酒店員工流失精品多篇

酒店員工流失分析 篇一

隨着我國經濟的發展和經濟結構的戰略性調整，現代飯店作為我國朝陽產業——旅遊業的三大支柱之一，在國民經濟中的地位和作用與日俱增。以往是全國工業老大哥的瀋陽市也進取發展第三產業，興起了一批知名的星級酒店，如皇朝萬豪酒店、黎明飯店、假日酒店、喜來登酒店等等。隨着飯店業的迅猛發展，飯店業內競爭加劇，飯店間競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。服務是飯店業的精髓，服務來自於人，所以説經營飯店成功與否的關鍵因素就是員工。現代飯店業員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，一般企業的人員流動率在5～10%之 間，旅遊飯店業最適合的流動率應在8%左右，然而中國旅遊協會人才培訓開發中心對全國2-3星級的酒店進行的一項調查顯示旅遊飯店人員流動率到達了23.95%，可見飯店業的流失率之高。

一、酒店的高流失率對企業產生的影響

1.1 企業經濟上的損失

頻繁的人員流失，意味着飯店人力資源投資的損失，也是人才的損失。首先新員工招聘成本和培訓成本損失以及適應期的成本損失等，加重了酒店的經濟負擔；再者，人員流失，異常是高級人才的流失，很可能會導致飯店內部資料與機密等外瀉。並且高級人才在飯店工作的時光長，各方面本事都得到鍛鍊，能夠為企業創造更大的效益，並且多年的工作關係使他們擁有眾多的客户關係，一旦跳槽，將間接帶來更大的經濟損失。

1.2 對酒店服務質量的影響

酒店人員的流失不僅僅會給企業造成經濟上的影響，還會給酒店的服務質量帶來很大的影響。當員工有離開的念頭時，就不會再象以前一樣努力工作，那麼他的工作質量就會大大下降，容易引起客人投訴等問題。另外，人員流失後酒店為保證正常運行需要及時招聘新員工，他們的業務熟練程度需要一個過程，這過程中的服務質量和離開的老員工的優秀服務質量是差距很大的，所以也間接的為酒店帶來了影響。

1.3 對在職員工士氣的影響

一個酒店員工的頻繁跳槽會影響到其他在職人員的士氣和情緒波動。異常是在職人員看到跳槽人員離開後得到更好發展時，內心也會有離開的念頭，工作進取性就會受到影響。

二、酒店員工流失率高的原因分析

2.1 酒店員工流失的外部原因

2.1.1 受我國傳統觀念的影響

酒店業是服務性行業，長期以來，服務性行業被國人認為是地位低微、“伺候人”的行業，並且不穩定，缺乏長期性，所以服務人員不受到應有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質培訓都沒有跟上酒店的發展速度，所以這是酒店員工流失的一個重要的原因。

2.1.2 東北地區明顯的季節性的影響

酒店業本身就存在着必須的季節性，再加上東北地區四季較大，有明顯的淡旺季，導致一些酒店採取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無法保證。這也是瀋陽市酒店員工流失的一個重要原因。

2.2 酒店員工流失的內部原因

2.2.1 與酒店員工的年齡結構有關

酒店業的從業人員的年齡結構普遍比較低，是一個年輕人密集的行業。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現實工作與夢想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭職責感，並且自身適應性強，對企業依附性差，有更多機會和發展空間，以致酒店業的員工流失率居高不下。

2.2.2 員工對薪酬的不滿

美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定員工自願離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。對於酒店業員工來説，這種相對工資水平是過低的，異常是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對於國內外酒店業比較，外資酒店的薪酬要比國內酒店的高，所以酒店員工的傾向於去外資酒店工作，而導致國內酒店人員外流。

2.2.3 缺乏良好的企業文化，員工沒有歸宿感

酒店的企業文化是一個酒店特有的傳統和風尚，良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行為準則，從而構成強大的凝聚力和協同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養人才，構成互相認同的企業文化。

2.2.4 領導者缺乏領導魅力，對員工的管理本事有待提高

旅遊飯店中領導者領導本事有限，魅力缺乏，素質低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領導官僚意識濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態度惡劣，利用個人權力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。

酒店員工流失原因分析 篇二

(一)員工工資待遇較低

據調查，導致酒店員工流失，其中因為工資的原因佔49%，86%的員工表示不滿意目前的工資，普通工人的基本工資為每月1000元，經理人員的薪酬每月2000至3500元不等。但是酒店業市場競爭激烈，利潤率下降，員工的工資也降低，當實際收入值和他們的期望值差距過大，員工就會選擇離開。

拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向。 篇三

開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低於其主要競爭對手的一個重要原因。

建立良好的選人和用人制度 篇四

企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所説:“我們只要有個性的人，和我們同心同德，與公司文化協調一致，我們要的是白頭偕老，像一樁美滿的婚姻一樣。”