按照本年度公司工作重點。我部門在按照公司發展目標“123工程”和全面推行“123456指標”的基本方針下，結合工作實際對工作思路做了調整，劃分了責權、明確了任務，有力的保證了工作質量的完成和時效。
2020年度是我部門各項工作推進和改進的一個年度，也是多項工作實施的一個年度。更是各項工作創新的一個年度。回顧這一年以來，我部門對公司領導的正確引導深表認同。對各項目部、各相關部門同事們的大力支持深表感謝。現將我部門本年度的主要工作彙報如下：
一、人力資源現狀
（一）、人力資源現狀
1、2020年末，公司員工總人數為184名，其中：職能部門39 人（其中：公司高層管理人員5人；部門主管級以上人員11人；其他一般級員工23人）；各項目部員工145名（其中：項目領導班子成員13名、其他現場施工人員99名、掛靠人員33人）。
相比上一年度，公司新增員工96人，因今年公司工程業務量的巨大增大同比去年相比人數也擴招了1.09倍；其中高層管理增加1名；部門主管級以上人員增加10人；職能部門和項目施工技術人員增加52人；資質掛靠人員33人。
2、全年共離職53名，離職率為26%。相比去年離職率增加了8%。因為今年公司同時新組建三個項目，上到管理層下至基層90%都是新招錄的。加之新組建的團隊班子也需要時間的磨合與熟悉的一個過程，這個團隊才能慢慢的發展穩定和規範。這點也是造成離職率增加的重要原因。其中員工主動離職佔比95%，個人原因主動離職佔80%，主要包括員工不適應團隊的節奏、對薪酬福利不滿、發展空間有限、個人轉行及家庭原因等，公司原因主動離職主要包括公司項目的管理模式，缺乏個人的歸屬感等等。被動離職佔 5%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而採取勸離和辭退。離職員工中有90%以上是2013年當年入職的新員工。
（二）、人力資源狀況分析
1、人員分佈情況及男女比例
因為建築行業的特殊性，公司男女比例差距有點大，男性員工佔75%，女性員工佔25%。且女性員工主要集中在後勤輔助崗位、項目資料室、預算室等崗位，施工現場均為男性員工。
2、公司人員司齡情況
公司員工平均司齡為1－2年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工89人，佔總人數59%，且主要集中在各項目部，因為公司今年增加了三個新項目。加之行業的特殊性造成人員流動性強。所以比例偏大，但從公司職能部門的司齡來看。2－5年28人，佔總人數的21%；目前我們還要在經營員工這方面多加強。
3、公司人員年齡情況
公司員工平均年齡在28－40歲間，且30歲以下佔46%的比例，説明公司團隊比較年輕，充滿活力。且主要集中在各項目部，而且都是工作年限偏短的施工人員，所以下一步公司將加強培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。31~40歲的員工佔比28%，以中高層管理人員居多。大多為各部門的核心員工，中堅力量。結合前面的年齡構成，公司基層和中高層管理人員年齡都較合理，各階層人生觀、價值觀都趨於成熟，我們下一步可以繼續加強員工企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，穩定團隊隊伍、促進公司發展壯大。
4、公司人員證書情況
公司目前持有高級職稱（執業資格證書）人數16人；中級職稱30人；初級及其他證書138人。可以看出，中高級證書人員偏少，只佔25%；隨着公司的逐年擴大，下一步我們將吸納一部分獲取中高級職稱和執業證書的專業技術人員。做好人才梯隊建設，配以科學的教育培訓和職業規劃。為公司今年大規模的發展可以形成有力的支持。
