1、做好xx年客户滿意度調查;
2、xx年底合同到期人員續簽或終止意見收集;
3、繼續健全人員的基本信息：
藉助信息系統繼續健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一併存入個人檔案。同時，進一步規範和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續。
4、繼續做好招聘工作：
嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。採取多種方式招募人才，保障各專業用人的需求：
1)、繼續發揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;
2 )、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衞生職業學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;
3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。
5、繼續強化培訓工作：
1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實好培訓整個過程，並且做好每個培訓項目後期跟蹤與效果評估，及時反饋;
2)、擬定企業《內訓師管理制度》，建立《講師個人業績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展，調動企業內訓師培訓積極性;
3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年會考核;
完善員工個人培訓檔案。
6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險
加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。
20××年是公司發展關鍵性的一年，隨着公司人力資源部的職能的不斷完善，人力資源部根據公司總體戰略經營目標，圍繞公司核心優勢，以積蓄人力資本，構建企業文化為目標，整合組織流程、規範人事體系、建立素質模型、優化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發展，有力地推動公司向規範化新型企業發展。現作20××年hrp如下：
一、戰略規劃
1、公司戰略現狀：公司發展戰略尚在初級階段，結構、體系、內容不完善。
2、意義與需要：是建立公司核心戰略—人力資源戰略的基礎，是引進諮詢公司指導的必經之路。
3、協助內容：協助釐清公司發展戰略的四大核心問題(發展方向、發展速度與質量、發展點、發展能力)，協助建設公司的發展戰略框架(願景、戰略目標、業務戰略、職能戰略)。確定公司4c戰略(核心：a、人力資源段的c1：凝聚人心;b、工程、銷售段的c3：資源的給配集中核心業務)。(計劃時間：1月)
4、根據公司戰略目標確定人力資源戰略。(計劃時間：1月)
5、根據需要運用swot分析法、bcg分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業人力資源面臨的內外部環境，發現問題和潛在風險，提出應對措施。(計劃時間：1月)
6、合理預測企業中長期人力資源需求和供給，規劃和控制各業務板塊人力資源發展規模。(計劃時間：1月)
7、以馬斯洛需求層次為基礎，規劃核心人才職業生涯發展，打造企業核心人才競爭優勢。(計劃時間：1月)
8、規劃核心、重點專業、技術領域員工隊伍發展，提高員工綜合素質。(計劃時間：1-12月)
9、人力資源管理政策和制度的改進與再造，提升公司整體管理水平與管理效益。(計劃時間：1-12月)
二、組織規劃
1、現狀：組織構架名不副實，責權不清。
2、結合公司戰略目標及工作、業務流程，協助設立高效、簡潔、完整的組織架構。(計劃時間：2月)
3、協助組織架構選擇：直線—職能型。(計劃時間：2月)
4、組織架構建議：(僅作參考之用)(計劃時間：2月)
5、釐清各部門的工作職責，建立職能部門職責(以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考)：(計劃時間：2-3月)
a、董事長助理：負責董事長核心事務的辦理;
b、考評委員會：負責公司內部相關業績的考評;
c、董事長祕書：負責董事長日常工作的銜接及辦理;
d、總經理：負責公司全面工作的管理;
e、總經辦：協助總經理辦理好日常管理工作。
f、融資副總：協助總經理做好融資及預算工作;
g、工程副總：協助總經理做好工程事務所辦理及對項目進程的監督;
h、總工程師：負責公司關於技術層面問題的管理與支持。
i、開發部：負責項目的尋找及確定;
j、策劃部：負責4m策劃、富有新意的現場sp策劃，vis建立，進行媒體公關、廣告傳播策劃以及各項推廣策劃。
k、銷售部：負責公司客户的接待諮詢、內部及外圍銷售。
l、財務部：負責公司各項財務管理工作;
m、人力資源部：負責公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。
n、項目部：負責公司目前項目施工的進度與質量目標的實施與管理。
o、行政部：負責公司採購、行政後勤相關事務的管理。
p、工程部：負責公司項目各圖紙的確定，勞務單位的洽談及相關工程與整體工作的預算。
6、對公司各崗位進行設計、分析，建立公司各崗位的崗位職責，形成崗位説明書與崗位招聘專業題庫。(計劃時間：3-5月)
三、制度規劃
1、制度與流程的建立要以“pdca”的要點原則開展，注重考核、反饋。
2、建立健全公司完善的人力資源基礎流程及制度：招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。(計劃時間：1-3月)
3、建立特殊人才(包括高薪人才)的招聘及管理、考核體系制度。(計劃時間：1-2月)
4、通過培訓調查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質及公司整體能力的人力資源開發培訓管理體系。(計劃時間：6-9月)
a、整合及完善企業的培訓管理流程(好鋼花在刀刃上)。
b、建立企業內部知識傳承機制，擴展企業培訓的功能(人走了，知識留下)。
c、建立廣泛的培訓渠道與培訓資源(他山之石，可以攻玉)。
d、整合培訓職能，完善企業的人力資源管理系統(敞開激勵大門)。
