目錄
正文
第一篇：hr一級考試的心得體會
hr一級考試的心得體會
清泉石上流
答應過風兒，要寫一寫參加hr一級考試體會的。春節後被一些瑣事纏身，工作較忙，人也疏懶，一直未能兑現，感到十分抱歉。今日難得閒暇，捉筆擊鍵，胡言亂語一通，純屬一己之見。如能有助於後學諸君，清泉幸甚，斯文幸甚！
第二次參加風兒網絡班了，2014年11月順利通過一級考試（理論71，實操74，綜合評審66），再次一次性全科通過，心情是很愉悦的。11月風兒班一級考試學員通過率98%,向他（她）們也向風兒班取得好成績表示祝賀！
以我自己的感覺，這次考試相對輕鬆一些，主要得益於風兒班教授的有效學習方法，精細的授課內容，緊盯不放的負責態度。感謝風兒和東哥的話，就不説了，老朋友之間，且省去這些客套吧。當然，有以下幾點體會是必須談談的：
一、計劃學習至關重要
計劃控制的過程，其實是對個人統籌能力的最好鍛鍊！要學會用目標管理的方法，把學習計劃做好，並且一定要把計劃落到實處，這是最關鍵的。需要強調的是，在制訂學習計劃時，要動點腦子，最好是運籌學的方法，做到“一貼緊、二自主、三倒算、四微調”。一貼緊，就是跟上風兒的課程，在學習時間、進度、內容的安排上，在前期一定要跟上風兒要求的“老三遍”！（預習、課堂、及時複習）。二自主，是指要能根據自己的時間，自主排出一個“三遍”之外的學習
計劃，這個計劃的內容我排的是風兒課程不重疊的；三倒算，要有計量的觀念，倒算時間，算看書頁數，排時間表和任務量。四微調，根據對章節的掌握情況、計劃未能完成或超前完成時做些調整。
我在前兩遍書，一般是每天20頁進度，一開始大概一週一章，後面大概3-4天左右一章；再後來2-3天一章；最後系統複習時，1-2天過一章。基本上是按計劃完成，即使有事落下，也要找時間補回來。
二、還是要多看書，運用多種方法強化記憶
此次考試，我從身心兩方面感受，都沒有上次二級考試時那麼苦！每天看書基本沒有超過十二點（衝刺的最後一個月除外）；而考二級時，我因為前面落下的多，一路窮追苦趕，累得身瘦八斤，下了考場人幾乎虛脱。但這次沒有那麼苦，不等於看書下的功夫不夠。相反，一級考試我看書得比二級看的細，看的透，看的遍數更多，我粗略計算至少八遍以上，還不包括聽錄音。在二級考試心得文中，我也曾説過“看書看書再看書” 看書的方法也不多説了，詳見風兒空間、博客中我的二級心得。地址為：（）。
補充兩點做法：一是合捲回憶，合上書，將所看內容回憶複述；二是聯想回望，即看到某章內容與前面看過的相類似、或相關的、或可對比的，翻過來回看對比記憶。
三、理解透徹，才能應對考題。
老實話説，hr一級考試的難度比二級大了去了。二級的理論、
技能科目題目，在書上基本能找到答案。但是一級真題就不一樣了。理論題目中有大量的題目是要通過理解轉化才能判定答案的，而且這種情況越來越明顯。大家都有一種感覺，做《指南》裏面的題目，覺得很輕鬆；做歷年的真題，感覺有點繞，難度就來了。《指南》裏的題目，基本上的按書本上的原文出題；真實的考題，有的是夠理解的，有的是故意把關鍵詞抽掉的，比例也不斷增加，所以要想考高分，的確很難。僅僅靠背書，也肯定是不行的。技能題目、公文筐能找在書上找到答案的真是屈指可數。我記得11月的考題，技能裏大概有三道：一個是戰略性人力資源管理衡量標準，一個是挑戰性工作的，再一個是公文筐的特點吧。其他的題目，都是要在理解的基礎上，結合書上的內容進行解答的。公文筐的早上，好像只有一道招聘程序評價可以對得上書本內容的，並且也還不全是。
理解透徹書本內容還有重要的一方面作用，就是對考題的理解。一定要審清題目，要明白出題目要考你什麼，要考哪些知識點，然後你才能作答。出題的人都是高手，他們換着説法出題，很少直接問按書本章節後的那些題目考你，而往往是通過一個案例、某個情景，曲折地表達他要問你的問題。並且對這些問題的回答，在書本的答案可能不止一處，需要你進行綜合概括。技能、公文筐的試題基本上是這種類型。所以，要在看透書的基礎上，對知識點的脈絡要了解通透，要知道考你什麼，而不能答非所問。否則，只會是徒勞無功。
