《贏》這一本書主要講述的是管理大師韋爾奇的過人理念和管理智慧，那麼關於《贏》讀後感範文該怎麼寫呢？下面是小編給大家整理的《贏》讀後感範文5篇最新_《贏》讀後感範文大全，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
《贏》讀後感範文國小【一】
作為一個年輕的企業經理人，任重而道遠，在管理方面還有許多需要學習、加強的地方。因此，本月我針對性地閲讀了《贏》這本書。
“有了《贏》，人們再也不需要閲讀其他的商業管理着作了。”這是寫在本書封面上的沃倫。巴菲特的一句話。在還沒有開始看這本書之前，我懷疑這句話對這本書是否太過“抬舉”了。但當我看過這本書後，才知道這句讚美之辭並沒有言過其實，如果人們想對“使命感”、“領導力”、“戰略”等理論做更深入的理解，想真正的學有所用，那麼“有了《贏》，再也不需要其他管理着作了。”我覺得，《贏》甚至可以説是一本商業管理參考書。
正如書的簡介中所説：“《贏》並不是專為CEO所寫，無論你是來自跨國公司，還是小型企業;無論你是生產線上的工人、剛畢業的大學生或MBA，還是項目經理，或者企業的高層領導，只要你胸中燃燒着奮鬥的激情，都將從中受益。”而在書的扉頁，韋爾奇的寄語是：“我把本書獻給那些熱愛商業生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每天醒來都期盼在事業和生活中取得成功的人。”
這本書不是勵志書，它只是方法論的集合，但又不是純理論性的方法論，是經過實踐證明的，簡潔、實際、全面、透徹，涉及企業經營的方方面面。它的好處，是顛覆了一些華而不實的東西，把一些複雜的概念用簡單的語句予以澄清。在講究“快、準、狠”的今天，我們要的還是實際的東西，是能夠真正給予自己指導意義，並且能夠落實到行動中的。而《贏》就是這樣的書。
在書中，韋爾奇先對“使命感和價值觀”、“坦誠”、“考評”、“發言權和尊嚴”作了闡述。這種寫法讓我明白了基礎是非常重要的。如果對於基礎沒有任何認知，仍然是以固有思維去接受新的東西，則不能形成空杯心態，自然也難以形成共識，從而會影響後面的效果。
管理無國界，至理相通。我們的難題，可能韋爾奇先生遇到過，也找出了好的解決方案，他的方案在一定程度上能給我們以啟發，這也就是看書並學習的好處，是書的“客户價值”的體現。書裏列出了很多難題，而且我相信，以後的生涯裏，也會面對無數難題，有的可能包含在這裏面，有的可能不會，但是隻要養成好的基礎心態和思維方式，難題都是可以迎刃而解的。
其實説到底，《贏》的主題就是“怎樣贏”。對於贏本身，並無定義，畢竟，不同的人定義和理解都是不盡相同的。對我而言，什麼是贏?我想我的回答會是是“快樂”—“快樂工作、快樂生活”。書中也是從多個側面來講“怎樣贏”的，作為CEO，怎麼贏?作為中層經理人，怎麼贏?作為員工，怎麼贏?……當然，我們絕對不能照本宣科地去實驗，然後在碰壁時，指責是書誤導了自己。再好的書，也不可能適用於所有情況。進一步來説，再好的管理經驗也並不是普遍適用的，管理是針對特定問題展開的。這家企業的問題(真正的問題)決不會與那家企業一樣，照搬是沒有出路的。因此，韋爾奇在書中提到的“堅韌的彈性”這一概念就顯得尤為重要。而我尊崇的最高能力是“彈性應變能力”，只有具備了這個能力，才有可能在商業實踐中取得成功，才能實現企業和個人的雙“贏”。
《贏》讀後感範文國小【二】
剛開始看到書名，説實話：我腦袋中閃現的是一篇空洞的説教書籍(累贅的敍述一些放之四海皆準的大道理和一些自以為是的小技巧)。但是想想傑克·韋爾奇的大名，覺得或許有不同，於是閲讀了起來。
從前言的敍述，很自然的給了我一種帶入感。因為別人問傑克·韋爾奇的問題，有些也是我經常問自己的，當然自己給自己的一般都是一種模糊的搖擺不定的答案。當他把這些問題的答案抽象為“贏”時，我突然感覺到了一種衝動。這種衝動是我對“贏”有了種新認識：以往在工作中，“贏”被侷限在小我裏，不太願意談論“輸贏”，因為“輸”了我會感覺不爽，“贏”了則要低調，以免傷和氣;而當書中寫到：“贏是偉大的，不僅僅是“好”，而是真正—“偉大的”。”的時候，突然覺得視野開闊了。這個概念被帶入整個商業生活，贏的結果可以惠及周圍所有的人—讓世界變得更美好。
本書一直在談論如何“贏”，從很多方面，在此不一一敍述其章節。其中，給我最有感觸的，細細回味，是兩個地方：一個是第1章;另外一個是第17章 晉升。
關於第一章，他是第一部分的一個內容方面。第一部分為基礎部分，包含四條原則分別是：認識到強烈的使命感和切實的價值觀的重要性;在經營管理的任何環節都絕對需要保持坦誠的態度;發揮業績甄別的力量，建立精英化的組織;讓每個個人都得到發言權和尊嚴。而第一章重點闡述“使命感”和“價值觀”。
《贏》讀後感範文國小【四】
