《職業長青:優秀員工的7個職業習慣訓練》教你如何在工作中養成辦事高效的習慣，下面好範文小編為你帶來一些關於職業長青心得，希望對大家有所幫助。
職業長青心得1
當今充滿變革的時代， 敏鋭度(agility)已經成為一個越來越重要的話題。組織要敏鋭，戰略要不斷更新，產品壽命週期越來越短，研發週期也隨之縮短，企業要有戰略的敏鋭度、執行的敏鋭度、結果的敏鋭度，和變革的敏鋭度才能跟上愈來愈快的社會節奏。
中國的變革速度在各國中更是顯得格外突出。正如變革大師， 約翰。科特(John Kotter)所描述的：‘ 歷史上從來沒有發生過這樣的事情： 十幾億人需要對眼前如此巨大的變革做出如此迅速的反應。“
從個人層面來説，思維敏鋭度對職場上能否走得遠起着至關重要的作用。美國管理學學者羅伯特。卡茨認為：“管理者需要具備三大能力：技術能力。人際能力和概念能力。
“ 思維“是概念能力的重要部分， 因此，思維的敏鋭度是高層管理者必備的重要能力之一。現在多數公司把“思維敏鋭度”(learning agility) 作為一個評選高潛力(high potential) 內部候選人的主要指標之一。 究竟什麼是思維敏鋭度呢?什麼原因讓公司把這項能力作為篩選未來高層管理的必備標準呢?
一個比較通用的定義是“從經驗當中學習並有效應用到新的情景的能力”。這裏強調的不是單純學習新知識和新本領的能力，而是如何有效地把在經驗中所積累和學到的東西有效應用到新的情景;而要在“新的情景“生存併成功， 需要的不只是經驗和技能， 更需要很強的適應新的情景，即變革的能力和開放、謙卑的心態。同時， 學習是強調在經驗和實踐中學習， 而不是在課堂學習。 因為很多時候，在課堂學到的知識和技能都屬於“招式”層面;而一個人要在職場成功，更多需要的是“內功”， 即思維方式。思維方式的行程是靠用心觀察、運用、反思、改進幾個環節濃縮而成的。“內功”的修行靠的是開放的心態、持之以恆的態度和不斷進步的習慣。
“新的情景”包括了換一個公司，換一個崗位，也包括一些小一點的改變， 比如在同一家公司換一個崗位，在同一個崗位換一個老闆或者其他主要利益相關人。所有這些新的情景都是變革，是職場上不可避免的。因此，要很好地適應這些變革，就需要我們具備高度的職場思維敏鋭度。什麼叫職場思維敏鋭度?可以從以下幾個主要方面來解釋：
如何提高職場上的思維敏鋭度?可以重點從以下幾個方面入手。
首先是用心和專注。巴菲特曾講述他第一次見到比爾蓋茨的情形。 圓桌上，比爾? 蓋茨問大家，什麼才是每個人認為達到成功最重要的事?當時，比爾? 蓋茨和巴菲特給出了同一個答案：“我懂得如何專注”("Iknow how to focus")。只有用心才能專注，只專注才有可能產生思維上的突破。很多朋友問：“思維敏鋭度與智商有關係嗎?”我個人認為是沒有直接關係的。因為正常人的智商都在80-120 之間，本身就不是一個很大的區間。更何況每個人所從事的職業和職位也不同。即使很普通的崗位，如果能夠做一個有心人，時刻關注周圍發生的一切， 並全力以赴聚焦目標， 也可以做到相同崗位人做不到的事情。
因此，關鍵是這個人是否用心去觀察，去思考，去探索自己所從事的工作，這樣就可以看到別人看不到的機會或者解決問題的方案。
分享一個最近朋友圈裏看到的成功案例：“一個賣煎餅的，憑什麼拿下1.8 億融資?”
