績效計劃表多篇新版合集

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績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程　。今天小編在這給大家帶來績效計劃表，接下來我們共同閲讀吧!

績效計劃表1

一、考核原則

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

二、考核對象

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

三、考核機構

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

(1)負責批准年終績效考核實施方案。

(2)監督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實施方案。

(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

(3)彙總年終績效考核結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考核評價表》，彙總後轉交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

四、考核等級分佈 考核結果彙總後確定B + B - C +

考核分數90分以上70-89分60-69分60分以下

考核等級ABCD

權重比例10%40%40%10%

1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須説明充分理由。

5、領導並組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

五、考核時間安排及方法

本次考核為20__年度考核，考核及考評時間為20__年12月25日至20__年1月12日。

1、20__年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、20__年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、20__年12月25日---20__年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，並認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3：7)

5、20__年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、20__年1月10日---1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。

8、20__年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一彙總，並報公司董事長及總經理。

9、20__年1月13日 召開公司年終工作終結大會。

六、考核結果應用

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好20__年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

七、幾點要求

1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，紮紮實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。

九、本實施方案由行政部負責解釋。

績效計劃表2

績效改進計劃就是採取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什麼、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發展，績效管理工作才會有成功的保障。

一、在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距

在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有願望改進。

二、找出績效不好的原因

原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力。客觀的原因員工的知識和能力不足以及外部環境的影響等。具體從以下幾個方面分析：

1、員工的態度：

因為員工的態度問題影響績效的產出，就要與員工進行充分的溝通，找到態度差的原因，如何改善?

2、員工的技能：

員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。採取什麼樣的方法彌補?

3、員工的知識：

員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?採取什麼樣的方法彌補?

4、外部的問題

外部的問題影響了績效的產出?如何改善?

5部門領導要進行自查：

是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。

績效計劃表3

績效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內容。從一定程度上來講，績效考核首先發揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關重要的是能起到良好的引導作用，通過績效考核設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發展特徵的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發展與部門建設的工作重點。績效考核，作為一種過程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現總結如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續沿用KPI績效考核方法，但適當融入基於目標管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績效考核內容實現類別區分，將內容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向於日常管理工作事務的考核跟進，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向於重要工作任務的考核跟進，通過每月非固定項目考核強化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎上，加入“總經理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作於管理層人員與總經理之間的工作互動性。

4、完善並制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設，約定年度績效評價體系。嘗試進行初步的績效考核體系架構與建設。

一、現階段績效考核存在的問題

1、評價體系現呈雛形階段，評價的目標尚未精細化，在區分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導改進工作;

2、績效考核週期為月度考核，績效評價週期為年度評價。因此存在評價週期過長的缺陷;

3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導向的報酬計劃;

4、崗位職責説明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯繫並建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變;

2、執行力迫切亟需質的提升，時間觀念急需進一步加強;

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所增長;

4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鈎是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發，以客觀評價為基礎標準;

2、避免趨中傾向，評價結果在體現公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面瞭解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄;

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執行績效考核與評價;

4、績效考核後的溝通要及時到位，績效考核的後續溝通主旨應在於説明情況，尋找問題癥結，改善工作績效，而非爭論得分分數的高低評判。

四、有效實施績效考核與評價的關鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的;

2、態度：被考核方對績效考核與評價的態度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考核存有不良情緒，那麼績效考核就失去了存在的意義;

3、績效考核與評價辦法的設置：要與公司發展戰略相關，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與調整，這是績效考核辦法重點要改良的內容。

上述三個關鍵可以用一個恆等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態度×績效考核與評價辦法的設置。這當中，觀念最重要，它決定着績效考核與評價的方向，若觀念為負則結果也為負。態度和辦法的設置決定

着績效考核成效的大小，若某一項為零則結果也為零。

五、關於績效考核與評價認識的兩個誤區

1、無用論

認為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大於所帶來的收益。績效考核的作用主要體現在：

1.1 績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發放、人員配置和調整、員工開發和培訓等提供依據。

1.2 績效考核與評價的隱性作用

①節約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重複向被考核方敍述工作內容、規定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

②提升公司內部有效溝通。績效考核與評價的核心在於溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績效考核與評價的實質意義時，考核方與被考核方的關係就會更加友善，公司內部的溝通就會更加順暢。

③ 利於員工自我發展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標，瞭解了目標達成後可能獲得的報酬，維繫了與考核方

不斷溝通的機制，這些都有助於員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內部內生的，沒有一個現成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識，績效考核與評價的經驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設置上，同樣需要一個過程來逐步實現績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段;

第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現在正處於起步階段的逐步摸索與經驗積累過程中。

處於績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恆。只有統一觀念、轉變態度、不斷改良、循序漸進、穩健推進，才能實現績效考核與評價的有效與科學性。

績效計劃表4

為加大醫院分配製度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衞生部和省、市關於分配製度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配製度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

基本思路

1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結餘部分列入核算單位分配;

2、以科室或醫療組為基本核算單元;

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鈎;

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，並按規定報批後記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

績效工資範圍：

績效工資範圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鈎進行考核，作為績效工資進行發放。

3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

科室效益績效分配原則

1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本着向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的範圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用於科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金係數的0.5，由醫院支付。

醫院核算單位

內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘻科、鍼灸科、急症科、手術室、皮膚科、重症監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。

個人技術績效核算辦法

一、門診個人績效計算辦法

門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。

二、住院部分個人績效計算辦法

1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人;(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配並上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳户;

3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算);

麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。

科室效益績效核算辦法

核算公式：收入-支出=結餘

科室效益績效=結餘__成百分比__關控制指標

有關控制指標：包括臨牀醫技科室質量考核指標、行政後勤科室考核指標

活工資計算髮放辦法：

按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配;科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。

績效計劃表5

一、績效考核實施目標概述

公司自____年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。

二、績效考核具體實施計劃

1.____年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。

2.自____年2月1日開始，按修訂完善後的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設想

(1)建議對現行基本制度進行完善

結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

(2)建議將目標管理與績效考核分離並平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

(3)建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之後，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為____年1月1日到____年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩、有效運行。

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