通過一年來人力資源的不斷優化和調整，目前公司員工隊伍的文化素質和知識結構、技能水平從總體上雖然有所提高，年齡結構也逐漸趨於年輕化，但從現有人力資源層次和結構上還存在以下突出問題：
1、各類管理和專業技術人員中職業資格證書的持證率較低，特別高級專業技術如一級建造師、高級工程師等專業和技術職稱的管理技術人才。另外材料、試驗員等一些基礎崗位持證率低也尤為突出，已不能滿足公司經營投標資質和正常的施工生產需要；與公司近年來生產經營規模的不斷擴張、項目增多、項目管理向技術密集型發展不相適應；
2、後備技術人才和項目管理人才儲備不足，人才隊伍的選拔、培養工作尚需加強；
二、完成的主要工作及取得的成績
1、進一步做好員工隊伍建設管理，為生產經營和公司發展提供人才保障和智力支持。
隨着公司今年初新中標三個項目面積逾三十二萬方的先後開工以及公司經營規模的不斷擴張，對施工現場生產管理人員及專業技術人才的需求也在短期內急劇膨脹。同時對員工隊伍的綜合素質也有了新的要求和更高的標準。在這種任務重、時間緊、人員崗位和要求參次不齊、條件有限的情形下，我部門加快步伐通過各種渠道方式從篩選、電話溝通、面試、複試、筆試到最終的錄用，為項目部近二十個崗位的人員先後全部招聘落實到位。上到項目經理管理崗位，下至基層一線施工人員。為整個項目的正常運行提供充足的人才保障和技術支持。全年共招聘施工現場管理和專業技術人員共126名；其中大學本科28名、專科76名、中專及其他22名。
2、全面調整組織機構設置，有效整合資源。
今年，公司對三個部門的組織機構設置相繼進行了三次重大調整。一是四月份對公司工程部的機構和職能進行了調整。將原有工程部門中預結算工作單獨分出，新成立了公司預結算管理中心。整合後的預結算中心定員為6人。並設置了專職的合同管理員崗位。改善了以往合同管理工作無專人管理缺乏統一和規範性的問題出現。預結算中心部門的單獨成立滿足了公司現階段的發展需要。也進一步清晰了工程和預算兩個業務部門職能、權力和責任的關係。二是五月份將公司原有材料採購部也分別進行了結構調整，由原先的負責材料設備管理和採購為一體的綜合管理部門整合為單獨的材料管理部和採購部兩個部門。這樣以來材料和採購的工作職能更為明確、清晰且在工作職責和業務銜接起到相互監督和相互促進的作用。部門結構的調整和劃分有效的提高了材料管控和採購成本管理，進一步加強了公司各項目材料的計劃使用、消耗和成本管理。同時對採購各項工作的順利開展起到了積極的推進作用。三是十月份對公司總經辦祕書崗位充實了專職的祕書。打破了空有部門而無專職人員的情形。此次公司組織機構相繼三次的重大調整。新增2名部門管理人員、3名職員的加入，公司內部管控方面得到了有效的提升。公司各職能部門的職責和定位更清晰。事實證明機構整合後公司整體運作能力明顯提高，同時也有效提升公司執行力。
3、加強專業技術隊伍建設，為我公司高速發展提供人才保障和技術支持。
加強專業技術隊伍建設，引進公司各類專業技術人才。隨着公司生產經營規模的急劇擴張，針對現有的專業技術人才已不能滿足公司生產經營發展需要的實際，引進、激勵專業技術人才的工作顯得尤為突出和重要。一是進一步加大人才引進力度，增強公司發展後勁。全年共引進專業技術人員其中高級職稱2人；中級以上職稱 12人；初級職稱和其他112人。持證率達95%以上。此外，根據建委對施工單位招投標各類專業技術人員的配置要求，我部以“人力助推企業發展”的戰略思想為指導，在駐渝企業性質條件的地域制約和其他條件有限的情況下。全年共引進一級建造師掛靠4名。1名公路、3名房建。從總公司獲得各類崗位專業技術人才的支持，共引進21名專業技術人員掛靠公司在建委備案。為公司投標新項目專業人員的儲備提供了有力的保障。
4、進一步強化幹部職業教育培訓管理，全面提升員工職業能力。全年共選送22人次參加了總公司和重慶本地建設系統舉辦的安全員、資料員、一級建造師、二級建造師考前培訓和繼續教育等脱產培訓；通過幹部職業教育培訓，使公司幹部隊伍知識結構有了明顯改善，業務能力得到了全面提高
