摘要：
應用型本科院校卓越人力資源管理師人才培養模式研究與實踐人力資源管理專業屬於應用性很強的專業，卓越人力資源管理師是人力資源管理專業人才培養的具體要求。本文以邵陽學院人力資源管理專業為例，系統介紹了卓越人力資源管理師的人才培養目標、培養模式、課
關鍵詞：
應用型本科院校“卓越人力資源管理師”人才培養模式研究與實踐
人力資源管理專業屬於應用性很強的專業，“卓越人力資源管理師”是人力資源管理專業人才培養的具體要求。本文以邵陽學院人力資源管理專業為例，系統介紹了“卓越人力資源管理師”的人才培養目標、培養模式、課程體系及實踐教學。人力資源管理專業是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個範疇的應用性綜合學科。其理論教學既是培育學生入手才能、察看才能、剖析和處理實踐問題才能以及發明才能的重要途徑，也是保證人力資源管理專業教學質量的有效手腕，關於培育高素質人力資源管理專業人才和完成人力資源管理專業教學目的具有重要意義。人力資源管理專業是山東科技大學2013年新申報的本科專業，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業本科生，如何在起步晚的狀況下儘快依據本身的辦學定位，尋覓打破點，打造本專業的中心競爭力是目前該專業開展必需注重和處理的問題。
1人力資源管理專業本科應用型人才的培育目的
面對劇烈競爭的外部環境，關於我校的人力資源管理專業，應該充沛思索社會對人才需求的層次性，以學生為主體的多元化人才培育形式，即突出學生的主體位置、完成人才培育的多元化和個性化的培育形式更能順應社會和企業的請求。把我校人力資源管理專業本科人才培育目的定位為創新型應用人才，處理綜合性大學培育目的定位與社會人才需求不相順應的問題，培育學生的理論才能與創業肉體。依據培育具有以理論才能和創業肉體為特徵的應用型經管人才培育形式定位，樹立創新創業才能培育體系，樹立互相銜接的整合教學體系，使專業理論與技藝培育互動，突出創新技藝的培育形式。
人力資源專業管理的學生要系統學習和控制人力資源管理專業相關課程的根本理論和根本學問，具備從事人力資源管理活動所必需的根本技藝（如工作剖析技藝、薪酬體系設計技藝等等）。而且也要純熟控制和應用現代人力資源管理的辦法和手腕。具備科學、完好、合理的學問構造和深沉廣博的學問底蘊，這是將來人力資源管理者的立足之本。
2人力資源管理專業應用型人才培育的準繩
2.1立足理想，順應社會經濟開展的請求
人力資源管理方面人才是為社會活動效勞的，在新經濟時期，人力資源管文科學趨於國際化、綜合化、複雜化、網路化、戰略化和標準化，那麼我們所構建的課程體系要能培育出順應這些開展需求並控制其變化規律的人才，更好地為新經濟下各品種型的經濟主體效勞。實踐上，上述思想也正契合人力資源專業課程管理教育目的的總體性請求，即為社會提供專業人才，滿足社會經濟開展對人才的需求。學校要注重對學生的全面開展教育，針對學生的興味喜好，鼓舞他們的個性培育，並在教學中增強對學生的思想道德教育，理論才能的培育，創新才能的培育。確立與社會開展需求相順應的，併為我國現階段高等教育力所能及的人才培育形式。
2.2科學教育與人文教育相分離，樹立特徵品牌
我國高等教育在“專才教育”形式下，突出的弊端就是自然科學教育與人文、社會科學教育別離。以致於有許多人固然控制了一定的學問和技術，卻沒有健全的人格。現代社會的開展召喚著人文教育與科學教育的統一，把學生培育成為既有高尚的人文肉體、又有良好的科學素養的一代新人。學校要注重品牌效應，並使本人學校的人力資源管理專業畢業生有本人的特徵。要想本人的畢業生在眾多人才中脫穎而出，就必需注重本人的特徵教育。
