華為辭職報告(精選多篇)

第一篇：華為辭職報告

華為辭職報告

尊敬的領導:

我很遺憾這個時候提出辭職.

可能，我天生不是做管理者的料，我必須承認，在華為的這一年半里，我做的很失敗，我對自己很失望!有人説，在哪跌倒的，就應該從哪爬起來。可是，我沒有這個勇氣了，我想放棄了。我的離開，對華為來講，應該算件好事，一個有經驗、有能力的財務主管會對公司有很大幫助的。

我很感謝公司給我提供的大舞台，感謝領導對我長久以來如此的信任和支持!我想我今後恐怕很難再遇到這麼友善的領導了。但是，我恐怕註定是羣舞中最不起眼的那個，無法擔當領舞的角色，既然如此，為了不拖累公司，不成為公司成長的瓶頸，也為了減少我對自己的失望，我想，我還是離開吧，把這個財務主管的位置空出來給能夠為華為的成長起到推動作用的人才吧。

當初選擇來到華為，是正確的。我不會忘記領導對我的信任，同事對我的幫助，更不會忘記我婚禮上大家那一張張的笑臉與一聲聲的祝福，這些將成為我無法磨滅的記憶!現在，雖然我是流着淚寫下的辭職信，可我依然不會後悔——離開，並不代表厭惡，並不代表要捨棄、要忘記!我真心的希望華為能過成長壯大，希望我們曾將在例會上的那些玩笑能夠成真，希望有一天，我可以驕傲的別人説“華為集團財務部最初的建立還有我的一點點功勞呢”!

我愧對公司給我提供的機會，愧對領導對我的信任!所以，我選擇離去，一方面，減少對自己的失望，減少痛苦，另一方面，不要成為公司成長的瓶頸!

對不起!我的朋友們，珍重!

第二篇：華為員工的辭職報告

下面就一起來欣賞以下這一篇關於華為員工的辭職報告範文，僅供大家來參考。

尊敬的領導：您好！

在經過我長時間的考慮之後，結合我自身的實際情況，我不得不作出告退申請，因為很多的實際情況，我已經無法繼續在公司中工作下去，這些是我不願意看到的，也是領導不願意看到的。可是現實就是這樣，誰也無法左右，我感到十分的無奈，我會牢記我在今公司中工作的過去的。

入職以後先後在寬帶無線接入和gbss維護開發部分工作，xx年年2月正式轉正。轉正成績為c。以後的工作中顯示正常，兩次季度考核都獲得c。由於個人的從業經歷和專業的題目，對無線產品沒有知識積累，但是在工作中我努力進修，積極請教，能夠完成公司交給我的任務。

在職期間兩個部分的主管對我的生活和工作都非常的關心，經常進行思想交流和技術點撥，使我受益很大，感謝領導們的關心。告退主要原因是我自身的問題，無法適應目前的工作壓力，精神上和身體上已經不勘重負。另一個原因是在華為入職以來一直找不到自己的位置，無法給自己定位。海外的生活使我感覺自己的性格特點和思維方式無法適應華為海外團隊的文化。

出於珍愛自己的目的，特向您提出告退申請。希望早日回到國內，完成離職手續，有時間調整自己的身體狀態和精神狀態。我想我會在調養好自己的身體之後，繼續不斷的努力工作下去的。

可是現在的情況是我已經無法繼續高質量完成公司的工作了，我只好選擇離開，我在今後的工作中一定會更好的工作下去的。前提是我一定要養好自己的身體，我堅信自己能夠走好！

此致

敬禮！

第三篇：華為“辭職門”事件

華為“辭職門”事件

補償方案為“n+1”模式（n為員工在華為連續工作的年限），即經濟補償税前總額=（n+1）×員工月補償工資標準（税前）。月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。也就是説，以一位員工在華為連續工作8年，月工資2萬元，年終獎6萬元來算，他最終得到的補償金額為（8+1）×（2+6/12）=22.5萬元。在辦理離職手續之後，華為會為離職員工停交一個月的社保，而由員工自行交付。而員工所持股票則依照離職前簽訂的協議由華為公司保留6個月，如果員工決定辭職之後不再續簽合同，華為將按照股價給員工兑現成現金。離職員工重新上崗之後，華為將廢除現行的工號制度，所有工號打亂重排。

1996年，就發生過一次。起因就是任正非現在常掛在嘴邊上的“一個組織時間久了，老員工收益不錯、地位穩固就會漸漸地沉澱下去，成為一團不再運動的固體：拿着高工資、不幹活”的“沉澱”現象。當時號稱為華為打下江山的市場部以孫亞芳為首，主動辭職，重新競聘上崗。