合起那本《贏》後，樸素的語言和詳盡的計劃在我的腦海裏時隱時現。作為一名剛剛進入公司滿一年的員工，對公司的使命和價值有了深刻的理解。對手頭的工作有了重新的認識，儘管努力的工作是為了那份薪酬。
必須承認，花費了一年的時間，我依然沒有站穩腳跟，但我不會讓自己打消努力的念頭，因為我切實地感受了我的職業，並且快樂着。相信這是一份適合我的職業，至少目前來説是準確的。她又給予發展、成長，學習這一些活動能讓我投入，充滿活力，讓工作充滿激情，刺激。我在“遊戲”中力爭上游，拓展性的工作更容易讓自己振作起來，自己加入的公司是真正看中學習的價值的企業，它把員工的成長當作一項重要的大事來看。這裏有很多優秀的人才，可以讓我隨時得到輔導，讓你徹底的明白波音777上所安裝的動力裝置發動機是怎樣升級的。
職業，一種平衡，她能帶給一個表明自己能力的證明，讓我收益很深。縱然這只是我的初衷，還沒有深深的喜歡上她，但也不想提前退休，我想理解既而感受她。
《贏》讀後感範文國小【五】
怎樣才能贏?不同的人有不同的理解。傑克·韋爾奇用執掌通用電氣21年的成功經驗，將一生的心得融於最現代的管理理念，總結了一套“贏”的理論，轟動了全球，無論是現任的CEO，還是初出茅廬的職場新人都眼睛一亮，他將所有的經驗歸納為一句話，那就是“怎樣才能贏?”
綜觀本書架構中的價值觀、考評、領導力、組織機構、招聘、員工管理、晉升等重要章節，我們發現，它基本上符合現代人力資源管理的理念與內容。當然，這並非巧合，而是與韋爾奇本人的思維方式與工作習慣一脈相承，正如他説的“商業是由人組成的……生活也是由人組成的……歸根結底，人是最重要的。”既然如此，讓我們就從人力資源管理的角度去解讀“如何才能贏”：
首先是人事部門要準確定位。雖然韋爾奇在前言中表明，本書“主要是為身處業務第一線的人們創作的”，但是，比爾·蓋茨、楊元慶等企業界領軍人物不約而同地表示，不論是大公司的CEO，還是普通職員，都可以從中得到很大的收益。韋爾奇通過調查發現，在很多公司，人力資源管理沒有得到應有的重視，而實質上應該“把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位”。這就提醒各級人力資源部門和人員，要深入瞭解廣大員工的工作、生活，及時掌握幹部、員工的思想動態，在工作實踐中，深入調研，細緻探索，真正起到教育人、凝聚人和引導人的作用，切實做到“最出色的人力資源管理者，既是牧師，又是父母。”
其次，要充分調動人力資源的積極因素。“領導者要深入到員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神”、“不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它。”——然而，現狀呢?一些企業對員工的管理往往習慣於按照舊有模式和慣性思維，缺乏結合實際和形勢發展需要去創造性開展工作的決心與毅力。實質上，帶着熱情去工作，可以激發員工的工作積極性與創造性，促使人保持高度的自覺，把全身的每一個細胞都調動起來，完成各項目標任務。熱情是一種強勁的激動情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感。不難想象，如果沒有了熱情，僅僅是窮於應付，不要説創造性地開展工作，就是按部就班地工作也是很難做好的。因此，合理、有效地開發人力資源，激發員工的使命感和責任意識、投入自己的工作熱忱和激情，才能實現員工的自我價值創造。
再次，是要制定一套科學、嚴謹的業績評價體系，並且嚴格地予以實施。只有考核機制科學合理，才能起到鐵的標準和普遍認同的作用，促進各項業務的快速發展。對每一位有貢獻的員工，要給予充分的肯定，體現其存在的價值，才能使員工樹立使命感和形成正確的價值觀。而在考核中，公平是最主要的，正如韋爾奇所説：“評價的標準必須是一致的，與員工個人的行為直接相關。”可見，再好的考核制度，如果不能客觀公正，無疑會極大地挫傷被考核人的積極性，使命感和價值觀的建立和形成也就無從談起。
最後，是努力營造以誠相待的和諧工作氛圍。韋爾奇用一個章節闡述了“坦誠”的重要意義和作用，比如敞開心扉互相學習、推動方案的落實、節約經營成本等，並且強調指出，正是在員工中間提倡坦誠精神，“才將更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到了通用電氣的事業中來。我們互相鼓勵，讓每個人都能更開放，做得更好。”任何一個集體都需要開誠佈公的氛圍、坦誠協作的精神、正常有效的交流，才能形成合力，樹立一致的使命感和共同的價值觀，從而增強戰鬥力，更加有力地搶佔發展機遇和市場。各自為陣所形成的無序勞動，會影響總體工作效率甚至是企業的生存。
贏，是所有企業和職業人追求的夢想。讓我們以務實的態度，認真把握這本書的思想精髓，充分燃燒着奮鬥的激情，在自己的事業和生活中，贏!
