第一篇：帶薪休假的財税處理
帶薪休假的財税處理
新《企業會計準則第9號——職工薪酬》與舊準則相比，增加了帶薪缺勤等新型職工薪酬的處理，是我國會計準則的重大歷史性突破。
帶薪缺勤的分類
根據《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》的規定，我國職工可以享受年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假和探親假等休假權利，企業在職工法定缺勤期間，應給予職工一定的缺勤補償。
《企業會計準則第9號——職工薪酬》根據帶薪權利能否結轉下期使用，將帶薪缺勤分為兩類：非累積帶薪缺勤和累積帶薪缺勤。
非累積帶薪缺勤權利不能結轉下期
會計規定：非累積帶薪缺勤，諸如婚假、產假、喪假、病假等帶薪休假權利不存在遞延性，帶薪權利不能結轉下期，職工提供的服務本身不能增加其能夠享受的福利金額，一般是在缺勤期間計提應付工資薪酬時一併處理，因此，會計期末勿需將企業未享受的非累積帶薪缺勤作為一項負債掛賬。
如果職工放棄非累積帶薪休假權利時，企業沒有任何貨幣補償，則不做會計處理，如果有一定金額的貨幣補償，則應該在補償當期確認一項負債計入當期的成本費用中。
税法規定：新《企業所得税實施條例》第34條所稱的“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。《企業所得税實施條例》第40、41、42條所稱的“工資薪金總額”，是指企業按照本通知第1條規定實際發放的工資薪金總和，屬於國有性質的企業，其工資薪金，不得超過政府有關部門給予的限定數額；超過部分，不得計入企業工資薪金總額，也不得在計算企業應納税所得額時扣除。
例：惠民公司2014年10月有2名銷售人員放棄15天的婚假，假設平均每名職工每個工作日工資為200元，月工資為6000元。
1.假設該公司未實行非累積帶薪缺勤貨幣補償制度，會計處理為：
借：銷售費用 12014
貸：應付職工薪酬—— 工資12014
2.假設該公司實行非累積帶薪缺勤貨幣補償制度，補償金額為放棄帶薪休假期間平均日工資的2倍，會計處理為：
借：銷售費用 24000
貸：應付職工薪酬——工資12014
——非累計帶薪休假 12014（2×15×200×2）
實際補償時一般隨工資同時支付：
借：應付職工薪酬——工資 12014
——非累計帶薪休假 12014
貸：庫存現金24000
對於企業支付員工的補償按照非累積帶薪缺勤貨幣補償制度是否可以在税前扣除，應嚴格按照《國家税務總局關於企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國税函〔2014〕3號）規定，若超過税法規定的“合理工資薪金”的扣除範圍，則應作為永久性差異，按照“調錶不調賬”的原則，在企業納税申報表上進行納税調增處理。
既定累積帶薪缺勤補償可計入成本費用
既定累積帶薪缺勤是累積帶薪 缺勤的一種，它指職工離開企業時，對未行使的權利有權獲得經濟補償。
如果職工在離開企業時能夠獲得現金支付，企業就應當確認企業必須支付的、職工全部累積未使用權利的金額。企業在確認職工現金補償時，應按照權責發生制原則根據職工提供服務的受益對象計入成本費用，借記“成本費用”科目，貸記“應付職工薪酬——累計帶薪休假”科目。
按照税法規定，對於税前扣除的成本費用，應該以實際支付為原則，對於企業跨年度未實際支付而確認的成本費用，不允許税前扣除，對於該差異，按照《企業會計準則第18號——所得税》的規定，應作為暫時性差異，確認遞延所得税資產。
非既定累積帶薪缺勤補償可作預提費用
非既定累積帶薪缺勤是指職工在離開企業時對未使用的累積帶薪休假不能獲得現金支付，這種權利在職工離開企業時會自動取消。這種情況下，企業應當在資產負債表日按照謹慎性原則將因累積未行使權利導致的預期支付的追加金額，按照《企業會計準則第13號——或有事項》作為預提性質的費用處理。
例：宇通公司共有500名職工，實行累積帶薪缺勤制度。該制度規定，每個職工每年可享受10天的帶薪年休假，未享受的年休假只能向後結轉1個會計年度，超過1年未行使的帶薪年休假權利作廢，職工在離開公司時不能獲得現金支付。累積帶薪缺勤制度採用後進先出原則為基礎，即首先從當年可享受的帶薪年休假中扣除，再從上年結轉的帶薪年休假中扣除。
2014年12月31日，每個職工當年平均未享受的帶薪年休假為4天。根據過去的經驗，公司預計2014年有480名職工將享受不超過10天的帶薪年休假，剩餘20名職工每人將平均享受13天的年休假，假定這20名職工全部為公司總部行政管理人員。該公司平均每名職工每個工作日工資為200元。企業所得税率為25%.
