目錄
正文
第一篇：注重培育企業文化 提高核心競爭力
將一隻青蛙放在大鍋裡，裡頭加水再用小火慢慢加熱，青蛙雖然約略可以感覺外界溫度慢慢變化，卻因惰性與沒有立即必要的動力往外跳，最後被熱水煮熟而不自知，注重培育企業文化提高核心競爭力。
企業競爭環境的改變大多是漸熱式的，如果管理者與員工對環境之變化沒有疼痛的感覺，企業最後就會像這隻青蛙一樣，被煮熟、淘汰了仍不知道。
摘自《管理者寓言：水煮青蛙的故事》
立足企業找準差距
注重培育企業文化提高核心競爭力
——《愛拼才會贏》讀後感
疏真虎
工商銀行赤峰市分行原巴林左旗支行辦公室主管後勤工作的副主任呂景玉同志在巴林左旗支行被撤銷後撰寫了《愛拼才會贏》，這篇文章從題目和內容上看，顯得有些文不對題，愛拼才會贏從字面上應當理解為努力去拼搏才會成功，然而文章敘述的是該行被撤銷後員工的無奈、痛苦和失落。細讀起來，頗有些感受和感悟。
我於1993年退伍安置在樅陽聯社，在農村信用社風雨兼程了18個春秋，從信用社與農行脫鉤，到2014年統一法人，就在人們對信用社投以羨慕的目光時候，我的背心就開始發涼，那時我就一直在想：這樣一下還能夠維持多久，真的希望高高飄揚的紅旗早些到下。
現在看來，如果當時真的能夠“置之死地而後生”，我想樅陽聯社不是唯一的法人聯社，
雖然我見證了樅陽的歷史，滿目瘡痍，不堪回首，有著同樣的無奈、痛苦和失落，這不禁讓我想起一個笑話：記得聯社檢查組在一次年終檢查的時候發現某信用社的借款人有“吳可，吳乃，吳發”。可想而知，我們信貸人員曾經的無奈和無法。
過去就過去了，只能告慰自己：沒有風雨怎麼見彩虹呢？
曾經組織員工結合樅陽聯社的實際情況學習過海爾的企業文化，在這裡談一下自己的感悟。
海爾是中國首批公佈的十大馳名商標中唯一的家電名牌。海爾集團在張瑞敏總裁提出的創海爾世界名牌的思想指導下，企業從一個虧空147萬元的集體小廠迅速成長為擁有白色家電、黑色家電和米色家電的中國家電第一品牌，產品包括58大門類9200多個品種，企業銷售收入以平均每年81.6%的速度高速、持續、穩定增長。1999年，集團國內外營業額實現268億元，其中工業銷售收入212億元。目前集團有職工兩萬多人，海爾冰箱、冷櫃、空調、洗衣機等產品市場佔有率均居全國首位。
1999年初，在確定企業發展思路時，張瑞敏總裁明確地提出了將1999年作為“海爾的國際化年”，全面實施國家化戰略，使海爾成為國際知名品牌。為了實現這一目標，海爾集團制定了重建企業內部構架、提高企業競爭力等一系列整合方案，以確保“海爾國際化”目標的實現。在重建企業內部構架的指導思想方面，張瑞敏總裁提出了“三個方向的轉移”。
1、管理方向的轉移：從直線職能型組織結構向業務流程再造 （bpr）的市場鏈轉移扁平化：以顧客至上為中心，流程間互為市場，成為扁平而非直線職能的結構。資訊化：以顧客至上為中心，各流程成為過程連續資訊暢通的市場鏈。依據：企業過去是以利潤的最大化為目的，而現在企業則以使用者滿意的最大化為目的。
2、市場方向的轉移：從國內市場向國外市場轉移認知：“先難後易”達到認知，靠質量讓當地的消費者認同海爾品牌。紮根：“三位一體”實現紮根，“三位一體”的結構以在當地紮根，包括廣告都應本土化。名牌：超前滿足當地消費者的需求和在當地融智融資，創造名牌。
3、產業方向的轉移：從製造業向服務業轉移通過零距離銷售的模式，形成網上銷售的基礎。運用資訊科技，實現網路化的管理、網路化的營銷、網路化的採購，為海爾電子商務打下基礎，讀後感《注重培育企業文化提高核心競爭力》。
我們聯社的經營困境，不會比海爾經營困境大，完全有機會走出困境，關鍵要有大視野，大思維，大格局。