其實，華為並不是唯一一個被指有意採取措施規避新勞動法的企業。早在2014年5月，勞動合同法草案尚處於審議階段之時，lg（中國）就趕在勞動合同法頒佈之前，打着“結構化裁員”的幌子，在其除廣州分公司之外全面拒絕與在公司服務5~10年（不包括10年）的員工續簽合同；10月底，沃爾瑪全球採購中心發出裁員通知，全球超過200名員工將被“無原則解僱”其中中國員工佔綜述一半左右；在北京電視台“紙包子”事件後，央視也開始清退“臨時工”，不足一月的時間裏，清退了1800多名臨時員工，裁員人數佔到其員工總量的20%，人們認為裁員的“導火索”表面上看是假新聞事件，更深層的原因則與勞動合同法的頒佈緊密相關。

華為“辭職門”事件各方觀點

政府相關部門

只要研究透了《勞動合同法》，就會發現，勞動合同法根本不會對企業的正規裁員造成衝擊，但是就是有企業想不通，“辭職門”事件只能説華為的人力資源主管對《勞動合同法》的認識不夠。規避法律的行為並不明智。

7000名員工辭職並沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關係；正在醖釀的《勞動合同法》的實施細則將對辭職後再簽約的間隔期進行規定。 法律界

，“華為”此舉雖有規避法律之嫌，卻難達到實際上規避法律的目的。因為在“華為”採取的離職競崗的做法下，所謂的“離職”員工並未真正離開“華為”，而是繼續工作，因此，工作的年限並不能重新計算，而是要連續計算。

華為這樣做並沒有違反法律。企業本是以贏利為目的，它基於自身利益的考慮做出各種符合市場規律的選擇，無可厚非。不能要求企業像學者、官員那樣去考慮問題，社會保障、增加就業這主要是政府的責任，不應該讓企業承擔。 人力資源界

新勞動法實施後，用工成本將大幅度增加，到時候裁員將更加困難，沃爾瑪在此時裁員，不排除有降低人力成本的考慮。”

行業發展日新月異，對員工也要求“與時俱進”，企業一旦簽訂無固定期限合同，相對而言少了自主選擇權，沒有發生“嚴重違紀”不能炒員工，企業當然要更加慎重地選擇人才。這段時間是調整的時機，企業可以趁此檢閲員工，優勝劣汰。

此外，企業的做法是在消極執行法律和政策，應該加強工會作為申訴調查機構的職能。

媒體

雖然從法律上來看，華為的行為無懈可擊，但該事件產生的外部效應負面居多，首先傷害的是那些老員工，事實上，企業也不是這場遊戲中的最終勝利者，任何一個缺乏社會責任的企業，不僅難以凝聚企業內部的向心力、提高員工的忠誠度，也會對企業的外部聲譽造成不良影響。顯然，這種作法與華為企業倫理當中的諸多價值是相悖的。

新勞動合同法對“無固定期限勞動合同”的規定，顯然極大影響了華為這種主張以內部競爭性文化立足市場的企業。現實給華為的選擇只有兩個：要麼在新法實施之後，準備接受第一批“終身僱用員工”；要麼開出足夠誘人的補償條件，合法規避新法的這項規定。華為選擇後者，無意間為新勞動合同法的實踐提供了第一個經典樣本。

華為官方

辭職完全屬於員工自願，絕大部分員工會通過競崗回到原來崗位

這一做法不是逃避國家《勞動合同法》，而是在認真學習、理解、堅決貫徹執行勞動合同法，使華為的用人制度合法、規範，並富有競爭力。

目前華為員工總數已經超過7萬餘人，但同時積累了一些問題，比如：母公司、子公司、合資公司、派遣公司交叉使用、聘用主體關係不夠清晰，不利於業務運作，根據《勞動合同法 》的要求，也需要重新規範，近期慧通、華為通信、聚信、華為服務、安捷信、海思等子公司將進行勞動關係主體梳理。同時，《勞動合同法》對企業與員工簽訂的勞動合同有新的要求，公司需要對已籤和將籤的聘用協議重新梳理。

華為員工

這次‘運動’會清理一些人，短期也會有一些激勵作用，比如一些領導的離職，會讓更多人看到機會。但長期看還無法評價。有些更早進入公司的普通員工可能會因為擔心自己在社會上的職業競爭力而在這場風波中受到衝擊，如何保障他們的利益是公司應該周全考慮的。

