利的輿論與偏見。勞.萊威基及其他作者在去年再版的《談判》一書中，列舉大量的事例證明，女性談判者在各類談判中系統地存在着被歧視和不公平對待的情況。
對女老闆的不利印象不過是女性的這種被歧視和不公平對待在領導管理領域的表現。調查二：跳不過晉升的門檻年方三十，擁有自己獨立諮詢管理公司，涉及廣告、網絡、教育、諮詢等多個行業的李小姐眼下正在忙着一件事：通過建立制度化和規範化管理，將企業生存的根本由個人的信譽向着企業實力轉變；將個人的資源和鬥志向着團隊整體的戰鬥力轉變。
身價百萬而又年輕有為的李小姐無疑是諸多年輕女性的榜樣和羨慕的對象。而李小姐之所以選擇自立山頭最初卻是出於逼上梁山。
李小姐曾經在一家大型國企工作過，五年後，當她發現自己的辛勤工作給企業帶來了大量收益，而最終卻停留在部門經理這個位置再也動不了時，李小姐決定走人。“我自己給自己晉升還不行嗎？?俗話説：退一步海闊天空，李小姐以退為進反倒成就了一個成功的女性領導，但是對於大多數女性白領而言，做到中層領導職位，想進一步晉升，就如同面對一個透明的玻璃頂，未來看上去近在眼前，卻怎麼也跳不過去。
如果讓大家勾勒出一個“成功的老闆”形象，相信99.99％的人可能會畫出一位男性老闆。因為人們的頭腦中，男性老闆的典型遠遠比女性多得多。
同時，女性領導者的分佈狀況進而成為她們尋求發展和變化的障礙，比如在行業中，女性主管被認為更適合擔任醫療保健、文化娛樂、科技研究、商業貿易等領域的工作；在組織內部，女性被認為更適合作為副手和中層管理者；在分工方面，女性被認為更適合從事行政後勤、操作性和執行性的事務。從某個角度來説，習慣上認 為女性適合擔任的領導角色會進一步形成對於女性領導的較為不利的刻板印象。
上海一家策劃公司曾經在針對都市職業女性的一個調查中發現一個很有趣的結果，在公司經理層中，男性為57.9％，女性為42.1％，基本平衡，但是在總經理的職位上，男性比例約為83.4％，而女性則鋭減為16.6％。是什麼阻礙了職業女性的進一步晉升？北京大學社會學系副教授佟新通過對60多位女性工作者的深入訪談，整理了45萬字的寶貴資料。
佟新發現，女性高層領導者的罕見是一種性別意識形態在潛在地起作用。傳統性別意識形態賦予男性賺錢養家、女性照顧家庭以最高的價值，由此社會形成了一系列有關性別行為標準的刻板印象，例如，成功的女人家庭生活肯定不幸福，女人的幸福建立在家庭幸福的基礎之上，母愛是天性，沒有母愛的女人是壞女人，等等。
在性別意識形態的作用下，社會會形成一系列有關什麼是好男人和什麼是好女人的標準和性別氣質形象，如男性是進取的、智慧的、高效的，而女性是温柔的、被動的、效率不高的；男人的成功在於事業，女性的成功在於家庭等等。這些男性應當做什麼和女性應當做什麼的理念能夠支配人們的思維，幾乎達成了一種社會共識。
到最後女性自己會冒出這些念頭：這不是女人應該乾的，我已經滿足了。現在的職業女性中，有相當一部分受到上一代女性職業生活的積極影響，但當她們面臨的職業發展機會比以往更多時，很多優秀的女性內心卻更矛盾了。
1949年後的30年，一系列有關婦女解放、男女平等的革命性話語使那個時代的女性往往以工作為樂、以事業為榮。1965年以前出生的女性(這只是一個大體的估計，沒有統計學上的意義)，當她們取得了事業上的成功時，她們不會認為自己沒有當成好女人，她們會相對滿足於自己取得的職業成就。
而此後出生的女性們，特別是職業有了一定成績的女性們常常會面對角色衝突，甚至總是處於自責或選擇之中。在現代社會中充斥着“尋找好母親?、“尋找好女人?、“尋找好妻子?的聲音，這一系列的“好?可以與革命性話語下塑造的“婦女能頂半邊天”的形象有着異曲同工的作用。
現在女人理想的生活方式更接近於人們對於西方發達國家現代化生活場景的想象。現實中多元化的女性形象———白領麗人的瀟灑、下崗女工的疲憊、女領導的強悍、打工妹們的艱辛以及全職太太的舒適，又使她們面對職業發展時矛盾重重。