不知道，大家有沒有注意，有農行，郵儲的基層信用社組織資金難度都大，很難以它們競爭。我想不是我們的環境不好，我們的服務不好，我們營銷方式有問題，其核心問題就是品牌。所以實施品牌化戰略，是提高核心競爭力根本保證。在來看看她的“三個方向轉移”。
1、管理方向的轉移。記得統一法人的時候，就提出，作為一級法人的聯社總部，如何儘快實現管理型向經營性轉變，加速業務流程扁平化。說實話最近一年來，轉變比較明顯，可是職能部門之間，職能部門與信用社，依然不協調，不能充分發揮聯動性。尤其當前面臨著不良貸款居高不下的嚴峻形勢，上下聯動，群策群力，多策並舉，注重協調顯得尤為重要。在說說以顧客為中心，其實這就是營銷的核心。我們本來就是金融服務行業，我們的產品不是貨幣，而是服務，通過高效用的服務來實現品牌戰略。
2、市場方向的轉移。一直要求服務“三農”，我們對農村瞭解多少呢。我們要認真研究農村經濟，圍繞“十二五”規劃，解決調整貸款結構，規避行業集中度、過剩產業的風險，切實做到有效的信貸投入。尤其對大額貸款的營銷，需要一支非常專業的隊伍，通過信貸產品的創新，來建立企業的品牌。
3、產業方向的轉移。我們看看外資銀行，尤其美國的花旗銀行，她們中間業務收入的佔比達到60%，請問我們是多少？人家給一個大學生貸款創業，實行全程指導跟蹤，確保有效益，還清貸款後才退出，這才叫金融服務。我們就像有些孩子的家長，他認為培養，就是讓孩子衣食無憂，沒有人生規劃，沒有引導。當然，這需要引進人才，儘管這些年招收了不少大學生，當成了“寶寶”,大都成了“大家閨秀”。
我們來看看海爾的幾個案例，作為員工，我很汗顏。
案例1：三小時搶訂單
把別人視為絕對辦不到的事辦成了“訂單就是命令單”，海爾人就是用這種意識，使海爾產品在世界各地的市場份額不斷擴大，1999年1-9月份，出口比去年同期增長117%。德國經銷商史密斯先生與海爾人做了一筆生意，改變了他十幾年來的一種信念。“嘟……”海外推進本部的電話又急促地響起來。這是德國經銷商史密斯先生打來的訂貨電話，電話要求“必須兩天之內發貨，否則訂單自動失敗。”兩天內發貨實際意味著當天下午所要貨物就必須裝船，而此刻正是星期五下午2：00，如果按海關等有關部門5：00下班計算的話，時間只有3個小時了，而按照一般程式，做到這一切幾乎是不可能的。“訂單就是命令單，海爾人決不能對市場說不。”幾分鐘後，一個大膽的決定產生了：船運、備貨、報關幾項工作要齊頭並進，一定要確保貨物在當天下午發出。時間在漸漸逝去，一分、兩分、十分……空氣彷彿變得凝固起來，每個人都行色匆匆，全身心地投入到工作中。調貨的、報關的、聯絡船期的……訂單面前，海爾人迅速反應，馬上行動的工作作風發揮到了極至。當天下午5：30，當史密斯先生得到了來自海爾“貨物發出”的訊息後，發來一封感謝信：“我做家電十幾年了，還從沒有給廠家寫過感謝信，可對海爾，我不得不這樣做！”
案例2 ：沙“魔”何所謂赤膽海爾人
“小李，你看，天邊怎麼那麼黃，聽當地人講恐怕有沙暴”，海爾空調新疆售後中心服務人員高晗在送貨路上，望著茫茫戈壁灘，預感天氣要變了。兩個小時前，于田煤礦的一位使用者給高晗打來電話，需要上門安裝一臺空調。要去于田煤礦必經沙棗沙漠，這個塔克拉瑪干沙漠的延伸地區常有沙漠襲擊，沙暴被稱為“沙老虎”，來勢很凶。“不能讓使用者急，沙暴嚇不倒咱海爾人！”同行服務的李曉軍拍著胸脯給高晗壯膽。“馬上停車，先把服務車用帆布包裝起來，空呼叫軟布包裝保護！”天邊忽然暗下來，遠處“沙沙”的聲音呼嘯而來，既而碩大的沙粒鋪天蓋地而來至。在駕駛室裡的高晗和李曉軍互拉著手鼓勵著：“咱海爾人真是和著沙‘魔’鬥上了！”半個小時後，天又開始明亮起來，服務車又開始艱難地行進。當這位維吾爾族的使用者看到眼角研著沙泥的海爾人及時上門服務時，連連稱“亞克西”。海爾人不畏風暴，緊盯市場，一切為使用者著想的精神，成為于田煤礦廣為傳頌的美談。