難以接受對於部分把自己當初公司主人公的人來説，他們的青春都奉獻在公司的成長裏面了。對公司有很強的歸屬感，離職後再入職對他們來説是很不爽的。有被公司遺棄的味道，因為許多人混了這麼多年，錢對他們來説不是很在乎了。他們更看重的是自己在公司的元老的地位，看重的是自己在公司主人翁的角色。雖然入職後他們還是原來的職位，但畢竟少了一種歸屬感了。

第四篇：華為“辭職門”事件

華為“辭職門”事件

2014年1月1日，中國將實行新的勞動合同法。新的勞動合同法加強了對勞動者的保護，引起了社會各界的高度關注。2014年10月，一則《華為公司對工作十年以上的員工即將開始買斷工齡》的消息傳遍中國，給本來對新勞動合同法十分敏感的勞資雙方投下了一顆重型炸彈。進入十月底以後，隨着各大媒體對此事的紛紛報道，華為技術有限公司（以下簡稱華為）斥資十億鼓勵5100名員工主動辭職事件的各項細節也開始浮出水面。

據經過證實的報道，目前在華為連續工作滿8年以上（即1999年前入職）的所有員工（包括總裁任正非）需要在2014年元旦以前上交一份千字辭職報告，向公司提出主動辭職，達成自願離職共識後，員工統一離職五天，並在此後的六個月之內通過競聘決定是否重新上崗，重新上崗後員工職位和薪水不變。所有離職員工都會得到公司的相應補償，補償方案為“n+1”模式（n為員工在華為連續工作的年限），即經濟補償税前總額=（n+1）×員工月補償工資標準（税前）。月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。也就是説，以一位員工在華為連續工作8年，月工資2萬元，年終獎6萬元來算，他最終得到的補償金額為（8+1）×（2+6/12）=22.5萬元。在辦理離職手續之後，華為會為離職員工停交一個月的社保，而由員工自行交付。而員工所持股票則依照離職前簽訂的協議由華為公司保留6個月，如果員工決定辭職之後不再續簽合同，華為將按照股價給員工兑現成現金。離職員工重新上崗之後，華為將廢除現行的工號制度，所有工號打亂重排。

11月7日，華為方面表示，長達一個多月的“集體辭職事件”已經結束。據透露，有100多人沒有得到華為的續約。

面對華為的這一“辭職門”事件，社會上廣泛認為這是為了規避2014年1月1日起實行的新《中華人民共和國勞動合同法》第十四條無固定期限合同條款。然而對此，華為也有它自己的解釋：這樣的人力資源調整是為了破除工號文化的積習，提升企業活力。那麼，何謂 “工號文化”呢？

華為給它的每個員工都按照進入公司的時間順序安排了一個工號，這個號碼

現在已經排到十萬多位了。在華為，工號不僅僅是一個人的代號，也是身份的象徵——工號越靠前，表明進入華為的時間越長，其地位也就越高（當然，任正非的工號是001）。以2014年為分水嶺，之前進來的都算“老員工”，其工號在20140以內，而之後進來的則是“新人”。華為內部的郵件使用notes系統，工號會出現在郵件中。於是工號的排序就成了“老員工”們判斷郵件是否回覆的依據了。而在“新人”眼裏，“老員工”們20140以內的工號則不僅僅代表着資歷，更代表着財富。華為早年創業時期實行了一套“全員持股”計劃，所有員工按照一定比例，都可以每股1元的價格購買股票，華為員工每年從公司享受固定分紅。而從2014年開始，華為開始實行期權改革，員工獲得股票的資質受到較為嚴格的限制，而老員工的股票也逐漸轉化為虛擬受限股，以後員工從期權中獲得收益的大頭不再是分紅，而是期股所對應的公司淨資產的增值部分，期權的行使期限為4~10年。這使得新員工所獲得的期權遠遠不如創業初期的老員工。華為的管理層認為，這種帶有官僚主義意味並與公司內部備受詬病的新老員工分配不均的狀況直接聯繫的“工號文化”已經成為內部分裂的隱患，而這次的運動正是為了打破工號制度，為後續的人事改革做鋪墊。