也許我們沒有意識到，男性主流社會對於女性角色的不同期待在女性內心交織，這種社會期待帶給女性的困惑無形中成為女性晉升領導職位時一個跳不過去的玻璃頂。調查三：鐵腕還是温柔國內知名手機廠家的技術主管楊女士經常遇到這樣的趣事，每次出去吃飯，不管是做東還是被請，不管是陪朋友還是陪客户，不管是與男士還是與女士，服務員總是不由自主地把她當成主人，菜單要向她詢問，茶水要經她點頭，賬單也總是送到她的面前。
對此楊女士有點哭笑不得，而朋友們也總是笑她“領導相”十足，舉手投足間，那種慣於決策的風格便露了出來。楊女士的確是那種雷厲風行，果敢魄力的鐵腕主管。
她的下屬是這樣描述她的，説起話來鏗鏘有聲，走起路來風風火火，交待工作有板有眼，決策問題當機立斷，對待下屬獎懲分明，實在是讓人又敬又畏。另外一位廣告公司的客户總監郭小姐則是截然不同的風格。
郭小姐個頭不高，面相顯小，儘管工作資歷已經五年，看上去仍然像一個剛畢業的大學生。不過下屬從來不敢小瞧她，郭小姐就那麼輕輕鬆鬆地把複雜的工作任務分配得有條有理，遇到難題身先士卒，批評下屬也是輕聲細語，但卻句句都在點子上，由不得人不服氣。
人們在談到女性領導者的時候，經常會引起非議的是管理風格。比如説楊女士很可能被看作是鐵腕主義者、女強人，郭小姐則會被認為和風細雨式的小女人，而當公眾説到無論是“女強人”還是“小女人”，顯然並非完全的褒義。
德伯拉.泰能在《發言權：誰的話會被聽進去以及為什麼》一書中揭示了男女權威在發表自己觀點時的風格差異(但容易會被他人認定為是人格與行為能力的差異)，部分地能夠説明人們何以對女老闆容易形成一些偏見：女性會在她們的講話中更可能顯示不確定性，更容易提出問題，女性更經常説“對不起”，而男性則更可能減少在其表達中的疑問，增加自己意見的確定性。這種傾向使得男性更能比女性表現出自信和掌控。
當描述成就時，女性更多説“我們怎樣”，而男性更多會説“我怎樣”。這只是一個表達方式的差異，但男性的個人特質會更突出，這一點對於外界人士形成對於個人人格的不同感受尤其具有影響力。
女性更可能表達其負面反饋(但並不表明她們只是或較多看到負面)，並比男性更樂於接受讚美。這使得與女性共事更易使人產生壓迫感和缺少激勵性。
應該承認，男女無論在他們的自然生理特點以及他們的社會角色特徵方面的確存在差異。但是除了少數性別文化具有單一性別傾向，如軍隊、實行軍事化管理的組織、遠洋運輸與重型運輸等組織，作為常規社會組織，比如公司，其成員性別分佈具有更平衡的分佈，因此作為團隊成功的協調者和領導者，越來越需要老闆和主管們在自身的領導風格上塑造兩性均能接受的特點，這就是所謂的“中性化”。
但是女老闆的管理風格卻更容易受到攻擊，同一種社會行為卻有不同的社會反應。女老闆的“中性化”雖然可能給實際的同事環境中的成員帶來好處，但卻可能引發社會層面的反彈，因為它刺激到公眾心目中慣性化的傳統觀念中的理想女性形象。
而如果女性與男性同樣採取一種温和的領導方式，男老闆的“中性化”或者説“軟性化”更多被人們解讀為一種褒義表現，而女老闆的温和則往往被認為是沒有魄力。由於現代組織的多樣化、組織成員文化的多元化、管理風格的多樣化實際上也成為必需。
我們可以關注一下女老闆所在的主要領域。調查顯示，行政工作和人事工作是大家所認為的最適合女性的工作，尤其是行政工作，其中選率為71.4％，而人事工作以57.8％居次席。
女性天生的細心和温柔使她們可以成為成功的行政主管、人事主管。女性管理風格上的特點，在某些方面其實比男老闆的優點更突出：探究準備充分，對團隊感受敏感，強調授權清晰，講求溝通和對話，較少與團隊成員強勢爭奪利益。