案例3 “就是背，我也要把空調背到使用者家！”
1998年8月份，家住四川貢嘎山的石棉市長山路25號的阮桂民想要一套變頻空調，於是他撥通了康定海爾空調營銷中心的電話——“天太熱了，我急需一臺海爾空調，明天能否安裝上？”阮桂民深知海爾空調在康定正“火”，便試探著問。“沒問題，明天一定送貨到位！”正在康定巡檢的鄭明友堅定地說。“天氣預報說，明天康定有暴雨……”身旁的海爾工作人員張成棟提醒道。“就是有特大暴雨也要想辦法送貨安裝！”鄭明友重複著。第二天，貨送到離石棉市還有20里路的石棉鎮，天下起了暴雨，不多時貢嘎山的山洪飛似地傾洩下來，即便是柏油馬路也有近膝深的水“就是背，我也要把空調背到使用者家！”鄭明友說到做到。車不能開，他們租來一輛自行車，仔細地把空調捆綁好，確保不會溼水後，與小張一起把空調送到了20裡外的使用者家。
這樣的案例太多太多，這種精神值得我們學習，這樣的員工值得我們羨慕和尊敬，這種企業文化值得我們去學習和借鑑。
我在想，我們的員工如果都有這樣的精神，我們的企業擁有這樣的文化，一定能夠托起明天的太陽。
第二篇：關於開展“提升企業文化,提高員工素質”
關於開展“提升企業文化，提高員工素質”
主 題 活 動 的 方 案
各單位、科室：
為豐富公司文化活動，加強員工責任心教育，提升員工整體素質，引導廣大員工盡職盡責創造一流業績，推動公司更好更快發展。經研究，決定在全公司開展“提升企業文化，提高員工素質”主題活動。現將有關工作安排如下：
一、指導思想
以“提升企業文化，提高員工素質”為目標，緊緊圍繞
公司生產經營，立足本職，注重教育，提高工作績效，提升服務質量，強化責任意識，樹立嶄新形象，努力打造一支政治可靠、業務精通、作風過硬、工作到位的員工隊伍。
二、目的意義
按照省交通運輸廳確定的“先行跨越年”的工作要求，結合“五個基本建設”，以開展主題活動為載體，營造濃厚文化氛圍，倡導愛崗敬業作風，提升凝聚力、向心力、執行
力，達到豐富企業文化，培養團隊精神，提高整體素質，樹立盛達形象，全力推進公司各專案標實現的目的。
三、活動時間
2014年8月—2014年2月。
四、活動內容與安排
（一）集中學習階段（2014年8月）
各單位、科室結合本部門工作實際，組織員工認真學習公司勞動管理相關規定，明確崗位職責；學習公司總經理李文明在2014上半年工作總結會上的講話；結合當前公路客運安全形勢組織司乘人員、經營車主、管理人員學習安全管理制度和安全行車知識；有車單位、客運站要組織員工進行安全行車、文明服務的培訓。通過集中學習，規範公司管理，提高服務水平，激勵廣大員工立足本職，愛崗敬業。
（二）活動實施階段（2014年9月—2014年1月） ：
1、開展“迎國慶，保安全”知識競賽活動（2014年9
月30日前）。在國慶節前，組織公司生產單位和職能科室進行一次安全知識競賽。通過開展安全知識競賽活動，促進公司全員深入學習安全行車基本常識，形成人人學安全，人人懂安全的良好氛圍，達到提升全員安全意識，推動公司安全文化建設的目的。（負責科室：安全科、辦公室）
2、開展一次“愛崗盡責”對照自查活動（2014年10月31日前）。各單位和科室分別組織員工開展一次“愛崗盡責”的座談會，每個人要對照自己的工作態度、工作業績等方面，檢查自己是否樹立責任意識、崗位職責是否落實、工作是否有成效。要結合自身工作中存在的問題、改進的方向，如實填寫對照檢查表，報本單位領導和分管領導分別簽署意見。通過對照檢查，督促各單位改進工作作風，提高全員責任心。（負責科室：辦公室）
