根據《關於做好全省鄉鎮財政隊伍建設調研工作的通知》（鄂財函[2022]134號）檔案要求，我辦鬆滋調研專班從6月10日開始對鬆滋市基層財政所進行了調查研究。調查物件涉及鄉鎮財政所所長、副所長、在職在崗普通幹部、改革分流人員、離退人員、提前退養人員，鄉鎮黨委、政府領導，鬆滋市局預算科、農村財政管理局、監督局、人教科、調研科等負責人。調研方法主要採取系統資料統計分析、分類定點重點剖析、座談會面對面交流、典型案例分析、同類比較分析、公共財政績效評價分析、行為學分析等。
調研基本結論：（1）鄉鎮財政幹部成為農村綜合配套改革的買單者。農村稅費改革後，鄉鎮機構合併、人員分流，其後實行鄉財縣管，財政所、經管站合併，並按50%的比例分流人員。合併後的財政所確定為鄉鎮事業單位，承擔了鄉鎮黨委、政府不直接辦理之外的所有公共事務；財政所幹部不是公務員，也不是參公人員，其養老保險、醫療保險同企業一樣，自己掏一半、單位買一半；既不能從行政上提拔，也不能在財政內部調動；工作量對比改革前增長一倍，在惠農政策一項接一項中再增加一倍。分流下崗人員，如同普通工人一樣，四出找工作再就業或自己創業，其中素質高的約60%有了著落，40%的人員成為不穩定物件。
（2）“六個關鍵詞”概括鄉鎮財政幹部現狀。無論是在崗職工還是分流人員，目前的思想狀況、工作狀況、對未來的期待，可以用“六個關鍵詞”來概括：
失落——不知“我是誰”；
頹喪——“我心傷悲”；
困惑——明天是否有太陽；
感恩——我以我心獻財政；
呼籲——鄉鎮黨政領導訴真情，為財政所幹部撐起一把保護傘；
吶喊——千萬不要把我拋棄！
（3）鬆滋市動用一切資源維護了基層財政隊伍的基本穩定。自改革開放以來，鬆滋財政各項改革一直走在全省、全國的前列，並以其特有的財政文化先後獲得全國預算外資金管理“鬆滋模式”榮譽、全國財政系統先進集體、全國財政系統新風頌基層先進單位、省級文明單位等殊榮，財政隊伍整體素質較高、集體榮譽感強、團隊管理理念先進。因此，鬆滋市委、市政府及社會各界對財政從政策制度、輿論支援、預算安排、人文關懷等各方面傾斜了鄉鎮財政改革，動用一切可以動用的資源維護了基層財政隊伍的基本穩定。
（4）財政所職能定位不清、幹部身份不明、事權大於財權的現狀導致鄉鎮財政暗流湧動、危機四伏。事權無限大與經費無保障、責任無限與地位最底層、持續的無償付出與長久的無望期盼將導致基層財政執行系統的崩潰。
鄉鎮是我國最基層的一級行政建制，處在社會主義新農村建設的第一線，承擔著農村社會管理、公共服務等重要職責。為了進一步摸清我市農村人才隊伍數量、構成及存在的問題，市人才辦決定開展實地調研，採取座談、問卷和走訪等形式，弄清農村最基本的人才需求，為我市研究制定引進高層次人才、緊缺型人才的政策措施提供依據，真正讓人才引得來、留得住，服務好人民群眾。
本次調研選取**鎮。該鎮地處溮河區西南部，南灣湖上游，距市中心27公里。全鎮總面積285平方公里，轄24個行政村、1個居委會，263個村民組，總人口4.3萬人，其中農業人口2.8萬人。該鎮屬山區，且特色產業鮮明，農村人才的開發、引進、使用及面臨問題在全市具有一定的指導意義。
一、**鎮人才隊伍建設現狀
(一)黨政人才隊伍情況
1.機構設定
該鎮經區編辦核定機構為4中心2所，即農村經濟發展服務中心、村鎮建設發展服務中心、文化事業發展服務中心、計劃生育服務中心和國土資源所、民政與勞動保障所。
2.編制設定
人員編制為行政編29名，其中黨政領導職數9名，機關工勤人員3名。事業單位編制44名，其中農村經濟發展服務中心編制13名，村鎮建設發展服務中心編制7名，文化事業發展服務中心編制2名，計劃生育服務中心編制14名，國土資源所編制4名，民政與勞動保障所編制4名。
實有人員為行政人員16名，其中黨政領導11名，行政空編13名;工勤人員3名。事業單位人員35名，空編9名。農村經濟發展服務中心10名，空編3名;村鎮建設發展服務中心6名，空編1名;文化事業發展服務中心1名，空編1名;計劃生育服務中心10名，空編4名;國土資源所4名;民政與勞動保障所4名。
表一 略 **鎮黨政人才隊伍編制情況統計
3.人員構成情況
黨政領導11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生學歷1名，本科學歷8名。人員年齡梯次結構搭配相對合理，基層工作經驗豐富。
總的來看，黨政人才隊伍空編較多，政府部門運轉較為緊張。急需複合型人才充實管理隊伍，以提高政府管理效率。
(二)事業單位人才隊伍情況
1.教育系統
(1)概況：全鎮現有學校16所(中心校本部、5所聯合中心國小及10所村級國小)，其中10名學生以下的教學點4個，10-50名學生的國小6個。在校學生3905人，87個教學班，入學率100%。中國小在編教師共計271人，實際在崗教師248人(調研員6人，長病不能上班8人，外校借調5人，本期調出4人)，其中省級骨幹教師5人，市級骨幹教師、學科帶頭人48人，區級骨幹教師、學科帶頭人36人。專任教師學歷符合規定及取得相應教師資格證書的比例為100%，高層次學歷佔38%以上。
表二 略 **鎮教育系統學校情況統計
(2)年齡結構：50歲以上教師102人，佔教師總數的37.6%。師資水平有待提高，中老年教師知識結構老化，高層次學歷教師比例偏低，不能靈活運用現代化教學裝置。教師隊伍具體構成情況如下表：
表三 略 **鎮教育系統人才隊伍構成情況統計
(3)教師工作量情況：
中國小在編教師共271人，實際在崗教師248人，人均周工作量15節。其中中學教師103人，28個教學班，人均周工作量12節;中心國小教師43人，16個教學班，人均周工作量16節;村小三個教學班的配5位教師，人均周工作量21節;教學點一個班一位教師，全天候上課，每週34節。
(4)教師收入及生活情況
本次實地調查，分別採訪了中學和村小教師。中學教師明睫雅xx年參加工作，本科學歷，任教七年級兩個班語文。每月工資2300元左右，每月自己租房費用130元，做飯開銷600元左右，每月通訊費用60元左右，家在市內，週末回家每月往返車費80元左右。黃龍寺國小教師樊銳，xx年9月參加工作，本科學歷，每月工資2100多元，學校提供住房一間，每週往返市內交通費用40元，週五下午回家車少或沒車，週日下午要提前到校，變相延長了工作時間。另有20位教師家住信陽市，孩子在市內上學，每天早來晚回，每月需要交通費用近500元。
(5)走讀生的情況：
全鎮走讀生共計1795人，主要是一、二、三年級學生，多數為就近入學。一、二年級學生由於年齡偏低，多數學生需要家長一日四接送。部分學生離校較遠，最遠的距離學校近6公里，每日6點就得起床趕往學校。冬季放學回家，天色已晚，安全隱患較大。部分家長離家在街鎮上租房居住(大多由其爺奶監護，只能照顧生活，不能輔導學習)，極大地浪費了人力物力。
從調查統計可以看出，**鎮教師數量相對緊缺。教師隊伍結構不均衡，急需改進。教師年齡結構偏大，30歲以下年輕教師偏少，教師學歷結構中本科比例偏少，知識結構難以緊跟社會時代進步。教師承擔教學任務比較重，現實生活如住房、吃飯面臨諸多困難，加上回家需要長途跋涉，課餘生活單調枯燥，既影響教師日常教學，也難以真正吸引、留住優秀人才。
2.醫療衛生系統
(1)編制設定：該鎮衛生院實有幹部職工總人數26人，其中在編在崗16人，聘用10人。衛生技術人員按學歷層次分類：大專學歷9人，中專學歷17人;在編人員按職稱層次分類：專業技術崗位中級2人，初級以下3人;技術工崗位高階工5人，中級工6人。另聘用人員10人，9人為專業技術人員。本院內設13個科室：內科、外科、兒科、牙科、婦產科、放射科、檢驗科、防保科、護理辦、手術室、藥房、財務科、收款室。
衛生院核定編制數46人，實有在編在崗16人，嚴重缺編。實際工作中一人多崗，影響業務正常有效地開展。
表四 略 **鎮醫療衛生系統人才隊伍構成情況統計
(2)年齡構成及收入：本院在職職工26人，其中30週歲以下10人，30～50週歲14人，50週歲以上2人。在職在編人員平均每月工資xx元左右，聘用人員平均每月1800元左右。單位提供職工住房，2人一間，飲食自理，生活費每月500元左右。