由於女性領導者的成功可能要耐受較男性更多的挑戰與心理壓力，她們更能理解被領導者的心理，更易形成團隊的團結。這就是為什麼在實際生活中，一個女老闆領導所帶來的整體效益可能並不會比男老闆低。
調查四：居安思危每到週末，清華、北大、人大的校園裏不乏名牌轎車出沒，究其原因，一些企業高層領導利用週末前來聽課。有趣的是，在學習和充電的問題上，似乎總是女性比男性態度更積極。
女主管、女經理人甚至女老闆對於自身發展，自我提升的迫切要求也不例外。女性領導者似乎更能體會居安思危的意義。
方女士是一家it公司總裁助理，她的工作重心在於決策和管理，在職場，多數時候要百分百地漠視自己的性別，而純以生意人的身份與外界打交道。由於負責公司在全國的銷售業務，她算是一個標準的“空中飛人”。
但是在飛來飛去工作之餘，她還決定報考mba，儘管由於工作緊張，方女士的輔導課程十有八九是錯過了，但這並不能動搖方女士考一把的決心。“做到這個位置並不容易，每天都能感覺後生可畏。
不給自己多加點砝碼實在不安心。”32歲的人力資源部副經理劉女士深感要學的東西太多，全脱產30年也學不完。
什麼科學教育與培訓、績效考核管理的策劃和實施、休閒辦公環境的創設等等，但時間那麼有限，都是下班後的“散碎銀兩”，於是權衡再三，選擇了自己最薄弱的環節，而且是“細水長流”、無法一蹴而就的學業，但也是最終必定十分有用的學科———英語口語。劉女士深知入世後，英語人才將大有用武之地，像自己這樣光有管理才能的人已經頗為落伍。
新一代既擁有高等學歷，同時又有良好外語能力的年輕人越來越多，自己想比他們只是多了幾年經驗而已，很快就會被趕上來。有調查表明，目前中國的女企業家約佔中國企業家總數的20％，而且這比例在不斷增長。
目前我國的emba學員中，女性在許多學校也佔據了10％的比例。從國外的惠普、柯達、雅芳、玫琳凱到國內的海爾、聯想，越來越多的女性領導者走向前台。
當人們試圖研究女性領導者成功的原因時，這些領導者卻更傾向於討論未來的發展。北大光華管理學院從20xx年5月開始推出第一期女性管理者課程，在招生簡章上，赫然寫明中國以及亞洲其他地區優秀的企業、政府及其他部門的中高層女性管理人員，首期只招收35名優秀職業女性，學習費用3萬元。
根據申請人的申請條件進行資格審核，組織面試。儘管有着苛刻的條件、不菲的費用，方女士仍然決定報名參加，“費用是小事情，關鍵是我可以找到一個與自己同類人智慧碰撞的平台。
每天面臨的壓力那麼大，實在想知道自己的同類人都是怎樣生活和工作的。”北大光華管理學院副教授董小英女士指出：女性領導的成功比男性更加來之不易，女性管理者面臨的壓力和問題也比男性更多，在他們看來，要在競爭激烈的商業環境中持續成功，需要解決更為複雜的問題和增長更加豐富的知識，壓力不僅僅來自管理，還有社會、家庭。
正是壓力的存在，使得女性領導者有着更緊迫的學習需求。現代社會賦予大批受過良好教育有才幹的職業女性更多的機會，我們時常看到在外企嶄露頭角的女性成功故事經過傳媒渲染，風光無限，卻忽略了這些女性領導者付出的艱辛和努力。
社會性別角色的轉變深刻地影響了女性職業發展，而女性自身的職業經驗、受到鼓勵的程度以及相關的性別交往都可能使女性做出多元化的選擇，但在邁向與男性職業發展相同的道路上，女性的代價要大得多。同樣在迎接未來挑戰的時候，女性領導以更敏感的心智提出居安思危，未雨綢繆方能立於不敗。
在百度搜索:中國女老闆生存狀態：關於職業女性的調查報告
在2022年的中國，大多數女性將成功定義為健康、家庭和幸福，尤其是期望事業和家庭雙成功，這也是多數女性在職場中遇到的最大的挑戰——事業與家庭的平衡。不過，年齡、婚姻和生育改變了女性追求事業的方式——女性結婚生子後，開始重視工作的時間靈活性和穩定性，這恰恰和鼓勵承擔更多責任和挑戰的就業市場需求背道而馳。對於女性來説、尤其在有了孩子之後，在職場中“向前一步”，需要伴侶在承擔家務和撫養孩子方面給予支持。以下是關於中國女性職業與幸福感調查報告，旨在理解並探討中國職業女性在職場，生活及社會中的目標、需求和挑戰，以幫助她們更好地實現自己的目標與理想。
