第一篇：論知識經濟與企業現代化管理趨勢化
論知識經濟與企業現代化管理趨勢化—範文網 論知識經濟與企業現代化管理趨勢化
隨著時代的發展進步，一個全新的概念在經濟領域得以產生和應用，即經濟在向以知識為基礎的轉移中，出現了快速發展的知識經濟時代。這種以知識為基礎的經濟，是以智力資源的佔有、配置，以科學技術為主的知識的生產、分配和使用為最重要的因素，無疑是工業經濟之後的一種新的社會經濟形態，對人類歷史進步產生了巨大的影響。研究知識經濟與企業現代化管理的關係及知識經濟對企業現代化管理的作用和影響，具有十分重大的現實意義和歷史意義。
一、知識經濟給企業現代化管理帶來機遇
所謂知識，從廣義上講，不僅包括人們普遍認識的事物，還包括科學和技術，而知識經濟所包含的知識包括科學、技術能力、管理等等，涵蓋面比較廣。知識經濟的出現是社會發展的必然，更是社會進步的動力。70年代初美國安全助理布熱津斯基在《兩個時代之間-----美國在電子技術時代的任務》一書中就敏銳地提出，我們面臨一個“電子技術時代”，這種電子技術時代，就是我們今天面臨的時代。在當今時代大0變革中，人們的生產方式、思維方式、生活方式等都在發生著從來沒有過的深刻變革和變化。
在當今社會，之所以會發生迅猛而深刻的變革，正說明知識化的巨能作用。知識是人類社會實踐的智慧結晶，正因此，它也是人類發展進步的具體體現。我們所說的知識經濟就是在充滿知識化的社會中發展的經濟。對企業來講，知識經濟的來臨，將對其的變革產生重大的影響。因為工業時代的生產是以龐大的規模和集中的管理來控制市場和原料供應，以此獲得利潤，而知識經濟型企業是靠現代化手段促成生產經營和管理之間的有機聯絡，不斷找出超越般的捷徑。對於一個成功的企業來講，它所提供的價值多來自解決問題所需要的專業研究、工程和設計服務，專門銷售和諮詢服務以及把上述兩方面聯結起來加上金融和管理服務的專門化戰略，在西方，一些發達國家的企業已經出現了以“知識”生產、傳播和應用來安排生產經營活動，這也就是說，在知識經濟時代，要求企業必需打破原有的模式的束縛和限制，在管理上要注重隨機應變，快速反應，靈活機動，開拓創新。
我國的企業是從半封建半殖民地社會基礎上建立起來的社會主義企業，隨著時代的發展，已經建立起現代化的經濟和管理模式，但由於經濟基礎相對薄弱，以及政治體制上的不完善，與世界先進國家拉開了一定的距離和檔次，對於整個國家來講，我們還處在第三世界的發展中，正是基於此，為了大力發展經濟，趕上發達國家，我國對企業改革提出一系列方案，這無疑是知識經濟時代的明智選擇和必然結果。可以說，知識經濟的到來給企業現代化管理和發展帶來機遇，尤其在關係到企業成敗的管理上，知識經濟由於導致由大規模生產向個體化生產轉變；由集中生產向分散生產轉變；由垂直管理向水平管理轉變；由傳統產品開發方式向柔性產品開發方式轉變，更是關係到企業發展命運的關鍵，只有抓住知識經濟帶來的這一難得的變革機遇，才能使我國的企業發展步入快車道。
二、識經濟對企業現代化管理影響深遠
從人類工業發展的歷史來看，知識經濟經歷了由低階向高階逐步進化的過程，在這個進化過程中，生產力起到了決定性的作用，由此而論，人類社會的發展就是一
部活生生的生產力進步史，是走向知識經濟的演化史。
馬克思在經濟學理論方面曾指出：“我們把勞動或勞動能力理解為人的身體既活的人體中存在的每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”。說明了知識經濟時代的勞動力仍然是體力和智力的總和但智力成了勞動力主要的內容。鄧小平同志在1978年召開的全國科學技術大會上首次提出“科學技術是生產力”的論斷，向我們指出了社會生產力的發展，離不開科學技術的發展的真理。
正因為科學知識經過知識勞動轉化為生產技術，可以在生產中發揮作用，才使知識經濟成為一體化。在歷史上，人們由於開始掌握科學知識的順序是：“生產-----技術-----科學”。到後來變成“科學----技術-----生產”。說明了科學技術已經走在了生產的前面，成為社會發展的主導。
既然知識經濟時代就是生產力高度體現和發展的時代，當今的社會更充滿了競爭色彩，特別給企業的競爭帶來了不進則退的機遇選擇，這種選擇也必將給企業內部帶來管理模式的變革。尤其在我國，企業要想步入現代化經營管理的一體化軌道，首先還要經過政治體制轉變的陣痛，從這一點來講，我國企業面臨的將是一場革命性的變化。
我們知道，經濟管理方式是由生產方式決定的，知識時代，是以知識為最重要的生產要素，以高科技為支柱的生產方式與傳統的生產方式有質的區別，因此企業現代化管理模式也必將反映在如下幾個方面。
1、由於計算機的應用發展，直接代替了中層管理者的蒐集、傳遞、分析與處理資訊的無創造性或低效應工作，從而要求管理層次必需減少，這樣既便於消除官僚作風，又能保證企業利益的最大化。
2、由於在知識時代，知識和資訊成為基礎，成為企業各部門可以自由獲取的資源，以及新的網路型企業應運而生，過去那種“金字塔”是的垂直管理方式便不再適用，從而要求網路化的水平管理去替代傳統的垂直管理。網路型的管理多樣化，分量生產的高產值企業的主要形式，網路上的每一個結點，都是創新的源泉，其成員既是專案的參加者，也是利潤的分享者，從而保證企業不斷挖潛和創新。
3、由於當前一些發達國家的企業已經出現以“知識流”作為生產組織的主要調控因素，一切圍繞著對“知識”的生產、傳播和應用來安排生產經營路子，以“知識主管”將以前的物流管理變為對知識的組織應用，這樣便能極大的減少製造成本，經營風險和上市時間，在管理中通過創新，充分發揮知識、智力資源的作用，達到企業提高效益的目的。
4、由於知識經濟時代的效率標準是知識的生產率，即生產知識，並把知識轉化為技術、產品的效率，強調的是知識的有用程度，從而要求企業衡量效率的標準由勞動率向知識生產率轉化。知識生產率的轉化，反映出知識經濟社會管理模式的變化。