這個關於一個傳統賣煎餅的企業黃太吉如何通過三次成功轉型，通過O2O 平台成功融資1.8 億元的案例。故事很長，其核心則是黃太吉如何通過思維的敏鋭度，戰略的敏鋭度，積極擁抱互聯網思維，聚焦目標，先後三次成功轉型，而贏得投資者和市場的信心的。
在營銷上，該企業積極擁抱互聯網思。去年，黃太吉不花錢就拍出了《我要你開花》這部創業喜劇大電影，於12 月12 日登陸各大院線。近期，黃太吉又先後在兩部國產喜劇電影《煎餅俠》和《港囧》中露面，嚐盡甜頭。在企業內部管理上，該企業也充分利用互聯網思維。黃太吉採用類似“滴滴出行”的搶單軟件，由煎餅師傅實行搶單，而不是人為攤派，每完成一單計件一次;由一個店長，通過後台管理系統和現場視頻監控，同時管理多家店，運用互聯網工具和手段擴大店長管理能力，緩解擴張時店長人手不足的壓力;基於微信端的信息通報系統每小時通報每一家店的訂單、投訴等，並進行PK;以月、以周為單位的迭代速度進行優化。
該企業自始至終還是做煎餅，但因為他們的高層管理者用心關注時下最流行的消費模式，用心思考如何在當今互聯網主導的時代如何讓傳統產品脱穎而出，他們就取得了比一般傳統食品企業更突出的業績，也為企業未來的發展奠定了雄厚的基礎。
自我認知。只有清楚自己的優勢和劣勢，才能更清楚自己哪些地方需要加強和改進， 並從周圍同事/ 朋友/ 客户學習。虛心聽取別人對自己的反饋， 不要只愛聽表揚。
能持續成功的個人或企業都具備一個共同特點就是敢於和願意面對真實的自我。也就是説， 願意直面自己的短板。只有正視自己的短板，人才會謙卑，開放，才會願意虛心地去向周圍的人學習，並不斷豐富自己。當今的時代是一個機會多多， 人人都是百姓人人又都可以成為英雄和偶像的時代，只要你真實、全面地面對自己的優勢和劣勢， 就一定能夠找出一片自己可以脱穎而出的天地。
不斷擴大/ 更新自己的交往圈子。上面提到了用心觀察周圍的世界發生了什麼。在這個過程中，你所交往的圈子起着至關重要的作用。清楚了自己的目標，自己的優勢和短板後， 就要清楚從哪些人身上去學習你該學習的東西。現在是信息爆炸的時代，最缺乏的資源就是時間。 經常對照自己的目標做個自我檢查：
- 我離目標還有多遠?
- 我所做的事是否在幫助我實現我的目標?
- 我的時間和精力是否用在了該用的地方?
- 我的交往圈子是否能啟發我?讓我不斷成長?讓我掌握我所聚集的領域的最新動態?
- 我在我的交往圈子裏能提供什麼樣的價值?
交往圈子對提升思維敏鋭度起着至關重要的作用。很多靈感和方案都是通過和別人有效互動而產生的。聖經箴言裏有一句“三股合成的繩子不容易折斷”。只靠一個人，遇到問題時往往很難有突破， 因而也就很難產生“思維敏鋭性”。當今世界，無論是在企業打工還是創業，靠自己單打獨鬥已經很難成功，因為這是一個高度參與、高度協作，迅速變革的時代。
積極擁抱變革。
變革是這個時代最突出的特點之一。上文已經提到，在職場上的變革從組織架構的調整，老闆/ 同事的更換，到公司做事程序/ 方法的改變，產品定位的改變， 已經讓變革成為職場人士的家常便飯。
凡是職場上成長很快的高潛力人才都有一個共同的特點：很快接受新思想、新動態，並樂意參與嘗試。這些人很少抱怨，而是對新事物充滿好奇，不斷去探索，去提問， 去糾偏，願意為新思想、新主意的落地生根去澆水施肥。這些人在公司變革的時候總是第一批去接納，去好奇地探索，擁抱變革。他們有強烈的好奇心，很大的影響力和執行力，因此他們在職場上比別人要跑得更快、更遠。
擁抱變革還需要有高度的韌性 (resilience).思維敏鋭的人對待成功和失敗的心態都是積極現實的，沒有太大落差。這些人的情緒不會有大起大落，而會持之以恆的分析、回顧、總結、改進，使自己始終處於一個向上的狀態。正是這種狀態，使這些人脱穎而出，成為變革時期的領軍人物。
積極總結/ 去除經驗。經驗對我們很重要，沒有白白經歷的事情。失敗的經驗和成功的經驗都有很重要的價值。在職場上，有些時候，人們更喜歡從成功的經驗中總結，運用到未來的場景中。
但在很多失敗的經歷中，卻有很多人把精力花在找藉口和抱怨上。甚至有的人會因為幾次挫折而一蹶不振。在每次失敗的經歷後，建議大家問自己：
- 有哪幾件事/ 哪幾步我可以用不同的方式去做?