3、開展“我為公司發展獻一計”活動（2014年11月30日前）。為祝賀公司搬遷新站6週年，公司通過印發問卷調查表，動員全公司人員對生產經營、內部管理、市場拓展上存在的問題和不足，提出合理化建議和改進建議。公司將對收集的建議進行整理，對提出的可行性建議，公司將逐步實施。（負責科室：辦公室）
4、開展2014年迎春文體比賽系列活動（2014年1月
10日前）。為豐富職工節日生活，加強公司文化建設，展示幹部職工積極向上的精神風貌，打好2014年春運攻堅戰，公司將舉行卡拉ok、象棋、兵乓球等比賽活動，努力營造凝心聚力、團結協作、吉祥和諧的良好氛圍。（負責科室：工會、辦公室、行管科）
（三）評先樹優階段（2014年2月）：
本著公平公正的原則，各單位和科室要認真總結全年
的工作，對在工作中表現突出的先進典型上報公司作為年度先進員工候選人，公司將打破以往評先樹優平衡平均的分配模式，通過經理辦公會擇優評定出年度先進員工，真正體現出評先樹優的實質作用。
五、組織領導
公司成立活動領導小組，組長為局黨組成員、公司總經理李文明，副組長姜曉華、李小明、董雲，成員為各單位和科室主要負責人。此次活動由各單位和科室具體組織落實，辦公室負責協調和督辦。各單位要加強組織領導，按照主題活動方案認真落實有關工作，確保公司文化活動抓出特色，營造公司“愛崗敬業、盡職盡責、共謀發展”的良好氛圍。
二○一一年八月二日
主題詞：開展主題活動方案
第三篇：如何利用企業文化提高員工的執行力
標語大師—專業設計製作、定製裝裱企業掛圖、標語
如何利用企業文化提高員工的執行力
何謂執行力？
執行力“就是按質按量地完成工作任務”的能力。個人執行力的強弱取決於兩個要素——個人能力和工作態度，能力是基礎，態度是關鍵。所以，我們要提升個人執行力，一方面是要通過加強學習和實踐鍛鍊來增強自身素質，而更重要的是要端正工作態度。那麼，如何樹立積極正確的工作態度？我認為，關鍵是要在工作中實踐好“嚴、實、快、新”四字要求。
一要著眼於“嚴”，積極進取，增強責任意識。責任心和進取心是做好一切工作的首要條件。責任心強弱，決定執行力度的大小；進取心強弱，決定執行效果的好壞。因此，要提高執行力，就必須樹立起強烈的責任意識和進取精神，堅決克服不思進取、得過且過的心態。把工作標準調整到最高，精神狀態調整到最佳，自我要求調整到最嚴，認認真真、盡心盡力、不折不扣地履行自己的職責。決不消極應付、敷衍塞責、推卸責任。養成認真負責、追求卓越的良好習慣。
二要著眼於“實”，腳踏實地，樹立實幹作風。天下大事必作於細,古今事業必成於實。雖然每個人崗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋頭苦幹、兢兢業業就能幹出一番事業。好高騖遠、作風漂浮，結果終究是一事無成。
因此，要提高執行力，就必須發揚嚴謹務實、勤勉刻苦的精神，堅決克服誇誇其談、評頭論足的毛病。真正靜下心來，從小事做起，從點滴做起。一件一件抓落實，一項一項抓成效，幹一件成一件，積小勝為大勝，養成腳踏實地、埋頭苦幹的良好習慣。
三要著眼於“快”，只爭朝夕，提高辦事效率。“明日復明日，明日何其多。我生待明日，萬事成蹉跎。”因此，要提高執行力，就必須強化時間觀念和效率意識，弘揚“立即行動、馬上就辦”的工作理念。堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習。
每項工作都要立足一個“早”字，落實一個“(推薦訪問範文網)快”字，抓緊時機、加快節奏、提高效率。做任何事都要有效地進行時間管理，時刻把握工作進度，做到爭分奪秒，趕前不趕後，養成雷厲風行、乾淨利落的良好習慣。
四要著眼於“新”，開拓創新，改進工作方法。只有改革，才有活力；只有創新，才有發展。面對競爭日益激烈、變化日趨迅猛的今天，創新和應變能力已成為推進發展的核心要素。
