20_年1月至6月部門業務力度由原來的建廠項目向物流、地產、商業建築轉移。部門管理根據物流項目、地產項目、商業建築項目、建廠項目特點結合集團領導對部門的要求，部門從實際着手，嚴抓員工素質、技能、廉政、責任心。相應部門人事工作也逐漸從事務靜態管理逐漸演變成事務動態管理。
人才優化：
20_年1月至20_年6月，工程監理部入職3月14人，4月34人，5月25人，6月14人共入職87人(不含當月入職即離職)。截止20_年6月新員工41人。
20_年1月至20_年6月，人員輪崗17人，人才輸出2人。17人到崗後經培訓在崗15人。
20_年1月評選出優秀導師3人，分別是_、_、_。優秀學員5人，分別是_、_、_、_、_。
20_年1月至6月優進1人，後退30人，離職48人，比集團平均離職率高出0.19，有效控制離職率。
2.人才培養：
20_年1月至6月，人才培養按照20_年制定的部門制度進行培訓。培訓類別分為：新員工入職培訓、新員工轉正培訓、在職員工特定技能及考核、在職員工培訓及考核、廉政培養、企業文化不定期學習等類型，共培訓150餘次。
職場申報52人，第一批審核通過2次。
3.721績效考核：
20_年1月根據集團要求結合部門實際情況加大力度執行721考核計劃，考核堅決做到“公平、公正、切合實際反應原因工作狀態”。同時根據考核結果分析勸退員工16人，調崗觀察14人，後退在崗培訓70人.經考核5人考核不達標進行勸退。
4.福利薪酬：
20_年1月至6月生日福利86人，下發77人，餘9人沒有發放。
20_年1月至6月與中商集團、地華集團、物流集團、建廠集團協調解決_個項目伙食問題，3個項目住宿問題及1個項目水電問題。
20_年3月76人工資發放地更改，薪酬出現很多突發性問題。
5.員工關係：
20_年2月社會保障卡共辦理34人，下發27人，7人離職。
定時跟蹤新員工、_屆大學生生活學習情況。
對在職員工進行不定期工作詢問、生活困難諮詢等。
6.文件簽署
共簽署8例。分別是：_年人力資源規劃、輪崗調動制度、大學生(_屆、_屆)調薪意見與方案、培訓考核試行、勸退掌控與離職流程、優進後退人員評比通知與方案、績效管理721執行方案、_年上半年考核方案
20_年1月至6月工作來看，人事工作多數還處於被動工作狀態。對一些事件的預控和突發事件還沒足夠的預防措施。接下來人事半年工作將重點，將以員工為中心，重點是開發員工的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。
1.改變入職培訓後到崗，完全由員工被動性地工作，自然發展狀況。逐漸在20_年_月前，對新入職員工不僅安排工作，還要根據部門業務目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。
2.改變以“事”為中心進行控制與管理的.思想。儘量採用以”人“為中心，進行培訓教育，思想灌輸。儘量發揮在崗位能動性和專業性、靈活性。
3.人事技能、管理知識自我學習和培訓，半年的工作學習反映出部門人事的專業知識處理基本問題以綽綽有餘。但對於一些事件的預防和協助部門負責人管理的知識欠缺，出現無策可出的現象。
(人力資源部)人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20__年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作範圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
一、人力資源現狀及需求現狀改善
1、公司人力資源現狀説明
20__年初，公司員工總人數__名，其中高級管理層__名，中級管理層__名，普通管理層__名，普通員工__名。高級職稱__名，中級職稱__名，初級職稱__名，具有專業崗位從業資格證__名。
2、人力資源需求現狀改善情況
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才__名，其中，高級管理類人才__名，中級管理人才__名(含部門副經理、主管)，專業技術人才_名，普通管理員工_人，全年共引進各類人才_人，比上年同期增加_人。
從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責範圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，並肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。
二、建立開放創新的人力資源管理制度
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：
1、建立人力資源基本管理框架
(1)明確確定人力資源部工作範圍、職責及管理權限
20__年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作範圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關係。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規範的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規範到規範，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
(2)日常人力資源管理精細化
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
(3)初步建立人力資源管理制度
合法的規範是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規範版本》、《薪酬管理制度》(注：有待於進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，採取了對事不對人的原則，對員工提供儘可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
(4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平台。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最後，實行人事檔案的保管，使用和銷燬制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閲、調閲、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。
三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求
由於公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利於各類人才的引進
從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建築人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“__工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由於公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件範圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展願景提前傳遞給新員工。讓員工帶着飽滿的工作熱情，帶着清晰的工作目標和職位發展願景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件並快樂着的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。
通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，並要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20__年的人力資源管理再上新台階，再建新功業。
五、20__年基本工作思路
20__年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年裏，人力資源管理對於人力資源部來説是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規範化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，並以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20__年基本工作思路彙報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型
當前，公司處於過速澎漲發展期，特別是在20__年的經營管理中，公司將面臨着一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面昇華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什麼公司缺少人才?為什麼公司留不住人才?為什麼公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和麪對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20__年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的hr管理體系
人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所採取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20__年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據設定後的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20__年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、複核人及批准人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規範清晰。
5、制訂績效考核管理辦法
總結20__年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛徵求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鈎，藉此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過市場瞭解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。
6、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，並制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。
7、重點做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，並將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鈎，有側重的建立可持續的後備人才梯隊。
3、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本着“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。
2、利用各種招聘渠道，發佈招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發佈招聘信息。
3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望通過20__年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精幹和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
為配合公司全面推行並實現__年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閲，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展__年年度的工作：