(3)村衛生所情況：全鎮共有24個村衛生室，每個村衛生室2～4人，共有村醫64人，都已取得執業醫師資格，村衛生室人員大都為中專學歷，年齡30～45週歲居多。
可以看出，**鎮醫療衛生系統尤其是鎮衛生院人員比較緊張，空編多達30人，日常工作中常務副院長都要坐門診;其次，臨床一線工作人員月工資相對較低，在一定程度上影響其工作積極性與主動性;第三，醫療衛生系統人才隊伍培養週期長，引進、留住人才的關鍵在於是否有編制，否則不利於隊伍的穩定性，從而影響本地的醫療保健水平。
(三)農村實用人才基本情況。
該鎮擁有各類農村實用人才2180人，人均年收入為3.98萬元。
(四)其他人才隊伍情況
**鎮有社會工作從業人員5人，企業經營管理人才近177人，公共文化從業人員3人，技能人才6人。
二、**鎮人才工作主要做法
該鎮緊緊圍繞“放大人才引領效應，打造生態魅力茶鄉”這一主題，加強人才隊伍建設，推動了生態環保茶麵積的擴大，為溮河區茶產業的健康發展做出了貢獻。
(一)堅持黨管人才，健全人才工作體制
成立了以鎮黨委副書記為組長的人才引領工作領導小組，配齊配強了工作人員。完善了《**鎮創新人才投身農村綜合試驗區建設工作方案》，突出人才強鎮的戰略地位，把人才工作放在與經濟建設和社會發展同等重要的位置。
(二)招商引才並舉，放大特色人才效益
咬定“茶”字不放鬆，堅持招商引才並舉，引進、培育涉茶類人才2150人。如引進廈門華祥苑實業有限公司的高階茶藝師李志順研製開發出信陽茶系列的新貴——“信陽觀音”，繼“信陽紅”之後進一步拉長了信陽茶產業鏈條，為茶農創造了新的收入增長點。幫助本土農村實用人才朱發陽建立發陽紅茶廠，發展“信陽紅”，提升了當地夏秋茶利用率。為全鎮150名茶葉土專家申報種茶、製茶、茶葉銷售管理與評茶技術員。
(三)創新工作舉措，推進各類人才培育。
一是建立人才資訊庫建設。建立鄉土人才、迴歸人才、引進人才、企業人才、村組幹部和大學生村幹部六個類別的人才資訊庫，為黨委、政府提供了豐富詳細的人才資料。
二是紮實開展培訓工作。邀請區茶辦、區農業局、市職業技術學院等有關單位的專家為全鎮茶農開展無性系茶苗栽種、紅茶加工、茶園管理等科學技術。組織農村技術骨幹參加由市、區組織的專業性較強的培訓會。另一方面，利用遠端教育開展技能培訓，為培養人才提供學習與實踐機會。先後有萬名茶農受益。
三、**鎮人才隊伍建設存在的問題及原因
雖然該鎮在人才隊伍建設上做了大量工作，取得了一定的成績，但仔細分析該鄉的人才隊伍現狀，可以看出還存在著一些問題，嚴重影響和制約了經濟社會快速發展，制約了政府公共服務職能的發揮。
(一)人才總量偏小。人才總數為2664人，佔全鎮人口6.20%，低於全市(8.52%)、全國平均水平(8.75%)。在人才總量中，經營管理人才、高技能人才、社會工作人才、公共文化人才等都比較匱乏，其中公共文化人才還為空白。而與群眾利益最相關的教育、衛生類的專業技術人才都比較短缺，存在著有編無人的現象。其中鎮衛生院空編30個，人員青黃不接，一人多崗，無法提高服務水平。教育系統因各村適齡入學兒童較少，4所村國小學生數不足10人，按照農村國小師生比為1:25配備教師，師資力量不足，一名教師教5、6門課程，工作任務繁重。
(二)人才結構不合理。
一是年齡結構不合理，隊伍老化。鄉鎮黨政在xx年以後除了補充科級幹部和選調生外，沒有補充年輕的公務員;事業單位在xx年以後沒有補充年輕人，現最年輕的人都在30歲以上。教育系統50歲以上教師102人，佔教師總數的37.7%。茶產業受年輕人外出務工經商影響，茶園管理、採茶製茶能手年齡也都偏大，後繼乏人。二是行業地域分佈不均，中心集鎮人才相對比較集中，而邊遠村人才嚴重不足。教育系統內初級中學及中心國小滿員，而村級國小需要聘請代理教師才能維持教學。村級國小生源減少，在一定程度上與教師不足、素質不高存在著正關聯。高、中級專業技術人員主要集中在教育部門，而農業、城鎮規劃建設等系統缺乏高、中級類人才。三是性別比不均衡。xx、xx年教育系統新進人員40人，其中女教師為37人，鎮裡其他機關單位很少，合適的未婚男性鳳毛麟角，女教師的婚戀成了一個不小的問題。
(三)人才整體層次不高。
一是高層次人才稀缺。一般性人才較多，現代複合型人才少，高層次、創業創新型則廖廖無幾。特別是作為“老牌”茶鄉，茶產業人才層次不高，茶文化創意、茶葉科技及產品研發、茶市場營銷等高階人才極度匱乏，嚴重製約著茶產業升級。二是急需人才稀缺。專業技術人員普遍存在“三低”現象，即學歷低、技術水平低、職稱低。且大多數沒有掌握現代辦公技術，城建規劃、企業管理、特色農業、金融財會類人才匱乏。在教育系統中，理科類教師相對緊缺。
(四)人才容易流失。
受編制、待遇、環境、發展機會和發展空間等因素影響，該鎮現有人員特別是專業技術人員只要有機會就流動到城區。近三年流出21人，其中研究生學歷1人，本科8人。教育、衛生等系統人才流失更加突出。鎮衛生院xx年聘用了一部分專業技術人員，因無法入編，xx年都通過招考到了能給予編制的其他地方。在塔耳灣教學點有兩個班級共25人，只有一名正式教師，聘用一名退休教師;白馬山教學點6名學生，一名教師，都需要全天候工作。同時，因農村寄宿制學校工作經費與學生數量掛鉤，為每生每年220元，一年也只有幾千元，無力改善工作環境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的現象，現有教師人心浮動。
(五)人才增量和社會發展不同步。
受“凡進必考”所限，鄉鎮無法及時補充新的工作人員，且新錄用公務員和選調生往往很快被上級機關借調或調走，加重了缺人現象。鎮衛生院雖然空編較多，除聘用10人外，沒有補充在編人員。教育系統由過去民辦教師轉正138名教師都將在近幾年集中退休，雖然不斷補充新人，但教師隊伍還是一直處於淨減少狀態。全鎮教育系統xx年招考20人，退休16人，調走6人，實際減少2人;xx年招考20人，退休18人，調走4人，實際減少2人;xx年已調走4人，且將要退休12人，預計請產假8人，需要新補充30人以上。同時，上級要求大力發展學前教育，但沒有分配學前教師編制，只能從國小教師調任、兼職，擠佔了有限的教師資源。寄宿制學校缺少後勤人員、管理人員、生活教師編制和缺乏專職保安。
(六)人才培養培訓滯後。
目前，受經費短缺影響，基層人才培訓、考察、學術交流機會比較少，缺乏剛性、深層次的規模培訓措施。該鎮黨政、事業人才80%在三年內沒有得到培訓;教育系統因為一人多崗，85%的專任教師沒有培訓、考察、學術交流機會。衛生系統的培訓只侷限於一般的崗位培訓，培訓的深度和廣度不夠。農村實用人才組織化程度不高，各自為戰、不能形成規模效益。
四、加強基層人才隊伍建設的對策思考
人才資源是第一資源。引進、培養、留住更多的優秀人才，是建設小康社會最重要的工作。根據農村一線人才隊伍建設存在的問題，建議用科學人才觀統領人才工作，在優化結構、暢通渠道、營造環境及科學評價上下功夫，進一步加強鄉鎮基層人才隊伍建設，有效服務並促進我市經濟社會又好又快發展。
(一)普及科學人才觀，進一步解放思想。
堅持大力宣傳中央和省、市委人才工作重大部署、重大舉措、重大成效，深入解讀科學人才觀的新思想新理念，使科學人才觀更加深入人心，從上到下推動思想觀念轉變，引導各級幹部，尤其是領導班子一把手轉變思想觀念，充分認識到鄉鎮基層人才在推進經濟社會發展、引領帶動群眾、加強基層政權建設等方面不可替代的作用，把促進人才健康成長和充分發揮人才的作用放在首要位置，著力營造尊才愛才的社會環境、育才用才的政策環境和惜才留才的服務環境，在全社會形成“尊重科學、鼓勵創新、見賢思齊、奮發努力”的良好風尚，增強對優秀人才的吸納能力和聚集效應。
(二)創新人才引入機制，促使人才補充常態化。
一是制定配套的優惠政策。如設立人才專項編制，按照人進編增、人走編收的原則安排使用，使人才引進不受單位性質、編制限制。對到鄉鎮工作的博士可享受副高職稱經濟待遇，碩士研究生、“211”重點高校本科生可享受中級職稱經濟待遇;對其他人才，免除試用期，給予一定的交通、食宿補貼等。二是實事求是核定編制。對農村國小，要配置學前教育編制，每校配備2名幼師。寄宿制學校按照200名學生配備工勤人員2名、生活教師2名的比例配置工勤人員編制。村小配置安保人員1名，中心校、國中學校配置專職安保人員1-2名。對農村國小教師編制應根據農村實際按班級數配備。三是建立穩定的人才補充渠道。每年在高校畢業生畢業之際，主動到高等院校聯絡引進急需專業人才。適時公開招聘公務員、事業單位工作人員，為基層補充新鮮血液。四是大力實施迴歸工程，吸引外出務工經商成功人士迴歸報效家鄉。
