（多篇）關於新時期下國企高效開展績效考核工作的思考與探索

關於新時期下國企高效開展績效考核工作的思考與探索（2篇）

關於新時期下國企高效開展績效考核工作的思考與探索

當前，國有企業對績效考核工作高度重視，一方面根據上級考核任務目標建立了完善的考核體系，一方面根據國企市場改革需求制訂了符合市場化的績效考核目標，希望通過績效考核實現以考促進、以考驗效，提升國企市場化專業化運作能力，建立健全現代企業管理制度，發揮國有企業在經濟高質量發展中的重要推動作用。因此，本文對國有企業的績效考核相關內容進行分析具有非常重要的意義，能以績效考核指標為基準，有效推進國有企業各項工作的高效開展。

一、國企開展績效考核工作的重要意義

績效考核是國有企業管理中非常重要的一環，對企業的經營目標、員工的薪酬、崗位晉升、企業文化等方面都有著重要的影響。績效考核能夠幫助企業更好地實現戰略目標，提高企業績效，提高員工的工作質量和工作效率，同時也為員工提供了一個發揮才華的平臺。具體來說，國企開展績效考核有如下方面的重要意義：一是國企開展績效考核能促進企業目標的實現。績效考核是對員工工作表現進行評價和反饋的管理工具，能夠將企業的經營管理目標和員工的工作緊密地聯絡起來，激勵員工為企業目標的實現做出更大的努力。通過設定具體的工作目標和指標，對員工的工作表現進行評價，可以幫助企業更好地瞭解員工的工作表現，發現問題並及時解決，推動企業目標的實現；二是國企開展績效考核能有效提高員工的工作質量和工作效率。績效考核可以幫助企業發現員工工作中的不足之處，並提供針對性的改進措施，從而提高員工的工作質量和工作效率。通過對員工的工作表現進行評價，企業可以及時發現員工存在的問題和不足之處，並及時進行糾正和改進，從而提高員工的工作能力和工作質量，提高員工的工作效率和工作滿意度；三是國企開展績效考核能快捷地統計各項資料。通過績效考核系統，企業可以方便地檢視員工的績效資料，包括考核結果、考核分數、工作量等，同時還可以根據需要進行資料分析和報告，瞭解員工績效的整體情況，制訂相應的管理措施和人力資源策略，為企業提供績效管理的指導和建議，幫助企業優化績效管理流程，提高管理水xx管理效率。

二、國企績效考核管理工作中存在的問題

（一）績效考核目標不夠明確，考核標準較模糊

績效目標設定是績效評價工作的前提條件和關鍵環節，關係到評價工作的科學開展和結果的合理應用。但是，從目前國企的績效考核工作來看，績效目標設定存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：一是國企對績效目標設定工作的認識不足，往往存在目標設定“應付差事、敷衍了事”的情況，如很多績效目標設定為提高經營管理能力、提升系統運用水平、使經營效益有所提高等模糊指標，造成績效目標不明晰、任務不明確；二是國企績效目標考核標準較模糊，缺少規範的績效目標設定流程和評定程式，一些國企指標設定不科學、不合理，部分績效產出指標與績效總體目標沒有對應關係，造成績效評價時難以對應績效產出指標一一核實，影響評價結果；三是部分國企對績效工作重視不夠，未切實履行稽核職責，制訂的績效考核目標與實際工作情況不符合，缺乏指導意義，造成績效目標設定工作中存在諸多基礎工作不規範的問題，進一步體現了績效考核目標不明確的問題。

（二）績效考核指標不夠科學，指標設計不合理

國有企業開展績效考核的主要目的，在於通過目標任務和獎懲機制推動各項工作開展，落實各項管理責任，共同推進管理戰略目標實現。然而，很多國企的績效考核指標設計不夠科學，指標存在不合理性，導致考核工作流於形式，主要表現在以下幾個方面：一是部分國企績效考核工作指標存在各類名目，很多指標都是重複下達，導致下屬職能部門和單位難以適應績效考核的節奏，如國企績效考核目標中要求各部門按周統計各項指標完成情況，增加了各部門的工作量，實際意義也不大；二是國企績效考核指標科學性有待提高。在具體設定考核指標時，下屬單位會過多關注自身的考核指標完成情況，不會站在集團的整體角度考慮問題，很多指標都存在片面性，而集團在稽核指標的時候也缺乏整體性思維，很多指標缺乏科學性論證，導致下達的指標不科學，下屬單位工作開展受到較大的制約；三是部分國企考核指標設定只是按部就班地完成上級佈置的任務，並沒有充分考慮自身的管理實際情況，制訂的指標都是應付上級考核工作，對具體工作的指導意義不大，經常出現制訂的指標和實際執行情況相脫節的問題。

