成就他人，才能成就自己
——讀《成就》有感
可能是由於文化差異，我個人對於西方文學也好，理論也好，包括日常語言和文字表達，都覺得不是特別順暢。也因此，看西方文字不多，天生有點排斥。這本《成就》剛開始看的時候，也是這樣，不太喜歡看。
當今天終於下定決心，要一口氣強迫自己看完的時候，才發現，他的故事性、邏輯性和理論性，連接的很好，不復雜，容易理解，代入感很強，值得回味。
每個人都會有自己的經歷和經驗，包括三觀。但是，這本書裏講到的很多觀點，我相信，已經越過了東西方文化的差異邊界，可以打動全世界所有的管理人員。
正如標題一樣，《成就》要告訴大家的，人的成就，不應該只是來源於自己個體的成功，而是來自於他人的成功。成就他人，才能成就自己。
基於以上，我有幾個方面的理解。
一、對於他人的成就，堅持以人為本。
把員工放在第一位、運營有方的管理者，自然而然會被員工擁戴為領導者。在現代企業裏，大家都知道，人力資源是所有公司的戰略資源，所有的發展，都依賴於人。每個管理者的職責之一，是幫助下屬在工作中更有效地成長和發展。
但實際上，很多管理人員，更注重的“人”不是別人，而是上級，忽略了自己的團隊下級，當然也包括其他部門的平級人員。
通過《成就》，我們可以看到比爾更多的是，通過支持、尊重和信任來創造一種環境，讓優秀的員工想把工作做好，有能力做出很棒的東西，而且會充滿能量地投入到工作中。
還有，為同事創造有趣的工作環境，也是管理者的必備功課之一，這樣可以激發員工有更好的工作表現。當然，方式有很多，關於家庭和趣事的交談是實現前者的一種簡單方式。
在原部門中，某同事性格內向，不太願意和同事溝通，經常因為觀點不一致，和大家有衝突，作為部門管理者，我做的就是，主動詢問其想法和思路，認真傾聽，幫助其分析中間的利與弊，從公司層面和團隊角度，避免個人角度或專業角度，最後總能取得良好的認同。
二、對於他人的成就，必須關注團隊。
在《成就》中，花費了大部分的篇幅講解的課題就是團隊。
解決團隊的問題，比解決問題本身更重要。當然，實際工作過程中，大部分的管理者都是以解決實際問題為主。這並不能説是錯的。但一個人的力量畢竟有限，如何發揮團隊的價值最大化，是管理者必須面臨的基本課題。
簡單的説，團隊是不同的人的組合，作為管理者，我們不能要求，團隊中的成員就是最佳組合、最匹配的。實際上，幾乎也不可能存在這樣的團隊。
所以，打造優質的團隊，第一要素是培養團隊成員之間的關係。
我們日常管理工作中，可以用的方法便是，增強團隊成員的合作。儘量避免大家分工過細，相互之間不溝通或少溝通。通過合作完成一個任務、項目或決策，無論他們做什麼，這種合作通常都能在他們之間建立起信任。
第二要素是允許團隊成員之間有分歧，並且包容分歧，用合理的方式引導大家充分討論和交流，用“以問題為中心的應對策略”來解決團隊分歧，以團隊利益最大化為準繩來尋求方向，時時刻刻秉持團隊至上。團隊好了，問題就解決了。
仍以原部門某同事為例，以前他和部門同事間的溝通和配合存在問題，甚至兩次提出離職，認為公司和團隊都不是最合適的，自己不能接受。經過溝通，讓其以解決問題的方式、不以針對人的方式去處理問題，增加部門頭腦風暴會議、讓大家表達意見，創造機會、大家一起聚餐、溝通、開玩笑等多種方式，使得該同事與部門各位的關係越來越融洽，配合度自然而然也提高了很多。
三、對於他人的成就，對自己要有要求。
管理者對自己的要求，強調的是自身管理水平的提高和管理效率的提升。
既要要求自己善於傾聽，也要了解員工；既要出自內心的關於別人、鼓勵別人，也要嚴厲的指出錯誤；既要盡力幫助他人、愛護他人，也要説到做到、信守諾言。
實際上，我們身邊很多管理者，做不到上面這些。他認為，自己更專業，下屬説的永遠都不對，下屬就應該不要有自己的想法，認真執行自己的要求就好。下屬有事的時候，會禮貌性的表示關心，而不是出自內心，把下屬當做朋友、親人。下屬一旦犯錯，得到的不是指出問題所在和給予機會，更多的是公開的批評、責怪、處罰甚至惡言惡語。研究發現，人們不僅會因為威權式管理風格而感到惱火，而且有可能因此辭職。
作為管理者，更應該以身作則：要堅定目標，不能做騎牆派；要全力投入，不能三天打魚兩天曬網；越是逆境，越是要體現出忠誠和投入；要有求勝、必勝心理，不能隨波逐流。要有積極心態，越往前看越好。
好的管理者的重要特質可能還包括：快速學習的能力、努力工作的意願、正直、有勇氣、有同理心，以及團隊至上的態度。
先關注他人，再關注團隊，最後才是自己。視人為人，真正關心人，關心人的成長，更加純粹、更加堅定的創造價值。是比爾·坎貝爾留給我們平凡的道理。平凡的偉大，偉大的平凡。
產品研究中心 潘XX
二〇二〇年五月
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