(三)實施重點人才工程，壯大人才隊伍。
一是緊緊圍繞經濟社會發展大局和試驗區建設的人才多元化需求，依託專案、工程和特色產業，強力推進重點人才工程實施，強化基層一線人才隊伍建設。二是加大人才教育培訓工作力度，優化整合各種教育資源，建立終身教育培訓體系，完善教育培訓工作機制，推動學習型社會的形成。遵循人才成長規律，科學制定分層分類人才培訓方案，做到重要人才重點培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓，提高人才隊伍質量。要通過業餘教育、聯合辦班、專項短訓、委培聯姻、學術交流、出外深造等方式，給廣大農村人才經常“充電”，以促使他們知識常新，成果常有。三是突出特色產業主題，引進、扶持各類特色產業人才，發揮特色人才引領帶動作用，促進特色產業做大做強。
(四)創新人才流動配置機制，引導人才紮根基層。
一是加快鄉鎮人才市場的基礎建設和監督管理，完善規模和功能，為用人主體和人才資源之間搭建起快速配置的橋樑。發展網上人才交流服務，促進人才資訊共享。二是繼續實施大學生村幹部、高校畢業生“三支一扶”、志願服務貧困縣等計劃，繼續開展選調生工作，開發基層社會管理和公共服務崗位，落實高校畢業生到農村任教、到鄉鎮衛生院工作特崗計劃，推進人才向基層、向農村流動。開展教育、衛生、科技和文化人才下鄉支農工作，完善專家服務團、科技特派員到基層和農村、企業服務的政策措施，鼓勵各類高層次人才通過兼職、技術入股、合作研究、培訓講學等方式為鄉鎮服務。三是實施城鎮公職人員到基層服務和鍛鍊的派遣和輪調辦法，專業技術人員晉升中高階職稱必須有一年以上的基層工作經歷。四是鼓勵城鎮高層次人才通過兼職、技術轉讓、技術入股、合作研究、培訓講學、網路諮詢等多種方式為鄉鎮基層服務。五是提供靈活有效的績效考核方案，向在農村一線工作的人才傾斜，向業務骨幹和專業技術人員傾斜，減少人員流失。
(五)創新人才激勵保障機制，增強人才隊伍活力。
對在農村一線工作特別是在偏遠山區工作的人員，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策，改善生活、工作條件，確保人才“下得去、待得住、幹得好”。一是深化職稱改革，評定職稱以業績為主，放寬對論文論著的要求。且不受結構比例和崗位數額限制;對沒有專業技術崗位的，特崗特聘。工作xx年以上且年度考核為稱職以上的，可以直接評定中級職稱。二是建立人才週轉房制度，免費提供必要的生活條件，按照人進房住、人走房收的原則安排使用。三是增加繼續教育、外出進修機會，每2年提供一次到縣級以上城區機關、學校、衛生醫療機構學習、實訓的機會。提高評先評優指標分配的比例，增加評選政府特殊津貼專家、學術技術帶頭人等各種機會。四是規定市、縣機關、事業單位新補充本科及以下學歷的人員，原則上從有3年以上基層工作經歷的人員中遴選。
(六)創新人才投入機制，增加人力資本投資比重。
一是各級政府優先保證對人才發展的投入，較大幅度增加人力資本投資比重，確保教育、科技支出增長幅度高於財政經常性收入增長幅度，衛生投入增長幅度高於財政經常性支出增長幅度。二是建立人才發展專項資金，納入財政預算，重點用於農村一線人才的教育培養和獎勵，以及緊缺人才的引進、資助、培訓等。提高邊遠山區寄宿制學校工作經費標準，改善辦學條件。三是對農村一線人才，每月發放租房補貼、交通補貼、科研津貼等適當的津貼，幫助降低生活、工作成本。
鄉鎮財政作為我國財政體系中是最基層的一級財政，是鄉鎮政府履行各項社會政治經濟職能的財力基礎。我鎮財政建立於1987年，隨著鄉鎮人民政府的建立，鄉鎮財政也應運而生。鄉鎮財政建立之初，由於鄉鎮財政幹部匱乏，經政府批准，由財政和鄉鎮協調從其他部門抽調一批大中專畢 業生或其他部門的業務骨幹來擔當，共計4人。本科學歷2人，中專1人，高中1人，全部為非專業。後來經過崗位培訓，都具有了崗位資格證書。
由於財政幹部隊伍的整體水平決定著財政部門的管理水平和職能的發揮。財政幹部隊伍的現狀與新形勢、新任務的要求適不適應，也對基層建設起著至關重要的作用。剖析我鎮財政過去由於人員構成比較複雜，造成整體素質參差不齊，繼而在工作中也出現了一系列問題。主要問題是：
專業人員不夠多、整體素質不夠高、業務技能不夠精通、服務不夠周到、創新能力不強、工作效率偏低；隊伍建設的各項制度和機制不夠健全，幹部職工積極性、主動性、創造性還沒有得到充分發揮。必須大力加強財政隊伍建設，不斷提高財政隊伍的整體素質。
在新形勢下，為了更好的加快鄉鎮財政發展，深化財政改革，造就一支素質更高、能力更強的鄉鎮財政隊伍，勢在必行。必須一如既往地重視財政隊伍建設，堅定不移、持之以恆地抓好乾部隊伍建設，不斷完善選人、用人機制。樹立正確的用人導向，唯才是舉，才盡其用，營造有利於調動一切積極因素的幹事創業的良好環境。我鎮相繼在上世紀九十年代初期進行了一次調整，增加了財政專科畢業有專業能力的2名年輕幹部，剔除了一名年齡偏大，學歷較低人員；本世紀xx年又進行了一次大的調整，增加了更高學歷的專業人才充盈財政隊伍。從而演變成現在這支高學歷，高水平的財政5人隊伍。我鎮財政用人的標準是：用好的作風選人，選作風好的人，建立人才輩出的選拔機制；用人不疑，大膽放手，不求全責備，創造良好的人才成長環境；從嚴要求，規範約束，放手不撒手，不斷完善幹部管理機制。一句話，就是要選準、用好、嚴管，讓財政幹部在幹事創業中加快成長。從而在工作中確實發揮好財政幹部十種能力；即政治鑑別能力、抵禦腐朽能力、組織領導能力、科學決策能力、依法行政能力、行政管理能力、統攬全域性能力、服務社會能力、調查研究能力、創新學習能力。
一級政府機關的工作人員，一言一行都代表著黨和政府的形象。近年來由於各種農補政策的相繼出臺，把鄉鎮財政工作推到了老百姓面前。因此，財政幹部隊伍作風建設事關民心向背，事關黨和政府與人民群眾的關係。讓人民滿意是我們財政幹部永恆的追求。這也是我們當前面臨的主要問題。解決這個問題只有加強政治思想教育，增強執行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性，牢固樹立為人民掌好權、用好權的觀念，遵守道德準則和行為規範。轉變工作作風，樹立良好形象。把工作的著力點放在思考、研究和解決制約經濟社會發展的突出問題上，放在為基層、為群眾辦實事上。增強服務意識，強化服務職能。確實從政治理論素質、思想道德素質、科學文化素質、業務知識素質、法律法規素質上全面提高。
另外我鎮財政隊伍人才結構不夠合理。一般專業人才多，高層次的人才少，特別是複合型、有一定研究政策能力的人才更少；專業技術人才職稱普遍較低，專業涵蓋範圍不寬，部分人才奇缺，沒有按合理比例搭配。是人才隊伍業務素質良莠不齊。業務尖子比較少，多數人僅僅是適應職位，部分人的業務素質還不能達到工作要求。
改善現狀就應建立品德、知識、能力、業績、廉政五要素組成的人才評價指標體系，在人才培養機制上，以能力建設為核心，抓好政治培訓，確保地區財政系統的人才隊伍有良好的政治素養；抓好業務培訓，提高地區財政幹部的業務素質；抓好財政後備幹部隊伍建設。切實做好後備幹部的篩選、培養和管理工作。根據培養目標和個人情況，按照什麼不足補什麼的原則，逐人逐項落實培養措施。對後備幹部實做到“五看五結合”，即看品行要內外結合，看能力要縱橫結合，看特點要長短結合，看為人要上下結合，看政績要“兩手”結合。並將人才評價指標納入年度目標管理考核和幹部選拔機制。
總之，新時期形勢下建設一支素質強、形象好的財政所幹部隊伍就應以制度為依據，從嚴抓起，以理服人，以情感人，理順各種管理關係，改革不合時宜的管理體制，充分調動鄉鎮財政所幹部職工的積極性，主動性和創造性，凝聚他們的智慧和力量，努力建立一支招之能來、來之能戰、戰之能勝的新型財政幹部隊伍。