七成女性認為事業和家庭都是同樣重要的。根據不同的年齡、婚姻狀況、收入水平和居住地統計結果發現，每個類別中的大多數女性仍然認為事業和家庭都是同樣重要的。認為婚姻/家庭比事業更重要的70後女性比例(10.56%)比90後女性比例(5.99%)高出近一倍。
認為家庭/婚姻比她們的事業更重要的已婚無子女的女性的比例高於單身女性。然而，“孩子”對這一問題的影響更為明顯：相比那些已婚無子女的女性(8.44%)，認為家庭/婚姻比事業更重要的女性中，已婚有子女的女性比例(16.04%)是已婚無子女的女性的近兩倍。
相比在一線城市工作的女性(9.83%)和在二線城市工作的女性(9.66%)，更多在三線城市工作的女性認為婚姻/家庭比事業(14.62%)更重要。這意味着隨着經濟的發展和生活水平的提高，女性更傾向於視職業和家庭同等重要。
調查發現女性定義成功的前三個要素是——健康(68.28%)，婚姻/家庭(45.82%)和幸福/滿足(40.73%)，這些是不直接與事業成功相關的要素。而人們通常認為的和事業成功相關的要素——金錢、權力和影響力、社會影響力和聲譽的比例卻最低。
一個女性的婚姻狀況很大程度上影響了她是否把“家庭”作為定義成功的重要因素。很大一部分單身女性以“自我實現“作為定義成功的重要要素(40.09%)，而有同樣想法的已婚無子女的女性和已婚有子女的女性僅佔28.69%和26.01%。與之相反，61.27%的已婚有子女的女性以“家庭”來定義成功，而單身女性僅佔33.45%。一旦女性結婚並有了孩子，金錢、權力和社會影響作為成功因素的重要性就會降低，而工作和生活平衡的重要性會顯著增加。
調查結果顯示，女性認為她們在職場中面臨的最大挑戰是在當前的社會環境背景下平衡工作與家庭生活的矛盾，而不僅是職場本身的挑戰。我們認為，解決這個挑戰有兩種方式：
讓更多男性參與進來
我們需要有更多的男性一同參與到改變社會觀念的努力中來，促進男性和女性承擔同等的家庭責任，如通過邀請男性榜樣來支持女性，同時倡導和鼓勵更多男性在家庭中支持女性。
企業社會責任
第二種方式是鼓勵企業為所有員工提供一個更好地促進平衡工作和家庭的環境。可能的方式包括為男性和女性員工提供更靈活的工作選擇(特別是剛剛有孩子的那幾年)，提供更長的男性陪產假或通過多種方式實施育兒支持制度(有些制度已經受到了員工們的熱烈歡迎，如允許在家工作、公司內提供母嬰設施、建設企業託兒所並以補貼方式對員工開放等。)
職業經理人的出現是有條件的，他們的生存更需要具備一定的職業環境。就從目前中國國情而言，這些條件與職業環境還遠未成熟，所以許多學者認為現時中國“職業經理人”還只能是一個美麗的錯覺。
XX年初夏，我當時主持工作的一家深圳公司面向全國招聘高層人員。雖然公司成立不久、名不見經傳，然而在廣告發布後，短短時間卻收到了以千計數的求職申請，其中不乏現時海內外名企的高級管理人員，有些人職業經歷的輝煌讓我也汗顏不已。許多人駕車前來面試，其中有一位開着自己的奔馳。這是一位深圳原知名it企業的老總，因大股東之間的衝突導致公司解體。8年的辛勞付之流水，他也被無情的拋棄，問題是他再也難以找到合適的工作。一個下午的時間我們相處的非常融洽，或許正是因為惺惺相惜，他離去時的真情相告才讓我大為震驚：“您別看我開着自己的大奔，我還有自己很好的房子，可這些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的錢在哪裏……”40歲的年齡，對於一個職業經理人而言本來是精力、能力以至於事業的巔峯時期，才華橫溢、老成持重的他何以淪落到如此地步?