由此可見，在知識經濟蓬勃興起，科學成為社會發展的主導時，企業管理也必將進入現代化的格局而受到知識經濟的深遠影響。
三、知識經濟是企業現代化管理的原動力
企業要想走知識經濟發展的新路子，趕上或超過世界先進國家企業水平，就必須
在管理上做好文章。實行管理現代化這種現代化的前湊無疑是一種革命化，即動大手術，大刀闊斧改革落後的一切制度和作法，而這樣做正是符合我國當前企業改革的形勢和要求，與當今知識經濟發展的趨勢相吻合。
當今的時代，知識和資訊日新月異，發展迅猛，經歷了第三次技術革命的世界各國以原子能、電子計算機和空間技術的發展和應用很快實現了以微電子技術為主要標誌的高新技術得到迅速發展和廣泛應用，使得資訊科技、空間技術、新材料技術、生物技術、鐳射通訊等得到充分的施展，更進一步促進科學和技術領域內的深刻變革。知識經濟的興起，更給世界各國企業發展帶來蓬勃生機，僅以日本為例，19世紀80年代，以紡織工業為中心開始了工業革命，隨後又發展起以軍事生產為中心的電氣、煤炭、鋼鐵、機械、造船等工業。二戰後，日本取得了舉世矚目的成就，並於1970年前後實現了工業現代化。在1955---1970年的15年間，日本吸收了全世界近半個世紀開發的幾乎全部科技成果。
進入90年代的今天，以微電子學為基礎的資訊科技，集計算機、通訊、自動控制、鐳射等技術於一身，廣泛傳播和應用，它使機器的動能由原來人的手足延長，體力擴張，發展到人的大腦延伸，智力擴張的新境界。
從以上事實可以看出，不管我們承認不承認，接受不接受，知識經濟的興起和主導已是大勢所趨並已走進我們面前，與我們並行，正如1980年未來學家阿爾溫托夫勒在《第三次浪潮》一書中所說的，資訊化浪潮即將到來。它向全人類宣告，人類社會正在經歷著由工業經濟基礎向知識經濟基礎的轉變。
這種轉變無疑要波及到企業，掀起企業管理現代化的浪潮。就我國企業目前的現狀看，我們在知識經濟浪潮邊還顯得準備不足，還有待於完善，這主要表現在以下四個方面：
1、我們是社會主義國家，社會主義國家的企業有自己特有的文化傳統和政治體制。
2、我們是發展中國家，發展中國家的企業在技術，裝備、管理等方面與發達中國家的企業存在較大的差距。
3、我們的企業在知識經濟中要將工業化與知識化齊頭並進，就必然要擔負著破舊和立新雙重重擔和壓力。
4、企業目前都在進行市場經濟體制的轉變，這種經濟體制的改革前所未有，因而帶來許多新的問題和新的困難，在面向知識經濟的程序中，現代化管理的任務會更加艱鉅。可以說知識經濟的來臨，給我們這個正在發展中的國家帶來嚴峻的考驗，使我們的企業處在不進則退的沒有選擇餘地的地步，然而，知識經濟畢竟是社會走向文明的趨勢，它更會給我們帶來巨大的機遇和原動力。這種機遇的來臨與中國現代化戰略目標息息相關，只要選擇好適合中國國情的發展戰略，就能使我國有條不紊地實現經濟工業化和經濟知識化的雙重目標。面對當前知識經濟基礎的挑戰，我們只要堅持鄧小平“發展是硬道理的”原則，尊重知識、尊重人才、走科教興國之路；只要堅持從中國國情出發，尋求自己獨特的發展道路和模式，借鑑和吸收先進技術和管理經驗；只要堅持以經濟建設為中心，保持相對較高的增長速度的協調發展；只要把國民經濟素質的提高和人才的培養放在重要的戰略地位上；只要能
以實事求是的態度根據其發展的趨勢來解決眼前問題，我們就能自豪地面對21世紀。
綜上所述，知識經濟導致企業步入現代化管理的快車道已是不可逆轉的趨勢。我國企業所面臨的挑戰和機遇是並存的，而我們的當務之急是要正確對待和處理好企業管理在知識中的變化，在企業發展程序中，藉助知識經濟這把利劍適時而有效地掀起企業管理現代化的浪潮。我們說，任何一項改革和一次變動，都是一場觸發人的靈魂深處的革命，既然是革命，就要藉助一種動力，而我們今天在21世紀的企業改革中藉助的無疑是知識經濟這個原動力。相信隨著我國企業管理這場革命完成之日，便是中國挺立於世界強列之時。
第二篇：論企業的現代化管理
論企業的現代化管理
文/蘇新亞
二零零一年十一月九日，多哈的一聲槌響，向全世界宣佈：擁有全球22%人口的泱泱大國--------中國，經過漫長的談判，終於加入了世界貿易組織。中國企業也隨著這一聲槌響，進入到了一個新的紀元。轉眼間，距今已有近五年的時間了，回首看來，雖然只有短短五年的時間，全球經濟一體化所帶來的變化，幾乎每天都在影響著我們的生活。面對國際資本的一波又一波的市場衝擊，有的企業藉助機生存並迅速發展起來；有的企業仍然搖擺於生死之間；有的企業很不幸的成了一體化的犧牲品。不同企業的命運的迥異，除了取決於企業決策者的經營戰略外，企業的現代化管理程度和管理水平也同樣重要！
聽起來，企業的現代化管理像是一門很高深的學問，事實上也的確很高深，可並非遙不可及：管理方法是‘人’想出來的；管理制度是由‘人’來制定和執行的。明確了這一思想，所謂的企業現代化管理，也就起碼看起來不那麼高深莫測了。確定並堅持以人為本的管理思想，制定符合時代潮流；符合企業實際運營狀況；符合企業發展要求；能夠使員工信服並自覺遵守的管理制度，利用現代化的管理工具實施與控制，使之最優化為企業的生存與發展服務。是企業現代化管理的核心內容。其高深是高深在制定各項制度時，從企業每一位員工利益，到企業的生存與發展，再到社會發展大環境等各方面因素都要考慮在內，做出最正確的選擇，然後充分利用各種管理工具執行、實施。其工作重心仍然是生產、營銷和人力資源這三個方面的控制。
一、生產管理影響企業生存
產品質量是企業的生命線，生產本最低化是追求高額利潤回報的起始點。在任何企業的任何時候，他們都是矛盾體。然而，儘管每個行業都存在著強的市場競爭作用力，處於低成本高質量的企業仍然可以獲得高於行業平均水平的利潤回報。它們的祕訣其實就在於：當企業無法在不影響產品質量的情況下降低產品造價時，利用科學的、符合企業自身條件的管理方法，建立嚴格的成本管理制度，以達到控制生產成本的目的。事實證明，這些企業都是每個行業的龍頭型企業。
