目錄
正文
第一篇：企業員工思想彙報範文
尊敬的黨組織：
今年，公司黨支部對廣大員工定期舉行座談、並通過給員工宣講當前社會形勢和“五五”普法工作，員工的法律教育程度得到了提高，工作積極性也顯著提升，無違法亂紀的事情發生，企業員工思想彙報範文。並且，公司從員工的解度來看待問題，建立員工思想狀況定期分析制度的目的，就是調動公司員工的積極性，加強員工隊伍的建設，增強公司內部的凝聚力。同時，還建立了一支定期分析教職工思想的隊伍。由公司中層黨政幹部向上級黨政領導及時反映員工的思想情況。由此增強了員工思想教育的針對性、實效性，穩定了廣大員工隊伍，改善了幹羣關係。
一、明確員工思想動態分析任務和重要性
及時掌握解決員工思想動態，是應對危機、做好管理工作首要條件。員工思想動態分析工作實質就是企業為了解和掌握員工思想狀況，根據企業發展形勢及員工發展需要，對員工不斷變化思想進行實時信息收集和分析，找到產生問題原因，通過問題解決，統一員工思想，堅定發展信心，凝聚所有力量，戰勝“寒冬”，實現公司發展的新跨越。
科學發展觀核心是“以人為本”。“以人為本”就是要從人的特點或實際出發，尊重員工主體意識，滿足合理需求，提升自我價值，激發創新精神，永葆企業生機活力。通過員工思想動態分析等手段，認真瞭解和分析員工所思、所想、所為，切實關心員工疾苦，傾聽員工呼聲，努力辦實事、辦好事，把廣大員工力量和智慧集中起來，把積極性、主動性調動起來，以員工滿意促進企業生存發展。由於全球金融危機影響，企業利潤水平急劇下降，甚至出現鉅額虧損，員工工資及獎金等收入相應減少，直接影響到員工正常工作生活；而在精神上，企業為降低生產經營成本，各種業務指標、財務指標相對偏緊，落實到每個單位、每個人，員工倍感市場壓力，特別是面對可能的裁員給員工造成心理壓力，員工對市場壓力和未來不確定性產生恐懼感和厭倦感，在心理上極易產生焦慮、煩躁和悲觀等情緒。通過員工思想動態分析工作，企業可以向員工傳遞企業“以人為本”管理理念，對統一思想、緩解壓力、增強企業歸屬感和忠誠度，充分調動積極性和創造性、增強企業凝聚力將起到十分重要作用，思想彙報《企業員工思想彙報範文》。
二、建立員工思想動態分析閉環管理模式
通過員工思想動態分析工作，在企業內部搭建良好的員工溝通平台，可以及時瞭解員工思想，通過調研反映問題——提出解決方案——反饋意見——落實跟蹤等四個閉環管理流程，為開展思想政治工作提供方向和思路，達到解決問題目的，提升企業思想政治工作實施性和影響力。
思想動態分析工作是涉及面較廣的系統工作，既需要明確分工，規範程序，建立定期分析制度，又需要信息整合、統籌協調，形成各部門相互配合、上下聯動機制。在建立員工思想動態分析工作機制前，首先落實相關責任部門和責任人，為此項工作推進提供組織保障，如明確責任部門，負責組織協調、彙總整理和督辦溝通等工作，其他部門根據自身職責範圍，負責解決員工反映的問題。主要抓好以下關鍵工作：
廣泛收集員工思想動態信息，建立員工反映、訴求問題渠道，深入瞭解員工在危機中“想什麼、關(請收藏本站)心什麼、需要什麼”是上下溝通、形成共識重要途徑，也是幫助員工通過宣泄減輕壓力的一種方式。如果瞭解不完全、不充分就很難做好工作，就有可能把影響企業生存發展關鍵問題落在企業思想政治工作之外。因此，要重視員工思想信息收集工作。收集方式主要是層層收集，從班組一級開始，到分廠、部門，逐級上報，最後到公司思想政治工作部門，以員工座談會、日常訪談、專題調研以及意見箱、接待日等形式作為必要補充。還可以通過基層調研、面對面溝通等方式獲得信息。
同時，員工思想動態分析會議形成的解決方案和意見，黨羣部門牽頭制定責任分解表，以電話、電子郵件等方式，追蹤落實情況。各單位對所涉及及需落實整改內容，在下一次思想動態分析會上，以書面形式彙報，發揮各級黨組織協調作用，推動問題落實整改。
三、保證各項控虧增盈措施順利實施