- 如果我換一種方式去做，結果會有什麼不同?
- 我從這件事中學習到什麼?
最後要提醒的是， 過去的經驗在這個高速變革發展的時代不一定會對未來的場景有幫助。因此，思維敏鋭度還體現在一個人如何從有效運用過去成功的經驗，包括哪些經驗應該去除，做做減法也是成功人士需要常被的一種思維和習慣。
職業長青心得2
職業長青的價值觀：一切不能持續的，都不值得羨慕，成功代表過去，成長才有未來，關注成長，成功會始終伴隨。
職業中常常會感到疲憊，那影響工作熱情，似乎已經到了頂峯，迷茫而力不從心的時候產生了職業危機感，要保持充分的冷靜，理性分析自己所處的職業環境，承認自己問題，需要改變。
如遇到瓶頸的時候，改變分為三步：問題就是機會;小問題小機會;大問題大機會;沒問題沒機會;逃避問題就是會失去機會;今天讓你痛苦的，明天可能會讓你強大;痛苦點就是成長點。
成長：一年增長25%，3年後就增長100%，30年就是87倍。也是職場複利的威力 ，複利被稱為具備原子彈的威力，複利增長，不止一兩年的暴富，恰恰是持續穩定的複利增長，持續性是一種複利效應。
長期的內在驅動是在風口，豬也能飛起來的，豬在本質上還是豬，要學會在飛的時候，從豬蜕變成老鷹，否則飛得越高，摔得越慘。
蜕變中有人可以快速賺到錢，但他們具備資源能力和機遇。
職業長青能力需要有一個方程式，手藝思維方式行為習慣，四個要素相乘而得，不是和，是乘。能力長青就要練習這四個要素。均數越大，乘積越大。
成功之路，跟對人、做對事、熬出來。
跟對人，跟什麼樣的老闆才好呢?
首先、老闆要有夢想：如果老闆自己都沒有夢想，別跟他，因為他小富即安，不會什麼遠大目標;
第二、老闆要愛學習：如果老闆不愛學習，別跟。因他沒前途，他再厲害也是有瓶頸的，只有愛學習的老闆，前途永無止境，一個人知道的東西越多，發現自己不知道的東西更多。
第三，願意分享的老闆：老闆願意分享財富，分享智慧，分享快樂，樂於分享，那是好老闆。
如果沒有符合這些條件，堅決不要跟。
挑好老闆也要自己把事情做對，做好。人生有四行：自己要行、得有人説你行、説你行的人一定要行、身體的行。
父母説你行，你不一定行，如果老闆説你行，你不行也行，如果主席説你行，你肯定行，所以説你行的人他就是你的貴人。
你行有三個祕訣：
第一、幫成功者做事，
第二、與成功人共事，
第三、請成功者為你做事。
熬出來是啥意思?就是十年跟十個老闆肯定沒有十年跟一個老闆更好，因為十個老闆，沒有一個老闆把你當回事，時間就是一切的驗金石，既考驗對企業對老闆的忠誠度，又考驗一個人可持續發展的個人含金量，所以跟對一個人不要輕易跳槽。
普通人的成功沒有捷徑，還有牢記的祕訣，跳槽窮半年，改行窮三年，不要輕易離開團隊，否則你要從零做起，不要老想着做着不順就放棄，每個團隊都有問題，每個團隊都有優點。
做對事也要有過硬的手藝，最大的資本十年磨一劍才能利於不敗之地。
人的價值跟勞動付出不成正比，跟勞動的不可替代性成正比，所以要打造出過硬的手藝。
不管什麼職業，一定十年磨一劍的精神去做一件事，全世界都會圍着你轉，如果你圍着全世界轉，那麼全世界都可能會拋棄你。
所有的問題都是自己的問題，如果你不願意改變，任何人都改變不了你。問題的根源，是外因，你的改變是內因。心若改變，態度就會改變，態度改變，習慣就會改變，習慣改變，人生就會改變，所有這些改變的前提都是要內向思維，一切問題根源都向內尋找，自己的問題才是最大的問題。