案例一：洛克菲勒為什麼能成為億萬富翁？就因為在工作中，他能夠準確地評閱各部門呈報上來的生產、開支、銷售及損失的數字報表，並以此作為考核各部門的工作。有時甚至把提煉一加侖油的成本，計算到一分錢的千分之一。1879年，在他寫給下屬一家煉油廠經理的一封信中有兩段話，充分說明了這個問題。摘抄如下：“為什麼你廠提煉一加侖原油要花1分8釐2毫？而相同條件下東部一家煉油廠只要9釐1毫？”“上個月你的報告顯示：你廠還有1119個塞子，而本月又給你廠一萬個，你本月報告說你們用去9527個，現存1023個，其它580個下落如何？”
就連就價值極微的油桶塞他也不放過，以此可見其洞察入微，對生產成本控制的嚴密性，成為富甲天下的石油大王也就不足為奇了。
洛克菲勒通過幾張簡單的報表就可以得到管理資訊不足為奇，細心一點就可以。奇怪的是他當時是如何得到那些報表的？兩個世紀以前可沒有電腦、電話，也沒有飛機，最快的交通工具火車也只是剛剛興起。洛克菲勒在個人傳記裡給出了答案：在與各煉油廠經理簽訂的工作合同中明確規定：每兩週各煉油廠經理必須把各類報表放在他的辦公桌上，否則解職。所以他得到了。現在的網路技術這麼發達，電話就在手邊，隨時可以得到想得到一切資訊，是沒有利用工具，還是沒有用心去分析？
案例提示：在生產管理過程中，一要敏感所得到的資訊，分析利用起來，資訊才有價值；二是利用可以利用的管理工具，不要讓它們成為一種裝飾品。
案例二：我知道有這麼一家員工近萬名的企業，表面上看起來管理制度十分完善，自己說起來管理方法多麼多麼先進，多麼多麼好。競爭中：面對同行業新興企業發起的價格戰，不計後果盲目改變生產工藝，而對於次品率高居不下、生產原材料、各辦公室辦公用品、水電資源的嚴重浪費卻視而不見，更別說通過各種關係進入企業中高層只在其位不謀其政的那一大批人了，結果造成產品質量一降再降，好不容易建立起來的市場和品牌形象被自己搞得一塌糊塗、面目全非，原本跟企業共進退的各地代理商異議成山，消費者投訴不斷，政府部門甚至差點收回了‘產品質量信得過企業’的獎牌。這樣的企業不倒才怪，可惜了當初那十幾個人開創的大好局面。
本案例雖然主要責任在於決策者決策失誤，問題的根本是他在做決定時，一點也沒有考慮過管理方面的問題，自認為管理體制很完善、執行很到位，現實殘酷的告訴他------他錯了。
生產成本的管理與控制制度，不是鏡花水月，不能只是‘看上去挺美’，合理有效的執行到位才有意義。
產品質量是企業的生命線。這句話說了很多年，可執行起就不那麼簡單了，又要低成本、又要高利潤，的確很矛盾，但不是不可以解決。上面一正一反兩個案例在提示：效益是可以改進的，不斷的挖掘潛力資源，才能做到在保證產品質量的情況下生產成本最小化。在產品質量上花時間，一切工作才有價值；在保證產品質量時降成本，一切制度和方法才有價值！
節約，在任何時候都是降低生產成本的最有效方法。
二、營銷管理決定企業發展
對於管理者而言，營銷工作更像是一門藝術，因為市場中唯一不變的只有變化。每天周旋於不同的市場環境中，周旋於各色各樣的代理商之間，與一個又一個的競爭對手玩智力遊戲，從某些方面來看，不失為一種享受，還是那句話：所有事情的關鍵因素都在於人。依據市場現狀、對人性弱點與人性深度的開發，心理學運用在市場營銷管理中，有舉足輕重的作用。企業中一個優秀的市場營銷系列化者，同時也會是一位優秀的社會心理學家，要管理這些人員，就要比他們做得更優秀。
企業的營銷管理同樣分為內部管理和外部管理。
a、 內部管理
要做的是對這場進行產品自我定位（市場定位的含義：選擇合適的市場銷售產品或服務、或為市場需求提供相應的產品或服務），尋找到最佳的市場切入點，為產品在市場中的銷售工作鋪平道路，松下幸子助所領導的松下電器公司，為我做出了很好的榜樣。
案例三：松下電器公司有一個專門從事女性產品開發的小組，他們的市場定位就定位於：開發適合女性使用的產品，並銷售給他們。這個小組經過廣泛的市場調查發現，有相當多的女性，晚上要洗滌內衣褲，但受傳統觀念的影響，又不願把這些內衣晾在室外，針對這一情況，他們開發出了價格便宜的小型烘乾機，提供給這些婦女烘乾內衣用，結果產品問世後，十分走俏。並在這些婦女中樹立了良好的品牌形象。
根據不同的文化背景、行為準則、經濟狀況等進行準確的市場定位，把握消費者的購買意願和消費需求，營銷問題自然會迎刃而解。
b、市場營銷的外部管理
是要解決在市場中與同類產品的競爭問題，對於一個企業來講，唯一能在市場競爭中長久保持競爭優勢的方法，就是本著一切為消費者著想的態度，接受和分析每一個顧客的建議和意見，進行清晰的思維分析，並迅速地貫徹實施到實際工作當中去。
當行業中競爭者所提供的產品質量、促銷手段、售後服務等都相差無幾的時候，比拼的應該是對市場的嗅覺與所做出的反應及反應速度。最能提供市場氣息的，正是來自於顧客的每一條建議或意見！張瑞敏先生所領導的海爾集團，正在用實際行動來告訴我們應該如何去對待顧客的建議和意義。
案例四：一天，某一個地方的海爾售後服務部電話響了起來，一位消費者反應他剛買的洗衣機排水管總是堵塞。放下電話的工作人員，以最快的速度趕到該消費者家中-----一個偏遠的小山村。經過仔細的檢查，原來排水管經常堵不是洗衣服造成的，而是該消費者用洗衣機洗土豆、紅薯等，這才是排水管經常堵塞的真正原因。當工作人員準備返回時，這位農民伯伯不經意的問：“你們可不可生產一種既能洗衣服，又能洗土豆、花生的兩用型洗衣機？”第二天，這條建議擺在了海爾技術主管的辦公桌上，一個月後這種兩用型的洗衣機推向市場，受到了農村消費者的熱烈追捧。好多企業都在研究海爾從一個瀕臨倒閉的國有企業成長為世界白色家電第一品牌的成功祕訣，研究所謂海爾模式，卻從來沒聽過誰對海爾認真處理每一條反饋意見感興趣。