後來我們徵詢他的工作與待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的職業發展空間，而已完全出於一種安全的考慮，這裏面隱含着一種對資本的深深戒備與恐懼。這種安全保障是我力所不能及的，我只能看着他黯然離去。
以後從銀行界的朋友處瞭解到，由於職業經理們的工作變動，造成按揭還貸困難的現象全國都有發生。這不得不讓我關注職業經理們背後難為人知的一面。由於自己曾經主持過大連、濟南、深圳等地公司面向全國的招聘，或許因為我同樣坎坷的職業經歷，或許因為自己身上尚存的那點山東人的憨直與真誠，使我得以獲取信賴進而瞭解一個相對真實的職業經理人世界，而這個世界與輿論的報道、常人的想象似乎大不相同。
在中國，對於職業經理人總體生存環境與狀況的研究，較有影響的當屬《經理人》與蘭邦市場調查公司自1998年以來每年一度的對北京、上海、廣州、深圳四地職業經理人調查以及華信惠悦(watson wyatt)亞太區人力資本指數(hci)、薪酬趨勢研究報告等。筆者曾有幸成為蘭邦的調查對象，被告知接受調查的資格之一是目前在職且月薪在5000元以上;同樣，華信惠悦調查的對象也是一些正常運作的知名公司。很顯然，這些調查面向的職業經理階層是在職而非在野，它忽視了一個重要羣體的客觀存在。雖然這個處於離職狀態羣體的具體人數難以估計，然而以筆者歸國後應聘以及後來主持招聘的切身體驗來看，這個羣體人員應不在少數。筆者認為，缺乏了對這一羣體的深入調查研究，就難以真正凸顯職業經理人總體生存環境與狀況，因而也就難以揭示中國職業經理人所面臨的嚴峻的生存問題。
放眼於未來，我們就必須理解他們的今天以及明白他們的昨日。
他們的昨日
科學研究證實，人的口味喜好大多是在8歲以前形成，儘管以後隨着環境的改變會影響口味喜好，然而卻很難徹底改變口味習性，這也是人們為什麼大多喜愛自己母親飯菜的根本原因。當審視這一代基本已過而立之年的職業經理人時，我們就必須正視他們成長環境對其思想行為定型與人格形成的後天影響。
從幼兒園直至中學畢業，這一階段基本上是生活在一個物質匱乏的世界，市場經濟離他們極為遙遠。由於自小缺乏對商業世界的切身體驗，這種先天不足*後天補養往往難以完全彌補。我們必須承認，社會環境因素潛移默化的影響對於職業經理人商業直覺與敏感、對於其營商理念的形成有着極其重要的作用。而在大學時代，一個人的知識結構基礎設立至為重要的時刻，在上世紀80年代到90年代初期的中國高校，即使是經濟類專業出身，這一階層又能學到些什麼?今天看來，當時的許多經濟理論不僅與社會需求嚴重脱節，並且其觀點也是完全錯誤的。儘管那時的大學生與今天相比要刻苦許多，然而他們所能接觸的經濟理論領域完全是一個被人為隔絕的世界，這又不可避免地造成了這一代職業經理人知識結構與學術素養上的後天失調。
讓我們再來對比一下職業經理人的搖籃——東西方mba教育的不同：在西方，如果沒有實際企業管理經驗與經商潛質，是難有資格接受正規高校mba教育的——美國大學mba就學之前基本有着四五年以上的職業經歷，而我國mba入學資格是通過統一聯考(單科考試)評判考生的理論學習成績決定;我國mba教育套用的是研究生的教育體制與培養模式，而這本身就與mba的市場要求背道而馳——因為mba是在培養職業經理而不是研究人員;西方的mba是一種職業訓練，而中國的mba是一種學歷教育;西方的m ba畢業時要求做一個項目報告，而中國的m ba畢業時卻是要求寫一篇論文，所以西方的mba在模擬着一個又一個實戰案例，而中國的mba在記錄着一個又一個西方經濟故事、背誦着一條又一條經濟學定律;更為我們所忽視的是，西方的mba案例教育注重的是團隊如何溝通、協作攻關，而我們的mba往往還侷限於單兵作戰、個人奮鬥。已有專業人士尖鋭的指出，西方的mba教育是鬥獸場或者競技場，而中國的mba教育更像是一個美容院。
因而，於這種生態環境裏成長起來的職業經理人，就整體而言，他們身上不得不烙上深深的時代烙印：商業直覺敏感程度的相對降低以及知識結構上難以系統、全面的缺陷。在具體的實戰表現上就是戰術層面的相對較高水準而在戰略層面上的難以統籌全面，這一點在資本運作領域表現的尤為明顯。而這又難免造成職業經理們內心深處對自身能力的自信不足及職業行為底氣不足，進而導致其營商行為的偏差。我們不能不承認這樣一個現實，與西方相比，我們的職業經理整體表現並不“職業”。