做好職業長青：
首先要會學習;
第二有創造力;
第三要利他利己;
第四勇於挑戰，激發最好的自己，挑戰高手最大的價值不是贏，而是讓自己更強大讓自己更強大。
第五心懷寬容與感恩，成就未來。
第六：要設定目標，超越目標
第七要事第一，緊急不重要的事先辦。
第八：要保持激情。為了目標長期保持激情。
覺得累了，説明在走上坡路，職場如逆水行舟，不進則退，職場的激流中，自我懈怠，遲早會被淘汰，要記住職業的職業長青的運用法則。
夢想在前方，行動在路上，學好一門過硬手藝，不求回報，利他利己，相信複利的力量，給自己職業生涯擁有核心競爭力，從此實現職業長青。
職業長青心得3
我5261是以一種想要找到武功祕籍的想4102法來讀這本書1653的，感受良多，對公司的過去和未來我感覺從沒如此清晰，書中破除了我們一直認為的只有魅力四射的高瞻遠矚領導才能建立高瞻遠矚公司的迷信，覺得自己增加了不少雄心壯志，雖然自己還沒有學會如何“造鐘”，但終於知道“鍾”是什麼樣子了。書中給我們規劃了一個偉大的創業藍圖。同時我覺得這本書帶給我的不是一個註定會過時的祕方，而是一個更長久，更重要，更真實的理念，它打破了許多舊神化，提供了很多新見解，為我們這些有志於建立偉大公司的創業者帶來了靈感，並提供了實際的指導。
《基業長青》告訴我們要造鐘而不是保時，要致力於建立一個組織，一個滴答走動的時鐘，而不只是找對時機，最重要的是這個組織特質是有能力不斷地建立制度，從不停止，從不回顧，從無結束，最後使得這個組織基業長青。它不需要個人英雄的魅力型偉大領袖，公司才始終極的創造，企業應該是逐漸演進的物種，要有擇強汰弱的進化機制，應該在企業內部持續自我突破，由員工發揮個人首創精神推動公司持續前進，要有足夠的變化才能生存發展，3M公司的那個生生不息，不斷演進的大樹給了我很多的思考，它的一系列刺激進步的機制讓我覺得耳目一新，特別是：以小型自主性部門為單位，提倡“大公司沒有小公司”藉以刺激個人首創精神的做法，這就好像我們實行的部門承包責任制，能使得管理更切實的落實在基層，加強部門的自主性和積極性，使得業務上有了前所未有的長進，以及用新產品論壇使所有部門分享最新的產品，刺激跨越部門界限的新構想，我們公司實行了每日早會的新產品介紹項目，就非常有效果，產生了不少跨越不同部門生產工藝的新產品。我非常讚賞3M公司的處世哲學：雖然你經常步履蹣跚地到達目的地，但你必須先行動，才有步履蹣跚。
《基業長青》告訴我們如何確立核心理念。有一點很重要就是：我們不能“創造”或“制定”核心理念，我們只能“發現”核心理念，先要列舉所有理念，然後對我們列舉的每一個觀點都問問：“要是形勢改變，使我們因為堅持這個核心價值而受苦受難，我們是否仍然願意堅持下去?”只有肯定的回答才是真正的核心價值，只有我們自己真正相信的東西才是核心理念，那樣我們的核心理念就好像遺傳密碼，無論時世變化如何都會代代相傳。同時組織存在的目的也非常重要，《基業長青》告訴我們必須不斷回答一個問題：“假設我們關閉這家公司，而不至於對員工或老闆造成不利的經濟影響，為什麼我們不那樣做?如果公司不復存在，世界會有什麼損失?”，那樣我們才能找到我們真正的核心理念。找到核心理念後我們還應該毫不遲疑，堅定的改變不符合核心理念的事情，堅持核心理念那樣我們的事業就會有個很好的起步。有了起步我們還要一心一意地追求進步的驅動力，驅動所有不屬於核心理念的東西變化進步，文化標準，策略，產品線，目標，權限，管理政策，組織結構，獎勵機制等等都必須有與時俱進的變化和進步。保存核心，刺激進步才是基業長青的根本。