5、結合三資導向(業績、職位、能力)與布朗德戰略導向，從戰略層面、技術層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。(計劃時間：7-10月)
a、以按勞分配、效率優先、兼顧公平、可持續發展的原則進行制訂。
b、結合公司的現實，進行職層、職系、職級與職等的劃分。
c、，通過對房地產行業調查與公司所處發展階段分析，進行25p、50p、75p百分位分析及確定、寬帶薪酬管理的定位。
d、明確工資的構成或百分比：基本工資+績效工資+獎金(提成)+津貼福利。
e、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。
6、建立以kpi為最終考核方式的績效考核管理制度。(計劃時間：1-12月)
a、實施並不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”;
b、逐步建立以“smart”為原則的各部門、各崗位的kpi指標庫。
c、解決較難量化的指標(過程考核法)與各指標在不同時期的排序與權重(戰略導向優先法)等難題。
d、確定不同時期、不同崗位的考核方法規程，結合運用kpi、mbo、bcs、360或主管評述，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質。
e、做好考核的溝通輔導流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入。
7、結合國家及地方性法律法規及行業規範，建立或完善關於員工關係方面的處理原則與執行標準。(計劃時間：11月)
a、對各部門負責人及相關崗位員工進行相關勞動法律、法規的培訓。
b、持之以恆的做好員工訪談工作，善於發現潛在問題與關聯問題，把問題處理於萌芽狀態。
c、審查好目前公司的相關制度與流程，修訂好與相關法律有衝突的條款，制訂可以有效規避相關法律、法規的相關管理流程與制度。
d、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設立監督電子郵箱、意見箱、監督電話等方式對公司內部及外部意見收集，設專人整理、反饋及處理。
e、及時總結公司的經營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業文化活動，提高部門間、各員工間的溝通與協作、信任與互助，推動公司企業文化建設的進程。
8、提供專業人才資源工具和方法，適時監督或協助各部門制定制度或流程。(計劃時間：1-12月)
四、人員規劃
1、基礎工作：人員的結構分析，為公司的人員配備提供科學依據。(計劃時間：3-5月)
a、員工職別結構分析(經營決策型人才、管理專業型人才、職能專業型人才、業務專業型人才、技術專業型人才及比例)。
b、員工知識結構分析(要求：專業化)。
c、人員年齡結構分析(要求：年輕化)。
d、員工能力結構分析(要求：經驗化)。
e、部門人員匹配度分析(綜合職別、知識、年齡、能力及管理風格，優化部門人員結構)。
2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。(計劃時間：6-8月)
3、根據確定的組織架構進行人員配備(共需33人)：(計劃時間：1-12月)
a、總經辦2人：主任1人，助理1人。
b、財務部2人：會計/經理1人，出納1人。
c、人力資源部3人：總監1人，經理1人，副經理1人。
d、開發部2人：經理1人(由融資副總兼)，副經理或助理1人。
e、策劃部2人：經理1人，副經理或助理1人。
e、銷售部6人：經理(主外)1人，副經理(主內)1人，置業顧問4人。
f、工程部1人：經理1人(工程副總兼)，副經理或助理1人(預審)。
g、項目部7人：項目經理1人，副經理1人，土建工程師2人，水電工程師1人，質安員1人，資料員1人。
h、行政部5人：經理1人，採購1人，行政助理1人，司機2人。
4、結合目前人員人數及各方面能力，進行相關人員的補充(共9人)：董事長祕書1人;融資副總1人，工程副總1人，財務經理/會計1人;總經辦主任1人;土建工程師2人，水電工程師1人，資料員1人。(計劃時間：1-12月)
5、人員配備渠道：高層運用獵頭，專業人員通過人脈、專業網絡渠道;其他人員主要通過普通人才網及其他關係網介紹。
6、人員配備“方案b管理辦法”的制訂與實施。(計劃時間：11月)
五、費用規劃
1、上年度費用的彙總、薪酬制度核算，行業水平、當地物價、國家政策分析，相關數據作今年參考。(1月)
2、主要費用：工資成本、福利與保險、招聘費用、培訓費用。(1月)
2、原始成本與重置成本的比較與預算。(1-12月)
3、相關成本節約渠道的開闢。(1-12月)
4、費用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個環節。
一個企業核心能力就突出的表現為企業所具有核心的人力資源。核心人力資源是形成企業核心能力的基礎，並已取代資金、技術、資本而成為商業企業重要的戰略性資源，是構成公司核心競爭力的基本要素。作為知識和技能“承載者”的核心人力資源，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企 業創造獨佔性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。針對這一特殊的戰略性資源必須進行分層分類的科學管理，以人為本，注重人和事的相互適應，注重對員工的培訓和潛能的開發，建立有效的激勵機制，才能充分發揮其創造性和主觀能動性，從而謀求企業與員工個人的共同發展。關鍵需要解決兩個層面的問題：一是企業戰略方向的引導並被員工認可；二是人才的合理使用並被“激活”。對此，構建一套戰略性人力資源管理體系，是建設公司科學的經營管理體制的核心和基礎。重構公司戰略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業中重要的戰略性資源，按照企業戰略要求，對企業現有人力資源進行分層分類的管理，並以此構建企業戰略性人力資源管理體系。
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
1、培訓：
