第1篇：國家公務人員辭職報告
國家公務人員辭職報告
企業員工離職，屬於一種正常的現象，某些原因下我們會選擇辭職離開崗位，這種情況下要提前寫好辭職報告。我們該怎麼寫辭職報告呢？下面是小編幫大家整理的國家公務人員辭職報告，希望對大家有所幫助。
尊敬的各位領導：
你們好！
首先為我的辭職申請向各位領導表示深深的歉意。
自xx年進入特警支隊工作以來，在領導的關懷、同志的幫助下，我虛心學習，積極實踐，獲得了以下認識和感悟。第一，通過參與工作、開展教育、深入思考，我樹立了公務員的責任感、使命感，認識到特警工作在維護社會穩定、構建和諧社會中的重要作用，認識到特警工作的長期性和複雜性，認識到特警工作在維護社會穩定中的重要性，鍛鍊了細心、耐心、有恆心的工作態度和作風。第二，一年的工作使我體會到：做事先做人，正人先正己；態度決定思路，思路決定出路。可以説，特警支隊使我完成了從學生到職業人的角色轉變，在思想、認識、技能等方面獲得了提高。我在特警支隊工作期間，深刻感受到了特警支隊的“隊伍團結，業務過硬”的優良作風以及“來之能戰，戰之能勝”的過硬素質，在這裏學到的東西將使我終生受益，我要感謝這段不平凡的歲月！
我自xx年進入公安隊伍以來，不斷認識到自身素質的薄弱，各項公安業務知識的不完善，正是這些不足是我決心要辭去職務，再學習再提高，所以經慎重考慮後，決定繼續以全脱產形式學習深造，特提出此申請：我自願申請辭去在合肥市公安局特警巡警支隊的一切工作。
第一，我自身身體素質不好，加上工作時間的超長和工作壓力的加大，使我在身體上和精神上都感到很疲憊，身體素質每況愈下，精神狀態萎靡不振，所以希望能夠在一個寬鬆的環境中使身體得到恢復。這是我辭職的主要原因。
第二，工作中我發現自己的知識還有很多欠缺，處理實際工作的技能還有很多不足，對真理和信仰的不懈追求使我希望有一個充足的時間來學習提高。這是我辭職的重要原因。
第三，工作中我發現自己在與人交往中有很多不適，所以我覺得可能自己不能適應這個環境。這是我辭職的另一重要原因。
在此，我感謝各位領導曾經提供給我的學習機會和給予的關愛，感謝領導和其他同事帶給我快樂的工作和學習的`時間。在特警支隊的所學將是我一生受用不盡的寶貴財富，在此我表示衷心的感謝。
最後，我為我的辭職給單位帶來的諸多不便深感抱歉，並請各位領導諒解我的處境，再一次致謝。
總之，在特警支隊的工作是愉快的。但由於自身的不足，我提出辭職。望批准！
此致
敬禮！
第2篇：國家公務人員辭職報告
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國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權，履行國家公務的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報告明確宣佈在我國建立和推行公務員制度至今已經歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這裏我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點。
公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利於促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒佈了《國家公務員考核暫行規定》，為公務員的考核提供了重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步納入規範化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發現，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。
當前我國公務員考核中的問題
我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細瞭解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了後備幹部隊伍的建設。
但我們在看到成績的同時，也應發現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。
1、考核中流於形式和極端民主化的現象同時並存，影響着公務員考核制度的健康發展。
參加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執法監督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項複雜艱鉅的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同於過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中並不認真聽取羣眾意見，而是個人説了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流於形式、走過場；二是部分單位領導礙於情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由羣眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關係的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒有真正堅持領導與羣眾相結合。
2、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》都規定：公務員年度考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數乘以１５％的比例和四捨五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優，挫傷了公務員的積極性；二是四捨五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣的激勵作用.
3、考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。
年度考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金髮放等方面實際上沒有多少區別，如根據《國家公務員考核暫行規定》：“國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。”但如果某一公務員在五年考核中分別被確定為優秀、優秀、稱職、優秀、優秀，那麼，按照此規定也只能晉升一級，與連續五年被確定為稱職的沒有什麼差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對年度考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重於受行政處分的公務員。因為根據規定：年度考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定將予以辭退。”相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。
以上種種現象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由於考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在於：（１）造就一支高素質的公務員隊伍，保證公務員素質優良，適應管理越來越複雜的社會事務的需要；（２）促進政府依法管理，公務員依法行政；（３）促進政府管理的科學化；（４）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據，則難以選出優秀人才，其後果不見得比領導幹部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示範作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風氣的出現，與不公平考核不無關係。同時不公平的考核既無法幫助行政首長髮現機關工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務員瞭解自己工作中的缺陷和不足，並及時改進和補救，更不能鼓勵公務員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益於公務員制度作用的發揮。如果任其發展，不僅公務員制本身權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。
考核中出現不公平現象的原因
上述不公平現象產生的主要原因有：
1、考核內容缺乏針對性、可比性。
我國對幹部的考核，經歷了幾個不同的發展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內容側重考審幹部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意幹部家庭背景、社會關係和過去歷史上的問題；建國後，普遍實行幹部鑑定制度；十年動亂時期，幹部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以後，幹部考核工作才逐漸恢復並得到新的發展，１９７９年中組部下發《關於實行幹部考核制度的意見》，提出幹部考核內容主要是德、能、勤、績四個方面，要對幹部進行定期的全面的考核。以往幹部考核制度是為了適應革命戰爭和社會主義建設而逐步發展起來的，對純潔和壯大幹部隊伍，保證革命戰爭勝利和推進社會主義建設起了重要作用。我國實行公務員制度後的考核制度繼承了過去幹部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過於籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優劣。 ２、一些崗位忙閒不均。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那麼誰可在考核中評為優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。
３、崗位職責不十分明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。
４、個別領導幹部不負責任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領導幹部的責任是十分明確的。但有的領導幹部因不願意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優秀等次，或希望將與自己親近的人評為優秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。尤其是後者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是幹好幹壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使幹得一般也能評上，與領導疏遠者，即使幹得再好也評不上，這種由於領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在羣眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使羣體凝聚力下降，排斥力上升。對羣眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至牴觸。
５、考核方法簡單化。我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四捨五入分配優秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。
應採取的對策與措施
１、澄清思想，提高認識，加強領導。
近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關係。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規定和措施作為考核者任職學習的主要內容；並對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關係到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標範疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，並堅決有力地貫徹執行[4]。
2、要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。
各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策後進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。
3、考核標準要合適，要儘量具體化、數量化。
在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，以利於公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中佔２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以後，在考核中既容易掌握，又便於分出高低，就可以避免單憑主觀意願或隨大流給被考核者評定等級了。
4、提大學聯考核的功用，充分發揮激勵競爭機制在考核中的作用。
目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鈎的，這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出於激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出於對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用於這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流於形式。我們知道人是社會中人，他既追求經濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發，績效提高與個性發展引入考核目的中來，即把考核結果公開用於滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的功用。
通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響着一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底藴的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力於公務員制度建設且有良好開端的中國政府來説，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。
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