《基業長青》告訴我們高瞻遠矚公司會用一種教派式的文化加強員工“意識上的忠誠”，我想任何一個企業家都夢寐以求成為掌門人，一呼百應，天下無敵，但從古到今能參得透這個禪的真是鳳毛麟角，這本書中關於教派文化的章節告訴我們，首先要讓員工對公司的自我形象和理念有狂熱的認同，要讓每位員工相信我們是個有別於其他人理念的精英團隊，增強精英意識，同時要增強神祕感，增強員工對公司理念的崇拜，而不是崇拜個人，書中同樣提供了一些有效方法，比如：新人和後續培訓計劃以及內部提升政策：宣傳“英雄”事蹟;招聘、僱傭頭幾年的篩選程序;以及用慶祝的方式加強成就感，歸屬感和與眾不同的意識，工廠與辦公室佈置加強公司的標準與理想等等，總之充分運用灌輸信仰，嚴密契合和精英主義的手段，作為保存核心理念的主要方法。當然只有相信高瞻遠矚公司核心理念的人，公司才是他們絕佳的工作場所，那些不符合公司理想的人會像病毒一樣被清除。《基業長青》中關於“永遠不夠好”的闡述讓我覺得如獲至寶，它告訴了我們一個探索持續不斷，一心一意追求自我改進的程序。“我們明天怎樣做得比今天更好?”，這句話我覺得該時時牢記，時時反省，如果公司里老板能每天問自己：“我今天哪裏可以比昨天做得更好?
”員工每天也問自己：“我今天哪裏可以比昨天做得更好?”做業務的每天問自己：“我今天怎樣才能比昨天找到更多的客户?”每個人都在想我們今天如何比昨天做得更好，那麼我想做到基業長青就不是不可能了。
書中關於黑帶的寓言讓我明白了：成功永遠不是終點，如果你要追求卓越，那麼就代表着無休止的磨練和奮鬥，沒有最好只有更好!如果我們以“我們明天怎樣做得比今天更好好?”這句話為生活方式，把它變成思想和行動的習慣，就能把企業的核心理念轉化為富有長期效益的實際行動，就能使得核心理念不成為空洞口號，永不滿足，不斷奮鬥，最後基業長青。永遠不夠好是個超越自我的內在驅動力，使我們產生髮自內心追求進步的迫切願望，這種自我批評的做法就會促成公司自我誘導出改變和改善。這樣就會從公司內部促使一切不屬於核心理念的東西持續不斷地改變和前進。《基業長青》告訴我們高瞻遠矚的公司還必須有膽大包天的目標，就好像我們常常聽到的一句話“思想有多遠，我們就能走多遠!”非常有道理，因為膽大包天的目標遠遠處於輕易達到的區域之外，所以它比較具有長遠的效力，比較不容易過時，一時半會達不成，再有就是膽大包天的目標非一般人所能想到，所以目標本身就卓然不羣，能振奮人心，其中的刺激和挑戰能吸引勇士，使他們活力迸發，能成為推動和激勵的機制，激發進步最後使得公司超越對手基業長青。同時也使我們明白高瞻遠矚的公司並不是靠傑出而有眼光的魅力型領袖才成功的。《基業長青》告訴我們高瞻