（三）績效考核缺乏有效溝通，反饋機制未建立

國有企業績效考核工作體系在不斷完善和優化，但是績效考核考核工作的執行情況並不理想，其中導致績效考核效率不高的主要問題之一是缺乏有效的溝通交流，績效反饋機制未建立：一是國企績效考核工作缺乏溝通意識。國企管理層由於受制於傳統行政體制內思維影響，對績效考核工作認識還停留在傳統的報表和紙面考核，未建立需要與員工溝通交流的管理意識，導致績效考核工作停留在管理層面，難以體現公正客觀，難以讓全體員工感覺到績效考核與自身的緊密性；二是國企績效考核小組的溝通能力不強，在溝通過程中過多強調考核結果，只是將考核結果反饋給員工，未掌握溝通技巧，讓員工充分認識到績效考核的真正目的，導致員工在日後的績效考核工作中也是過多關注考核結果，不注重考核過程和問題所在；三是國企考核小組缺乏溝通態度。許多考核小組成員對溝通持反對態度，認為溝通會給予基層員工更多討價的權利，部分考核小組成員擔心溝通討論績效，容易導致雙方關係緊張甚至爭吵，引發員工的牴觸和不滿情緒。

（四）績效考核結果應用單一，對績效考核不重視

當前，國企績效考核結果運用單一，導致員工的績效考核結果不夠客觀和準確，阻礙了公司發掘員工的潛力和創造力，導致績效考核結果運用單一的主要原因有：一是國企把績效管理等同於績效考核，忽視了績效管理的過程，通常存在著重績效考核結果、輕績效考核運用的問題，難以建立績效考核的全過程跟蹤管理體系；二是國企的績效考核結果通常只是簡單地和薪酬管理聯動起來，難以深層次分析績效考核結果呈現出來的問題，也未將問題反饋至責任部門和責任人，績效考核工作每年都在開展，但是同樣的問題每年都重複出現，未有質的改進；三是國企管理層未建立良好的績效考核工作氛圍，在績效考核指標制訂後，難以將績效考核工作任務分解壓實，下屬公司及員工不清楚績效考核的各項工作指標，認為績效考核只是集團開展的工作，與自身工作無關，對績效考核工作不重視，只是象徵性配合完成相關工作即可，難以根據自身的工作開展情況去跟進績效考核指標工作的開展情況。

三、新時期下國企高效開展績效考核工作對策

（一）明確績效考核目標，建立清晰的考核標準

針對國企績效考核目標不明確、考核標準不清晰的問題，國企管理層需要從上至下推動，統籌考慮，建立清晰的考核目標體系：一是國企在制訂績效考核指標前需要全面分析現有的工作情況，結合業務流程制訂績效考核目標，且制訂的考核目標一定是可量化、可操作、可統計的指標，避免指標設定較模糊、操作起來存在困難，如設定效益考核指標時就必須明確收入要完成多少金額，在去年基礎上上浮多少比例，在明確的績效指標的基礎上才能更好地指導實際工作的開展；二是國企績效考核指標的確定需要以戰略管理目標為依託，在戰略目標分解到年度計劃後，再根據年度計劃細化考核質保，並層層細化到職能部門，全面壓實考核責任，且國企需要建立清晰的考核標準，如制訂的資產盤活指標需要明確各項工作完成情況對應的考核得分和扣分標準，避免後期績效考核指標統計時下屬單位和職能部門存在意見分歧，導致考核工作難以開展；三是國企需要不斷完善考核流程，按照國企需要達成的績效考核目標，分清主次，重點關注對績效考核影響重大的考核指標，併合理分配資源，確保考核指標如期完成。