團隊成員在知識產權領域基本是新手，基本沒有行業從業經驗，所以20xx年上半年培訓工作重點還是專業基礎知識培訓。培訓計劃，按照每週一次的專題培訓進行，培訓內容從基礎知識逐漸細化深入，例如：項目培訓可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓，專利培訓可以從最初的基礎培訓延伸到涉外專利、專利無效等業務知識培訓。主要目的是提升團隊專業知識，同時，讓主講人能夠鍛鍊演講水平，為下階段服務客户做好充分準備。目標是全體同事對基本的業務有全面的瞭解，能夠基本應對客户的問題。
20xx年下半年，培訓重點是針對各員工的專業領域，安排外部培訓。例如安排代理部同事參加專利協會關於文件撰寫培訓、參加專利代理人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓。業務經理、工程師可安排參加專利工作者培訓等。目標是各領域人員對專業知識能夠上一個台階，獨立完成文件撰寫、案件處理。
2、招聘：
20xx年招聘重點是業務經理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。
3、薪酬：
春節前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年後主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業績聯繫起來。總體目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業務的積極性。
4、制度建設：
春節前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年後，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構及崗位説明書三大板塊制度建設。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調整方案。
5、員工關係管理：
目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬户建立工作，2月份需完成公司社保賬户建立，及為轉正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。
20xx年人力資源工作重點總結為引進人才、培養人才、建立制度、促進員工積極性。
（一）充分深入地瞭解公司情況
我要了解的公司信息主要包括公司的願景、發展戰略、治理理念、企業文化等；公司的主營業務、各項工作流程、組織結構等。
獲取信息的方式如下：
1.在徵得人力資源部經理批准的前提下；從文件檔案室調閲有關公司願景、發展戰略、治理理念、企業文化、公司的主營業務、內部治理流程、組織結構等的文件資料
2.在徵得人力資源部經理同意的前提下；到企業內刊主管部門查閲企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章；進一步瞭解企業的願景、發展戰略、治理理念、企業文化、公司的主營業務等
3．查閲公司所在行業協會發布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道；來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等
4.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息
通過公司的新員工入職培訓；我可以對公司的企業文化、治理制度等有初步的瞭解
5.請教老員工；與老員工交流通過和老員工的交流；可以瞭解公司的發展背景、發展路徑等；認識公司的發展脈絡
（二）深入認識和領會自己的工作職責
瞭解了公司的基本情況後；我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置
1.在徵得人力資源部經理同意的前提下；查閲人事主管的職位説明書；並就其中載明的相關職責、權力、工作彙報關係、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通
2.同時；還需要了解下屬的職位説明書；並就下屬職位説明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通
3.查閲人力資源治理的相關制度和工作流程；進一步明確自己在工作中的主要職責
（三）在以上兩方面的基礎上；找準自己的工作定位；進而制定工作目標和工作重點
在瞭解了公司的願景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上；對自己的工作進行定位；按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點；並就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案
（四）詳細業務開展
1.在徵得人力資源部經理同意的前提下；找文件檔案室領取人事主管的職位説明書和前任人事主管的離任工作交接清單；對照職位説明書對人事主管的日常性工作進行認識；對前任人事主管已經完成的各項工作計劃進行了解；對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成
2.對照人事主管的職位説明書；就人事主管工作範圍內人力資源治理工作中某些環節發現的問題；按照輕重緩急進行分等；對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案；和人力資源部經理進行溝通；徵得人力資源部經理的同意
3.根據上述提案制定多項工作計劃方案；包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等
4.和下屬溝通這些工作計劃方案；對這些工作計劃方案的各個環節進行講解並徵取下屬的意見；修改完善這些工作計劃方案；獲取下屬的支持
5.和人力資源部經理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論；並徵求其意見；徵得人力資源部經理對其中某一方案的批准
6.召集下屬開會；在瞭解其各自職位説明書的前提下；明確各自的工作任務；及其在人力資源部經理已批准工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等；共同推進工作計劃的實施
7.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反思
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