遠矚的公司不是以追求最大利潤為首要目的，而是要追求一組目標，賺錢只是目標之一，還必須有利潤之上的追求，“把利潤放在人和產品之後是福特公司造就的奇蹟”這話説的真好，我想我們都該思考一個問題：我們公司存在的理由，我們真正想要的是什麼?這個理由如果是充分的足夠的，那它就會激發員工偉大的精力和才能。就能號召員工創造新的可能性的慾望從而產生強大的內部驅動力，就會最終使得我們的公司基業長青，那麼這個務實的理想主義的理由最後就會升華為公司的核心價值觀和信念《基業長青》認為只有內部晉升才會有效的保存核心，內部提升和刺激重大的進步絕對沒有衝突，不要陷入只有引進外人才能在最高層帶來變革和進步的陷阱，外人可能淡化或摧毀公司的核心理念，所以我們要培養和提升能夠刺激變革和改進的內部人才。使得我們的核心理念得到鞏固。這也使我明白了為什麼我們招聘了一些高層管理人員，卻總是覺得沒有我們期望的效果的原因。因為這些人之所以在其他公司有好的作為，可能是因為他們在那裏的長期工作使他們有了和他們公司相默契的理念，到了新的公司，他對新公司的理念知之甚微，所以不能很好的發揮他的才華，他們就好像被別人洗了腦，要重新有新理念需要長期的過程，可能是我們彼此都無
法等待的。所以內部培養可能是個捷徑。
《基業常青》中“起點的終點”理論讓我們明白，認為單獨實施書中的任何一章的教訓就可以造就出一家高瞻遠矚的公司是一個錯誤，僅靠核心理念，不能造就高瞻遠矚公司，僅靠追求進步的驅動力或膽大包天的目標做不到，自主性的演進和創業精神也不行;僅靠自行培養的經理也不能產生高瞻遠矚的公司，像教派一樣的文化，永遠不滿足的觀念同樣不行。一家高瞻遠矚的公司就像一件偉大的藝術作品，偉大在於精細，是每個細節持續一貫，協調一致創造出來的整體效果，不能忽略協調一致的重要性，要完成任何一項美好的事業都需要無數的人同心同德，共同努力。要成為基業長青的企業就要每時每刻，每個細節都做到最好，是個長期堅持和努力的過程，絕不是三分鐘熱血可以做到的。從《基業長青》中我們得到了不少東西，我們知道幾乎每個人都可以創立高瞻遠矚的公司，它激勵我們在自己的公司裏立即採取行動，運用書中的觀點和架構指引我們的思考，獲得信心和靈感，使我們最終能夠得到可以傳給別人的智慧之珠，建立一家基業長青的公司。
職業長青心得4
這個網友的實際上提了三類問題：
? 1,3,4為一類問題，屬於“事前預防”。即：如何應對毫無徵兆的被辭退的問題;
? 2為“事中控制”。即：如何爭取在老闆的辭退選擇中留下自己而不是辭退自己;
? 5是“事後應對”。即：木已成舟的情況下，應該怎麼辦。
2.一般來説，幾乎不存在突然的、毫無徵兆的裁員。
除非企業對自己的經營業績“守口如瓶”、“諱莫如深”或對員工完全保密，否則，企業可能裁員的預兆應該是不難捕捉到的。而事實上，只要你是有心人，只要你關注公司的發展，公司的經營業績到底怎麼樣，你有很多可以用來進行判斷的線索：比如，你的採購活動、生產活動、銷售活動、市場開拓活動、廣告投入是不是還正常?有沒有減少?公司有沒有不正常的大幅度降價清倉或去庫存的行為?工人的薪酬，特別是獎金的發放是不是正常?整個行業的發展態勢如何?有沒有整體進入“冬季”?是不是有業內的企業已經用裁員的方法開始過冬?等等等等。很多的蛛絲馬跡都可以讓你判斷公司會不會或者可能不可能裁員。而你唯一不能確定的，只是到底真正裁減的板子或落到誰的頭上。3.事前預防。
如何預防自己被裁減?這就需要換為思考。思考什麼?思考假如你是老闆，你會選擇留下誰?這個問題我們可以分為以下幾種情況來看：? 如果不是公司或部門整體出售或裁撤，以往業績表現越優秀的人越有可能留下。