四、要有高度，才能把握準
風兒説過，高師考試，考的就是高度！尤其是對技能、綜合評審
主觀題目的解答，我們被試一定要系統、全面、深入的思考問題，不能草率作答。我歸納了一下，可以從四個步驟搞：一有高度，一定要站在領導的高度去審題，抓住要考你的主要方面，細支末節可暫不考慮；二要能關聯，凡能與要考的內容關聯上的，儘量用發散思維，一一列舉出來；三要分主次，分清主要的次要的，分清問題的層次，明確哪一內容需要重點闡述，哪些內容只是提綱挈領就ok；四要定對策，對應所列出的考點，分別提出具體的對策、措施往試卷上寫吧。
五、系統複習，多做題目，細聽串講，多多交流
在看書的基礎上，要通過多做些題目來鞏固，這點不多絮叨了。需強調的是，不要太糾結於某一題目，為此耗神太多有時也不值，尤其是理解性的題目，可能答案給的就是錯的，你乾脆就記住就是了。
在最後複習階段，我的體會是一定要系統看書。我基本上一兩天過一章。有歷年的技能、公文筐題目可以拿來看，但我不動手做，太費時。我是一邊看，一邊想這題考什麼，我做會從哪幾方面回答；拿不準時，會發到羣裏交流，自己有些想不通的，或者想不到的，大家一起交流。
風兒搞(請收藏好範文 網：)的串講太給力了！有的同學可能覺得聽不出什麼，枉費了她的苦心。風兒講了各個模塊的解題的套路和思路，很讓人受益。並且重點講到答題方法、技巧，真的很有用。我想説的是，在聽串講錄音時，請大家留心一下，看看你是否能聽出弘外之音？我們既然聽，須用心才是！
以上體會，向風兒交卷。寫得不好，別給太高分哈。
清泉—安徽
二〇一四年三月八日
另：插入日期時，才發現今天是婦女節。祝風兒節日快樂！祝女學友們節日快樂！
第二篇：hr轉型突破閲讀心得體會
《hr轉型突破》閲讀心得
專業是對學術界人士最高的評價，但對人力資源工作者而言卻是最大的陷阱。閲讀完本書後豁然發現，我已走的太遠，以至於忘記了為何出發。
人力資源管理一詞乃西方國家管理界上的學術用户，是在經濟學與人本思想指導下，通過人員招募、培訓、報酬、評價等一系列管理措施對組織內外資源進行有效整合運用，來達到組織在當前或未來的發展目標，而中國在五千年前是沒有這樣的概念的，其目的等同。 既然目的是等同的，那麼也就是説hr這份職業在中華五千年前就已然存在。那麼我想説的是，hr是要做專業還是要做專注？
大部分hr（包括我在內）會説因為專業所以專注，但事實可能會是另一番景象，對企業而言hr則就是“危險”的專業人士。任何一位hr都想得到外界對他工作能力的評價是專業，這在大部分人看來，是一個大大的褒獎。然而，在德魯克看來專業人士很“危險”，因為他們往往是破壞組織內部協作的元兇之一。
hr是專業還是專注，我個人比較認同管理之父德魯克的“危險”一説。我們在工作時總是希望將工作做到完美，將工作做到專業水準，而沒有考慮我們的“客户”要什麼，我們的“ 客户”需求是什麼。舉個簡單的績效考核的例子（因我是做績效出家的），a企業要實現績效考核，人資總監（人資專業科班出身，空降企業）接到命令後立即召集本部人馬開會商討方案，人資總監使出渾身解數將眼下流行的概念和工具盡數揉入其中（eav考核、mbo、kpi、績效審計等）。在煙霧繚繞中，他們依據公司情況做了多套考核方案，方案中各理論依據充沛、數據測算準確、思維縝密可謂滴水不露，外行很難輕易看透這份績效考核方案。在這份方案實施之後，考核結果出現之時，各方壓力接踵而至，最後老闆迫於壓力不得不停止績效的推行。然，在人資總監欲將績效推行再次提上老總們的議程時，得到的卻是老總們的一致反對。該企業競爭對手b企業得知其實行績效考核後，同樣是
責令本企人資總監（非人資專業科班出身，業務系統多年工作經驗）實施績效方案，方案內容簡單明瞭，言簡意賅。在實施結果與對手恰恰相反，公司從高層至基層皆大歡喜。那問題在什麼地方？