康樂縣共有15個鄉鎮，共有鄉鎮幹部568人，其中科級幹部170人，其中正科57人，副科113人，男159人，女11人，少數民族81人。鄉鎮作為最基層一級的地方政府機關，是貫徹黨在農村各項方針政策的最基本單位，鄉鎮機關幹部是黨對農村各項路線、方針、政策的直接執行者和農村工作的骨幹力量。面對新的形勢和要求，如何進一步加強機關幹部隊伍建設，使之擔負起實現經濟社會跨越式發展重任，是擺在我們面前的重要課題，必須認真加以研究。我們通過開展廣泛調研，對康樂縣鄉鎮幹部隊伍建設現狀和存在的突出問題認真加以分析，並對有些需要加強和改進的提出了意見建議。
一、影響鄉鎮幹部隊伍不穩定的主要因素
1、幹部思想情緒波動大。一是思遷情緒。有的鄉鎮幹部因在鄉鎮工作時間長，或年紀比較大，或工作任務重、壓力大或家庭負擔重等原因，工作不安心，思想不穩定，要求變換工作環境，調整工作單位。調查發現，有一半以上的幹部急於改變自己的現狀，要求調動工作。二是埋怨情緒。鄉鎮幹部常年跟群眾打交道，群眾素質普遍不高，要完成上級部署的各項任務，根本無法避免發生衝突，而鄉鎮幹部沒有一項執法權，出了問題是鄉鎮幹部的責任，一旦發生衝突，倒黴的是幹部，有理無理首先處分鄉鎮幹部。三是工作難度增大。取消農業稅後，鄉鎮工作重點轉到了農業結構調整、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪工作、森林防火、安全生產以及各項惠民政策的落實等方面，在依法行政的大環境下，鄉鎮工作普遍存在“新辦法不靈，老辦法不行”的狀態。
2、鄉鎮工作面臨困難多。一是權力日益削弱。鄉鎮工作繁雜、責任重大，而權力卻呈現逐漸萎縮和弱化的趨勢。鄉鎮幹部反映，依法行政當然好，但過分提高了群眾的權益，法只約束了幹部，對群眾無可奈何。如在新型農村合作醫療參合金的收繳過程中，鄉鎮幹部只是負責收繳參合金，而在關鍵的監管環節卻沒有任何權力去監督，群眾即使不參加合作醫療，但真正住院治療時，也可通過冒名頂替等一些非正常手段達到享受合作醫療的好處。鄉鎮派出所、稅務所、國土站、農技站、衛生院等站所，人力、財力、物力都由縣級職能部門管理，鄉鎮已很難對這些站所進行領導、管理，可是這些單位的工作需要鄉鎮支援，一旦出了問題還要鄉鎮負責。二是債務負擔沉重。全縣15個鄉鎮中除極少數鄉鎮外，其餘絕大部分鄉鎮都負有債務。由於給鄉鎮的辦公經費有限，而鄉鎮運轉費用一直以來居高不下，只能維持基本的運轉，沒有給幹部職工安排福利待遇。三是村級組織薄弱。首先，村級班子後繼乏人。一大批有文化、有技術、有本事、有威望的人外出務工經商造成新黨員難發展，村幹部難選拔，幹部變換頻繁。其次，農村黨員作用有限。老黨員因年齡文化的制約，雖說觀念強，但發揮先鋒作用受到制約。年輕黨員由於入黨時間短，對黨的認識不深刻，黨性觀念不如老黨員強，先鋒模範作用難發揮。四是農民綜合素質不高。近年來，農民的權力意識、民主意識、競爭意識和效益意識明顯增強，而義務意識、法制意識、集體意識和奉獻意識相對淡薄。致使在開展一些公益專案的建設中，人員組織難度大。五是村級經濟發展滯後。村級集體經濟非常薄弱，集體經濟“空殼村”佔有較大比例，致使基礎設施投入杯水車薪，公益事業難以開展。六是上訪頻率居高不下。越級上訪、集體上訪、重複上訪使鄉鎮幹部一年到頭奔波勞碌、神經緊張。
3、權責失衡加劇。一是對鄉鎮“一票否決”專案太多太爛，責任追究太多。據統計，目前對鄉鎮實行一票否決的達十多項之多，導致縣直部門權力膨脹，形成鄉鎮對部門負責的不正常現象，也就造成了縣裡領導部門、部門領導鄉鎮。幹部反映，縣部門將所有的責任都推到鄉鎮，而上面給的政策又虛弱無力，鄉鎮幹部要做許多本不屬於自己工作範圍的事，手中又沒有相應的權力，但工作要做好，問題不能出，成果要有亮點。工作出了問題只處理鄉鎮幹部不追究縣直單位責任。二是部門利益化越來越嚴重。縣直各部門都通過縣委縣政府發文落實任務和責任，縣委縣政府也把各項工作考評交由部門考評，導致權力部門化，部門利益化。
4、隊伍整體結構欠合理。主要表現在以下幾個方面：一是一般職工多，行政幹部少。調查發現，有部分鄉鎮本地幹部較多，血緣關係、親緣關係、地緣關係錯綜複雜，在一定程度上影響了工作的開展。三是年齡偏大的多，年輕的少。大專及大專以上文化的幹部只佔很少的一部分，其中很大部分都是通過黨校學歷教育拿到的文憑。五是傳統型的幹部多，開拓型的幹部少。不少幹部還是習慣於按經驗辦事。幹部中大多數是事務型、平穩型的，真正懂經營、會管理、熟悉法律知識，善於駕馭市場經濟的不多。部分幹部滿足於不出亂子、不捅漏子的工作標準，真正能夠腳踏實地，提供服務，開拓創新，爭創一流的幹部不多。
二、影響鄉鎮幹部隊伍建設的主要因素
1、鄉鎮幹部隊伍活力不夠。一是來源不足。由於鄉鎮工作艱苦，大多承擔“急、難、險、重”的工作任務，待遇與縣直機關一樣，生活、交通不便，致使大部分鄉鎮幹部都想方設法往縣直機關調動，造成鄉鎮幹部流失嚴重。縣直機關幹部沒有強制到鄉鎮工作的政策，除了提拔，沒人願意到鄉鎮工作。但近年來，我縣對新錄用的大中專畢業生採取全部下基層的辦法，在一定程度上解決了鄉鎮幹部來源不足的問題，但由於近年來分配的大中專畢業生很有限，不能滿足鄉鎮工作的的實際需要。二是流動不快。由於地理條件、經濟狀況不平衡等各種原因的制約，一般幹部交流困難，特別是年齡在35歲以上的交流更加困難。三是出口不暢。鄉鎮幹部中除了黨委書記、鄉鎮長、會計、祕書等調動進城的比較多外，絕大多數鄉鎮幹部進城機會少，由於職數限制提拔也越來越困難。
2、政策與實際有較大距離。如計劃生育社會撫養費的徵收上面強調要依法行政，但每一例超生物件的社會撫養都要通過法律程式起訴，再由法院去執行，顯然是不現實的。資金總額雖說較大，但到千家萬戶，就顯得太少了，群眾對黨和政府的關懷也不太領情。一些遵紀守法，國家集體觀念強，從前將稅費交清了的農民認為自己吃了虧。一些鄉鎮幹部在完成鄉黨委、政府的各項指標，千方百計借錢墊付，現在群眾的欠款收不到，三角債務無法化解。有些被調查者認為困擾鄉鎮幹部開展工作最突出的問題是有些政策措施不太適應農村實際，不利於工作開展。
3、幹部教育培訓存在一些不足。主要存在六個不足的方面。一是重要求，輕落實。縣委、縣政府對鄉鎮幹部的學習有明確具體的要求，但在實際工作中難以得到有效落實。二是重領導、輕隊伍。對鄉鎮領導幹部的學習要求提得多，機會給得多，但對一般幹部來說，培訓次數少，安排時間少，以致整個幹部素質提高不快。三是重文憑、輕水平。有的鄉鎮幹部把知識、學歷、文憑、畢業證書視為同一概念，導致出現同一檔次的文憑其“含金量”相差甚遠的現象。四是重知識，輕素質。有些鄉鎮幹部在學習過程中，著重放在知識儲備上，而不是放在綜合素質和工作能力提高上。五是重短訓，輕長學。鄉鎮幹部培訓中各種形式的短訓比較多，而以學年為形式，組織幹部脫產學習較少。六是重理論、輕實踐。在組織鄉鎮幹部培訓中，以課堂教學、書本知識為主，忽視多渠道、多途徑組織幹部在實踐中學習。
三、加強鄉鎮幹部隊伍建設的幾點建議
1、要努力改善鄉鎮幹部隊伍結構。一是要把住入口。從縣直部門有計劃分層次地下派幹部到鄉鎮，改善鄉鎮幹部的結構。要出臺政策，規定今後凡提拔為副科級實職的幹部必須有3年以上鄉鎮工作經歷；凡新錄公務員必須到鄉鎮鍛練3至5年方可進城；凡表現優秀的鄉鎮幹部在同等條件下優先提拔重用。二是要疏通出口。制定出臺一些優惠政策，對一些年齡大，在鄉鎮時間長，的確有困難，不易繼續在鄉鎮工作的幹部要調整崗位或回撥到縣直機關單位，提高他們的工作積極性。三是促進流通。出臺政策規定鄉鎮幹部在同一地工作滿一定工作年限，必須進行交流。
2、要認真抓好鄉鎮幹部教育培訓。在教育培訓的內容上要具有針對性。要適應新形式的要求，突出轉變鄉鎮幹部的思想觀念，工作作風及方法，著重加強黨的先進理論知識、現代農村管理知識、農村實用技能知識、市場經濟知識的教育培訓。在教育培訓的方法上要講求實效性。對鄉鎮幹部的要因地制宜，廣開學路，通過舉辦報告會、專題輔導理論研討、跟班學習、掛職鍛鍊等辦法深化幹部教育培訓，提高教育培訓效果。在教育培訓考核上要注重嚴肅性。要建立和健全鄉鎮幹部考學制度，對鄉鎮幹部教育培訓進行嚴格考核，將考核情況進入個人檔案，作為提拔任用的一項重要依據，要把幹部參訓情況作為硬性指標納入黨委責任人任期目標責任和考核黨委政績的內容，對未經培訓的新錄用公務員不準上崗，未經培訓的負責幹部不準上任。考學不合格的要限期改正。