現代企業必須擺脫過去傳統的靜態營銷思想的束縛，時時刻刻保持高度的危機感與緊迫感，並建立企業主體的動態營銷管理系統，才能在瞬息萬變的競爭中，立於不敗之地！
三、管理的第一原則-----以人為本。
經營管理，從某種意義上來說，完全可以理解為人員的管理與利用，管理學上以人為本的思想也是基於此而建立起來的，所以，能夠了解人、洞察人的心理，充分發揮他們的作用，這是一個經理人最基本的也是最重要的素質。
一流的管理制度，一流的企業策劃，成就一流的優秀企業，而這一切都是由人來決定的，因此人力資源的管理是重中之重。結合到實際工作中去，主要可分為經營者自身的管理、中層幹部管理、員工管理三個方面。
a、經營者自身的管理
作為一個企業的經營者，要管理好一個企業，首先要做好對自身的管理。企業經營者要做的不是事無鉅細，皆親力親為一一過問，而是收集並研究分析與本企業相關行業的市場住處，從不同角度思考，找到企業進一步發展的突破口，並採取相應措施，使企業不斷的發展壯大，至於其它事情，就交給你信任的部門主管理去做吧。你完全可以向吉利集團老闆李書福那樣，只問結果、不問過程，也完全可以像李書福在汽車行業內攪得天翻地覆那樣，在本行業內幹出一翻驚天動地的事業。
案例五：李書福剛剛開始搞汽車時，經過市場調研發現，當時全中國有187家整車生產廠家和數以萬計的零件廠，台州又是我國汽配和模具之鄉，他意識到他的吉利車完全沒有必要搞成大而全的企業，可以充分社會嚴重
過剩的生產能力，於是乎，通過招標與全球400多家配套企業建立了協作關係，即大幅節約了財務成本，又有效地降低了採購成本和開發費用，成功的造出了適合中國國情的百姓車，在融資過程中，他獨創了‘才板工程化’，請有錢的投資者加盟合作辦分廠，培養一批緊密合作型老闆，積聚社會閒散資金，解決了吉利裝置投入上的上億元資金缺口，同時也創造了不貸國家一分錢，建成投資巨大的汽車生產線的奇蹟；在新產品開發方面，他向自己的研究所發出開課題，比質比價地選擇全作夥伴，得到更專業、更先進的設計理念和生產方案；比之一些企業又自己養了一批人，閉門造車，又一次削減開發成本；在汽車銷售方面，他採用‘捆綁式’銷售法，只與經銷商發生支付關係，而不與客戶營銷關係，又進一步保證了企業流動資金的充足。有這麼一系列的工作之後，他成功了，吉利集團成功了！
他的成功告訴我們，私營企業比之國有企業擁有太多的靈活性：決策靈活、投資靈活、定位靈活、定價靈活、合作靈活、生產靈活、又沒有國企的歷史包袱，李書福能利用這些優勢，整合社會資源，造出吉利百姓車，創造了奇蹟，我們那此為企業發展壯大而著急上火的私企老闆們，難道不能從李書福身上學到點什麼？進爾做些什麼有意義的事情嗎？
b、中層幹部的管理
企業經營者管理所屬的企業，其管理的主要工作，是盡力尋找各部門主管人員的最佳人選，並明各職能部門主管人的責任，賦予他們用自己的方式做事的權力，並協調各部門之間的關係，他們能夠團結、合作，更好的為企業奉獻他們的青春與智慧。尺有所短、寸的所長，摒棄傳統的或習慣性的擇人標準，也許會得到意想不到的結果，各職能部門能否發揮其功能，駕馭這個部門的人是十分重要的，因此只有獨具慧眼、不求全責備，才能選到真起正的領導人才。在這一點上松下幸子助又為我們上了一課。
案例六：1977年松下幸之助將名列第25位的山下俊彥，從普通董事一舉提拔為總經理，在這之前山下俊彥不到30歲就是公司一個重要部門的部長，後又歷任公司要職，並當上了公司董事。由於他具有出的的經營眼光和管理才能，又富有朝氣和開拓精神，在各個崗位上成績特別顯著。松下幸子助認為山下俊彥是公司最傑出的‘帥才’，在松下家族裡根本找不到，於是不拘一格地將松下公司大權放心地交給了年輕的山下俊彥。他就任公司總經理後，和松下幸子助一樣，非常重視年富力強的能人，親自提拔22名具的戰略眼光、能力超群的新董事，合松下電器公司的經營決策層大大增強。第二年，松下公司的經營就從原先的防守轉入積極的進攻狀態，到1983年，該公司利潤已達1891.1億元日元，比其初上任時增長了一倍。
松下幸子助為了松下電器公司發展，連總經理的位置都能讓出來，這種膽略，這種胸襟，非一般人所能比擬的。如果我們的企業老總們都能夠像松下幸子助一樣，不計門戶出身、摒棄家族觀念，大膽起用年富力強的能人，多做幾次‘伯樂’，還用愁你的企業沒有前途嗎？還用愁你的企業不賺錢嗎？
c、員工的管理
‘故善戰者、求之於勢、不責於人、故能擇人而任勢’－－《孫子兵法·兵勢篇》
人才難識、人才難選，自古以來皆是如此。盡力瞭解你的每一位員工，並把他安排在最適合的崗位上，讓員工充分發揮其主觀能動性，想方設法使每一職位都具有挑戰性，當他們意識到他們的工作對組織重要性的時候，當他們理解他們的工作對團隊的貢獻時，他們會受到激勵。ibm只用一枚小小的徽章，就為公司造成了巨大的凝聚力。
案例七：ibm有一位員工的名片與眾不同，他名片上面有一個藍色鑲金邊的盾牌，這是他25年工齡榮譽徽章的複製圖樣，同時還印著燙金的壓紋字：國家商用機器公司，25年的忠誠服務。譹是一種非常巧妙的方法，它
告訴你公司感謝你25年的工作，你還可以和你認識的每一位朋友一起分享這一榮譽。這件事對於公司來說做起來並不難，但是在員工心中所激起的感情波瀾卻是巨大的，他們會委用餐奪將公司榮譽當成自己家庭的榮譽，因此他們絕對不會讓公司因為他們而遇到不順利的事情。
需要注意的是：時刻不要忘記提高公司的，對你的員工的服務常存感激之情，並採用各種方法予以表達。有時榮譽證書、獎章之類的務虛工作比單純的金錢刺激的務實工作更能不鼓舞人心。
總之，商業競爭在現在和將來，歸根結底便是人才的競爭，利用優厚的條件吸引賢才良將，不斷地從內部和外部發掘人才，並尊重他們、關心他們、理解他們，通過他們每個員工的協力和合作，來實現公司的進小和發展。浪費人才。流失人才便是為企業的虧損與倒閉大開綠燈！