問題就出在“專業”身上，這位hr專業人士已經熟練地掌握了一套特定的做事方式，甚至熟練到忘記了商業核心問題的地步。當然並不是説人家這位專業級總監缺乏必要的商業技能，而是説他已經變得過於專業化。這也就是為什麼現在越來越多的企業企業傾向於從業務部門抽調人員來組建人力資源部或從企業內部的業務部門來挑選人力資源部經理，要麼就是要樂意人力資源部人員需到公司各崗位進行輪崗實習。業務出身的人員通過後期的培訓可迅速掌握hr知識，這無比讓hr瞭解業務、具備業務敏鋭度來容易的多。在山西乃至全中國甚世界各國，沒有任何hr工作經驗的管理者常被任命為hr高管，就是因為這些人會使企業的人力資源管理變得更加具有戰略性而不會侷限於“專業”這個格局裏。
為什麼説讓hr去了解去學習業務從而培養成一個勝任業務夥伴角色的hr較之困難，而沒有任何hr背景的業務人員反而能輕易達到hr專業人士夢寐以求的境界？
究其原因是我因為我們太“專業”了、太執着於外界對你“專業”的評價了！
hr在專業的前提下更多的應是專注，摒棄專業而學會專注。我們是時候該跳出“專業”這個圈，更多的是投身於對企業的專注。雖説hr無行業之分，任何一個行業hr工作都一樣，但是如果我們拋棄自身的專業，用更多的精力專注於行業專注於企業的發展接點地氣，那我們在hr這條道路上將會走的更遠、更穩。不為別的，只因為我們專注所以才顯示我們更專業！！！秦任君
2014.07.28
第三篇：hr的心得
1 人力資源管理者想要老闆重視企業的人力資源，自己得先在hr管理上做出可量化的業績讓老闆信服你。
2公司的人力資源管理不能頭痛醫頭，必須構建系統，分步治之。
3新的人力資源管理理論告訴大家：“員工不是用來被管的，員工是用來被愛的”。只有愛心的付出，才會產生情感的共鳴，及和諧的環境。
4hr與其想盡千方百計去招攬人才，不如靜下心來思考如何去有效的培養好公司現有人才。
5“員工的績效不是考核出來的，績效一定是管理出來的”。
6績效管理過程比結果更重要，hr關鍵要做好“員工績效計劃實現的全過程溝通、績效過程輔導和績效過程監控”三個動作。
7績效管理要產生真正的效果：必須從對企業高管層的考核開始執行。
8績效管理的最終目標是實現企業、股東、員工、客户共存多贏，績效管理重在激勵！ 9工資不是老闆給的，是客户發給員工的，如何使員工每天的工作和服務能充分滿足客户的需求，超越顧客的期望，是每個企業管理者每天都需思考的工作。
10 “員工的薪水其實同樣是員工自己創造出來的”，因此企業hr要建立 一套員工業績與薪酬福利相配套的評估激勵機制，是你工作的主 要職責。
11企業薪不在高，公平則靈；企業制度不在多，有效執行就成。
12沒有鐵打的員工關係，只有建立換位思考、不斷超越的勞資關係。
13hr在幫員工做職業生涯規劃之前，先要好好規劃自己。
14hr為員工做職業生涯規劃不是給員工設一條通向天堂的大道，卻 永遠無法到達天堂；而是要設一條曲徑通幽的小道，只要努力向前走，總會看到沿途的風景和終點目標的喜悦。 15企業人力資源總監、總裁級別的高管們伴君如伴虎，所以你必須強大自己做獅子，向上影響和管理好自己的老闆。
16在當今人才難招、人才難留、人才浮燥的時代，hr唯一能做的就是：按部就班的建立與實施企業的人才戰略、人才規劃和人才管理系統，以系統的力量吸引、培養、保留、激勵和發展人力資源。
17人力資源管理者在職場的人品、懿德比工作能力更重要！
18hr在職場“是非天天有，不聽自然無”；學會常常改變自己是自救，時時處處正面影響他人是救人。
19hr的工作業績之所以平庸，除了欠缺企業全局的眼光和視野，更在於自己的工作效能總是無法超越自我，工作只求過得去，不求過得硬，並且不能堅持地去做好每件事。
第四篇：hr心得
1.每天至少要閲讀一份報紙，瞭解時事；至少要登陸一次hr網站，瞭解最新資訊；每月至少閲讀一本好書，要做書香人士
2.講話簡明扼要，思路清晰，措辭文雅有禮，不出惡言，常懷讚美之心，給人信心、鼓勵，讓人歡喜，輕鬆