企業所有決策如果不能落實到員工身上，不能化為員工自覺行動，就不可能形成動力效應。因此，對於員工思想情緒、情感、意願要給予關心照顧；對於員工正當利益、合理要求要儘量予以滿足；對於員工不合理要求應加以引導，使員工能正確地對待個人需要；對確實屬於正當要求而又一時難以解決的實際問題要説明情況，明確解決問題時間，以得到員工理解和體諒。
把解決員工思想問題與解決員工實際問題相結合，是極為重要的事情，在某種程度上只有解決實際問題，才能解決好思想問題，因此，要從尊重人、理解人、關心人、愛護人角度出發，用解決員工實際問題方法不斷完善思想動態分析工作。
針對各級領導團隊，要把深入學習實踐科學發展觀作為加強思想政治建設重要內容，着力提應對複雜局面、破解發展難題能力和水平，真正在抵禦金融危機挑戰中發揮主心骨和領頭人作用。進一步增強貫徹落實科學發展觀自覺性和堅定性，進一步堅定戰勝金融危機挑戰信心和決心，為推動公司科學發展提供思想引領和動力支持。
共2頁,當前第1頁12
第二篇：2014年企業員工思想彙報
2014年企業員工思想彙報
敬愛的黨組織：
時代在前進，黨建在發展。這從中國共產黨成立近90年來特別是改革開放以來堅持不懈地加強黨的建設的歷程，可以看得十分清楚。前不久中央下發了《關於推進學習型黨組織建設的意見》，一個全黨重視學習、崇尚學習、堅持學習的濃厚氛圍已經形成。
3月17日，我有幸聆聽了安慶石化教授級高級政工師汪小林同志題為《願企業學習之樹長青》的講座，感到建設學習型黨組織已成為新形勢下加強和改進黨的建設的一個新亮點，是當前黨的建設的一個重大創新。通過汪小林同志的講課，我更深刻明白學習型組織就是把企業的發展與員工的發展緊密地聯繫在一起，使得企業實現自己目標的同時，讓員工也體現其工作的價值;對於企業來講，在員工潛能充分得到發揮的時候，企業才更具有活力，才能真正地取得成功。因此，在學習型組織中，企業和員工實現了真正的雙贏。
團隊學習是學習型組織最基本的學習形式。通過學習，我懂得領導在3月初之所以把我至催化四班這個總廠知識型班組這個團隊，目的就是有意識培養我，讓我改善自我的心智模式，以誠相待，和班組成員互相交流、啟發、溝通，讓我向技能大師何聲強學習，學習他持之以恆，鍥而不捨的鑽研精神;讓我向退伍軍人餘萬鋒學習，學習他一絲不苟的嚴謹工作作風;讓我向年輕的大學生學習，學習他們不畏困難，勇於開拓的蓬勃朝氣。
毛主席説過：人，總是要有點精神的。企業已經為我們每一個職工搭建好施展才華的平台，我們就應該在這個平台上盡情展示自己的風采.800萬噸煉化一體化項目已經開工，不僅需要催化裂化這樣的老裝置輸送大量的技術人才和管理人才，更需要輸送大量的業務上熟練，政治上可靠的操作工人。因此對於我來説，目前的主要任務，就是認真學習三機崗位操作技能，儘快能獨立頂崗操作，早日成為全流程明星操作員為企業實行系統化操作作出自己的努力。
第三篇：06企業員工思想彙報(範本)
（6）思 想 匯 （參考範文）
員同志的關心幫助下，系統地瞭解了黨的歷史、性質、奮鬥目標、建黨宗旨、組織制度和組織原則等基本知識，使我在政治思想上更加成熟。現將本人近期思想情況彙報如下：
前段時間，黨支部組織全體黨員和入黨積極分子學習了《……》，並進行了充
分的討論。我覺得建設學習型黨組織已成為新形勢下加強和改進黨的建設的一個新亮點，是當前黨的建設的一個重大創新。同時，黨支部也成為了企業員工互相
溝通交流的一個平台。在支部活動中，增進了感情，培養了默契，為更好地開展工作提供了保障。在交流過程中，支部黨員對待工作的認真態度深深打動了我。
第四篇：4月企業黨員思想彙報：關於人才培養
敬愛的黨組織：
做為一名企業管理者，我十分關注人才培養問題，因為在21世紀的市場競爭中，人才的重要性是佔很大一部分的，由其是創新人才，而我國從20世紀80年代中期開始倡導培養創新型人才或創造型人才以來，有關創新型人才培養的學術論文不勝枚舉。但對於什麼是創新（創造）型人才，大多數人的觀點並不一致。並且我國教育界主要是從