回顧華為的“狼”史，我們會發現，這種先集體辭職再競聘上崗的事件在華為並不是第一次發生。1996年，當時任華為市場體系總負責人的孫亞芳(現任華為董事長)就曾經帶領自己的團隊有過一次類似的經歷。起因就是任正非現在常掛在嘴邊上的“一個組織時間久了，老員工收益不錯、地位穩固就會漸漸地沉澱下去，成為一團不再運動的固體：拿着高工資、不幹活”的“沉澱”現象。當時號稱為華為打下江山的市場部以孫亞芳為首，主動辭職，重新競聘上崗。這次被稱作“再創業”的“運動”，後來經常被華為內外部的人提起，作為保持華為人“狼性”的一個英雄壯舉。在這次“再創業運動”中，有一些人離開了華為。2014年，任正非在“集體辭職”4週年紀念講話中，對1996年那次歷史事件給予高度評價：“市場部集體大辭職，對構建公司今天和未來的影響是極其深刻和遠大的。任何一個民族，任何一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果我們顧全每位功臣的歷史，那麼就會葬送公司的前途。如果沒有市場部集體大辭職所帶來的對華為公司文化的影響，任何先進的管理，先進的體系在華為都無法生根。”十年前的“再創業”是為了防止“沉澱”，十年後的“辭職門”呢？

其實，華為並不是唯一一個被指有意採取措施規避新勞動法的企業。早在2014年5月，勞動合同法草案尚處於審議階段之時，lg（中國）就趕在勞動合同法頒佈之前，打着“結構化裁員”的幌子，在其除廣州分公司之外全面拒絕與在公司服務5~10年（不包括10年）的員工續簽合同；10月底，沃爾瑪全球採購中心發出裁員通知，全球超過200名員工將被“無原則解僱”其中中國員工佔綜述一半左右；在北京電視台“紙包子”事件後，央視也開始清退“臨時工”，不足一月的時間裏，清退了1800多名臨時員工，裁員人數佔到其員工總量的20%，人們認為裁員的“導火索”表面上看是假新聞事件，更深層的原因則與勞動合同法的頒佈緊密相關；深圳市龍華清湖國小十幾位工齡超過十年的代課老師被強制轉校輪崗，其中一人因無法接受，心中抑鬱，口吐鮮血暈倒在地??隨着2014年1月1日的臨近，這樣的案例還會越來越多。一部新勞動法所引發的陣痛，尚未結束。

這一系列的事件，尤其是華為大張旗鼓的“辭職門”事件已經引起了政府有關部門的重視。全國總工會、廣東省總工會和深圳市總工會高度關注“華為事件”，認為華為公司近期5100名員工辭職再競崗，在《勞動合同法》實施前夕進行，引起了社會各種猜測、議論和評價，客觀上造成了一定的負面影響。華為公司必須採取相關措施以消除影響，在出台涉及員工切身利益的規章制度時，聽取廣大員工意見，尊重員工民主權利。廣東省總工會主要負責同志11月9日約見華為公司高級副總裁，就如何切實維護職工合法權益、妥善處理事件等進行了認真磋商，最後達成三項共識。華為公司中止了部分員工辭職再競崗工作，並籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會審議。華為“辭職門”事件，就此真正告一段落。

第五篇：解讀華為“辭職門”

龍源期刊網

解讀華為“辭職門”

作者：楊育謀

來源：《職業》2014年第12期

將於2014 年1 月1 日正式實施的《勞動合同法》還未生效，其對企業產生的衝擊和震撼已然發生，裁員風潮相繼出現。其中，知名民營it 企業華為公司“鼓勵7 千老員工自願辭職再競爭上崗”的舉措，引起了人們對一些企業為規避《勞動合同法》的約束而提前“解套”的極大關注。

高新民企標杆的蜕變

被華為公司稱為人力資源調整計劃的“7 千員工集體辭職事件”，其內容包括服務期限8 年以上的員工工齡將被買斷，公司一次性給予賠償金，然後工齡清零，隨後再簽訂1～ 3 年的勞動合同（也可以選擇不再續約），老員工以新員工身份繼續為公司服務。

此次事件涉及人員數量龐大，情節上富於戲劇色彩，同時遇上《勞動合同法》執行在即，使得這一事件的解讀因外人立場不同顯得更加喧鬧多元。短短半個月，華為在公眾輿論中已經從一個高新民企標杆，迅速蜕變為一個規避法律的企業範本。