因此，要提高執行力，就必須具備較強的改革精神和創新能力，堅決克服無所用心、生搬硬套的問題，充分發揮主觀能動性，創造性地開展工作、執行指令。
在日常工作中，我們要敢於突破思維定勢和傳統經驗的束縛，不斷尋求新的思路和方法，使執行的力度更大、速度更快、效果更好。養成勤於學習、善於思考的良好習慣。 總之，提升個人執行力雖不是一朝一夕之功，但只要你按“嚴、實、快、新”四字要求用心去做，就一定會成功！
執行力誕生於企業信仰
執行力是左右企業成敗的重要力量，也是企業區隔平庸與卓越的重要標記。它來自於這個企業的企業文化，完善於這個企業近乎教義般的企業信仰。
“企業文化”是現今時髦的詞語，也是一個被人用濫的詞語。如果我們仔細觀察，就會發現，為數眾多的企業在“企業文化”的建設上，只是滿足於幾條新穎的口號，或寫幾篇煽情的使命宣告，或者，由總經理髮表一次慷慨激昂的演講，但是，這些都是有效的嗎？這些都溶入了員工的血液了嗎？
我們見過太多諸如“求實”、“奮進”、“爭創一流”此類的詞語，但是，這些企業真的是這樣在做的嗎？答案是否定的，他們把標語貼在牆上，卻沒有寫進員工的心裡。
小華森在《父子同心締造ibm》一書中寫道：
這所學校的每一樣東西都意在激發忠心、熱忱和崇高的理想。ibm認為，這是成功之道。前門刻有（ibm無所不在）的座右銘“思考”二字，每一個字母有兩英尺高，一走進去，是花崗岩的樓梯間，意在讓學員踏著樓梯去上每天的課程時產生一種奮發向上的心態。
ibm就是這樣一間把自己的信念像教會一樣制度化的企業，《華爾街日報》曾經指出，ibm的文化極為深入，以至於有一位任職9年後離開的人說：“離開這家企業就像移民一樣。”
我有不少朋友出身於可口可樂，儘管離開這家公司已經很多年了，但是，他們依然保持著那種對可口可樂文化可怕的信仰：堅持認為可口可樂是世界上最好的公司，堅持認為可口可樂的銷售技巧是最好的銷售技巧，堅持認為可樂就是可口可樂而不是百事可樂，堅持只喝可樂並認為那是最好的風味。
只有這樣的企業文化才能培育出充滿著對公司無限忠誠並把執行工作任務當作使命的員工。
企業文化產生於何處？
顯然，企業文化受到公司創辦者的影響是最大的，美國新港新聞造船和碼頭公司的創辦人杭亭頓曾經在1866年說過這樣一段話：“我們要造好船，如果可能的話，賺點錢。如果必要的話，賠點錢。但永遠要造好船。”直到1987年，他的這段話還被他的公司的副總裁引用並銘刻在公司最顯眼的地方，成為公司的文化和信仰。
然而，僅僅是創辦者的影響是不夠的，企業文化得以成為信仰，它是吸收歷史，總結現在，立志未來所提煉出來的，它有自己企業中獨特的深深烙印。它需要靠從上而下不斷的宣導、複製、灌輸和身體力行。
而最關鍵就是身體力行的複製。
上司就是企業文化？
我們看到在很多企業，文化和信仰並沒有從上而下地滲透，而是在不同的部門形成了不同的“文化”。每一個上司和主管完全按照自己的風格來確定部門的風格，並且都認為那是優秀的。而這些自認為優秀的結果是什麼呢？
蓋洛普曾經對一家零售企業做過一個員工工作環境瞭解，結果在一項關於員工擁有的“裝置和材料”的專案中，原本硬體完全一樣的a店和b店卻有34%的差異。——這裡的一切，包括硬體環境，都打上了經理的印記。而這些差異造成的結果就是績效的差異，好的經理的部門文化，創造了好的績效，不好的經理的部門文化，則相反。
顯然不是每個部門都會很幸運地碰到一個能塑造好的部門文化的經理，公司的挑戰，在於在全公司建立良好的企業文化，而不是變成上司就是企業文化。
很多公司空談“文化”而淪落為廢紙，就是由於他們容忍了這種“亞文化”的存在而忽視了企業真正優秀的文化信仰的宣導。