他們的今天
我們還必須正視由於東西方文化背景不同所導致的這樣一個認知差異：我們所講的職業經理人一般是指某一具體的個人，而西方強調的基本是一個職業團隊——由於立論基礎思想的不同導致的同一概念產生很大的差異：中國企業往往看重的是某個職位的作用，是領袖中心;而西方企業往往注重團隊及組織的功能，是建設制度，這與西方電影作品裏描述的個人英雄主義截然不同。這導致西方企業是從組織角度來規劃職位，而中國企業往往從職位角度決定組織——從組織角度所做的崗位工作分析側重於企業發展戰略，講究團隊協作;而從職位角度所做的崗位工作分析側重於具體戰術，講究個人權謀。
以筆者在西方國家的管理工作經歷感覺，西方的職業經理在個人能力方面並不見得比我們高明多少，他們的成功很大的原因緣自社會機制的完善，或者説有一個良好的市場與法制環境。在這種有序的環境下，企業的經營行為得到相對可預測以及可控制的保障。所以對於西方職業經理人而言，他需要不斷強化的只是自己的專業經營管理技能。而在我們國家，因為體制以及發展的限制，企業外部的生存環境具有很大的隨機性，導致能夠影響企業發展因素的難以預測與把握，因而中國企業必須具備能夠在外部及內部強權控制的人物。這形成了中國企業的一個顯著特點，就是企業就是企業家(或者職業經理人)，企業家(職業經理人)就是企業——海爾不能沒有張瑞敏，tcl不能沒有李東生，我們企業的成功更多的是*個人能力與魅力，或者説權謀。
因而，在現時的中國職業經理人身上我們感覺到太多的權謀成分，而權謀的盛行除卻文化的原因，還與我們這個社會法律、道德體系極不完善密切相關。
他們的未來
自1954年管理學之父彼得·杜拉克(peter ker)在《管理實踐》一書中(the practice of management)正式敍述職業經理人的角色與管理方法以來，西方發達國家已逐步建立起一整套成熟的職業經理人評估、選拔、培養、使用、考核、激勵及流通體系，並形成了良好的相應市場、法律與人文環境。西方國家戰後所創建的經濟奇蹟，其高職業素質經理人的卓越表現不能不説是一個重要的原因。今天，作為西方中產階級的重要組成部分，這一階層已經影響到西方社會經濟、政治、文化生活等各個方面。
雖然，國際經理人聯合會imu(international managers union)推行的職業經理人資質認證(ipm：international professional manager)體系目前已被納入我國國家人才管理系統，並且上海、北京、深圳等地政府也已經或將出台類似的經理人資格認證，然而筆者較為認同中國人民大學郭華秋博士的觀點：以政府行為來取代市場行為，難以起到規範經理人市場的作用;由政府部門組織培訓、頒發證書，其內容是否切合市場需求令人生疑;並且，像註冊會計師、律師等因侷限在很小的領域有很強的專業性，容易制定出一個強制性的規範化指標，而職業經理人所涉及的範圍包括所有職業，其中領導藝術、判斷能力及eq等“軟”能力佔據很大比重，從而*現行評估工具難以給出一個確定的衡量標準。這一切都直指目前中國人力資源開發與研究的軟肋所在：與社會現實需求的嚴重脱節以及學術腐敗。
職業經理人的出現是有條件的，他們的生存更需要具備一定的職業環境。就從目前中國國情而言，這些條件與職業環境還遠未成熟，所以許多學者認為現時中國“職業經理人”還只能是一個美麗的錯覺：他們還遠未“職業”，充其量只能稱為“準職業”水平。他們的不足是全方位的，這種不足愈發加重了他們的生存壓力以及對資本意志的屈從。他們對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼，現實逼迫他們不得不以犧牲未來以換取今天的安全，這個未來包含他們的夢想、他們的職業發展以及人生諸多美好的東西。在巨大的生存壓力下他們只能加速燃燒自己，許多人的職業年限大大縮短。35歲，本應是職業經理的黃金年齡，對於許多經理人而言，卻已是一道可怕的門檻。 可悲的是，這一切並不是他們自己所可以把握。中國職業經理人真正作為一股重要力量走向中國經濟前台，不僅僅需要他們自身的不懈努力，更需要仰仗的是我們這個社會的進步。
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