（二）設計合理考核指標，建立科學的考核體系

國有企業開展績效考核工作不是目的，只是推進經營管理工作開展的工具，充分發揮績效考核指揮棒作用，激發全體員工工作積極性。所以，國有企業需要在考核指標涉及上考慮更全面，確保制訂的指標能下達和操作性：一方面，國有企業要規範績效考核標準的制訂，在下達績效考核指標前做好調查研究，從下屬子公司的實際情況考慮，既要確保績效考核指標有專人跟進，也要確保下屬的單位的工作積極性，避免指標管束過大導致下屬單位不配合的情況，做到剛柔並濟，體現績效考核的管理價值；另一方面，國有企業需要建立科學的考核體系，按照分類分考要求，將重點工作納入年度目標責任考核，設定清晰合理的績效考核指標，確保績效考核結果科學有效，如國有企業可以建立綜合管理指標、效益管理指標、重點工作指標、專項工作指標、外部評價等五位一體的考核體系，以體現績效考核指標的多維度和科學性。

（三）加強績效溝通交流，建立順暢的反饋機制

為進一步激發全體人員的工作活力，保證各項工作的完成質效，國企需要加強運績效溝通交流，建立順暢的反饋機制，讓每位員工都能積極參與到績效考核工作中，確保績效考核工作的透明公開。一方面，從管理層角度來說，管理人員需要親自參與，傾聽基層員工對績效考核工作的認識，與員工面對面交流，針對員工績效考核的問題解疑釋惑，縮短溝通反饋間距，拉近管理者與員工的距離，增強凝聚力，讓員工參與到管理中，使管理措施更切實際；另一方面，從員工層面來說，需要提高對績效考核工作的認識，積極參與到績效考核工作中，針對下達的績效考核目標及時跟進，將日常工作中呈現出來的績效考核問題及時反饋至領導層，以順暢的溝通交流渠道能優化績效考核指標，特別是外部環境變化以及管理目標調整的情況下，基層員工更能體會到績效考核目標的合理性與否，通過向上反饋能確保考核表指的合理性和科學性。所以，績效考核的有效溝通交流渠道是確保考核工作的高效開展的重要前提，也是國企實現經營戰略管理目標的保障。

（四）多維度應用績效結果，重視績效考核工作

國企需要強化績效管理結果運用，從多維度體現績效考核結果的作用，充分發揮績效考核的激勵導向作用，激勵全體員工工作積極性：一是將“考核結果+工作實績”相結合。將績效考評結果作為領導班子和員工年度考核的主要組成部分，依據工作完成情況來評價工作能力，將績效考核等次作為評價員工工作實績、發放幹部職工績效獎勵的主要依據，切實突出績考核的導向作用，確保考核結果客觀，提高工作實效；二是將“考核結果+幹部任用”相結合。將績效考核結果運用到崗位晉升、人才聘任、薪酬定級等工作上，更好地激勵全體幹部能從企業整體性考慮，發揮主觀能動性，保持幹事熱情；三是將“考核結果+獎懲激勵”相結合。國企建立績效考核結果與員工的薪酬管理進行聯動，通過績效考核目標的完成情況將績效考核結果體現在薪酬發放上，讓員工都能高度重視績效考核工作，將員工的切身利益與績效考核深度融合，建立多維度的績效考核體系。

四、結語

綜上所述，國有企業績效考核管理工作涉及非常多的內容，需要持續的完善和優化，根據外部環境的變化作出調整，以確保目標的合理性和指導性。所以，國有企業管理層應制訂科學的績效考核體系，從自身行業特性出發，將考核工作作為一個管理工具，提升管理效率，激發員工工作積極性，充分發揮績效考核指揮棒作用。

關於新形勢下國有企業的績效考核工作路徑探索

1.引言

績效考核工作實則是企業內部開展人力資源管理工作的關鍵內容，具有明顯提高企業管理水平的作用，為了實現企業既定經營管理目標，必須結合打造科學、合理的績效考核體系，完善績效考核內容，依照定量、定性兩大指標做好國有企業績效考核工作，不僅能夠滿足企業內部管理層級對員工的瞭解需求，同時也能夠保證管理決策的合理性和有效性，是能夠保證企業實際經濟效益最大化的前提。為此，文章首先簡要闡述績效考核意義和原則；其次系統分析績效考核現存問題；最後，提出績效考核優化策略，希望能夠有效提高我國國有企業績效考核工作質量和水平。