企業的文化始於招聘，我們需要招募的是認同企業文化的每一級的員工，而不僅僅是優秀的。不認同企業文化，他就不會按照公司的理念去做事，最終，也將降低執行力，導致績效的低下。
鐵杵磨成針也許是古人的看法，但是顯然是違反成本的觀念的。越是不認同企業文化的能幹的鐵杵，越不可能成為公司的針，也越對企業文化的複製過程產生巨大的殺傷力。
但凡偉大的公司，文化必定是單一的。
但凡平庸的公司，都有各色花樣的“上司文化”、“部門文化”。
執行力也是一種文化
執行力誕生於企業的文化，並且也反作用於企業文化，成為文化的一部分。執行也應當是領導者和每一層經理最重要的工作。它是一個系統，溶入在企業的各個角角落落。
執行不是空談戰略，它應該是細微而現實的，它是每一個細節的探究和頂真。在大多數平庸企業的領導人在辦公室裡幻想著公司未來遠景的時候，可口可樂的總裁在上海的馬路上詢問“為什麼賣茶葉蛋的老大媽不賣可口可樂？”——儘管可口可樂的分銷網點已經是全球最大的；歐萊雅的ceo在商店裡仔細地觀察每一個競爭品牌的櫃檯陳列——儘管歐萊雅早已把這些競爭對手都全部擊敗。
執行就是每一層的經理都用公司的文化標準去判斷和做一件事情。walmart的老sam的勤儉一直到他的一個店經理狹小寒酸的辦公室，無一不體現著walmart的成本觀念，也無一不體現著它嚴格執行對成本的控制。如果你要員工“誠實守信”，你可以再繼續為逃避了政府的稅收而沾沾自喜嗎？
收起你那可笑的自己都不相信的標語吧，建立起你真正的經過時間錘鍊的企業文化的信仰，建立一套從上而下深深滲透的執行文化的系統。
首先，你要身體力行，其次，每一級別的員工都必須複製。而不是其它。
實踐出真知
不登高山，不知天之高也
不臨深溪，不知地之厚也
古語有云“不登高山，不知天之高也，不臨深溪，不知地之厚也。”
我們都知道，世事無絕對，那也就是說，它們都具有客觀的相對性！
當我們滿足於我們的現狀，認為我們已經達到了我們的目標，已經處在了世界之巔！但其實還遠遠不能達到那一個頂峰！正如“不登高山，不知天之高也，不臨深溪，不知地之厚也。”這句話所表達的含義：當我們認為我們站在平地上知道天有多高的時候，只要你登上一座高山，便會知道原來在地上我們得出的結論是錯誤的！當我們在地上認為我們已經知道了地有多厚時，只要你潛入更深的溪流（泛指水域），就會明白我們在地上的對地有多厚的判斷是不正確的！
其實事物的對比有橫向的對比和縱向的對比之分，正如我們對於天之高，地之厚的判斷只是在地面上，這是橫向的對比；而當我們登山高山，涉入溪水比較我們之前所做的判斷，這就是縱向的對比！
我們不評論橫向的對比一定是正確的，也不評論縱向的對比一定是錯誤的！因為它們之間的對比的結果對於我們來說，最重要的，是要讓我們明白一個道理：那就是把精力用在永無止境的探索與追求上，而不是浪費在無謂的對比上！
“不登高山，不知天之高也，不臨深溪，不知地之厚也。”我想最恰當的應該是作為我們的警世名言！時時刻刻提醒著自己不拋棄，不放棄，不驕傲，不自滿！只有這樣，我們才能登上更高的山峰，潛入更深的溪水，去尋求更接近客觀事實的結果！去探索每一塊未知的領域並找出屬於這塊領域的真理！
立即行動——只說不做，徒勞無益
一個能力極弱的人肯定難以開啟人生局面，他必定是人生舞臺上重量級選手的犧牲品；成大事者關於在自己要做的事情上，充分施展才智，一步一步地拓寬成功之路。 鎖定目標，專注重複
“鎖定目標，專注重複”的意思是說，我們一遍遍地做，我們才能夠做得更好。我們之所以做得更好，不是因為我們比別人聰明，而是比別人更用功，比別人更專注於一點。
第四篇：創新企業文化提高員工整體素質
創新企業文化提高企業整體素質
王福德