3、要科學界定鄉鎮工作職能。調查發現，鄉鎮範圍內的事不分大小多數都由鄉鎮黨委政府負責。於是造成鄉鎮機構龐雜，管了許多不該管，管不了、管不好的事情，結果費力不討好。因此，必須科學界定鄉鎮職能。鄉鎮不要直接參與各項經濟指標的完成，鄉鎮主要應承擔社會管理和公共服務職能。要大力培養和發展社會中介組織，讓其履行市場化服務的職能。要將一些本應由縣直職能部門完成的工作任務從鄉鎮幹部的職責範圍內剔除出來，讓鄉鎮幹部能輕裝上陣，集中精力為群眾辦大事、解難事，真正做到執政為民。
4、要大力優化鄉鎮工作環境。一是要儘快解決鄉鎮權責不匹配，權力有限，責任無限的問題。二是要儘快完善一些政策、規定使之更加配套。三是要大力精減上級單位的指令性任務和各類檔案、會議。四是要設法減輕鄉鎮債務，防止新增債務的形成。五是要大力加強村一級基層組織建設，著重抓好班子建設和黨員隊伍建設，加快村級集體經濟發展步伐。六是要加強農民教育，提高農民綜合素質。
5、要真正關心鄉鎮幹部。一是思想上要重視。要經常深入基層，調查研究，體察民情，傾聽基層幹部的呼聲，把握基層幹部的脈搏，使他們感到自 己的工作得到上級的理解和支援，增強成就感和責任感。要幫助鄉鎮幹部正確認識對待當前的困難，增強幹好工作的信心。二是政治上要關心。建議在鄉鎮換屆中，主要從鄉鎮幹部會考慮提拔，對多年不能提拔又無法交流到縣城的副職幹部或多年在鄉鎮工作特別優秀但過了提拔年限的一般幹部在非領導職位方面給予傾斜，解決政治待遇問題，享受主任科員或副主任科員待遇。三是工作上要支援。在工作上要經常出點子、找路子，使上級組織成為鄉鎮幹部信賴的參謀部和諮詢站，主動在工作上為鄉鎮排憂解難，要敢於為鄉鎮分擔擔子，理直氣壯地當好鄉鎮的堅強後盾。四是生活上要關懷。建議採取以縣統一發放工資的辦法徹底解決鄉鎮幹部工資不能按時發放的問題。對獎金、福利等也應出臺相應的政策，儘量縮小鄉鎮與縣直單位，偏遠鄉鎮與城郊鄉鎮，貧困鄉鎮與富裕鄉鎮之間的福利待遇懸殊。對鄉鎮幹部子女就業儘量在同等條件下給予優惠。
全面推進農村基層黨的建設偉大工程，需要高素質的組工幹部隊伍。鄉鎮組工幹部隊伍就是推進這一新的偉大工程的一支重要力量，這支隊伍的素質如何，對保證農村基層黨建工作的“進度”和“質量”關係極大。近期，我們深入鄉鎮黨委，採取召開座談討論、調查問卷等形式，就此問題進行了全面調研。
一、存在的問題及原因
通過調研，結合新形勢下農村黨建工作的發展需要，我縣鄉鎮組工幹部隊伍建設普遍存在以下四個方面的問題：
（一）鄉鎮組工幹部隊伍結構不盡合理。調查發現，我縣15名鄉鎮組工幹部中，年齡結構上35歲以下的有4人，佔總數的27%；36歲至40歲的6人，佔總數的40%；40歲以上的5人，佔總數的34%。學歷結構上第一學歷為高中的1人，佔總數的7% ；中專的10人，佔總數的67% ；大專的僅4人，佔總數的27%。組工幹部年齡和學歷的侷限性，影響了鄉鎮組織工作的有效開展。
（二）一些鄉鎮組工幹部能力素質明顯滯後。在調研中，有97%的鄉鎮幹部認為優秀的組工幹部應當具備三項基本能力，即組織協調能力、文字寫作能力和業務創新能力。但是調查發現，全部具備以上能力者不到30%。組工幹部能力素質明顯滯後：一是思想觀念更新慢。少陣列工幹部仍沿用計劃經濟條件下的思維和觀點來看問題，思維封閉，就組織工作抓組織工作。二是所需知識更新慢。不少組工幹部知識結構陳舊，知識更新緩慢，知識水平跟不上時代發展的步伐，甚至出現管理者與被管理者的素質“倒掛”現象。三是新技術掌握運用慢。一些組工幹部對新技術不願學、不想學，因而不能將新技術運用到工作中去，導致工作效率不高，效果不佳。據調查，鄉鎮組工幹部中不能操作電腦的佔到60%。
（三）鄉鎮組工幹部隊伍出口不暢。目前在鄉鎮組工幹部去留問題上存在著“只進不出”的現象，絕大多陣列工幹部都在工作崗位上一干就是十幾年，論資排輩、等待觀望、坐守年功的心理依然存在。據調查，近年來，無一例從鄉鎮組工幹部中提拔使用的幹部，這在一定程度上造成了鄉鎮組工幹部落後難淘汰，人員老化、代謝不暢等問題。
（四）鄉鎮組工幹部隊伍人才儲備嚴重不足。近年來隨著國家統招統分政策的取消，到鄉鎮工作的優秀年輕幹部越來越少，體制問題導致組工幹部隊伍建設缺乏後備力量，出現組工幹部儲備斷層現象。調查發現，現有的鄉鎮組工幹部只有兩名為近年來畢業的大學生，有的鄉鎮則實行組工幹部、勞務幹事、人大幹事“一身兼”，加上人員老化、工學矛盾較為突出，鄉鎮組工幹部高層次培訓機會較少。
二、建議和對策
鄉鎮組工幹部隊伍建設是一項長期性的系統工程。我們結合組工幹部崗位要求和自身成長規律，深入思考存在問題，認為當前組工幹部隊伍建設，必須牢牢把準時代脈搏，改革管理方法，加大教育培訓力度，健全激勵保障，強化組織領導，確保鄉鎮組工幹部隊伍建設常抓不懈，常抓常新。
（一）把握時代脈搏，明確鄉鎮組工幹部隊伍建設方向。要緊緊圍繞加強黨的執政能力建設和先進性建設的要求，按照xx提出的“黨性最強、作風最正、工作出色”指示精神，以建設“學習型、效能型、服務型、創新型、落實型”的鄉鎮組工幹部隊伍為總體目標，使其不斷適應農村改革發展的新形勢。具體要做到“五抓五提高”：即抓學習，提高幹好工作的能力；抓效能，提高推進工作的能力；抓服務，提高群眾工作的能力；抓創新，提高開拓進取的能力；抓落實，提高領導工作的能力，努力建設一支適應時代發展的鄉鎮組工幹部隊伍。
（二）改革管理方法，拓寬鄉鎮組工幹部隊伍進出渠道。一是嚴格選用標準。注重選用學歷高、能力強、年紀輕的幹部，注重選用文史、理工、經濟、法律、管理等綜合性人才，不斷優化組工幹部隊伍知識結構，防止“老、弱、偏”傾向的出現，實現年齡、知識、專業的最佳組合，確保鄉鎮組工幹部隊伍的整體質量。二是拓寬進入渠道。由鄉鎮黨委推薦、組織部門稽核相結合的辦法管理鄉鎮組工幹部。採取縣級部門“下派”、“選調生”兼任、鄉鎮交流任職等途徑選拔鄉鎮組工幹部，努力拓寬鄉鎮組工幹部選拔視野。三是實行交流輪崗。對年齡在35歲以上、在組織工作崗位連續工作3年以上的鄉鎮組工幹部，可由組織部門統籌安排，另行安排到其他工作崗位交流輪崗，暢通鄉鎮組工幹部的“出口”。另外在鄉鎮換屆工作中，對一些優秀的組工幹部要重點考慮提拔使用。
（三）提升綜合素質，強化鄉鎮組工幹部能力建設。在立足本職崗位的基礎上，要採取多種方式，加強組工幹部教育培訓、實踐鍛鍊和能力建設。一是加強教育培訓。要把鄉鎮組工幹部列入全縣黨員幹部教育培訓序列，有計劃地組織培訓，同時出臺鼓勵措施，支援鄉鎮組工幹部通過函授、自考等途徑，參加學歷教育和崗位培訓，不斷優化文化知識結構。二是強化實踐鍛鍊。採取掛職、任職、蹲點調研、進村入企等辦法，選派組工幹部擔任職務，有計劃地組織鄉鎮組工幹部進行實踐鍛鍊，積累經驗，豐富閱歷，使基層組工幹部在參與中心工作中得到鍛鍊提高。三是落實考核機制。制定鄉鎮組工幹部工作考核細則，列入年度幹部考核序列，明確鄉鎮組工幹部工作職責，考核指標和考核方法，切實提高鄉鎮組工幹部隊伍能力建設。
（四）建立激勵機制，增強鄉鎮組工幹部隊伍的生機和活力。一是建立副科級組織員制度。組織部門對素質過硬、業績突出的鄉鎮組工幹部，可給予副科級組織員待遇，讓鄉鎮組工幹部在政治上有盼頭。二是增加崗位津貼。各鄉鎮可根據各自實際，適當增加工資待遇，讓組工幹部在經濟上有實惠。三是設立專項榮譽獎項。開展“優秀組工幹部”評選活動，每年年終進行評選表彰。四是加大提拔任用工作力度。要堅持把優秀組工幹部作為後備幹部，並根據工作需要予以提拔任用。
（五）加強組織領導，落實鄉鎮組工幹部隊伍建設責任。要健全和落實抓組工幹部隊伍建設責任制。建立定期不定期研究討論組工幹部隊伍建設制度，及時研究解決鄉鎮組工幹部隊伍建設存在的突出問題。組織部門要做好鄉鎮組工幹部隊伍建設規劃，對組工幹部的選用、學習、培訓、培養、使用、管理、監督以及交流等做出具體規定。鄉鎮黨委要切實加強組工幹部的管理、教育和培養工作，建立起齊抓共管、上下聯動的工作機制，通過工作力量的整合，努力提高鄉鎮組工幹部隊伍的整體效能。