管理方法是可以改進的，管理理念是可以改進的、管理人員的素質也是可以改進的，當你的企業建立了平等的競爭機制，讓每一個員工都成為主人的時候，你的企業就會是行業內最優秀的企業，管理者必須記住的是：那些配合默契，合作多年的下屬你一筆巨大的財富，永遠不要忘了他們為企業所做出的貢獻，因為他們和你一樣，是這個企業的創造者之一！
第三篇：論企業管理現代化對提高企業經濟效益的促進作用
龍源期刊網
論企業管理現代化對提高企業經濟效益的促進作用
作者：李世恩
來源：《沿海企業與科技》2014年第05期
[摘要]文章從五個方面論述了企業管理現代化的內容及實現管理現代對於企業提高經濟效益的重要意義。
[關鍵詞]管理現代化；思想；組織；方法；手段；經濟效益
[中圖分類號]f270．7
[文獻標識碼]a
第四篇：論知識經濟時代人力資源管理面臨的挑戰與發展趨勢
論知識經濟時代人力資源管理面臨的挑戰與發展趨勢
知識經濟就是建立在知識和資訊的生產、分配和使用和消費之上的經濟。隨著人類社會進入知識經濟時代，人力資源管理已成為社會管理的核心部分。傳統的人力資源管理處理的是社會勞動生產過程中有關人與事之間的關係問題，也就是通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事之間的相互適應，使事得其人，人適其事。在管理過程中，以事為中心，要求人去適應事，人往往處於一種被動的地位。而知識經濟時代，要求以人為中心，人處於一種主動的地位，要儘可能的開發人的潛力，人力資源管理的內容和方法都已發生了根本性的變化，這對傳統的人力資源管理提出了挑戰，也對它的發展趨勢產生了深遠的影響。
一、人力資源管理面臨的挑戰
人力資源管理從上世紀80年代至今，已經歷了20多年的發展，這期間，全球的社會經濟環境已發生了巨大的變化，特別是以計算機技術和現代通訊技術為代表的資訊科技正改變著我們的世界，社會已經邁入知識經濟時代。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也進行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的人力資源管理面臨的挑戰，其主要表現如下：
（一） 全球經濟一體化，文化多元化的衝擊。
全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態勢。具體表現在生產要素在全球範圍內加速流動，國家之間的經濟關聯性和依存性不斷增強。人力資源管理在經濟一體化過程中面對著不同的政治體制、法律規範和風俗習慣的衝擊，但這些衝擊同時推動著各種文化的相互瞭解與不斷融合，人力資源管理還面臨著類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成組織的任務，以及管理制度與工作價值觀迥然不同的組織如何溝通，各子公司的相互協調，組織結構的變革，調整組織制度，傳統的人力資源架構和內容的變革等問題。
（二） 新的管理概念與管理方法的出現與應用。
面對著激烈的競爭市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。於是新的管理概念和方法應運而生，如質量小組（qc），全面質量管理(tqm)，經營過程重組(bpr)等，這些新的概念與方法的出現，必然會給人力資源管理帶來挑戰，有帶來了生機和活力。組織只有很好的利用這些先進的管理概念和管理方法，才能在競爭激烈的當今社會立於不敗之地。
二、未來人力資源管理的發展趨勢
（一） 組織設計趨向網路化、扁平化
傳統的組織結構是金字塔式的，強調的是命令和控制，重視清晰的描述員工的任務，組織對員工的期望是明確的，人力資源管理全部資訊都集中在最高管理層。而未來企業則強調部門間的相互滲透、相互協作，組織結構呈網路化。扁平化的組織結構強調對員工的授權，並把被授權的員工組成工作小組，組織鼓勵員工擴大自己的工作範圍，提高員工的通用性和靈活性，這種網路化結構有助於組織獲得多方面的資訊，達到跨越時空的交流與溝通，實現不同文化的整合效應。扁平化則是指減少管理層次，增加管理幅度，提高企業應對快速多變的市場環境的能力，在現代企業中，資訊與科技貫穿整個經營活動，扁平化的團隊組織將逐漸取代傳統的控制組織而成為未來組織發展的主流形式。
（二） 組織形態向學習型組織轉變，創新理念日趨強化。
1、 學習型組織的含義
“學習型組織理論”的創始人是美國的彼得.聖潔（peter.．m．e），是當代最傑出的新管理大師。學習型組織是全體組織人員能全身心地投入並持續增長學習力的組織，是能讓人們體驗到工作中生命的意義的組織，通過學習創造未來能量的組織。
2、 學習型組織的特點
（1）全體成員有共同的願望和理想，（2）善於不斷學習，（3）扁平式的組織機構，（4）員工的自主自覺性管理，（5）員工家庭與事業之間的平衡，（6）領導者的新角色改變為設計師、僕人和教師。在創新經濟態勢下，組織必須重視知識、資訊和科技的作用。而這一切的載體集中體現為員工的知識進展，因此，新的組織形態必然要向學習型組織轉變。組織學習是企業和組織適應知識經濟時代發展需要的一種必然結果。組織學習是組織不斷提高並持續保持適應能力的重要手段，而學習型組織則是通過持續有效的組織學習獲得生存與發展機會的組織形態，也是21世紀最具競爭優勢和最具適應能力的組織能力的組織形態。為此，企業和組織要建立多層次的教育培訓體系。創新創造財富，創新是現代社會進步的源泉。知識經濟的到來，經濟全球化格局的形成，金融的自由化，使得組織進一步推進技術創新，管理創新。（三）戰略人力資源開發與管理