組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的'預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。
(一)具體實施方案：
1、__年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閲修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位説明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閲公司現有各部門職務説明書;
2、組織架構草案出台後需請各部門審閲、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)具體實施方案：
1、__年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、__年年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、__年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閲後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)實施目標註意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閲通過。
20__年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
20_年，是人力資源部收穫的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20_年工作總結:
一、開展全員培訓，提升員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網-互聯網最大文祕資源網，讓所有的員工都瞭解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，並根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃並組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40__人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過__節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創新
在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業 勤奮;“8 2的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今後各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配
今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅遊行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石台子子女就業的收尾工作。並與所安置的12__彭樓子及石台子子女並簽訂了勞動合同;
二是根據開發區人事局的要求，為30__更換了技術等級證書，並着手為符合條件的__職工晉升初級職稱;
三是集團公司自1999年轉制後至2005年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2__職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市(區)勞動局、市(區)保險公司的工作關係，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1__餘元;
四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即着手通過知名招聘平台——智聯招聘發佈招聘信息，在兩週的時間裏，共有20__人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3__被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液;
五是根據市裏的有關規定，養老保險在2014年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從2003年3月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬户存在着很多問題，通過對集團公司41__的賬户進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6__的錯誤信息，做實了以前未做實的8__的個人賬户，並補齊了以前漏繳的12__的養老保險，協助公司4 位兩不找人員補繳養老保險__餘元;
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;
七是認真做好公司幹部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年裏，在本部門領導的帶領下對各級幹部職工作了職能評價，瞭解並掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規範的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展;
八是10月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規範工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過後貫徹實施;
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序後共計為__辦理了工傷保險及傷殘等級認定;
十什受理遊客投訴1__，解決1__，另有__投訴由於涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處於討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織採購、發放，共計發放棉工裝14__套;棉鞋411雙;毛巾 65__條;香皂180__塊。
四、20_年工作設想
繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過後組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案並組織實施。
4、幹部、技術人員信息台帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。
6、設計並組織實施20_年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。
8、及時做好人員調配工作。
20_年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟着過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。
各位領導、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼着市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一併向大家彙報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，並配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部於年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規範性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度彙編》《公司工作流程彙編》。其中《管理制度彙編》前後經過兩次廣泛徵求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一彙編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程彙編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規範管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，並在公司領導的大力支持下於07月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司人員招聘工作
是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裏，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先後參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分佈於公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。
三、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起着重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作佔據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習餘思維教授關於職業經理人的基礎管理理念的培訓。
四、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規範管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;
2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;
3、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷髮揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部門明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規範管理工作;
其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長;
再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那裏給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面着手將我們的培訓工作開展得有聲有色：
一、公司員工內部培訓
1、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度;
2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓;試用期間，到公司各部門進行實習;依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。
二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓
1、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓;
2、管理技能培訓：人力資源部將於組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓;並且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。
3、業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。採用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。
三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習;在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。
總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規範的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾!