2.國有企業績效考核相關概述

績效考核是站在戰略發展角度，基於全體員工共同發展和進步的角度出發所設定具有一定可行性的考核標準，可以幫助員工高效地完成各項工作任務安排，並促使員工獲得良好的工作業績，是當前國有企業重要的工作事項。

2.1績效考核意義

提高績效考核工作的落實度，可以有效提升國有企業經營管理效率和質量，切實推動企業可持續發展。其中，在國有企業內部開展離校考核工作具有以下四點意義。

2.1.1提升員工素質

國有企業進行績效考核主要是為了幫助員工提升自身認知水平，刺激員工工作熱情和參與度。因此，當前國有企業實際開展績效考核工作，應該以提高績效考核全面性和有效性為基礎，幫助員工認識自身工作失誤疏忽，以此提高員工工作效率和質量。

2.1.2合理匹配資源

人才是企業現在競爭的主要基礎和關鍵，是推動企業發展的重要因素，也是振興民族的關鍵資源，這就要求國有企業內部管理人員必須立足於長遠的戰略眼光，善於發現並任用具有較強能力的人才，並結合企業實際發展需求，安排恰當工作崗位，最大程度發揮人才自身價值，從根本上保證績效考核工作結果的準確性和科學性。

2.1.3實現發展目標

有效的績效考核工作，可以充分將企業內部部門和員工在實際工作環節容易產生的各種工作問題及時暴露出來，為制定具有針對性和合理性的員工培訓機制提供了基礎保障，可以有效提升員工專業水xx素質，保證其為企業提供服務的質量和水平，有助於提升國有企業核心競爭實力。

2.1.4員工互利共贏

結合企業戰略發展目標進行分析，落實績效考核工作，應該建立以人為本的工作原則，基於科學合理的角度完成員工績效考核，並確保績效工資分配的科學性，避免發生員工利益受損的問題，有助於提高員工工作認同感和歸屬感，幫助員工與企業實現共同成長和發展的目標，進而形成互利共贏的局面。

2.2績效考核原則

實際開展績效考核工作時，需要結合公平、客觀以及嚴格、差異化等各項原則，提高績效考核工作的規範程度，提高國有企業內部績效考核工作質量。

2.2.1公平、客觀

為了完成企業內部績效考核工作，必須要配備有專業的績效考核人員，並結合恰當績效考核標準和規範，確保績效考核結果的公平與客觀。

2.2.2嚴格、差異化

如果無法結合績效考核制度與標準制定嚴格的考核原則，可能會降低員工考核工作情況的全面性，打消員工工作熱情。因此，實際開展績效考核工作還需結合考核內容與考核方式，設定具有差異性和針對性的崗位內容和職能設定，以此來激發員工參與工作的熱情，保障績效考核工作的全面性和系統性。

2.2.3公開、獎懲結合

結束績效考核工作，需要及時公開績效考核結果，幫助員工正確認識自身工作情況和實際，並有序提升自身工作質量與水平，對於工作表現情況良好的員工，可以給予恰當物質獎勵；而對於工作表現情況稍差的員工，可以結合相應的懲罰措施.。

2．2.4反饋

績效考核反饋主要是在完成績效考核工作後及時將考核結果告知被考核者，有助於幫助被考核者進一步瞭解、明確自身工作的不足，並立即展開相應完善措施，以此提高企業內部實際工作質量與競爭實力。

3.國有企業績效考核現存問題

以公司為例，在實際開展績效考核工作期間主要存在以下三方面問題：其一，年末展開全員考核，以後勤考核指標、行政考核指標為基礎，通過自我評價和他人評價相結合的方式，完成考核工作，整個流程過於簡單；其二，對於一線員工實行每月考核制，雖然進一步細分考核指標，但是容易導致考核流於形式的問題；其三，績效考核反饋機制不明。具體表現為以下五個方面。