有西漢陶器窯址，豐家村周家灣菜園內有宋代陶器遺址，有金紫峰寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古蹟，有王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。
人才隊伍現狀人才隊伍建設存在的問題及其原因
“十一五”規劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養有文化、懂技術、會經營的創新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發展規模企業，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場分析能力，把握市場，為農民提供市場資訊，多發展有技術含量的生產。
加強農村基層人才隊伍建設的建議
鄉鎮是最基層的政權組織，與人民群眾發生最直接的聯絡，加強鄉鎮政權建設，培養更多的鄉土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發展經濟最急需的工作。 要改變目前一部分鄉鎮幹部後繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：應完善對鄉鎮幹部、尤其是邊遠地區鄉鎮幹部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年幹部到鄉鎮鍛鍊，把到鄉鎮工作作為幹部必須經過的一課；關心愛護基層幹部，不僅從政治素質上提高他們，也應從經濟利益上關心他們;對鄉鎮幹部缺編人員應有嚴格的准入制度，不能把縣級安置不了的非幹部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。鄉鎮人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：
二是實施人才培養工程。各級財政每年應安排專項經費用於培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。
三是實施人才引進工程。以發展為目標，以需求為導向，採取剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、專案指導、學科牽頭、培養人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。
多年以來，鄉鎮財政在管理基層財政、組織地方稅收方面發揮著非常重要的作用。目前，隨著財政體制改革的不斷深化，鄉鎮財政的職能作用也發生了新的變化，鄉鎮財政職能的發揮，直接影響著上級財政政策的落實。為進一步規範鄉鎮財政職能，加強鄉鎮財政隊伍建設，提高鄉鎮財政科學化、精細化管理水平，我縣財政部門對鄉鎮財政隊伍建設情況進行了調研，現將具體情況彙報如下：
一、我縣鄉鎮財政職能基本狀況
目前，我縣各鄉鎮財政所承擔的工作大致相同，主要是承擔鄉鎮一般預算資金的收支管理，部門綜合預算管理，非稅收入的徵管，國有(集體)資產管理，財政補貼資金髮放與資訊化管理，執行財政監督，參與農村綜合改革，協助稅收徵管等。
(一)做好財政收支預算，保障黨委政府工作正常運轉。編制財政預算，保障鄉鎮政府運轉是鄉鎮財政所的基本職能。我縣鄉鎮財政所根據上級財政“要健全鄉鎮財政預算制度，堅持量入為出、收支平衡”的原則，力求科學合理地編制鄉鎮年度財政收支預算，切實保障鄉鎮黨政機構行政和社會管理等基本運轉的支出需要，努力適應統籌城鄉發展的要求，嚴格按照財政預算制度和編制程式按時編制年度財政收支預算，預算方案通過後，鎮基本支出定員定額管理，嚴格控制預算追加，切實增強預算的約束力。
(二)做好涉農補貼工作，認真落實惠農政策。各鄉鎮財所通過涉農財政補貼資訊管理系統，對各自轄區內的農戶建立了詳細的資訊庫，內容包括：每戶人口數，主要勞動力，種植土地面積等情況以及收入狀況等。與鎮多辦、畜牧站、農機站等部門對涉農補貼物件的小麥種植面積補貼、良種補貼、養殖母豬補貼和購買大型農用機械補貼申報的情況，認真做好認定、稽核和公示等工作，確保符合條件的補貼物件全部納入政策保障範圍內，最後通過“一卡通”把補貼款發放到補貼物件本人手中。
(三)參與專項資金監督管理，提高資金使用效率。各鄉鎮財政所積極參與專項資金的監督管理，對於列入鄉鎮財政預算的專項資金，建立了全專案庫管理制度，加強專案論證、立項、申報、實施等各環節的監督;對未列入鄉鎮財政預算的專項資金，包括農林水專項、農業綜合開發、環境保護、土地開發整理等也加強監督管理。根據專項資金專案申報進度情況，經過核實後，給專項資金專案撥付資金，既嚴防截留、挪用、擠佔專項資金的行為發生，又對專項資金的使用情況進行跟蹤監督管理，確保提高資金使用效率。
(四)加強財務監督，健全鄉村理財機制。各鄉鎮財政所嚴格執行黨委政府制定的《財務管理制度》，對鄉鎮行政事業單位加強財務管理，實行統一財務開支範圍和標準，嚴格規範財務收支行為，並按月公開，廣泛接受社會監督。對鎮直各部門使用的房屋認真做好建造日期及使用年限的登記建檔，對購買的車輛、空調和辦公用品的購買日期、品牌、金額、使用年限分別一一登記造冊，制定臺帳，做到資產實物管理與價值管理相統一，防止資產流失。聯合鎮“雙代管”辦公室對村級重大事項進行審批，限定報刊費，禁止招待費，以便更好地保障村級組織運轉經費，使村級組織正常運轉。
(五)搞好隊伍建設，提高鄉鎮財政管理水平。各鄉鎮財政人員除積極參加縣財政部門組織的培訓外，還參加各鎮黨委定期組織的學習國家方針政策的活動，除此之外各鄉鎮財所人員每週再抽出2-4小時集中或分散學習法規政策或業務知識，以增強財所人員的綜合素質和工作能力，使每個人員的財政管理水平都有突飛猛進的提高。
二、我縣鄉鎮財政所幹部隊伍建設存在的主要問題
1、思想混亂的現象依然存在。農業稅取消後，鄉鎮財政所的主要職能是什麼?鄉鎮機構改革後財政所到底會不會撤消?如不撤，鄉鎮財所的工作在哪裡?該如何工作?這種認識上存在的盲點和誤區，對鄉鎮財政幹部隊伍的穩定和工作開展帶來很大的負面影響，部分財政所存在管理鬆散、人心不穩，工作消極等現象。
2、工作紀律不夠嚴格。在日常工作中，紀律意識較差，不能嚴格遵守按時上下班制度，遲到早退現象嚴重，部分幹部職工平時掛著上班的牌，做的卻是自已的生意，有的長期曠工在外做生意，工作散漫。
3、個別領導敷衍了事。個別鄉鎮財政所領導在工作上不抓緊，不督促所內幹部職工按期完成工作，聽之任之;對紀律檢查隱瞞、包庇不上班幹部職工：檢查到缺勤人員時，以外出辦事為由搪塞檢查組。彙報工作時總是客觀原因多於主觀原因，沒有深入分析主觀因素。
4、幹部隊伍素質較低。全縣的12個鄉鎮財政所本科學歷的僅有4人，佔鄉鎮幹部職工總人數的5%;有大專以上學歷的30人佔31%;中專學歷的36人，佔38%;高中以上21人，佔22%;國中的6人，佔7%。 從以上資料可以看出，鄉鎮財政隊伍總體文化水平還很低，業務水平不高。
5、年齡結構上不夠合理。全縣財政所年齡在35歲以下的年青幹部職工為42%，不到總數的一半，35歲至45歲的為19%，45歲以上的佔41%。老齡化不斷髮展的趨勢，幹部隊伍難以在新的環境下開啟新的局面。
6、雙重管理模式對鄉鎮財所形成制約。目前，我縣鄉鎮財政所管理隸屬鄉鎮政府，業務由縣財局指導，這種雙重領導模式讓鄉鎮財政難以發揮其應有的作用。
三、改善鄉鎮財所幹部隊伍建設的對策建議
1、統一思想，穩定人心。採取多種形式，向廣大幹部職工闡明鄉鎮財政所在新時期中的任務、職能和作用，務必保證鄉鎮財政所有足夠的人員編制，加大對鄉鎮財政的宣傳力度，使社會各方面瞭解鄉鎮財政所的作用和地位，為鄉鎮財政所幹部工作創造一個良好的外部環境。
2、制訂完善各項規章制度，加強紀律的考勤工作。針對目前鄉鎮財政所工作的主要特點，制訂好外勤和內勤兩種便於考勤的制度，落實好考勤人員，嚴格考勤制度，明確人員去向，嚴肅請假和病假的審批程式，將考勤與津貼、評優、年度獎勵等直接掛鉤，縣財政要加強對鄉鎮財政所的指導抽查力度。