第一部分__年度工作總結
__年以來，在公司領導的大力支持下，在其他職能部室的大力配合下，人力資源全體人員共同努力，多次放棄節假日和休息日，經常加班、加點，完成了一系列工作，現總結如下：
一、人力資源業務總結
(一)招聘情況
1、組織市、各地市社會招聘__場次，組織校園招聘__場次。
2、通過招聘網站、社會招聘會，累計篩選、收集簡歷__份，累計打電話邀約面試__人次，累計面試__人次。
3、20__年全年共錄用__人，其中總經理級__人，副總經理級__人，總監級__人，部級__人，處級__人，專員級__人。
4、全年共產生招聘費用__元，共錄用__人，人均招聘成本__元，大大低於預期招聘成本。
5、截止到__月__日，公司在冊員工__人，其中總經理級__人，副總經理級__人，總監級__人，部級__人，處級__人，專員級__人。
(二)培訓情況
全年共組織培訓__場次，參加培訓人數__人次。其中，新員工培訓__場次，參加培訓人員__人;銷售相關知識培訓__場次，參加培訓人員__人次;kpi績效培訓及制度化培訓__場次，參加培訓人員5人次。
(三)薪酬發放情況
20__年_月至20__年_月，累計發放工資__人次，預計發放工資總額__萬元，人均工資__元。其中：
1、副總經理級累計發放__人次，發放總額__萬元，佔工資總額的_%，人均工資_元。
2、總監級累計發放__人次，發放總額__萬元，佔工資總額的_%，人均工資_元。
3、部級累計發放__人次，發放總額__萬元，佔工資總額的_%，人均工資_元。
4、處級累計發放__人次，發放總額__萬元，佔工資總額的_%，人均工資_元。
5、專員級累計發放__人次，發放總額__萬元，佔工資總額的_%，人均工資_元。
(四)員工參保情況
截止到20__年__月__日，公司共有員工_人，公司參保人員合計_人，本人不願參保的人員共有_人，已經簽訂了棄保協議，剩餘_人未滿足參保條件。
(五)員工關係管理
1、勞動合同管理
公司現有員工_人，簽訂勞動合同_人，實習生_人，勞動合同簽訂率100%，確保了勞動合同的簽訂及時有效。
2、人事工作
全年辦理新員工入職手續_人，員工轉正手續_人次，人員調動手續_人，任命/晉升手續_人，員工離職手續_人。
3、員工檔案管理
現有員工_人，員工檔案資料完善的有_人。
二、採取的做法和亮點
(一)多措並舉，拓展招聘渠道
公司成立初期，人員需求較大，為滿足人員需求，人力資源部開通多種渠道進行人員的招聘。
一是充分利用網絡資源，先後開通了智聯、前程、獵聘、趕集、58同城等網絡招聘帳户，成為公司招聘人員的主要渠道。
二是多方參與社會招聘會，通過參加人才交流會、中博人才招聘會、招聘會，一方面實現了宣傳公司的效果，同時招聘到一部分公司需求的人才，一定程度上緩解了公司的招聘壓力。
三是聯繫多個高校，進行校園招聘。通過對萬方學院、成功學院、升達學院等高校的校園招聘，基本滿足了公司階段性的人員需求。
四是通過獵頭公司招聘。對公司關鍵崗位或是有招聘難度的崗位，打破傳統的招聘渠道，在與獵頭公告深入合作的基礎上，共同解決公司的人員需求。
五是深入商場，地鐵口、公交站，通過發放招聘宣傳單頁，進行在崗情況調查等方式，對目標羣體進行深入挖掘。
(二)加強培訓，提高員工素養和技能
針對公司員工隊伍新組建，人員水平參差不齊的現實情況，為提高員工素質，人力資源部組織了不同類型的培訓.
1、入職培訓
針對新進入公司的員工，對他們進行了公司的企業文化、相關規章制度、銷售基礎知識的培訓。
2、部門培訓
新進入公司的銷售人員，他們的行業背景不同，銷售工作經驗不同，為此，人力資源部組織了銷售部門的培訓，主要為銷售相關知識、技巧，與客户溝通中的注意事項，潛能的開發等方面的培訓。
3、項目培訓
新進員工對公司的項目、產品瞭解不透徹，對公司的銷售政策掌握不清楚，通過項目培訓，讓他們儘快的熟悉公司的項目、產品，銷售政策，為與客户的無障礙溝通奠定了基礎，起到了一定的效果。
(三)加強內部管理，工作實行日報制
針對“時間緊，任務重”的工作現實情況，人力資源部要求全體員工，工作任務日報制，每天下班前要將當天的工作情況進行總結、彙總，並對第二天的工作計劃進行細緻安排，並將這一做法延伸至周工作、月度工作，徹底實現日、周、月度工作有總結有計劃，有效推進各項工作的開展。
(四)充分利用時間間隙，建立相關制度
根據公司的階段特點，人力資源部一直把招聘工作當作所有工作中的重點，在此基礎上，充分利用一切可以利用的時間，建立人力資源相關規章制度。
一是在原有相關制度的基礎上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》。
二是在原有資料的基礎上，對人力資源部的職能説明書和崗位説明書進行了梳理、修改，並形成了初稿。
第二部分工作中存在的問題和不足
回顧一年來的工作，人力資源部雖然取得了一定的成績，但也存在一定不足，主要表現在以下幾個方面：
(一)培訓工作有待於進一步加強
1、前期工作把重點放在了招聘上，沒時間、沒精力把培訓體系、培訓相關規章制度建立健全。
2、今年的培訓主要集中在對新員工的培訓上，對各部門的專業培訓較少，特別是銷售體系的培訓，銷售相關知識，專業技能的培訓較少。
3、對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關培訓較少。
4、部分管理人員不能正確認識到，培養下屬也是作為部門經理的一項責任，對下屬的關心、培養不夠。
(二)員工關係管理需進一步加強
公司員工都是新員工，前期的員工流動率也比較大，員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通，公司內的員工仍有較多人彼此不認識，員工活動開展較少，這些情況或多或少都會影響到相關業務的開展和員工的歸屬感、存在感。
(三)人力資源業務的相關體系需要建立完善
公司在不同的發展階段會有不同的工作重點，人力資源的業務也會根據這些情況做好戰略配合，前期的重點工作是招聘，所以，人力資源相關的業務體系，如：培訓體系、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善。
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