3.每週至少與十名員工簡單溝通，與三名員工深度訪談，見人要有微笑，處事要有禮貌，保持親和力。
4.每週至少參加一次業務部門例會或培訓，不定期與一線主管做良好交流。遭投訴時心態平靜，反思工作不足之處。
5.掌握時間，作息規律；善待空間，整潔的辦公室會讓人更見條理；適當運功，每天至少步行五千步
6.包容之心，立足河蟹，忍一句，耐一時，退一步，不為逞己快而諷刺別人，受忌恨時以慈悲對待，有毀謗時感念其德
7.常存善念，幫助他人受人之託，忠人之事，替員工的傾訴保密，為管理者主動解決問題
8.外形整潔端莊，不蓬頭垢面，不豔媚誇張，上課或會議時將長髮束起，依山平整，不大笑喧譁，不私下耳語，不爭先恐後，或在大眾場合以方言交談。
9.不怨尤，不比較，不計較。化解員工尖鋭情緒，是hr職業表現之一。
10.視野開闊，放眼外界，每月至少參加一次同行聚會，聽一次好的講座。注意公共場合禮貌，不遙相呼笑，不指手畫腳，不破壞個人和企業形象。
11.找到適合自己的解壓方法，不如遠足、瑜伽，處於夾心的hr，工作壓力自不可免。結交幾個知心朋友，適當傾訴一下心情。
12.放下執着，積極發現別人的長處，發現其他企業的亮點，吸納好的經驗內化到企業。在公共場合，不貶低自己的企業
13.豁達處事，謙善待人。可以嘗試一次將身邊的物品全部送人，體會空無一物的境界；將所知的知識和其他人分享，體會達己及人的充實。
第五篇：hr培訓大綱
課程大綱： 課程大綱： 第一講：激勵的原點： 第一講：激勵的原點：人是有需求的 1．走近"人性"：人的特質點研究；管子"趨利避害"人性觀的分析 2．著名的激勵理論及其管理實踐運用 早期的激勵理論--需求層次理論新解及其管理實踐運用-- xy 理論及其管理實踐運用-- 雙因素理論及其管理實踐運 用；當代激勵理論--三種需要理論及其管理實踐運用--公平理論及其管理實踐運用--期望理論及其管理實踐運用；現 代組織理論及其管理實踐運用 3．什麼是激勵（對激勵的定義、目的、意義、作用與影響的新的解讀） 激勵產生的"硬效果"——員工實現自我價值的同時，實現企業價值最大化；激勵產生的"軟力量"—是一種激發人類付 諸行動的潛能力量—是組織能使員工發揮創造性和自發性貢獻的方法—激勵的目的是提高員工的工作情緒（通常稱 為"士氣"）—生產力和士氣有密切聯繫—對組織目的的合作意願—對組織及領導者的忠貞—良好的紀律及志願遵守 規章—強烈的歸屬感與敬業精神—員工之間的和諧—主動積極與榮譽心—創造高績效的團隊
第二講： 第二講：激勵的基本方法 1．物質激勵方法：提供員工職業發展平台、培訓機會；具有競爭力的薪酬福利；建立科學、公正、合理的績效考評 體系 2．精神激勵方法：培育良性的企業文化，形成企業與員工共同的價值觀（目標）；營造寬鬆、和諧的工作"軟環境"― 激發員工的內在報酬。
第三講： 第三講：激勵的基本定律 1．正向激勵方法 探求員工的需求；滿足關鍵與合理的需求；這種探求和滿足循環往復 2．反向激勵方法 人才評價,形成差距壓力；建立人才梯隊，形成競爭壓力；建立利益共同體，提高員工"跳槽"壁壘
第四講： 第四講：激勵下屬的原則及技巧 1. 激勵的基本原則：欣賞原則；信任原則；授權分權原則；肯定多於否定原則；激揚優點泯滅缺點原則。 2．激勵下屬的技巧 主動的傾聽；讓部屬覺得自己很重要；幫助部屬成功；制定工作目標；肯定獎賞工作傑出者；讓部屬瞭解競爭的真 義；創造團隊成長；清楚的溝通管道；言出必行；從小事做起
第五講： 第五講：懲罰的制度與藝術 1．處罰的制度 績效考核評價；任職資格標準的能力評價；"不晉則退" 2．懲罰的藝術 幫他進行自我評估分析，明確指出他對在哪，錯在哪；自尊心的維護；指導把事情做完；通過懲罰自己來警示下屬； 立功贖罪的機會；一次性罰足。
本站小編推薦其他精彩文章：
hr培訓與開發
hr見習生工作體會
hr專業化學習心得
hr的幾個心得感悟
hr工作心得
蒙田範文網