第一篇：研發中心個人年終總結
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研發中心個人年終總結
尊敬的領導：
時光荏苒，2014離我們而去了。（我們活過了2014，經歷過瑪雅傳説的世紀末日迎來了“新紀元”。）回首過去一年當中的工作，有酸有甜、有淚有喜、有對有錯...... 在2014年度工作上雖然算不上有什麼豐功偉績，但經手的每一件工作都是認認真真完成的。做為研發中心的一份子為團隊、為公司貢獻出自己那一份綿薄之力，在工作上我對自己的要求比較高，一定要做到令自己滿意的程度，今後的工作裏我都會一直這樣要求自己。
一、工作情況
具體到日常的工作，主要是兩部分：
1、專題：公司內部會議專題和企業專題效果圖設計和頁面切圖。
2、企業站：日常的維護、改版、建設。
每天下班之前我都把當天的工作進度填寫在一份維護記錄的表格中，然後定期發給項目經理。相比去年來講，這份表格裏記錄的內容要多的多。（去年是有三個人在記錄這份表格，今年6、7月份由我在記錄。裏面的數量可能有誤差，會有漏記的可能）
通過維護記錄表格中的數據統計大致做了一個圖形，考慮到記錄中存在的誤差，實際情況中企業站維護比例可能還要更高。不過這些工作都已經保質保量完成了，除了個別項目有特殊情況外。
二、我對工作的看法
1、快樂的工作
自從被分配維護和建設企業站、專題這項任務以來，一眨眼有一年多時間了。期間做過許多企業站和專題的工作，具體數量自己也記不清楚，很多很多吧！？在這段時間裏我學到很多知識、增長了不少見識，最重要的是讓我明白了與人溝通和處理事情的方法和技巧。從工作中不斷總結和學習到的知識對我的工作幫助很大，這是無法從書本上學到的一筆財富！
説回“快樂的工作”這個話題上面來，以前我認為要達到快樂工作這種狀態最重要的是良好的心態，現在我想補充一下，光有良好的心態還是不夠的，還需要你對未來目標的追求和對生活的信仰。端正的心態能讓你頭腦清醒、立場堅定；執着的追求能讓你目標明確、不為利動；虔誠的信仰能讓你心靈強大、絕處逢生。在我看來，心態、追求、信仰這三者才是真正達到快樂工作的三個重要因素。
在工作中我也有過開心和不開心的時候，但是工作還得繼續，只有讓自己全心投入到工作當中的那一刻起一切不愉快的事情都會拋之腦後。自己就是自己的救世主！
研發中心的同事大部分都是很年輕的，在程序和設計這些方向的路還很長。前面的路要怎麼樣走下去就要看自己用什麼的心態、追求、信仰去面對，安逸的工作環境不會讓你得意很久。逆水行舟，不進則退！“大多數人並沒有 20 年的經驗，他們只有 1 年的經驗，只不過反反覆覆使用了 20 年。別做這種人” 所以大家在工作當中沒必要去挑剔太多，踏踏實實工作，認認真真學習，不管做任何事情你最終一定會成功！
2、工作的快樂
企業站和專題這兩個部分每天都是有東西要修改的，大大小小的修改工作都要轉交到我這裏處理。我一直孤軍奮戰這麼久，領悟到了很多自己曾經不曾體會到工作心得和經驗，同時我也感覺到自己某些方面上能力不足。
我的設計能力不強。我不太喜歡搞設計，對設計沒有太多的經驗，沒有自己的風格和創意。後來做專題和企業站的時候需要設計很多效果圖和圖片，慢慢的把自己轉變成一個對設計有很多想法的人。我現在喜歡看一些獲獎的攝影或設計作品的網站，在每一份獲獎作品下面都有會一些説明，能夠讓讀者清楚的明白作品背後是如何一步一步完成的。而我接下來會根據這些説明依葫蘆畫瓢來完成一份，我很喜歡這樣的做法，温習了設計軟件上的每一個快捷鍵的操作、顏色上的把握、整體風格的協調、合理的選取設計元素、摳圖的技巧等等。每當我成功的完成一份效果圖，一張通欄圖片設計的時候，平時堅持練習和學習的過程是非常值得的。
日積月累的工作總算讓自己有所收貨和創意，但是我還是覺得自己設計這方面薄弱了一點。面對企業站專題頁面設計和企業站改版頁面、圖片等，這些問題都不大。但是對公司會議、活動專題就比較頭痛了，一是要求比較高，設計的東西要一改再改直到滿意；二是專題頁面內容變化不固定，經常有內容修改。
2014年公司會議規劃也出來了，一共有13個重要的會議活動，也就意味着有13個會議專題要設計和製作。所以，在2014年當中我希望有一位設計能力強的人能負責專題設計這份工作，把我的工作方向更多的放在企業站上面，同時懇請公司領導能在來年春天能招聘前端開發的人才加入我們的研發中心。