戰略性人力資源管理包括三個方面的含義：人力資源管理應該得到企業高層管理人員、直線經理、員工和人力資源工作者的高度重視；人力資源管理必須與企業戰略結合起來，在層次上提升，在職能上擴充套件；把不同層次和職能的各項人力資源管理活動有機地結合起來。 戰略人力資源管理，指如何根據組織的長期戰略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標。使得企業的人力資源管理能夠適應企業戰略發展的需要。戰略人力資源管理通過組織構建，將人力資源管理置於組織經營系統，促進組織績效最大化。一方面，人力資源部門已經逐漸成為能夠創造價值並維持企業核心競爭力的戰略性部門，人力資源管理工作已經不再是與企業的戰略計劃沒有任何聯絡的僅有一些狹窄目標的職能性工作。另一方面，企業的組織重組活動從實踐上證明了人力資源的變化必須與企業重組的其它領域相匹配，協同工作，才能保證企業在新的經營環境下保持並維持競爭優勢。
（四）團隊工作方式的人力資源管理
未來企業的工作方式將是團隊式的，決定團隊和企業績效的關鍵因素是團隊的整體素質和積極性，團隊的整體素質，而不是單純由個人的素質決定，團隊的高效率還來自於整個團隊的高積極性；團隊的工作方式下，員工的工作更加靈活和彈性化，一個重要的變化是用“角色描述”代替“工作描述”。而且，團隊由任務驅動，團隊的溝通大量的是橫向和網路式的；團隊成員的職責安排彈性化，模糊化，團隊內部工作關係的和諧依靠的不是明確的職責安排，更需要的是成員間的“默切”與合作意識；未來團隊的領導方略，要求管理者由“專制者”轉變成“輔導員”，管理方式也由傳統的“命令---服從型”轉變為“建議---接受型”，進行柔性管理。整個企業呈“學習型”，以共同願望為基礎。共同目標為導向。因此，一方面要看團隊成員的個人素質，還要考慮團隊成員之間的能力互補狀況及年齡，性別，人格的組合。
（五） 人力資源管理職能分化，出現人力資源管理外包的現象
人力資源管理的全部職能可以簡單地概括為人力資源配置（包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等）；培訓和開發（技能培訓、潛能開發、職業生涯
規劃管理、組織學習等）；工資與福利（報酬、激勵等）；制度建設（組織設計、工作分析、員工關係、員工參與、人事行政等）四大類，隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項諮詢業的迅速發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務網路轉移，於是出現了人力資源管理外包的現象，企業把檔案管理、社會保險、職稱評定以及工資、福利、招聘和培訓等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作從人力資源部門轉移出去，以適應組織內部投資結構和工作量的經常變化，從而使組織能夠維持較為通用的系統和程式，而不必購買新的東西。而組織設計、工作分析等具有開創性的職能則交給管理諮詢公司，這些諮詢公司一般有一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家、實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和諮詢，它們通常擁有企業本身不具備的知識和技能，既能夠幫助降低長期管理成本，又可以使企業獲得新的管理技術和管理思想。人力資源管理外包的實質就是降低管理成本，通過從戰略高度對企業成本結構和成本行為的全面瞭解，控制和改善，尋求長久的競爭優勢，以達到有效地適應外部持續變化環境的目的。
（六） 人才本土化
隨著經濟全球化、一體化的發展，跨國公司的迅速崛起，這些公司技術人才和管理人才的需求大幅增加，處於戰略成本的考慮，於是出現了僱傭本國還是本土人才的選擇問題。本土人才的僱傭費用往往不到本國管理人員成本的一半，而且本土人才也同樣擁有良好的技術，由於本土人才的“物美價廉”，使得越來越多的跨國公司實施了人才本土化戰略，1995年3月，摩托羅拉首席執行總裁蓋瑞.吐克鄭重宣佈“加速技術人才和管理人才本土化”為摩托羅拉在中國發展的四大戰略方針之一。為實施這一具有遠見的戰略決策，摩托羅拉（中國）電子有限公司制定了camp強化培訓計劃，加速了人才本土化程序，到1998年，摩托羅拉（中國）電子有限公司中，經理主管層已有100多名中國人擔任，這些本土人才已佔該管理層的51%。三、結束語
綜上所述，在科技和資訊高度發達的知識經濟時代，傳統的人力資源管理已面臨著諸多的挑戰，出現了幾個典型的發展趨勢：未來人力管理是戰略人力資源管理，組織結構呈網路化、扁平化，以學習型為形態的團隊工作方式，職能出現分化，更多的企業實施人才本土化戰略。未來企業的人力資源只有適應人力資源管理的發展趨勢，順應歷史潮流，才能在激烈的競爭中立於不敗之地。
作者：劉彥國
第五篇：論知識經濟與行政管理
論知識經濟與行政管理
摘要：伴隨著知識經濟的到來,從知識經濟的特點出發，傳統行政管理面臨的變化，就行政環境及體制，管理執行機制及管理方法和對管理者素質的要求等諸方面進行也初步探討。知識經濟是以知識為基礎的經濟，包括知識和資訊的生產、分配、使用、轉化等全過程，創新是知識經濟的靈魂。它具有以下十個特徵：產業形態知識化、資產投入無形化、市場全球化、經濟資訊化、產業構成服務化、知識資本化、發展可持續化、設施網路化、技術數字化、教育終身化。處於世紀之交的人類社會在由工業經濟向知識經濟逐步推進的過程中，必然會導致管理思想上的巨大變革。為此，本文首先討論了知識管理的內涵和在行政決策上實現由傳統模式向網路化轉變，接著分析了以人為本的管理、行政管理的資訊化、行政管理者要終生學習和行政績效管理，最後做了總結。因此本文具有深刻的理論意義和廣泛的實際應用。
關鍵詞：知識經濟; 行政管理; 知識管理; 管理者.