? 如果是公司或部門整體出售或裁撤，但老闆自己還有其它的子公司或者公司裏還有其它的部門在運行，那麼越是具有優秀的基礎個人特質(比如，敬業精神、自發自動、無私奉獻精神、可信賴)的人、越是具有核心能力(比如，良好的思維能力、高超的人際關係能力、良好行為習慣、)的人越有可能被留下，並妥善安排工作。因為，老闆也是聰明人。他知道，這個世界上最難得的是人才，而人才中最難培養的不是專業知識，而是個性特徵、基礎素質和核心能力。這些核心能力、素質和特質的養成是需要時間的，而且更多是靠選擇的。因此，聰明的老闆都不會讓這種人輕易流失。
? 如果公司運作一切正常，但是你突然之間配裁減。那麼，一定是你和你的直接上司(特別是擁有人員去留決定權的那種直接上司)的管理風格和管理習慣不相匹配，而且你平時還不自知，或者雖然事先已經有多次徵兆，但是你還堅持認為自己是對的，不能及時調整自己的行為來適應老闆的工作風格和工作習慣。
4.事中控制。
如何讓老闆裁別人而不裁你?其實，從上面的分析中已經有了非常明確的答案：? 儘自己最大的努力，做出最好的業績。如果自己的崗位不能充分發揮自己的優勢和能力，一定要主動管理自己的職業生涯，主動申請到更適合自己的崗位上去。
? 努力培養自己的核心能力，特別是上面提到的那些基本的人格特質和核心能力。
? 要學會適應老闆的管理習慣和管理風格。同樣的錯誤最好只犯一次，最多不要超過兩次(因為“事不過三”，老闆的忍耐是有限度的)，特別是對老闆明確指出或者你明確體察到老闆不滿意的事項，一定要及時做出明顯的調整和改善，並讓老闆看到你做出的改變和努力。
? 如果你確定老闆做出裁減你的決定所依據的事實不夠準確和充分，那麼，及時、明確、技巧地讓老闆瞭解這些事實。必要的時候，請既瞭解你，同事又對老闆的裁員決策有影響力的人幫助你陳述這些事實。
5.事後經營。
我之所以把它稱為事後“經營”，就是建議大家要建設性地對待公司的裁員。當木已成舟的時候，最主要的考慮倒不是簡單的補償問題。我個人認為反而是應該變“危”為“機”。即：運用這次離職的機會，為自己的未來創造一個更好的條件。比如，? 假如你是無過錯被裁員，那麼是老闆欠你的。你對他大度些，感謝他的指導和栽培，回顧他給你的指導和幫助。永遠記住，老闆能夠調配的資源比你多。當他有機會的時候，他會想着還他欠你的這個人情。
? 別忘了和你的同事們“揮揮手”説“再見”。也許沒有永遠的老闆朋友，但你會有永遠的同事朋友。他們可能在日後給你推薦更好的機會，甚至與你合作。
? 最後，那就是記住前人的智慧：“多個朋友多條路;多個仇人多堵牆”。
6.在我們的職業生涯中，有很多事情是我們不能選擇的;
但是，也有很多事情是我們可以選擇的。比如，選擇完善自己的人格、選擇提升自己的核心能力、選擇給自己更多的朋友而不是對手或敵人。hold
Niebuhr(1892–1971)在他那著名的“The Serenity Prayer”裏説：“ GodgrantmetheserenitytoacceptthethingsIcannotchange,thecouragetochangethethingsIcan,andthewisdomtoknowthedifference. ” (我的翻譯：願上帝賜予我胸懷，去接受我不能改變的；願上帝賜予我勇氣，去改變我能夠改變的；願上帝賜予我智慧，去分辨這兩者之間的區別。 )8.從這個意義上講，我們可以大聲地説，“我的職業安全我做主。”
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