三、對工作上的建議
1、合理分配成員之間的工作量。成員的工作項目經理心中應該要清楚。哪些人任務比較重，讓工作量稍微小的一點同事幫助完成。建議制定一張表格放在svn中，記錄各成員工作任務，成員更新svn中的表格，完成自己應該做的事情。項目經理檢查的時候可以看見誰完成了工作，誰沒有完成，誰有空的時候可以去幫助其它人。
每個人都有自己的事情要做，替別人幫忙做事心中肯定不太願意。可以理直氣壯的講這是你的工作，和我無關，老是讓我幫你，我不幹。工作不在乎這是你，那是他的任務，都是一個公司的人，做的都是公司的事情，沒有你我之分。我覺得，如果大家都想着咱們是一個集體、是一個團隊，工作上的事情互相幫助，就沒有那麼多的計較，最後工作一定能順利的完成。
團隊精神一定要有表率，需要有人樹立這種榜樣，可以每月考核的時候參考這一點。
2、賞罰分明。根據工作，輪功行賞，有過則罰。賞罰標準參考項目經理分配的工作及要求！
3、關於例會。①開會的時候應該用一半以上的時間來講工作報告，最好是每人都講。②增加一個討論問題的時間，拿出問題出來分析講解。③新聞播報去掉，大家平時關注的新聞一定不必會議上講的要少。④遊戲部分也可以去掉，時間上有時會用的比較多，意義就不大了。⑤視頻分享可以保留，播放一些積極向上，對工作有幫助的小短片。
四、新年祝福
新年新氣象，新的一年裏希望公司業績穩步增長，各位同仁工作開心！
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第二篇：員工個人年度考核評價表 研發
附件 2 姓名 項目組 直接上級評分： 關鍵事件説明：
員工個人年度考核評價表
中心/事業部 崗位 業績評價（滿分 100 分） 部門 入職日期
隔級領導複審： 關鍵事件説明： 能力素質評價—上級評價表（滿分 100 分） 評價標準
對工作領域涉及的各方面知識掌握程度 主動工作及改進及是否需領導監督的程度 工作細緻、嚴謹，信守職責，勇於承擔責任程度 主動配合相關人員工作，與團隊成員分享信息和經驗，促進團 隊成員間的合作程度 熟練運用各種溝通技巧，積極引導對方，恰當並完整清晰的表 達自己想法的水平 能夠透徹的通過事務現象剖析本質，通過進行取捨判斷，提出 合理化建議能力 工作技能提高速度，工作熟練程度的掌握水平 對相關信息進行系統的分析，快速有效的制定管理計劃和工作 資源時間安排表，充分調動現有一切資源，合理安排並督促其 他人員一同出色完成各項工作任務
評價項目 專業技能（20%） 工作態度 （20%） 主動性（10%） 責任心（10%） 團隊合作能力 （15%） 溝通能力（15%） 工作能力 （60%） 分析能力（15%） 學習能力 （15%） （僅 限一般員工指標） 計劃/組織能力 （15%） （僅限主管/ 經理指標） 能力素質—上級評價合計 能力素質—同事及下級評價成績
主管評分
隔級複審
根據人力資源部反饋的結果，填寫主管/經理能力素質—同事及下級評價成績。 同事評價成績： 下級評價成績： ? ? 主管經理能力素質成績為 360 度評議成績，即分數組成為：上級評分*50%+ 同事評分*20%+下級評分*30%； 普通員工能力素質成績為上級評議分數；
員工能力素質評價總成績
個人年度月均績效成績 員工年度總成績 直接上級評價意見：
請根據人力資源部反饋的月均成績進行填寫 月均績效成績： 年度總成績=業績評價*60%+能力素質評價*20%+個人年度月均績效成績*20%
簽名： 中心/事業部評價意見 簽名： 本人確認： 簽名：
日期： 日期： 日期：
第三篇：【個人總結】研發人員招聘思路
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研發人員招聘思路
一、招聘定位
1、企業地位分析
行業狀況分析：企業所處的行業現狀，本企業在行業中所處的地位及影響力。這將影響招聘的總體定位，招聘管理者以“銷售者”還是“伯樂”的角色去開展工作。目前考慮企業對研發人才的掠奪，建議採取前者開展招聘工作，這是企業核心能力所在。
2、企業經營狀況（發展階段、運營狀況、品牌知名度）。
3、所在企業薪酬競爭性、福利及相關軟環境。