前言 世界級管理大師杜拉克在<鉅變時代的管理>這本書中指出,進入知識經濟時代,企業出現了一個新的工作者群體,即知識工作者:他們與以往的資本經濟時代的勞動者有一個根本的不同,即他自身掌握著部分的生產工具,就是指知識,而不像傳統的勞動者只能出賣自己的勞動力.這將是一門嶄新而艱鉅的課程.
一、知識管理的概念與內涵
管理是一個歷史範疇,其作為實踐是歷經無數人的努力,步步演變,才走向現代化的.知識經濟這個概念是近幾年在世界範圍內興起的一個新概念。也是目前國內最熱門的話題之一。在知識經濟的帶動下，美國近來表現出“高增長、低通脹、低失業率 ”的良好發展態勢，令世界矚目。而作為知識經濟的子學科“知識管理”則是一個更新的概念。雖然我們似乎還沒來得及深人研究。但它在當今的行政管理中。已開始發揮越來越重要的作用，並將成為知識經濟時代行政管理的主要工具和管理模式。
目前人們對知識管理的普遍概念是：知識管理是當面對日益增長的非連續性的環境發生變化時，能針對組織的適應性、組織的生存和競爭能力等實際情況而做出的一種迎合性措施。本質上，它包涵了組織的發展過程，並尋求將資訊科技所提供的資料和資訊的處理能力以及人的發明創造能力這兩方面進行有機的結合。這一概念首先從行政與環境之間的關係闡明瞭知識管理的必要性，同時指出知識管理包括人和資訊科技兩方面內容，它以知識創新為直接目標， 使行政管理在非連續變化的環境中求得生存和發展為最終目的。因此，人在獲取知識的過程中與資訊的這種相互作用和內在聯絡決定了“知識管理”是一種對人與資訊資源的動態管理過程。我們理解“知識管理”應是以“人”為中心，以資訊為基礎，以知識創新為目標，將知識看(更多精彩文章請關注好 範文網：)作是一種可開發資源的管理思想。簡單地說，“知識管理”就是人在行政管理中對其集體的知識與技能的捕獲與運用的過程。從結構上看，它可分為對人力資源的管理和資訊資源的管理兩個方面。其目的就是努力尋求資訊處理能力與人的知識創新能力的最佳結合。知識管理要求把資訊與資訊、資訊與活動、資訊與人連結起來，實現知識共享，運用集體的智慧和創新能力， 贏得競爭優勢：從資訊管理到知識管理的轉化，是管理理論與實踐中“蹦人為本”的管理主線的進一步體現。知識管理有助於資訊處理能力與行政人員創新能力相互結臺．進而增強行政單位應變能力和預見能力。
網路技術不僅能提高行政決策的透明度且能對決策的執行形成有效的監督。有效的監督是政策如實執行的保證，但要對政策進行監督必須先了解政策的制定緣起、內容和執行中的有關規定。過去，由於群眾不瞭解政策出臺的過程，無法對政策執行進行比照，即使政策執行中存在扭曲、變形也不知道，監督從何談起。監督的不易和不力，造成了“上有政策，下有對策”的廣泛存在。問題出現並不說明我們沒有監督體系，而是體系沒有發揮應有的作用。上下級間的互相包庇堵塞了正常的監督渠道，公眾想監督又怕報復或苦於沒有直接的監督渠道，外部監督形同虛設。網路技術的普及，使得行政決策的網路化成為可能。行政決策的網路化大大提高了決策過程的透明度。人們通過網路就可輕易揭開行政決策的帷幕，把決策方案的選擇項與個人利益作對照，確定自身立場，發表自己的見解，從而使決策由封閉的暗箱操作過程，變為下級、民眾可以參與的開放、民主的過程。民眾參與決策過程的同時也更好地瞭解了政策，為監督政策的執行提供了條件。此外，網路技術簡化了監督反饋的傳輸環節。只要政府有“越軌”行為，民眾就可以通過電子郵件向監督部門舉報。同時網路以“祕密”方式進行投標，消除了民眾的顧慮，大大提高了民眾監督的積極性。
知識經濟時代，一方面知識將日漸成為行政管理中的重要資源，人對知識的掌握和駕馭以及由此而帶來的行政管理創新使得人在經濟活動中的地位和作用比以往任何時候都變得更加突出和重要；另一方面，人的思維方式、價值觀念也發生了巨大的變化，人的自主性，個性化自我價值的實現願望將得到充分的尊重和釋放，這些都是促使行政管理中把對人的關注推到空間的中心地位，以此借鑑和實施“以人為本”的管理模式。
“以人為本”的管理模式不是說說而已,要注意一下問題:要善於發現人才,樹立尊重知識、尊重人才,重視人才的觀念,增強開發人才的緊迫感和責任感.要拓展用人渠道.新形勢下的人才作為一種資源,是可以開發利用的.面向社會廣納賢才,拓展渠道,同時要增加透明度,要敢於打破舊的臺階觀念,創造一些適應新形勢、新任務的臺階,創造一個良好的氛圍是很重要的.要用人所能,不要求全責備.用好現有的人才,才能吸引更優秀的人才.只要把人的長處用好,讓每個人發揮自己的才能,做自己擅長的事,那麼成功的概率就會很高.用人要信.用人一定要賦予他工作的實權,我們應該大膽的使用這些有勇氣具有創新精神的人才,給他們最大的空間. 用人還應該講效益.人才的開發投入要講效益,有利於延長人才最佳使用期,留住人才.要樹立耽誤人才也是浪費的意識,堅持高標準,不懼風險,廣開進賢之路,不拘一格選拔人才.最後用人要培養.人才注重培養,要適時的提供良好的學習機會和工作環境.關心每個人的成長和前途,為每個人創造事業成功的條件.只有這樣,才是真正的實現“以人為本”的說法.