建設先進的企業文化，是加強黨的執政能力建設，大力發展社會主義先進文化、構建社會主義和諧社會的重要組成部分；是企業深化改革、加快發展、做強做大的迫切需要；是發揮黨的政治優勢、建設高素質員工隊伍、促進人的全面發展的必然選擇；是企業提高管理水平、增強凝聚力和打造核心競爭力的戰略舉措。下面我談點對企業文化建設的見解。
一、繼承與創新是加快企業文化建設的基石
企業文化建設是一項系統工程，沒有固定的模式樣本。它是一個文化繼承和不斷創新的過程。繼承是創新的基礎，創新是辯證地揚棄。只有創新的文化，才是反映時代精神的文化，才是體現時代發展方向的文化，才是有生機活力的文化。如我院把打造“中國石化南方一流研究院”作為未來為之奮鬥的目標，對員工進行思想目標教育、引導員工培養先進企業文化，找準目標、精心建設，引入“以人為本、安全第一”，“愛崗敬業、崗位成才”的職業道德理念，使員工在採油院發展中有目標、有信心、有精神、充分發揮人的潛在能動作用。這也是一種創新。下一步，我們應繼承和發展企業的優良傳統、企業精神和典型經驗，注意吸收其豐富營養和文化精髓，著眼未來發展需要，整合和創新原有的企業精神、經營管理理念，並賦予新的時代內涵。用共同遠景凝聚全體員工的團隊合力。
在推進企業文化建設過程中，要從企業的實際出發，充分體現優秀傳統文化的精髓，充分體現企業的特點，堅持“以我為主、博採眾長、融合提煉、自成一家”的方針，取其精華，揚長避短，為我所用，著力抓好企業文化的昇華發展。努力打造成院企業文化建設新亮點，向著“員工高素質、管理高境界、效益高水平、文化高品位”的目標邁進。
二、企業的興衰在於管理，管理的活力來自於企業文化
企業文化是在企業管理不斷創新的過程中概括、總結、提煉而成的產物，是為企業管理服務的；企業管理是企業文化的一種強有力的措施和手段。當今時代，企業管理模式從經驗型的管理向文化力層面飛躍，從過去的生產現場組織到以人為本、以文化力推動生產力水平的提高並最終推動企業的發展，這已成為現代企業管理的潮流。因此，要強化企業文化力在企業經營管理中的地位和作用，發揮企業文化的滲透作用，促進企業文化與企業發展戰略、市場營銷戰略與專業管理有機結合，實現制度與文化理念的對接，員工既有價值觀的導向，又有制度化的規範，形成內化與固化結合，文化與管理一體，隱性與顯性相融，剛性約束與柔性導向優勢互補，推動企業管理水平的不斷提升。當前，尤為重要的就是抓好hse一體化管理，要建立科學的標準體系。採取自下而上的辦法，從服務單位到各個科研室都分專業、分系統地組織專業人員,切實改變過去那種“幹好幹差一個樣、干與不幹一個樣”的局面，激發員工的內在活力。
三、發動員工廣泛參與，從基層文化抓起
以人為本，全員參與。要牢固樹立以人為本的思想，堅持全心全意依靠職工群眾辦企業的方針，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，用美好的遠景鼓舞人，用巨集偉的事業凝聚人，用科學的機制激勵人，用優美的環境薰陶人。搭建員工發展平臺，提供員工發展機會，開發人力資源，挖掘員工潛能，增強員工的主人翁意識和社會責任感，激發員工的積極性、創造性和團隊精神，達到員工價值體現與企業蓬勃發展的有機統一。堅持為增強院科研力量做貢獻，為油田提供優質品牌和優良技術服務，妥善處理各方面的利益關係，實現報效祖國、服務社會、和諧一致。
在企業文化建設過程中，要堅持把領導者的主導作用與全體員工的主體作用緊密結合。尊重群眾的首創精神，在統一領導下，有步驟地發動員工廣泛參與，從基層文化抓起，集思廣益，群策群力，全員共建。努力使廣大員工在主動參與中瞭解企業文化建設的內容，認同企業的核心理念，形成上下同心、共謀發展的良好氛圍。
四、思想政治工作與企業文化，有機結合，相融共進.