分析：宇通公司在2014年12月31日，應當預計2014年由於20名職工未行使的每人4天帶薪年休假權利而導致的應支付的追加金額，即相當於60天［20×（13-10）]的年休假工資12014元（60×200）。
另外，職工是否享受未使用的帶薪休假，屬於或有事項，通過預提計入了費用，按照税法上對費用採用實際發生制原則，由累積帶薪缺勤確認的負債計税基礎為0元，賬面價值為12014元，形成可抵扣的暫時性差異，應該確認遞延所得税資產。
會計分錄如下：
借：管理費用 12014
貸：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤 12014
借：遞延所得税資產 3000（12014×25%）
貸：所得税費用 3000
如果2014年12月31日，上述20名行政管理人員中有15名享受了13天的年休假，公司以銀行存款支付，其餘5名只享受了10天的年休假。由於該公司的帶薪缺勤制度規定，未行使的權利只能結轉1年，超過1年未行使的權利將作廢。
2014年，會計分錄如下：
借：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤 9000（15×3×200）
貸：銀行存款 9000
借：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤 3000（5×3×200）
貸：管理費用 3000
同時轉銷暫時性差異：
借：所得税費用 3000
貸：遞延所得税資產 3000
第二篇：帶薪休假權利
朱某於2014年1月至2014年12月期間在某文化公司工作，於今年1月申請勞動仲裁，要求該公司向其支付工作期間未休帶薪年休假的工資。該公司稱每年均已安排朱某休了帶薪年假，但未舉證。朱某也未對其主張提供證據。最終，法院判決該文化公司向朱某支付2014年、2014年未休帶薪年休假工資，駁回了朱某的其他訴訟請求。
評析：按照《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。從上述規定來看，對用人單位是否已安排勞動者休帶薪年休假的爭議，應由用人單位承擔舉證責任。但是，用(請關注)人單位的舉證責任也不應是無限制的，否則有失公平。對於用人單位保存勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現行規定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內應承擔舉證責任。如訴訟請求針對2年之前提出，則需要勞動者舉證。本案例的判決即遵循此種思路，將申請仲裁之前2年之內的舉證責任分配給用人單位，將超出2年之前的舉證責任分配給勞動者。
第三篇：帶薪休假
關於員工帶薪年假的通知
根據國務院關於《職工帶薪年休假的規定》，經公司研究決定，對於符合享受帶薪年假的員工安排休息。具體內容如下
一、享受天數的標準：
正式職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。
二、有以下情形者不享受當年度年休假：
（1）職工請事假累計20天以上的；
（2）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（3）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（4）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
三、年休假必須在當年度休完，不跨年度調休。
四、年休假不得與五一、十一等國家法定節假連休。
五、公司最多2人一起休年假（前提是不影響公司正常運營）。
六、員工帶薪年休假應按以下要求辦理手續：
1、員工本人在休假前事先填寫請假單（一式兩份），請假事由註明“帶薪年休假”，報部門負責人簽字；
2、部門負責人將請假單報公司綜合管理部審核、總經理批准後，員工方可享受年休假；
3、因工作性質原因無法安排連續休假的，年休假可分段安排。
七、本辦法為暫行規定，如國家勞動部門公佈實施細則，公司將按上級規定進行修訂、補充、完善。原有關年休假的相關規定停止執行。
八、本辦法自發布之日起實行；
九、本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
大連晟遠科技有限公司
2014年2月25日
第四篇：帶薪休假解釋
《勞動法》第51條規定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資”。這就是説年休假、探親假、節假、婚喪假、依法參加社會活動（如參加選舉、出席工、青、婦會議等）期間都是帶薪的，用人單位應當支付工資。 從計算日工資的方法中可知休息日和法定節假日都沒包含在制度工時天數中，由於法律明確規定法院定節假日帶薪，而對休息日是否帶薪沒有明確規定，所以法定節假日應當為帶薪的，而休息日則是不帶薪的。 在帶薪假日期間，企業應按1950年7月31日發佈的《政務院關於各地廠礦對於法定假日工資發放辦法的決定》支付職工工資，即：按月計資者，不扣工資；按日計資者，工資照發，按件計資者，有基本工資規定按基本工資發給，無基本工資規定按上月實際工作日除以上月工資總額的平均工資發給。 在不帶薪的休息日期間，對按月計資者也不應扣工資，因計算月工資時已把休息日剔除；對按日計資和按件計資者，工資不發。
第五篇：帶薪休假的制度
一．修養假的規定
公司為關照全體在職員工，根據公司現有制度，員工工齡超過五年或五年以上均享有
五天帶薪修養的福利。其餘不夠年限的員工則不能享受此待遇。為體現員工福利待遇的公
平性。人力資源部建議將員工修養假修改為滿一年工齡享受一天修養天數。例如：自員工入
廠累計工作滿一年不滿兩年，修養假天數為1天，累計工作兩年不滿三年，修養假天數為2
天，以此類推。修養假上限最高為15天。
二．關於修養假的補薪制度
根據公司現有制度，享有修養待遇的員工在本年內不定期使用修養假，容易造成反覆
利用或超額使用的情況。直接影響補薪核算的準確性，為了更加合理的運用此項福利，人力
資源部建議把所有在職享受修養假的員工以部門為單位。做成電子表格的模式統一規劃。
例如：
將在當年年初把已統計好電子表格和紙質表格發放到各部門，由各部門領導
統一管理。年末時人力資源部將回收發放表格，根據表格實際內容對員工進行統一補薪。期
間員工除享有正常的探親假，婚喪假，工傷假，國家法定節假日外，其他請假均為事假。不
在給予額外補薪。
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