創造性、創新意識、創新精神、創新能力等角度闡釋創新人才或創造型人才的。這似乎給人一種錯覺，只要專門培養人的創造性、創新意識、創新精神、創新能力等素質，創新人才的培養便可大功告成。雖然也有個別專家的定義、解釋涉及到了基礎理論知識、個性品質和情感等因素，但並沒有形成主流。那麼如何培養出創新人才呢，這既是時下上自高層管理者下到普通民眾都非常關心的問題，也是正在制定的《國家中長期教育改革和發展綱要》中的命題。我們應該如何才能培養出創新人才呢？
我個人認為創新人才所具有的特點就像錢學森同志所説是：“想別人沒有想到的東西，説別人沒有説過的話”。從教育與心理學的研究來看，這樣的人在思維方式上更願意接受那些違反“常識”的觀念與假設；肯於接受不甚明確和複雜的東西；聯想奇特，且偏好複雜；有時往返於幻想與現實之間。在行為方式上，對強求一致缺乏熱情；高度地面向自己的工作；並沒有很高的社交能力；對自我高期許與坦率，等等。對於這樣的人，如果家庭、學校和社會不能提供一個適宜而寬鬆的環境，他們的創新特點就只能處在被壓抑、扭曲或潛在的狀態，而不可能發展成為創造的品格，成為創新人才。如我們熟悉的少年時“全沒正經”，專愛“胡説八道”的錢鍾書、愛“偷桃鑽狗洞”的郭沫若、木納的波爾和陳景潤、有“敗家子”之稱的朱棣文、19歲前整日尋歡作樂的法國化學家格林尼亞等，如果沒有父母、師長和社會的包容與呵護，他們都不可能在後來成為傑出的創新人才。
一、影響創新人才的因素
從創新自身來看，無論是一項重大的技術發明，還是一種新思想、新理論、新原理等，從孕育到產生都是知識與技術積累從量變到質變的過程。在這個過程中，知識與技術的進展充滿着複雜性和不可預知性，而目標最終能否實現也具有不確定性。另外，由於從事前人沒做過的工作，缺乏參照對象，創新的過程經常是孤獨的。這些特點決定了只有那些對知識或問題有一種內在的興趣，具有執著、嚴謹和獻身精神的人才有可能最終成為創新的人才。換句話説，創新在本質上與投機取巧、耍小聰明、急功近利格格不入。
此外，影響一個人成為創新人才的關鍵性因素還有：心理自由與心理安全。心理自由是想別人沒有想到的東西的前提，而心理安全則是説別人沒有説過的話的先決條件。
心理自由受下列因素制約：一是知識結構。一個知識視野狹窄、知識結構單一的人不可能成為一個心理自由的人，因為他很難跳出原來學科的限制，以開闊的視野從多角度來看問題，發現學科和技術領域的空白處。因此，接受這種教育的人不可能做出突破性、創新的工作。這也正是為什麼發達國家在高等教育本科階段推行通識教育的根本原因。二是評價方式。對智力勞動，當人們置身於不需要按照某些外部標準對自己的工作進行評價與考察時，工作心態是自由的。這時他會選擇按照創新活動的既有規律來推進自己的工作。他工作的目的就是工作本身；相反，為完成外部評價指標，人們更願意選擇那些相對容易、可以預見結果的工作來滿足考核的要求，維護自身的利益。在這種情況下，大量一般的、重複性的，而不是原創性的研究成果充斥於一個國家的科技領域就會成為一種必然的現象。
心理安全是創新活動對社會環境的要求。創新常常與背叛和挑戰傳統、常識相連。如果沒有管理制度的開明、開放和學術環境的寬容、自由，不僅很多新觀點、新見解、新創造可能被扼殺在萌芽狀態，甚至連提出這些觀點和見解的人也可能受到打壓與排擠。這樣，創造性的成果、創新型的人才就只能湮滅在潛在的狀態。
二、改變違背創造特質的教育方式
第一，淡化功用的心態。以解題技巧和對升學與就業有用知識的傳授，來取代獨立思考能力的培養、科學興趣的激發和引導已成為我國教育界的普遍現象。結果我們培養了很多高分的學生，但是卻改變不了創新人才短缺的窘境。創新與獨立思考能力、好奇心、興趣、直覺和幻想等密切相關，而我們現在採用的教育方式卻違背了這些創造特質的要求。
另一方面，在考試技巧的訓練下，今天我國學生(來源：好範文 ）已經習慣於找答案，而不是對問題背後複雜性的關注與思考。但問題的關鍵是：在科研與創造活動中