通過企業文化建設，不斷改進和創新思想政治工作的方式方法，提高思想政治工作的針對性、實效性和時代感，增強思想政治工作的說服力和感召力，促進思想政治工作與企業生產經營管理的有機結合。避免把企業文化建設與思想政治工作割裂開來。加強理想信念教育，弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，弘揚集體主義、社會主義思想，使企業廣大員工始終保持昂揚向上的精神風貌。發掘思想政治工作的資源優勢，既鼓勵先進又照顧多數，既統一思想又尊重差異，既解決思想問題又解決實際問題，營造良好的思想文化環境。把企業文化建設與精神文明建設有機結合起來，用社會主義的意識形態和價值觀牢固佔領企業文化主陣地，通過良好的文化素養，不斷提升員工整體素質。堅持依法治企和以德治企相結合，加強員工思想道德建設，倡導公民道德規範，深入開展誠信教育，引導員工恪守社會公德、職業道德和家庭美德，自覺抵制各種錯誤思潮和腐朽思想文化的侵蝕。按照貼近實際、貼近生活、貼近群眾的原則，創新內容、形式和手段，廣泛開展各類群眾性精神文明建立活動。
五、廉政文化是企業文化的昇華
廉政文化建設具有導向作用。它反映的是社會的共同心聲，每個人都應明確權力必須接受監督，行政必須依法，自身必須廉潔。廉政文化建設通過暗示、警
示等不同方式，將廉潔理念滲透到人們心靈，凝聚於人們的觀念，推動人們形成恪守宗旨、從政為民等良好的品質，從而實現其導向功能。
廉政文化建設具有激勵作用。廉政文化有激發人們嚴格自律、勤政為民的作用。通過鼓勵和警示，促使個人產生自律行為；從整體上看，是通過號召、引導和影響，在社會上產生一種集體行為效應。激發內在力量，最終達到目標的實現。如通過挖掘院科研生產先進人物的事蹟，油田外闖市場的優秀人物的報告，當代鄭培民等廉潔自律楷模的先進事蹟，從而激勵黨員幹部權為民所用，情為民所繫，利為民所謀。
廉政文化建設具有凝聚作用。廉政文化建設中的凝聚作用對實現反腐敗目標的作用是不可低估的。當前，社會上浮動著一種與廉政文化相背離的風氣，因此，要注重培養廉政文化氛圍，注重價值觀的培養，達到潛移默化的效果，從而增強群眾參與反腐敗的積極性和主動性。
廉政文化建設具有約束作用。廉政文化無形地約束著每個人的行為，控制和調整人們的態度、行為和意志。通過傳統的黨課、黨員先進性教育、讀書思廉等新形式，賦予廉政文化建設更加鮮明的時代特色，使黨員幹部築牢思想防線，提高思想道德水準，發揮廉政文化良好的社會效應。
建立學習型企業，加強企業文化建設是一個不斷探索創新的過程，我們任重而道遠，在今後的建立實踐中，要以與時俱進、開拓創新的精神，積極學習、努力探索、博採眾長、不斷充實和豐富我們的建立理念，打造企業自己的文化品牌。
第五篇：企業文化是如何幫助企業提高管理水平
企業文化是如何幫助企業提高管理水平
提高企業管理水平靠什麼？當企業發展到一定階段，具有相對合理的組織結構和組織制度之後，管理水平的提升只能靠文化。下面淺談一下企業文化是如何幫助企業提高企業管理水平的。
文化決定企業的選擇。經營管理的過程，就是一個不斷做選擇的過程。選擇什麼，不選擇什麼，這體現了一個企業的價值觀；選擇過程中，哪些人能參與，知識、職位、權威，哪些因素在選擇過程中起重要作用，這些問題的背後，都是文化的力量。 首先，文化塑造企業的靈魂。企業就像人一樣，需要有自己的靈魂，需要有自己的價值底線，需要有自己的精氣神。這靠什麼實現？只能是靠文化，靠企業根據自己的戰略、產業特徵、所處的文化區域、員工的文化特點等，來培育自己的文化，建構自己的靈魂。當年的巨人集團為什麼倒閉？在總結會上，員工說，史玉柱（微博專欄）不尊重人，以致當時有些員工看到危機了卻不願說，不敢說。史玉柱對此也深有同感。然而，對人不尊重僅僅是表層的現象，深層的原因是，巨人集團當時僅僅是作為賺錢的機器而存在，企業沒有生命也沒有靈魂，這種情況下，怎麼可能談及對人的尊重？
其次，文化提升企業的價值鏈管理。企業要在激烈的競爭中取勝，每一個環節都必須在企業提供價值的過程中成為有效環節。然而，價值鏈環節眾多，在管理資源有限的情況下，不可能在所有環節都能細緻入微。但如果有良好的文化氛圍，員工工作心情舒暢，能夠積極主動的投入到工作中，企業的價值鏈就成了良好的生態系統。浦東機場後臺管理的缺陷，說到底，就是因為企業內部沒有良好的文化內涵，顧客的利益還沒有放到企業的價值觀上加以考量，以至於在顧客容易看見的地方，就能做好，在不易看到的價值鏈環節，就容易掉鏈子。
最後，文化決定企業的長期發展。當企業有強大的文化，培育了成功的基因，就能保證企業在不斷變化的環境中，取得持續的發展。所以，美國鋼鐵大王卡耐基說，把我的工廠全部拿走，留下我的工人，幾年內，我還能再造一個新的企業。
總之，做企業須時刻謹記，管理無大事，文化無小事!在企業發展到特定階段時,一定要學會靠企業文化去提高企業的管理流水平.
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