3、制訂獎勵約束機制，切實推行首問任責任制和行政效能機制。要認真研究新時期下鄉鎮財政所幹部職工工作的獎勵機制，對完成好任務和完不成任務的在獎勵、評優上要適當拉開距離，不搞平均主義。要細化考核的各項要求，要在財政所內建立起適用的首問責任制和行政效能機制，提高財政所的工作效率，完善工作程式，規範工作管理，強化監督，進一步明確每一位幹部職工的工作職責，以便用的統一的標準來考核每一位職工的工作業績，獎罰分明、平等相待幹部職工。
4、調整充實領導班子。對鄉鎮財政所領導進行民主評議，按德、能、勤、績進行考核，凡考核合格者繼續留用，不合格者及時更換。在考核中，要儘量提撥年輕且有潛力的年輕幹部。
5、建立學習的制度化。首先鼓勵幹部職工接受學歷再教育，其次對非財經專業畢業的年輕幹部職工進行1至2年的脫產學習，再次是加強對鄉鎮財政所幹部的培訓工作。培訓要分批，分層次，分年齡段等方式有針對性地輪訓，要建立起自學與集中學習相結合的考核制度，用制度督促人，用考試檢查人、用成績評價人來作為提撥人才和年度考核的依據。獎勵專業職稱考試通過者等。
6、加強對鄉鎮財政所的領導。縣財政部門領導要分別掛點鄉鎮財政所，除對財政所業務指導外，還要對幹部職工的紀律、生活等負責，將財政所幹部職工的一榮一損與直接與掛點領導相關。
根據《關於做好全省鄉鎮財政隊伍建設調研工作的通知》（鄂財函[2010]134號）檔案要求，鬆滋調研專班從6月10日開始對鬆滋市基層財政所進行了調查研究。調查物件涉及鄉鎮財政所所長、副所長、在職在崗普通幹部、改革分流人員、離退人員、提前退養人員，鄉鎮黨委、政府領導，鬆滋市局預算科、農村財政管理局、監督局、人教科、調研科等負責人。重點調查單位有八寶鎮財政所、洈水鎮財政所、新江口鎮財政所及沙道觀、氵宛市、南海等財政所。調研方法主要採取系統資料統計分析、分類定點重點剖析、座談會面對面交流、典型案例分析、同類比較分析、公共財政績效評價分析、行為學分析等。
調研基本結論：（1）鄉鎮財政幹部成為農村綜合配套改革的買單者。農村稅費改革後，鄉鎮機構合併、人員分流，其後實行鄉財縣管，財政所、經管站合併，並按50%的比例分流人員。合併後的財政所確定為鄉鎮事業單位，承擔了鄉鎮黨委、政府不直接辦理之外的所有公共事務；財政所幹部不是公務員，也不是參公人員，其養老保險、醫療保險同企業一樣，自己掏一半、單位買一半；既不能從行政上提拔，也不能在財政內部調動；工作量對比改革前增長一倍，在惠農政策一項接一項中再增加一倍。分流下崗人員，如同普通工人一樣，四出找工作再就業或自己創業，其中素質高的約60%有了著落，40%的人員成為不穩定物件。
（2）“六個關鍵詞”概括鄉鎮財政幹部現狀。無論是在崗職工還是分流人員，目前的思想狀況、工作狀況、對未來的期待，可以用“失落、頹喪、困惑、感恩、呼籲、吶喊”六個關鍵詞來概括。
（3）鬆滋市動用一切資源維護了基層財政隊伍的基本穩定。自改革開放以來，鬆滋財政各項改革一直走在全省、全國的前列，並以其特有的財政文化先後獲得全國預算外資金管理“鬆滋模式”榮譽、全國財政系統先進集體、全國財政系統新風頌基層先進單位、省級文明單位等殊榮，財政隊伍整體素質較高、集體榮譽感強、團隊管理理念先進。因此，鬆滋市委、市政府及社會各界對財政從政策制度、輿論支援、預算安排、人文關懷等各方面傾斜了鄉鎮財政改革，動用一切可以動用的資源維護了基層財政隊伍的基本穩定。
(4）財政所職能定位不清、幹部身份不明、事權大於財權的現狀導致鄉鎮財政暗流湧動、危機四伏。事權無限大與經費無保障、責任無限與地位最底層、持續的無償付出與長久的無望期盼可能導致基層財政執行系統的崩潰。
(5)重新定位鄉鎮財政所——財政所職能是管理鄉鎮公共財政支出，財政所機構屬於行政單位性質，財政所人員的身份是公務員。
一、改革前後鬆滋市鄉鎮財政所職能、機構、人員演變情況
1、改革前後鄉鎮財政所職能演變。稅費改革前，鄉鎮財政是基本完整的一級財政，特別是1994年《預演算法》的頒佈實施，鄉鎮的財權和支出範圍擴大，保障能力增強，鄉鎮財政相對獨立的編制財政預決算，管理預算內、外資金。主要履行七項職能：
（1）負責鄉鎮財政的預決算和預算執行管理等工作；
（2）負責農村稅收政策的執行和農業四稅的徵收管理；
（3）負責鄉鎮國有資產管理；
（4）負責鄉鎮預算外資金和票據的監督管理工作；
（5）負責維持鄉鎮政府的運轉；
（6）負責對鄉鎮“七站八所”實行“零戶統管”；
（7）負責鄉鎮政府安排的其他中心工作。
稅費改革後，為確保鄉鎮正常運轉，鬆滋市實行了鄉財縣管，把鄉鎮視同市直部門，納入部門預算編制範圍，調整了縣、鄉財政體制與分配關係。改革後鄉鎮財政的工作環境和工作任務發生了很大變化。一是由收支管理型向支出管理型轉變。農村稅費改革後，鄉鎮財政所不再承擔組織財政收入這一任務，但鄉鎮財政支出資金量呈持續增加趨勢，支出管理型的特徵十分突出。二是由預算管理型向核算管理型轉變。鄉鎮綜合配套改革取消了“七站八所”、財政所和經管站進行了合併，鄉鎮實行預算管理的單位僅剩鄉鎮政府和財政所兩家，預算管理職能在削弱。通過實行“村帳鎮管”以後，在保持資金所有權、管理權、使用權不變的前提下，實行集中統一核算，鄉鎮財政所的財務核算管理職能得到了增強。三是由維持保障型向服務發展型轉變。隨著國家支援“三農”力度的加大和惠農政策的不斷出臺，各項直接針對農民的補貼逐年增多，鄉鎮財政所不可替代地承擔了這些資金的兌付落實工作，而服務群眾、服務農村經濟社會發展成為當前鄉鎮財政工作的主要內容。稅改後的鄉鎮財政所主要履行17項職能：
（1）鄉鎮部門預算的編制與執行；
（2）“鄉財縣管”改革後鄉鎮行政事業單位收支管理與監督；
（3）農村公益性服務中心“以錢養事”資金、財務管理；
（4）上級轉移支付資金、專項資金的使用管理與監督；
（5）惠農補貼資金、社保資金的發放及政策的落實；
（6）新型農村合作醫療基金徵收；
（7）鄉鎮非稅收入、票據管理；
（8）鄉鎮國有資產及村級資產、資源管理；
（9）農民負擔監督管理；
（10）農村財務、資金“雙代理”；
（11）農村土地承包管理及土地糾紛調解；
（12）鄉村兩級債權、債務監管；
（13）農村專業合作組織建設；
（14）農村經濟經營統計；
（15）農村綜合改革日常工作；
（16）財政與編制政務公開；
（17）鄉鎮黨委、政府安排的中心工作及其他工作等。
2、機構設定變化。農村稅費改革前，鬆滋全市21個鄉鎮、2個開發區，共有21個鄉鎮財政所、2個財政分局，23個經管站。農村稅費改革後，鬆滋行政區劃合併為16個鄉鎮，財政所與經管站合併，46家機構合併為16個鄉鎮財政所，各所加掛經管站牌子。合併機構從屬於鄉鎮開發區行政合併，最少二合一，最多六合一。
3、人員配置變化。稅費改革前，鬆滋市鄉鎮財政所、開發區分局、經管站共有624人（其中：男441人，女183人）。改革後，在崗270人，分流241人，離退休84人，臨時工29人。按學歷劃分：研究所學歷2人，大學學歷48人，大專學歷332人，中專學歷46人，高中及以下學歷196人。其中，黨員414人。
現有在崗人員270人（不含臨時工29人），其中：男187人，女83人；研究生學歷1人，大學學歷34人，大專學歷203人，中專及高中學歷32人；黨員246人。
從年齡結構上劃分：30歲以下25人，佔總人數的9.3%，31歲—35歲39人，佔總人數的14.4%，36歲—40歲68人，佔總人數的25.2%，41歲—45歲68人，佔總人數的25.2%，46歲—50歲30人，佔總人數的11.1%，50歲以上40人，佔總人數的14.8%。
二、當前鄉鎮財政隊伍建設面臨的主要問題
1、鄉鎮財政所機構性質錯位。從中央有關檔案來看，鄉鎮財政所理應為行政編制。中央編辦《關於地方機構改革實施中若干問題的意見（中編辦發[1995]3號）第三條明確規定：“中央核定的各級機關行政編制總額，包括地方稅務部門……及鄉鎮財政所的人員”。中共中央辦公廳國務院辦公廳《關於市縣鄉人員編制精簡的意見》（中辦發[XX]30號）再次明確財政所編制為行政編制（原文：行政編制精減範圍是：黨委、政府、人大、政協及工青婦等群眾團體機關的編制，包括基層工商所、稅務所、物價所、財政所、人民武裝部、國家級開發區黨工委和管委會機關的編制及省以下垂直管理部門的機關編制。今後，行政機關不得再使用事業編制）。XX年省鄉鎮綜合配套改革辦公室發文，將基層財政所定位為事業單位，改變了鄉鎮財政所機構性質。究其原因，鄉鎮綜合配套改革是為了鞏固農村稅費改革成果，由於時間緊迫，需要快刀斬亂麻，“七站八所”撤銷或轉制，財政所機構性質降格有利於縮小與其他站所命運的差距。而時至今日，財政所雖然免除了農業稅徵收的職能，但新徵了更多的財政支出管理的職責，不斷擴大的事權與其機構性質極不相稱；按照“對等性原理”應該及時歸位到行政單位序列。