3.1績效考核指標設計不合理

績效考核指標設計的合理性是保證績效考核工作落實的基礎，也是影響績效考核結果的關鍵要素，是能夠保證績效考核工作順利進行的重要保障［2］。但是，目前我國仍有部分國有企業針對績效考核目標制定環節，沒有全面分析企業發展戰略和目標，忽視了對各崗位職責的具體要求。因此，造成績效考核目標不合理的問題，可能會存在將工作量作為績效考核主要指標的現象，極大地削弱了對工作質量的重視，不利於企業長期穩定的發展。

3.2績效考核內容涉及不全面

績效考核內容涉及不全面，也是影響國有企業績效考核工作質量的突出問題。其中，具體表現為，考核內容侷限於員工工作內容和工作業績，沒有對員工工作動機、工作態度等文化因素進行重點考核，在一定程度上弱化了績效考核衡量尺度的客觀性和科學性，明視訊記憶體在定量指標過少、定性指標過多的問題，整體績效考核結果更容易受到企業內部領導層級等多種人為因素的影響，容易喪失考核客觀性和公正性。

3.3績效考核週期設定不合理

國有企業在實際開展績效考核工作過程中，可能存在盲目跟風、缺乏創新性的現象，沒有從根本上建立對績效考核工作的重視程度。因此，在績效考核週期設定環節缺乏合理性。一方面，存在考核週期過短的情況，按照月度進行績效考核工作，雖然有助於營造激烈競爭的工作氛圍，但是整體考核形式過於頻繁，增加了考核人員的壓力、工作量和工作時間，容易引起企業內部的恐慌；另一方面，存在考核週期過長的情況，為了滿足年終獎金分配需求，在年初年底統一安排績效考核工作，此種考核週期設定方式不僅會影響員工工作狀態，還會限制國有企業的發展。

3.4績效考核反饋制度不全面

隨著經濟的發展，當前絕大多數國有企業提高了對績效考核工作的重視度，但是，由於企業經營運轉過程中涉及較多內容，不可避免會發生績效考核工作流於形式的問題，沒有最大程度發揮績效考核實際價值與作用［3］。如忽視了對績效考核結果反饋的分析與總結，導致員工雖然瞭解考核評分與等級，卻沒有充分意識到自身表現與企業期望差距，無法依照績效結果反饋調整工作狀態和工作方式，使得績效考核價格流於形式。

3.5績效考核人員態度不端正

開展績效考核工作，必須要確保考核人員的參與，需要其具備較高專業素質和態度，以此來保證績效考核結果的客觀性和公正性，但是在進行考核工作期間，有個別考核人員存在態度不端正、素質不高的問題，在一定程度上降低了考核的公平性和可靠性，表現為兩個方面：其一，個別考核人員應用不恰當的考核方式，導致考核工作流於形式；其二，個別績效考核人員受到人情世故等多種因素的影響，降低了企業內部績效考核公平性和透明度。

4.國有企業績效考核優化策略

4.1科學設定績效考核制度

現階段，我國絕大多數國有企業沒有設定完善的績效考核制度，因此在一定程度上限制了績效考核工作的開展，為了確保國有企業經濟管理工作質量和水平，當前，整體工作重點應該是在現有績效考核制度的前提下，做好完善和創新工作，依據國有企業實際經營情況和戰略發展目標，結合打造科學合理績效考核制度，選擇恰當指標完成制度設計過程。

需要注意的是，實際設定績效考核指標環節還需進一步結合績效考核理論、年度目標以及考核工具等多種元素進行分解［4］。比如：在設定個人考核指標環節，需要結合不同崗位工作職責，依照崗位成功關鍵要素，涉及全面有效的考核指標，以此來保證績效考核結果的客觀性和全面性。對於無法展開定量考核的工作崗位，可以結合業績以及工作態度等因素全面落實績效考核工作，切實提大學聯考核評價工作的合理性。

4.2多元優化績效考核方法

績效考核方法的科學與合理，是能夠有效提高績效考核結果準確度的基礎。為此，當前在進行國有企業績效考核環節需要重點優化績效考核方法，基於多元化、多渠道的標準，結合採取目標管理法以及360度考核法等，進而有效提高績效考核管理工作的針對性。當前，在國有企業內部職能部門更多是為業務部門提供服務，需要做好日常配合工作。所以，針對職能部門進行績效考核與管理，可以採取多個部門互評的方式，確保職能部門績效考核工作的客觀性。另外，對於從事關鍵性崗位的職員，必須嚴格按照述職報告制度，提高績效考核檔案的真實性與可靠性，基於人民民主評議意見，做好業績考核與工作實績考核工作；對於考評結果較為優秀的企業管理人，需要給予恰當獎勵；而針對考核不達標的企業管理人，在寬容的基礎上適度加以處罰；針對存在違法違紀行為的管理人員，可以選擇結合具體程式實施解聘處理，有助於為企業內部管理人員提供良好競爭工作氛圍，推動國有企業發展和進步。