二、行政管理的科學化
新時期的行政管理開始了科學化走向.1決策的科學化.作出一項正確而充分的決策,有賴於準確而充分的資訊,也需有一套動力機制去刺激決策付諸實施.我們必須尋求決策的動力機制,健全為決策服務的資訊系統.2辦公的自動化.辦公系統是決策系統的銜接環節,是落實決策的重要一環.制度、決策的落實在於執行,它涉及到辦公環節的啟動,傳達貫徹、督辦的實施到位.現代管理藉助於辦公自動化技術,成倍的提高政務效率,建立督辦網路體系,使決策者、管理者隨時得到確切、全面的資訊反饋,以便實現全程動態管理.3管理的資訊化.無論什麼,都需要管
理的資訊化.知識經濟有兩個鮮明的特點，一是高品位的不斷創新， 二是以較高的加速度發展，創新越來越快。知識經濟導致的競爭歸根到底是知識的生產、佔有和利用的競爭。要提高競爭力， 行政管理單位必須在獲取知識、創新知識、應用知識方面加以提高。所以管理者必須把資訊的獲取、提煉， 知識的研究、創新， 高新技術的開發、應用，作為一項重要的職責。現在美國等發達國家的一些行政管理單位已設專門的“知識主管”， 其職能是創造、使用、儲存並轉讓知識。4監督的經常化.好的管理,必須伴隨著日常監督.發揮群眾監督,加強內控建設,充分利用社會監督與輿論監督,使問題、隱患沒有及時發現,是十分必要的.5管理的法制化.依法管理是今後行政管理的趨勢.隨著社會主義法制建設的深化,我國行政法制建設也取得了長足的進步.今後,還禮將會更多的運用法律手段,管理業更普遍的在法律許可範圍內展開.行政 管理的科學化也越來越被重視.
在我國目前的行政管理領域，實際上有許多新的技術手段引入，如計算機和網路技術。但是這些技術都沒有在我國的行政管理中被廣泛運用，拿網路技術來說，雖然有些政府部門開始上網，可絕大多數基層政府部門連上網是怎麼回事還不很清楚。在這種情況下，首先需要讓人們樹立起網路的概念。因此，從目前水平來說，對行政管理人員應加強現代管理技術和新興科學技術教育，培養最起碼的管理技術知識。
知識經濟時代需要有知識的領導，沒有知識就無法勝任工作。我們的領導幹部和管理者首先必須認真地學習好指導建設有中國特色社會主義的鄧小平理論，學習依法治國所必須的法律知識，學習領導科學，學習管理社會和行業所必須的專業知識和現代科技基礎知識。同時我們還要學習好社會科學和自然科學，把握社會發展的趨勢 以適應履行職責的需要。現在知識更新速度難以想象，必須堅持終生學習，補充和更新自己原有的知識，才能跟上時代步伐。學習必須要有一個好的學風，聯絡實際，學以致用，切忌擺花架子、賣弄知識、名詞堆砌和脫離實際。如果只把學習到的知識作為自己的講話和修辭，那麼我們和發達地區的差距將會越拉越大。
行政績效管理是通過績效評價對被評價物件按照制定的指標，參照一定的標準進行對比分析，對被評物件在一定時期內的工作進行考察、評定、獎勵和相關培訓的活動；探索和創造可以反響的組織目標、組織價值的新視野；依次建立起激勵與約束機制，促進其管理思想的完善和總體戰略目標的實現。績效評價是績效管理的前提，對被評物件激勵與約束的依據來自於對其所進行的績效評價結果。
績效評價是績效管理的核心內容，也有人直接稱其為績效管理。績效評價是採用特定的指標體系，對照一定的評價標準，運用一定的數理方法來評價。這種方法從主觀願望上是要實現全面、客觀、公正、準確地評價他們所取得的業績和效益，找出被評價物件之間的差距和優勢，幫助組織成員瞭解他們對於實現組織目標的理解與貢獻。據此揚長避短，優勝劣汰。但傳統的績效評價卻遠遠沒有達到預期的目的。
伴隨著知識經濟的到來，組織競爭越來越依賴於對知識資產的創新應用和管理，績效管理的評價重心也必須轉移到知識創新能力與效益方面來。知識經濟環境下的績效評價必須包括知本含量。知識經濟的運作使知本的地位躍居於資本的前列，知識的擁有量、擁有型別以及知識的運作方式，成為經濟增長的最關鍵因
素，組織管理者面臨著在知識方面把戰略與運作結合起來的高層需求，組織自己必須根據知識要素和自己所擁有的知識力量制定知識管理戰略，對組織內部的知識資本進行有效的調配；組織的競爭對手不僅應該知道對手的物質競爭力，而且應該知道對手的知本競爭力。並且通過績效評價促進個人知識組織化，組織知識社會效益化、商品化。
三、總結概括
知識經濟時代是一個充滿激情與機遇、富有誘惑力又具有挑戰性的時代，我們只有搏擊進取，開拓創新，憑藉對知識、技術、資訊、人才的高度重視，有效地運用各種措施與手段，通過不同的途徑，實現管理的現代化，才能在日益激烈的國內外競爭中獲取競爭優勢，增強競爭實力和綜合國力，從而踏上持續、協調的發展軌道。管理者就必須緊跟時代的步伐,不斷的學習新知識、新理念,最主要的還是要有創新意識.從我國的國情出發,從實際出發,著眼於當代經濟的發展,實現行政管理的現代化指日可待.
儘管知識管理的理論和實踐並不完整和豐富 但隨著知識經濟的到來，以往管理理論報難適應新經濟的變化發展。因此，知識管理的產生是必然的。不過．作為一種新的、更高的管理形式，知識管理是在傳統管理基礎上發展起來的，其本身要有一個成熟和完善的過程，有待於進一步深化。在科技日新月異的今天,如果不想被社會所淘汰,就必須要緊跟當今時代主題,最終實現知識經濟下的行政管理.
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