《贏》讀後感範文國小【五】
吸引我看此書的原因一是作者傑克·韋爾奇，二是書名《贏》，三是開篇語“我把本書獻給那些熱愛商業生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業和生活中取得成功的人。”
《贏》這本書，寫得很具體，同時，寫得也抽象。寫得很具體是因為，管理者的方方面面，書中都寫到了;寫得很抽象是因為，當把書裏面的理念、方法、思路落實到中國、落實到我們身邊時候，需要更多的理解、變通和銜接。
韋爾奇將所有的商業問題都歸納為一句話，那就是：怎樣才能贏?韋爾奇的這本書從管理者自身的角度思考了企業及個人如何面對問題、跨過難關，而最終取得成功!在書中他倡導正直、誠實、力爭最好的經營風格;他對人才、團隊和效益的不懈追求，應該説他的這些成功經驗在某些方面對我們很有指導和借鑑作用。看了《贏》這本書後，我想結合其中關於“員工管理”和“如何應對競爭”這兩部分的內容，具體從以下幾個方面談談自己的體會和感想：
要贏，最基礎和最關鍵的在人，而如何教育人、培養人和引導人顯得尤為重要。關於如何進行“員工管理”，本書第七章就談到以下幾個祕訣：
一、韋爾奇把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，並且相信人力資源管理人員具有特殊的品質，能幫助經理們培養領導者、發展事業。
他在書中指出，最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母。我完全認同這種觀點，在所有資源管理中，人力資源管理確實是最為首要的問題。為了加強對人力資源的管理，很多企業都專門設立了人力資源部，當然我們公司也不例外。必須大力加強人力資源部門建設，必須大力提高人力資源?a href="" target='_blank'>咳嗽薄⑻乇鶚遣棵鷗涸鶉説乃刂剩饈俏頤槍ぷ髂苡寫葱路⒄溝囊刂弧?/p>
在改革開放和發展社會主義市場經濟條件下，我們人力資源管理部門的中心工作應該始終圍繞如何吸引人、凝聚人和培養人而展開工作和研究，要充分發揮人源管理的職能作用，而不是辦辦調動手續等辦理一些簡單的日常事務。用韋爾奇的話講“人事經理比財務經理更重要”，而人力資源部一定要深入瞭解員工的工作、生活和思想實際，及時掌握員工的思想脈搏。切實做到如韋爾奇先生所説的：“最出色的管理者，既是牧師，又是父母。” 二、採用一套嚴格的、非官僚化的業績評價體系。創立有效的激勵機制——通過金錢、認同和培訓的機會來激發和留住員工。
任何一個單位都有自己的最高理念和價值取向，一切工作都必須圍繞其開展，並將其作為員工的行為準則。企業的最高理念和價值取向就是效益。效益是企業的生命，也是職工利益的源泉。換句話講，也就是人們常説的這句話：職工要把實現個人價值融入到企業的效益中去。所以這就必須採用一套嚴格的、非官僚化的業績評價體系，創立有效的激勵機制，讓職工在實現企業效益的同時，真正體現出其個人價值。
其實當前很多企業並不缺少考評體系，而是缺少真正意義上的一套嚴格的考評體系和激勵機制，這種情況如韋爾奇先生所説“這不是糟糕，而是可怕!”時間長了，可能導致優秀人才的頹廢、流失。因此要以明晰權責、量化考核為重點，根據各個崗位、各項工作的性質、職責和特點，明確工作的標準、要求和程序，並輔之以嚴格的考核獎懲辦法，建立並完善量化管理考核機制，綜合考評，獎優罰劣，充分調動工作的積極性和創造性。建立並完善獎懲激勵機制。要不斷創造條件，注重把思想覺悟好、學歷高、業務水平過硬、年富力強、工作幹勁大、廉潔勤政的優秀人才選拔到領導崗位上來。對優秀人才的不斷選拔或破格選拔其實就是管理中的一種認同，對其本人也是極大的激勵，對他人則是一種強烈的正面導向，官僚化的一成不變的幹部選拔機制是死水一罈。