2、鄉鎮財政所“三管齊下”，職能無法不越位。八寶鎮黨委書記、鎮長張小軍在座談中說，目前財政所的職能依然是管帳管錢管穩定，凡是黨委政府要管的財政所必須管，只是管的內容有很大的變化。一是管帳更規範。村賬鎮管後，20個村居單位、原來“七站八所”“以錢養事”的收支賬務都由財政所負責，全鎮範圍內的財務狀況一清二楚。二是管錢以惠農資金為主。改革後我市對鄉鎮實行部門預算、“鄉財縣管”，只有鄉鎮機關和財政兩家，管錢壓力不大，壓力主要在籌措經費缺口。惠農資金的管理要佔據財政所60%以上的精力，而且支付成本大。三是管穩定。無財政不穩定，“人民內部矛盾80%可用人民幣解決”。全鎮2900多萬元的鎮級債務、村級三角債、土地糾紛，日常應付靠財政為政府擋，財政所承擔了巨大壓力。財政所工作人員目前的狀態可以說，工作苦、待遇差、困惑大。針對現狀，我有三個建議：一是完善財政監管制度。特別是加強對農村公益事業建設監管。如農村公路建設，農民自籌部分不到位怎麼辦？雖然有“農村公益事業促進會”，但只管計劃、管工程完工、不管自籌資金缺口。財政所不加強管理，將會形成新的歷史包袱。二是逐步提高待遇，可以參加政府。三是爭取明確身份。
新江口鎮鎮委副書記、人大主任易法金為財政所呼籲，一定要提高基層財政所地位，明確幹部身份，理解財政所在改革後“貼錢貼米搞服務”的實情，對分流人員出臺下崗再就業、創業培訓等優惠政策。
財政所幹部也好、職工也好，他們究竟承擔多大的工作量？看一看八寶鎮財政所的內部分工：
八寶鎮是一個農業大鎮，轄19個行政村，1個居委會，235個村民小組，現有農戶19340戶，農業人口65334人，勞力40856人，農戶認可的承包面積111386.96畝。財政所現有幹部47人，其中在職20人，離退休5人，退養3人，臨時工2人，改革中自願分流6人，下崗分流11人；在職幹部中30歲以下1人，30到40歲4人，40到50歲13人，50歲以上2人，平均年齡為41歲。其中女性5人，男性15人
鄉鎮公務員隊伍建設情況調研報告
鄉鎮公務員是處在我國最基層政權的公務員，切實重視和加強鄉鎮公務員隊伍建設，對提高鄉鎮基層執行力和推動農村改革發展穩定起到十分重要的作用。為進一步加強鄉鎮公務員隊伍建設，根據市委組織部《關於開展加強公務員隊伍建設調研的通知》精神，全面瞭解公務員隊伍現狀，找出公務員隊伍建設中存在的問題，進一步加強和做好公務員隊伍的建設和管理工作，我們對我鎮公務員隊伍建設問題進行了調研，對存在問題進行了分析並提出了意見和建議。具體情況如下：
一、我鎮公務員隊伍的基本情況。
我鎮有公務員編制39人，現有公務員22名，其中組織待安排工作人員1名，被借用2名。從知識結構上看：大學本科學歷有11人，佔公務員總數的50%，大專學歷的有11人，佔公務總數的50%，；從年齡結構上看：30歲及以下的有10人，佔45%；31歲至40歲的有4人，佔18%；41歲至50歲的有8人，佔37%；平均年齡為35.7歲。從職務結構上看：科級以上有13人，佔59%；科員有及以下9人，佔41%。
二、近年來我鎮加強公務員隊伍建設的主要做法。
一是分工協作，密切配合。水邊鎮作為城關鎮，縣城“兩區”建設徵地、社會維穩、招商引資等難點、重點工作多，黨委、政府工作任務重、壓力大，為發揮幹部主觀能動性，千斤重擔人人挑，實行領導分工負責制，每個科級領導幹部負責分管一定工作、負責部分站所、掛點一至兩個村、居，明確職責，做到既各負其責，又密切配合。同時，注重制度激勵措施，如今年針對招商引資和社會維穩兩項重點工作，分別制定出臺了檔案對該兩項工作貢獻較突出的幹部，在評優評先推薦後備幹部上優先考慮和給予資金獎勵。如對引進符合縣產業政策且實際完成固投200萬元以上的個人，按實際固投千分之一進行獎勵。二是後備幹部勇挑重擔，一線鍛鍊。對推薦為後備的幹部，放在重點工作一線，促其砥礪成才。比如，正科級後備幹部主動承擔了縣重點專案建設落實工作，安排在徵地任務較重、情況較複雜的村駐點。一些副科級後備幹部擔任駐村工作組組長負責駐村工作，安排在綜治辦工作，在矛盾糾紛調解方面能夠獨當一面。三是規範管理，務實工作作風。為加強幹部日常管理，我鎮先後制定出臺了機關幹部日常管理、解決“走讀”工作日夜宿機關院內、週一工作例會和幹部駐村聯絡服務等制度，同時，由鎮機關效能辦和黨政辦加強對幹部日常監督，狠抓制度落實。尤其是今年開展教育實踐活動以來，一改歷年來幹部“走讀”的習慣，黨政主要領導帶頭執行，機關幹部工作日夜晚全部住宿在鎮機關院內，且目前執行比較到位。通過一系列制度規範，幹部工作作風明顯得到改善。
三、當前公務員隊伍建設存在問題及原因。
1、上級培訓少，幹部能力提升與形勢發展需要存在矛盾。鎮科級幹部中絕大多數是長期在鄉鎮摸排滾打，自身起點低，近年來新錄用的公務員又多是離開校門直接走進政府部門，經驗缺乏，每年上級安排進修培訓的機會不多，幹部政治理論水平提高不快，導致政策水平不高，對理論問題被動學習的多，調查研究少，依法行政、解決處理複雜矛盾的能力不強。
2、鄉鎮公務員來源渠道較單一。近幾年我鎮每年都會新考進幾個公務員，補充了新鮮血液，但是公務員隊伍 凡進必考，考進的都是大學畢業生，面向農村優秀村幹部和鄉鎮事業編制人員定向招錄的次數少，每次招錄的名額也少，導致一批農村工作經驗豐富、熟悉瞭解農村的優秀村幹部和事業編制人員無出路，不利於調到他們的工作積極性。
3、有效的激勵機制還不完善。一些科級領導幹部往往分管工作多，分管的難點工作也多，難出成就不容易被提拔重用。同時，鄉鎮正科級職位少副科級幹部多，主任科員和副主任科員職位更少，一些在鄉鎮工作16—20年，擔任副科級10多年的幹部，提拔空間小，希望能進城又難以調動，工作積極性受挫。
4、年輕公務員在交流流動上存在兩極化矛盾，不利於幹部培養成長。一方面，對部分優秀年輕公務的選調借用頻繁，流動性大。近年來縣直機關單位不直接招錄公務員，造成縣直單位要人都直接從鄉鎮借用或調走，一些新錄用鄉鎮的公務員往往試用期剛滿一年就被縣直單位借用或調走，如近幾年我鎮先後有6位公務員被借用或調走，而這部分人員大多是綜合素質較高的人員。頻繁的選調和借用，既對年輕公務員個人積累基層經驗、全面成長不利，又容易導致鄉鎮優秀人才流失，造成幹部斷層。另一方面，一些一般幹部除被提拔使用外，則極少甚至沒交流，導致一些在鄉鎮工作6年以上的一般幹部工作積極性有所減退。
四、加強鄉鎮公務員隊伍建設幾點意見和建議。
1、加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。要對鄉鎮公務員每年開展一次輪訓工作，在培訓內容上，要著眼於提高政治理論素質教育，加強職業道德教育，突出實用性和針對性。通過學習培訓，提高公務員會幹事、能幹事、善幹事、幹成事的能力。
2、拓寬鄉鎮公務員隊伍來源渠道。要加大專門從優秀村幹部、優秀事業編制人員會考錄公務員的工作力度，要形成常態化，每兩年或一定時間組織一次考試，採取筆試、面試和考察等程式，更加突出實績。
3、進一步完善公務員激勵機制。在工資待遇上，總體上要向鄉鎮公務員傾斜，結合當前熱議的公務員薪酬制度改革，建立依據級別和任職年限等條件晉升職級的制度，實行職級與待遇掛鉤，增強職級在公務員工資、福利等方面的作用，讓長期在鄉鎮工作政治晉升又有限的公務員在待遇上得到提高。在政治待遇上，要按照單位公務員人數，一定比例地增加鄉鎮主任科員和副主任職位數。
4、切實規範上級機關借用鄉鎮公務員行為。要明確新錄用鄉鎮公務員必須在鄉鎮工作兩年以上才能借用，並認真貫徹執行。同時，上級借用幹部要與鄉鎮黨委充分溝通。
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