，很多時候，我們並不知道問題在那裏，問題是什麼，哪一個問題能夠並值得去探索。我們能夠預見到答案或結果的，一般都不是大的、創新的問題。因此，與功用性的教育只能培養出低端人才一樣，功用性的學術也只能產生低層次的、簡單性的成果，不可能產生巨大的、跨越式的成果及真正的創新人才。
第二，克服求全的心態。在我國，從國小開始，考100分以
顯示家長教子有方、教師教學有道。在這種思維慣性下，我們的教育忽視了問題本身及學生的思維方式與特點、興趣、知識的關聯性等問題的關注。“不要考100分”，這是多年前數學大師陳省身先生給中國科大少年班的題詞，但是直到今天，對這句話真正理解的人並不多。創造本身就是一個嘗試並證實錯誤的過程，剝奪了孩子犯錯誤的機會其實也就是剝奪了他成為一個創新人才的機會。
第三，以包容的心態，靈活的方式對待創新型的學生。從大量的案例來看，很多創新人才在中國小階段都不是“標準”的好學生。他們具有許多不令老師喜愛的特徵。他們獨立性強、性情倔強、情緒外露。他們對強求一致缺乏熱情，很多時候，他們有些不合常規。在同伴當中，他們往往以頑皮和有“愚蠢的”想法而著名。另外，由於他們興趣廣泛，喜好去探究那些不是學校課程和考試要求範圍內的領域，因此，他們就讀的學校和成績與他們後來的成就並不一致。如高錕、崔琦、丘成桐就讀的都是普通中國小，美國化學家李普斯科姆從國小到高中各門課成績都是c，愛因斯坦、比爾?蓋茨都是大學的退學者、啟功先生沒有接受過高等教育等等，但是，這些都沒有影響他們成為傑出的人才。大量的事實告訴我們，教育最忌諱的就是用一種固定的眼光來看待所有的學生。
第四，構築有利於創造的知識結構。要培養出創新人才，中國教育必須少一些浮躁、少一些急功近利、少一些線性的辦學思維模式。在基礎教育階段，拋棄為考試而教的積弊，由關注不同科目在升學考試中所佔的分值，轉向關注這些科目的教育價值，擴大學生的知識面；在高等教育階段，增強不同學科間的交叉與匯通，構築起有利於創新人才培養的知識基礎。
當然，創新人才的培養還與家庭、社會緊密相關。對於家庭來説，父母給予孩子尊重、理解、信任和自由，讓孩子按照自己的節奏發展，依自己的興趣作出選擇，讓孩子自己的興趣和好奇心成為其永久的發展動力，要比其他暫時性的強制與激勵手段更能夠使孩子成為創新的人才；對社會來説，學術自由，競爭而富有彈性的管理，簡單而包容的人際環境更有利於創新人才的出現和創新成果的產生。無論是創新還是創新人才都是歷史的概念，在不同的歷史時期，人們對創新和創新人才的理解都會有一些異同。當代社會的創新人才，是立足於現實而又面向未來的創新人才，應該具備以下幾個方面的素質：博、專結合的充分的知識準備；以創新能力為特徵的高度發達的智力和能力；以創新精神和創新意識為中心的自由發展的個性；積極的人生價值取向和崇高的獻身精神；強健的體魄。最終達到為國家、為社會快速發展做出一份自己的貢獻這個目的，使國家富強，社會安定，達到一個小康社會，而目前，國家正是需要這些創新人才的時候，我相信，在黨的領導下，我們會很快做好創新人才工作的。
請黨組織對我進行教育和幫助。
彙報人：中國好範文
時間：年月日
4月企業黨員思想彙報：關於人才培養
第五篇：2014年4月企業黨員思想彙報：關於人才培養
敬愛的黨組織：
做為一名企業管理者，我十分關注人才培養問題，因為在21世紀的市場競爭中，人才的重要性是佔很大一部分的，由其是創新人才，而我國從20世紀80年代中期開始倡導培養創新型人才或創造型人才以來，有關創新型人才培養的學術論文不勝枚舉。但對於什麼是創新（創造）型人才，大多數人的觀點並不一致。並且我國教
育界主要是從創造性、創新意識、創新精神、創新能力等角度闡釋創新人才或創造型人才的。這似乎給人一種錯覺，只要專門培養人的創造性、創新意識、創新精神、創新能力等素質，創新人才的培養便可大功告成。雖然也有個別專家的定義、解釋涉及到了基礎理論知識、個性品質和情感等因素，但並沒有形成主流。那麼如何培養出創新人才呢，這既是時下上自高層管理者下到普通民眾都非常關心的問題，也是正在制定的《國家中長期教育改革和發展綱要》中的命題。我們應該如何才能培養出創新人才呢？