5、加強了公司績效考核工作，規範考核體系。
今年年初我們對項目部績效考核人員的範圍進行了統一確認。限定了考核人員、考核崗位。改變了原有“撒網”式粗放考核方式。明確了考核重點，7月份，我部門根據公司對項目部的年度經營目標責任書，對所有參加績效考核崗位的考核指標進行了設置。設置嚴格按照績效考核管理制度中指標設置的要求，將崗位職責中關鍵內容設置為KPI指標，合理分配了權重。並對能力指標做了合理的分解。10月份，我部門根據績效考核運行半年多存在的諸多問題，並對考核制度不完善、不合理的地方進行了多次的討論和修訂。經過修改後完成了績效考核的完善工作。
6、穩步推進公司對項目領導班子的薪酬制度改革
積極探索和完善員工薪酬分配製度的改革，充分發揮薪酬制度的激勵功能。為在公司營造“尊重知識、重視人才”的良好氛圍，根據“薪酬分配與市場搭界”的設想，公司於9月初率先在項目經理部推行了項目領導班子年薪體系，通過分配製度的改革，拉開了以往一般崗位與關鍵崗位的薪酬差距，從結構和分配上形成了公司的人才激勵機制，較好地遏制了大鍋飯思想，幹好幹壞一樣，有獎無罰、效益目標與個人薪酬脱鈎的現狀，有效地提高了項目領導班子的積極性和個人責任心。
7、繼續加強民工管理工作，形成對民工管理的體系
繼續以創建公司對民工管理工作獨有的管理模式和流程體系。一年來，我部門堅持以“民工出入有登記、考勤隨時有記錄、發放工資有監管、個人資料有台賬”為主要內容開展民工管理工作，進一步加強和細化了民工工資發放的程序和環節，加大了民工工資取得的安全性，同時也避免了因為管理措施不嚴謹而導致民工惡意討薪事件發生。今年我們對民工管理制度和相關的表格共做四次修訂和完善。嚴格了工作流程，杜絕了漏洞發生。比如説對門衞和夜巡人員的年齡要求、健康體檢以及個人承諾書的書面保證等等，將一切事故防患與未然。同時並要求聯營項目的管理人員按照公司規定的程序完善個人入職、簽訂勞動合同、參加社保交納人員的確認以及個人所有證件遞交的手續。且以郵件和書面材料的方式發給他們學習。避免出現後續因為不熟悉辦理流程而帶給對方的不便。
全年對公司項目部民工管理工作方面的現場檢查和督導共50餘次，處理因民工工資發放而引起的羣體事件3起。通知整改28次。全年來無發生一次因民工工資而出現的民工鬧事和上訪。真正有效的保證了民工權益不受侵害，並有效的杜絕了“惡意討薪”事件的重複發生。
一年來，人力資源部為公司生產經營和改革，做了大量的工作，取得了一定的成績。但對照公司改革發展要求，在人力資源建設管理方面尚存在不足，如人才引進開發工作需進一步拓展、人才外流措施尚需進一步加強、招聘渠道進一步拓寬和測評技術需要加強、薪酬分配方案需進一步完善等。
三、2021年度工作計劃
通過對公司人力資源現狀分析，結合公司2013年的生產、經營和改革、發展的形勢及任務要求，我們擬從以下幾個方面改善、推進人力資源管理工作：
（一）、多途徑、多渠道做好各類人才引進工作。根據公司生產經營規模的變化和擴張，有針對性採取各類人才引進、推薦選拔工作，為公司的生產經營提供強勁的後備人才保障。
（二）、完善、創新各級領導班子及成員的業績考核。加大對各級領導班子的德、能、勤、績、廉的考核力度，為公司的生產經營管理提供健康的人才環境。
（三）、強化公司各專業人員教育培訓工作。針對公司生產經營所需，有計劃、有目的的着力培養各類專業人員，以解決相關專業人員緊缺問題。
（四）、進一步完善公司薪酬分配製度。着力實施公司機關本部的薪酬分配方案，並進一步完善公司新上項目、在建項目及收尾項目的工資分配製度。
（五）、在改善人力資源結構的同時，制定控制人才外流的有效措施。
人力資源部
二○二一年一月三十日
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