雖然華為方面一再否認自己是在規避法律，然而新法規定：勞動者在一家用人單位連續工作滿10 年的，或者連續訂立兩次固定期限勞動合同的，除非勞動者提出異議，否則用人單位都應當與之訂立無固定期限勞動合同。不難發現，華為中斷了與8 年以上工齡老員工的合同，即使他們再次競爭上了崗，也打破了工齡的連續性，無需與其簽訂無固定期限的勞動合同。中國勞動法務網首席顧問左祥琦指出，無固定期限合同與固定期限合同的最大不同就在於後者可以到期後“終止”合同，不再續約，而前者只可以“解除”合同，沒有“到期”之説。而企業要單方解除合同，需要依法賠償。無疑，《勞動合同法》實施後，企業解僱員工的成本將大大增加，這促使一些僱主提前採取預防措施。

當然，華為這樣做並沒有違反法律，“企業本是以贏利為目的，它基於自身利益的考慮做出各種符合市場規律的選擇，無可厚非。不能要求企業像學者、官員那樣去考慮問題，社會保障、增加就業這主要是政府的責任，不應該讓企業承擔。”海協力律師事務所榮紅梅律師表示。

而與此同時，國家勞動和社會保障部法制司司長閆寶卿就該事件表示，7000 名員工辭職並沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關係。另外，正在醖釀的《勞動合同法》的實施細則將對辭職後再簽約的間隔期進行規定。

“工號”文化積習調整是主因？

華為公司迴應稱，公司近10 年在快速發展的同時，員工人數已經達到了7 萬餘人，積累了一些問題，如母公司、子公司、合資公司交叉使用，聘用主體關係混亂，不利於業務運作，需要重新規範，此次事件只是公司正常的人力資源調整。

華為早就有人力資源調整方面的需求，這跟通信行業大環境有關。近年，電信行業競爭越來越激烈，特別是大的電信運營商出現合併浪潮，由此造成上游電信設備商日子越來越不好過，華為利潤率在大幅度下降。在這樣一種情況下，華為面臨着怎樣進行調整的問題，除了開源，在國際市場開拓力度，另外一方面就是要節流。華為從去年開始進行定崗定薪，很多員工重新開始在公司內部調整職位，這種調整在華為實際已經進行了一到兩年時間。只不過這次新頒佈的《勞動合同法》進一步促進華為對公司內部結構的調整。

同時，有內部人士指出，此番調整也是為了解決公司內部分配的不和諧，讓公司更有活力。“華為在新老員工之間收入分配不公一直為外界詬病，也成為內部分裂的隱患。華為這麼做是為後續人事改革做鋪墊。”

華為公關部人士承認，“公司希望通過這次人力資源變革破除工號文化積習。”此舉是管理層痛下決心根除公司內部“工號文化”、提升新進員工士氣的一劑“猛藥”，是人力資源的正向淘汰。

華為最小的工號001 號是總裁任正非，而剛進門的新員工在10 萬號以上。工號的排列規則是，即使有人走了，空出來的工號也不會補人。由此，每個人都能知道自己是華為的第幾號“兵”。這種帶階層性的工號文化帶來許多問題。在華為，遇到工號小的郵件，工作人員會抓緊辦，因為多數是領導的郵件。工號相近的一般是哥們，大家也都會互相給面子，但如果工號太大的，就可能沒人理睬了。華為7 萬多名員工中，工作8 年以上的工號基本都在20140 號內，未來這些代表資歷、地位的原工號將取消並重新排序。

也有專家認為，“無固定期限勞動合同”對於有些企業來説是很有必要的，比如説那些勞動強度比較大、技術性比較強的企業，這種“無固定期限勞動合同”便於穩定企業內部的勞動關係，從而在一定程度上提高企業的競爭能力。但是對於有些企業來説則不然，比如it 企業，如果是“無固定期限勞動合同”，終身僱傭易滋生員工惰性，從而減少企業的競爭力，降低企業的創新能力，導致企業人力資源水平下降，使得企業很難在市場競爭中實現優勝劣汰。華為作為it 企業，需要每位員工擁有激情和不斷激發創造力。為了避免惰性，八年以上的老員工主動辭職再競爭上崗可以使老員工們重新煥發工作動力，或是騰出崗位給年輕人發揮能力的空間。同時，也讓年輕員工有危機感。

“辭職門”與“模仿”效應

其實，很多企業認為《勞動合同法》加重了他們的責任，並打算2014 年《勞動合同法》實施之前大量裁員的想法是對《勞動合同法》的誤解。

“有的公司就怕給員工?鐵飯碗?，其實，根據《勞動合同法》39 條、40 條和41 條的規定，如果員工出現違規或者不能勝任工作的情況，同樣是可以被辭退的。”中國人民大學法學院教授林嘉説。同時，因為企業轉產、合同定位變化、技術革新等需要，正常的裁員是被法律法規允許的。