我個人認為創新人才所具有的特點就像錢學森同志所説是：“想別人沒有想到的東西，説別人沒有説過的話”。從教育與心理學的研究來看，這樣的人在思維方式上更願意接受那些違反“常識”的觀念與假設；肯於接受不甚明確和複雜的東西；聯想奇特，且偏好複雜；有時往返於幻想與現實之間。在行為方式上，對強求一致缺乏熱情；高度地面向自己的工作；並沒有很高的社交能力；對自我高期許與坦率，等等。對於這樣的人，如果家庭、學校和社會不能提供一個適宜而寬鬆的環境，他們的創新特點就只能處在被壓抑、扭曲或潛在的狀態，而不可能發展成為創造的品格，成為創新人才。如我們熟悉的少年時“全沒正經”，專愛“胡説八道”的錢鍾書、愛“偷桃鑽狗洞”的郭沫若、木納的波爾和陳景潤、有“敗家子”之稱的朱棣文、19歲前整日尋歡作樂的法國化學家格林尼亞等，如果沒有父母、師長和社會的包容與呵護，他們都不可能在後來成為傑出的創新人才。
一、影響創新人才的因素
從創新自身來看，無論是一項重大的技術發明，還是一種新思想、新理論、新原理等，從孕育到產生都是知識與技術積累從量變到質變的過程。在這個過程中，知識與技術的進展充滿着複雜性和不可預知性，而目標最終能否實現也具有不確定性。另外，由於從事前人沒做過的工作，缺乏參照對象，創新的過程經常是孤獨的。這些特點決定了只有那些對知識或問題有一種內在的興趣，具有執著、嚴謹和獻身精神的人才有可能最終成為創新的人才。換句話説，創新在本質上與投機取巧、耍小聰明、急功近利格格不入。
此外，影響一個人成為創新人才的關鍵性因素還有：心理自由與心理安全。心理自由是想別人沒有想到的東西的前提，而心理安全則是説別人沒有説過的話的先決條件。
心理自由受下列因素制約：一是知識結構。一個知識視野狹窄、知識結構單一的人不可能成為一個心理自由的人，因為他很難跳出原來學科的限制，以開闊的視野從多角度來看問題，發現學科和技術領域的空白處。因此，接受這種教育的人不可能做出突破性、創新的工作。這也正是為什麼發達國家在高等教育本科階段推行通識教育的根本原因。二是評價方式。對智力勞動，當人們置身於不需要按照某些外部標準對自己的工作進行評價與考察時，工作心態是自由的。這時他會選擇按照創新活動的既有規律來推進自己的工作。他工作的目的就是工作本身；相反，為完成外部評價指標，人們更願意選擇那些相對容易、可以預見結果的工作來滿足考核的要求，維護自身的利益。在這種情況下，大量一般的、重複性的，而不是原創性的研究成果充斥於一個國家的科技領域就會成為一種必然的現象。
心理安全是創新活動對社會環境的要求。創新常常與背叛和挑戰傳統、常識相連。如果沒有管理制度的開明、開放和學術環境的寬容、自由，不僅很多新觀點、新見解、新創造可能被扼殺在萌芽狀態，甚至連提出這些觀點和見解的人也可能受到打壓與排擠。這樣，創造性的成果、創新型的人才就只能湮滅在潛在的狀態。
二、改變違背創造特質的教育方式
第一，淡化功用的心態。以解題技巧和對升學與就業有用知識的傳授，來取代獨立思考能力的培養、科學興趣的激發和引導已成為我國教育界的普遍現象。結果我們培養了很多高分的學生，但是卻改變不了創新人才短缺的窘境。創新與獨立思考能力、好奇心、興趣、直覺和幻想等密切相關，而我們現在採用的教育方式卻違背了這些創造特質的要求。
另一方面，在考試技巧的訓練下，今天我國學生已經習慣於找答案，而不是對問題背後複雜性的關注與思考。但問題的關鍵是：在科研與創造活動中，很多時候，我們並不知道問題在那裏，問題是什麼，哪一個問題能夠並值得去探索。我們能夠預見到答案或結果的，一般都不是大的、創新的問題。因此，與功用性的教育只能培養出低端人才一樣，功用性的學術也只能產生低層次的、
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