4.3重視結合客觀考核結果

首先，充分發揮績效考核結果的價值，擴充套件考核結果應用渠道，有效提升國有企業內部招聘工作完成質量，控制人員招聘成本，但需要確保績效考核結果利用合理性，促使國有企業實際發展程序，完善企業人員招聘制度；其次，依據績效考核結果，制定明確獎金分配製以及固定薪酬浮動制，保證福利體系調整到合理程度，具有明顯刺激企業內部員工提高工作熱情的作用；再次，強化績效考核模組與其他模組的關聯性，形成與職位晉升掛鉤的考核機制，有助於增強內部員工企業認同感；最後，以此為基礎，打造差異性職工培訓體系，分析職工工作短板，並開展針對性的培訓活動，有助於促使員工綜合發展。

4.4重視加強員工考核意識

國有企業內部員工對於績效考核工作的認知存在偏差，認為其主要是為了進行薪酬分配，但事實上，薪酬合理分配只是績效考核工作的一部分內容，其最重要的是確保職工評價真實和全面。因此，當前整體工作重點需要幫助員工建立正確績效考核意識，從根本上提高對績效考核工作開展的重視程度。首先，國有企業內部領導層應該形成榜樣示範作用，在領導層級樹立全新考核觀念，進一步明確考核目的和作用，結合業績貢獻統籌分配薪酬；其次，做好績效考核工作的宣傳、教育以及相關培訓活動，幫助員工明確考核意圖，進而促使其積極配合開展績效考核工作；最後，切實提高績效考核人員專業水xx素質，確保其工作態度的端正和嚴謹，有助於保證績效考核工作指令落實和下達的執行力度。

4.5全面落實績效考核獎勵

想要從根本上保證績效考核制度執行和落實程度，要求國有企業內部管理層級必須從內心建立對績效考核工作的重視度，充分結合績效考核工作結果，打造與績效考核結果相掛鉤的薪資結構，嚴格執行員工工作能力、員工工作熱情、員工工作效率、員工工作態度等多種元素結合一體的業績考核標準。對於工作表現相對較好的員工，可以利用升職、加薪等方式落實績效獎勵，以此來保證員工工作熱情和積極性；對於已經處在企業內部管理層級的員工，可以進一步完善各項保障機制，通過增加其他福利等方式實現考核激勵。另外，還需進一步制定懲罰措施，對於員工違規操作行為需要及時進行相應處罰，以此來形成員工行為約束機制，切實提高績效考核結果的可靠性。

4.6系統完善績效考核內容

首先，結合國有企業文化以及現階段企業實際經營管理觀念，進一步明確績效考核工作內容，並且在保證員工工作狀態、工作熱情、工作效率的基礎上，有效推動績效考核工作內容的實施，將績效考核工作落實負面影響降至最低；其次，進一步規範員工行為和標準，嚴格按照績效考核內容要求約束員工行為，提高員工知識和技能水平，增強員工素養與能力；最後，篩選績效考核重點，基於實際績效考核內容，利用崗位責任制篩選出具體績效考核重點內容，以此來提高員工工作的針對性和具體性。

4.7合理制定績效考核週期

結合實際工作情況，合理制定績效考核工作週期，避免發生週期過短或過長的現象。這是因為績效週期過長會影響員工對自身工作情況的瞭解程度；績效考核週期過短會影響員工正常的工作狀態［5］。因此，在制定績效考核週期環節，需要重視以下兩個方面：首先，現階段，國有企業最常應用的績效考核方式主要有360度全面考核法、關鍵事項法以及行為瞄定等級考核法等，選擇合理的績效考核方式，依照國有企業實際發展目標和情況，結合企業性質、規模以及文化等多種要素，選擇恰當的績效考核方式；其次，建立完善績效反饋機制，利用反饋機制打通上下級之間的溝通和交流渠道，全面落實績效考核目標，並有效提高國有企業內部經營執行效率。需要注意的是，考核人員還需按照具體規定，保證與被考核者之間溝通交流的有效性，建立一致績效目標認知，有助於全面系統瞭解員工內心需求，並有效保證績效考核工作的進行。