左祥琦稱，華為的整個操作流程沒有法律上的漏洞，是一個比較完整的方案，難以認為這個公司在逃避《勞動合同法》。不過，隨着《勞動合同法》實施在即，解僱制度比以前更為嚴格，將會使得一些公司僱主比較緊張，立法者應對此進行深層思考。

左祥琦表示，立法機關的本意是保護弱勢的勞動者，但是用人單位自然會選擇一些趨利避害的方式保護自己的利益。而一旦企業實施了這些措施，有可能勞動者還是得不到應有的保護，這就需要立法機關通過調整來改變這種不對稱的博弈狀態。

對於勞動者而言，對其合法權益具有重要影響的，並不僅僅是簽訂一個合同，而更應該看簽訂一個什麼樣的合同。“無固定期限勞動合同”並不當然是勞動者的“保護傘”或“鐵飯碗”，它也並不當然會導致企業人力成本的提高。勞動者要想在合同中最大化自己的合法權益，還亟待從外界獲得必要的法律扶助，以提升合同博弈能力，在合同的具體條款中儘可能爭取公平的待遇，減少不利的條款。

其實，華為的做法並不是獨此一家，甚至早在《勞動合同法》通過之前，不少外資和民營企業就聞風而動，比如2014 年6 月下旬，lg 中國已經將旗下大批5 ～ 10 年的員工辭退，環球資源則在8 月下旬有了類似行動。而無論華為的真實意圖如何，其行為已在社會上造成了“模仿”效應。據悉，華為“辭職門”事件後，沃爾瑪、摩托羅拉等公司也先後進行了應對新法的人力資源調整。《勞動合同法》實施前的“陣痛”不減反增。

反思企業倫理與危機公關

在現代信息社會，企業作為“企業公民”確有必要考慮企業行為可能產生的社會影響以及由此對企業形成的正反作用。本來，是否裁減員工或與員工簽訂怎樣的用工合同，只要合乎法規，他人也無權饒舌。但在信息時代，任何一個社會細胞，一舉一動都在社會輿論的監督之下。此次華為“辭職門”通過互聯網的傳播與眾多媒體的解讀，或褒或貶引發了社會廣泛的關注，尤其是對企業倫理道德的反思。

林嘉認為，“這種做法會對社會造成不良影響。”他表示，任何一部法律從出台到實施都有一個適應期和調整期，企業適當地調整管理制度和清理一些勞動合同制度，是可以理解的，但是企業的任何做法都必須符合法律的相關規定，出現大規模裁員確實是在應對法律、規避法律。此外，法律的順利實施也要形成一定的法律環境和法律遵守的意識，而不是要去找法律的空子。“華為這麼大企業做出這麼大的調整也對社會造成了不好的影響，有點過了，並且有些問題華為是規避不了的。

華為一直很高調地提倡承擔企業責任，同時，也一直強調員工是華為的最大財富，並用“牀墊文化”等方式激勵員工為企業竭盡全力地奉獻。華為的企業文化，提高了企業的凝聚力，提升了企業形象。可以説，華為發展到今天這一步，特有的企業倫理髮揮了極為重要的作用。在“辭職門”事件中，華為授意員工“主動辭職”以規避法律風險的同時，又通過高額經濟補償以顯示對老員工的道義。誠然，華為並沒有違法，只是為了企業利益的更大化打了個擦邊球。但是讓數千員工集體辭職，損害了勞動者的合法權益，進而使得勞動者忠誠度歸屬感大大下降，更重要的是損壞了自己的企業倫理與企業形象。事件已然演變成為一場嚴重的公關危機，很難想象，今後華為如何再向員工灌輸那些曾經激勵人心的企業精神，如何凝聚企業戰鬥力。

另一方面，作為國家法的《勞動合同法》只能就勞動合同規定一些原則性條款，對於企業內部的人事管理，法律不能、也不應管得太具體、太細緻。正是在這樣的法律空間裏，企業要淘汰一個已經簽訂了“無固定期限勞動合同”的員工，仍然是輕而易舉的。比如某企業就曾經將一個就業不久即懷孕生子的女文員調換去負責廁所保潔，女文員無法忍受“掃廁所”這樣的“重任(請繼續關注好 範文網)”，只好選擇辭職。儘管這只是一個極端的例子，但至少説明了握持人事管理權的用人單位仍在很大程度上掌控着員工的去留，單靠勞動合同當事人雙方相互談判來實現權利義務的平衡顯然十分困難。