另外，我們還需要為員工提供有用的、更多的培訓機會，以增強他們的工作積極性和被尊重的成就感。有重點地選派優秀員工進行培養深造，接受正規教育，努力培養專家型、複合型的高層次人才和業務能手。要看到為員工提供合理的培訓機會，幫助他們提高業務能力，也是吸引人才的一大途徑。
三、韋爾奇先生認為：“不要忽略中間的70%的羣體，而是把他們看做組織的心臟和靈魂。”
分類管理是人事制度改革的重要舉措，也是人才培養、實現資源優化配置的必然要求。應根據崗位的不同特點和實際需要，科學設置崗位，明確不同崗位的職責，權利和任職條件，這樣就能提高員工管理的科學性，使各類人員適得其所，更讓優秀人才脱穎而出，並把他們擺到重要的崗位上發揮應有的作用。同時必須加強對企業中堅人員的管理，在獎優罰劣的同時，如韋爾奇先生所説“千萬不能忽視70%的羣體，中間的70%關係到公司的成敗，未來的明星們常常埋藏在中間的70%裏面”，與通用電器公司一樣，我們企業工作大部分是由這一羣體完成的，只要他們盡職盡責，就要給予鼓勵，不能求全責備，要從他們的張力出發，引導其更加細心的投入工作。
以上所講的是“員工管理”方面的體會，以下就淺談幾點“如何應對競爭”方面的感想
關於如何應對競爭，本書第十三章韋爾奇提出了3個原則：
一、首先做大筆投入、把最好、最有進取心、最有活力的人放到新業務的領導崗位上。我也完全認可這樣的做法。既然是新業務，那就要求其負責人在該業務的推進過程中必須具有很強的活力和感染力，才能讓一個新的項目或產品能以最短最快的速度讓別人認知以至接受。由於是新的業務，在業務發展的過程中肯定會有很多挫折，特別是又沒有成熟和成型的管理經驗作為支撐和參考，這就要求新業務的領導人必須有最好的業務水平，最強的進取心，企業也必須在先期做到大筆投入。只有投入了足夠的資金，並配備精幹的人員隊伍，新業務才有發展的可能。
二、誇大宣傳新項目的潛力和重要性。一個新項目的上馬或新產品的推出，就是希望得到更多人的關注和認可。這就需要大力宣傳，以期得到社會的廣泛認知和支持。要消除大眾對該新項目的疑慮，要讓大家堅信新項目的潛力和重要性。只有這樣，才能為該新項目爭取到廣闊的市場。才能推動該新項目的進一步發展。
三、給予自由度，允許犯錯誤，讓新項目自己成熟起來。我們沒有現成的經驗可供借鑑，我們只有摸着石頭過河。新的項目，同樣沒有現成的經驗可供借鑑，新業務在發展的過程中，不可避免的會顯示出一些不成熟的一面。這時就要求我們要辯證客觀去看待。要給予新項目自由度，允許犯錯誤，讓新項目自己成熟起來。任何事物都是在不斷的自我糾偏和自我完善的過程中發展壯大的。
總而言之，有機的成長，開創新事物是企業成長最有效的途徑，最終能讓企業贏得競爭。企業的成長是偉大的，如何去贏是微妙的、複雜的，更是極其艱苦的。但是，它是可以實現的。書中提供了許多答案，但並非全部的答案——因為商業生活總是在變化，世界也是如此。“生活中的每一天都會有新的問題，那正是激勵我們前進的方向”。
《贏》這本書給了我們足夠的思考和啟迪。聯想到我們人生，其實我們這一生可供奮鬥的時間並不多，除去少年懵懂的日子，年老不濟的歲月，再去掉吃飯、睡覺，還能剩下多少?所以歲月時刻在提醒着我們發起奮進之心。生命的價值在於創造，設定我們的目標，然後不顧一切地去實現! 讓每一時刻都令人激動，每一時刻都有所感悟，每一時刻都充滿希望! 讓我們學會管理，學會贏!
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