【備註】要製作本企業對吸引研發人才的機制、政策，自己的特點。弊端也要了然於胸，對於部分無法忍受弊端因素時，不可忽悠應聘者，應坦然説明，以免浪費雙方時間。
二、人力資源供應分析（此處研發人員是指本企業所需的研發人才）
1、研發人員分佈所在行業，具體到企業。
2、研發人員流動特點及原因。
3、西安研發人員所在的企業，大致的數量及質量。
三、研發人員薪資福利狀況
1、關鍵競爭對手研發人才的薪資福利水平，薪資結構要有信息；
2、弄清楚不同級別初級、中級和高級研發人才的薪資差異；
3、研發人才的其他需求（事業、文化、情感、家庭等等）；
四、研發人員的招聘渠道
1、網絡渠道。中低端研發人才，軟件、硬件、電氣、結構等人才大量存在。不適合狹窄行業。
2、高端人才招聘會。北京、西安部分人才市場提供這種服務，但是價格較為昂貴，適合部分高端招聘職位。
3、內部推薦。本公司研發工程師可以舉薦同行業人才，適當給予伯樂獎金。但要注意控制專業測試和其他人際因素。
4、獵頭。如果招聘預算充裕可以考慮部分行業獵頭。
5、獵人計劃。自己製作行業競爭企業通訊錄，培養相關線人，進行獵人計劃。這種計劃要十分周密，不同的目標要採用不同的策略。
6、行業人才培訓現場。這個地方是行業人才參訓的地方，可以考慮溝通相關人才。
7、專業交流羣及論壇。比如軟件、微波、硬件等都有相關論壇。
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五、研究研發人員擇業的特點及需求。
除了薪資福利之外，還有眾多因素：家庭、同事關係、機制、高強度加班、事業機會等等，都能成為hr挖掘吸引人才的因素。
針對不能的研發人員制定不同的招聘策略。基本原則是要針對應聘者的需求做有效展示，挖人時要強化其所在環境對其帶來的不良後果的嚴重性。（這個要經常總結）
六、其他事項及策略。
1、特殊人才。對於特別的人才，高端、稀缺人才策略為“不求所有，但求所用”，考慮兼職或坐顧問。
2、退休人才。研究所、國有大型研發機構及高校的退休人才，要特別重視，可以聘任其作為內部培訓師——培養人才，項目顧問——解決技術難題、方案論證。
3、注意研發人員梯隊建設，年齡結構。
4、注意研發人才分工及方向，避免大廚式員工帶來的企業技術風險。
5、研發核心人才是企業核心能力部分，薪資應適度向其傾斜，實在無奈也要保留核心研發人員的薪酬水平。
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第四篇：研發人員考核制度
研發項目考核與獎勵管理辦法
1、目的：
公司為了鼓勵研發立項和新產品開發，並對研發技術人員的創新活動及項目支持人員的支持活動給予合理的回報，特制定本辦法。
2、適用範圍：
本辦法適用於公司研發中心工作人員。
3、研發項目考核的考核依據：
產品開發計劃作為研發主任對項目小組的考核依據項目任務以及設計任務書作為項目小組組長對項目各成員的考核依據。
4、研發項目考核的節點：
項目可行性論證階段的各部門執行與配合工作情況列入當月部門任務績效指標，由管理辦公室負責按照一般的考核流程組織對各部門的考核。研發項目考核節點以研發進程中各階段研發工作結束，得到客户認可時作為考核節點。具體如下：
4．1在設計圖樣及工藝文件在新產品評審時或設計圖樣得到客户認可、工藝文件經過新產品評審後進行考核。
4．2在產品質量評審時或產品樣件得到客户認可後進行考核。
4．3在試生產產品入公司成品庫或順利通過驗收後進行考核。
研發項目考核的考核人與被考核人：
在每個考核節點，管理辦公室項目小組進行考核，項目由企業技術質量部負責人對項目進行考核，經總經理審批後根據考核情況給予獎勵；在每個考核節點，項目小組組長對項目小組成員進行考核。
5、考核指標設置
5．1對項目小組組長的考核是任務績效和管理績效，其中任務績效指標占80%，管理績效指標占20%。對項目小組成員的考核制度是任務績效和工作態度，其中任務績效指標占80%，工作態度指標占20%。
5．2任務績效指標設置根據不同考核階段的具體工作任務設置，項目小組組長的管理績效指標、項目小組成員的工作態度指標在一定時期內基本固定。
2014年1月11日
第五篇：研發人員考核
（本人轉載的網絡上的）
一、研發人員績效考核需要建立的原則
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