4.8設定可行績效考核目標

國有企業在實際展開績效管理工作環節，必須要制定具有可行性和科學性的績效考核目標並以此為基礎，結合員工工作崗位責任，以及工作崗位具體內容，切實提高績效考核目標合理性，結合定量指標以及定性指標，設定恰當指標權重。在凸顯員工工作內容的基礎上，充分發揮績效考核指標的公正性、客觀性和公平性，做好企業內部員工自身利益和國有企業利益的平衡工作。

4.9加強企業內部溝通交流

為了提高績效考核實際應用效果，必須要保證員工之間、領導與員工之間溝通和交流的有效性，以此才能夠保證績效考核工作的順利，結合既往經驗可知，國有企業在實際開展績效考核工作過程中會遇到各種問題和阻礙，最常見的就是員工之間、員工與領導之間缺乏有效的溝通和交流。

為此，要求企業內部領導層級廣泛聽取員工建議，以此來保證績效考核方案設定的科學與合理，貫徹落實以人為本、以群眾為基礎的企業內部績效考核工作。

4.10加強企業管理者培訓力度

為了提高績效考核的有效性和科學性，需要建設專業、實幹的績效考核管理隊伍，切實提高企業內部管理層級的績效水平，提高績效考核工作開展的專業程度。因此，必須做好企業管理層人員的培訓活動，有效發揮其人力資源管理才能，推動績效考核工作的落實與執行。比如：針對管理層要定期開展薪酬分配、業務評價等關鍵內容的培訓活動，保證其能夠根據國有企業實際經營需求與戰略發展靈活、有效地調整績效考核制度與方法，從根本上推動實現績效考核管理目標。

4.11將績效考核融入企業文化

企業文化是整個企業經營和發展的核心精神，是規範員工行為的關鍵要素。因此，在宣傳績效考核工作的基礎上，將績效考核機制融入企業文化，可以有效幫助員工深度瞭解績效考核各項制度，並嚴格按照標準化績效考核指標提高對自身的要求與管理，貫徹落實企業發展目標，有助於提高員工對績效考核工作的態度與認可度，有效保證員工成長和發展，並推動國有企業實現長遠戰略經營目標。

5.國有企業績效考核未來展望

通過前文的分析，筆者深入研究了當前國有企業績效考核工作現存問題，並以此為基礎提出具有針對性的績效考核解決策略，希望能夠發揮績效考核工作制度對於國有企業發展和成長的推動效果。由於績效考核工作是人力資源管理中的重要組成，因此具有促使企業提高競爭實力、加快國有企業發展步伐的作用，所以在激烈的行業市場競爭中，必須確保國有企業積極調整與改善績效考核工作形式、完善績效考核工作內容、結合多種績效考核工作方法、建立全面績效考核工作機制、設定具有可行性的績效考核工作目標、落實績效考核工作獎勵機制，並建立領導與員工、員工與員工之間的溝通平臺，切實保障績效考核結果反饋的及時與可靠。

最重要的是，績效考核工作是一項長期的工作內容，需要與企業實際發展文化建立融合機制，利用潛移默化的影響幫助員工正確意識績效考核工作的重要性，並提高企業內部管理者績效考核工作素養與能力，打造具有較強專業性的績效考核工作隊伍，有效促使企業提高績效考核工作質量和水平，是能夠幫助國有企業擺脫競爭困境的基礎。

6.結語

綜上所述，文章結合國有企業改革需求，根據績效考核意義和原則為參照，分析當前國有企業績效考核現存問題。並以此為基礎，提出科學合理優化績效考核工作的策略，希望能夠有效引起國有企業對績效考核工作的重視程度，充分發揮其工作價值，推動完成企業實際戰略發展目標，進而爭取企業最大化的經濟效益和社會效益，促使國有企業長期、穩定、綠色的發展和進步。