2.3以需求導向為根底，理論教育與社會理論相分離
目前我國對人力資源管理專業人才的需求主要來自三個方面：一是企業人力資源管理職能對專業人才的需求；二是社會對人力資源開發與管理專業資訊人才的需求；三是公共管理部門對組織人事管理人才的需求。因而，學校應把人力資源管理專業人才的培育目的與企業人力資源專業人員的勝任力特質相匹配，這樣才幹使畢業生契合企業對人才的特質需求。留意增強學生的的剖析才能、識人才能、問題處理才能、效勞認識、親和力、學習才能、自我控制才能、接受壓力才能、順應力、主動性等。
摘要:
在本文當中，作者將基於經濟師經濟學理論角度，對人力資源管理進行分析，研究當前人力資源管理的突出問題，並提出對應的解決對策，提高企業的人力資源管理水平，最大限度的發揮人力優勢，促進企業市場競爭軟實力的提升，助力企業發展。
關鍵詞：
經濟師經濟學人力資源管理
當今時代，人才才是市場核心競爭力的關鍵，企業的一切執行、研發和管理工作，都是要以人才為基礎，因此，如何運用人才、如何激發人才優勢以及合理的排程人力資源成為了企業運營管理中的關鍵所在。
一、經濟師經濟學人力資源問題研究
(一)管理工作盲目，缺少規劃和目標
在企業的發展過程中，經濟師應當明確企業在各個時期的發展目標和工作內容，並從經濟學角度對企業的未來發展趨勢進行分析，從而得出人力資源管理目標。經濟師的存在就是為了讓企業運轉及各項管理工作，包括人力資源管理工作變得更加經濟化，使之能夠順應當前市場的經濟規律，共同為推動企業發展、謀取企業經濟效益最大化而努力。但是，從當前企業人力資源管理的現狀來看，有很大一部分企業的人力資源管理僅僅將其視為是人員招聘、人員考勤和人員調配工作，沒有站在企業的未來發展角度和經濟學角度對人力資源管理作出規劃，更不存在開發人才優勢、儲備人力資源一說，整體表現出盲目性和隨意性，缺少一個明確的管理目標。
(二)缺乏有效的工作制度，人員積極性低
所謂天生我材必有用，每個人的潛力、優勢、天分是不同的，在工作中所展現出的能力也是不同的，要想最大限度的發揮人才優勢，就必須通過有效的激勵政策刺激人員的工作積極性，而最為直接的獎勵莫過於薪資獎勵。從經濟學角度來看，這是一種以金錢交換勞動力、智力的經濟行為，以一定的物質條件激發人才優勢，挽留優秀人才是企業人力資源管理的必要手段。但目前一些企業根本不注重開發人才，在工作制度的制定上，缺乏激勵政策，降低了人員的積極性，使得員工頻繁跳槽。
(三)管理體系不完善
完善的管理體系是保障企業運作的關鍵因素，並能對員工的行為起到一定的約束或鼓勵作用。但一些企業的經濟師人力資源管理師並沒有對管理體系的構建引起重視，所實施的管理工作往往比較片面或者籠統，無法從企業的長遠展角度出發，導致一些員工在經歷長期乏味和高壓的工作之後，出現行為懶散、態度不端等問題。
二、經濟師經濟學人力資源管理策略分析
(一)制定階段性和長遠性的管理目標與管理計劃
經濟師人力資源管理師應當通過市場調研，分析行業發展趨勢，從而預知企業的未來發展方向和發展道路，解析其與人力資源管理之間的關係，最後，制定合理的人力資源管理目標與計劃。從階段性管理和長遠性管理兩個角度出發，實現目標導向性人力資源管理。
(二)完善人力資源管理體系
完善的人力資源管理體系是人力資源管理工作順利開展的基礎。對現代企業來說，最重要的人才是創新型人才與實幹型人才，而通過分析企業未來發展，可以得知，科學技術與務實求真是企業發展的根本，這就需要經濟師人力資源管理師可以依據上述兩點，建立完善的人力資源管理體系，制定人才培養計劃、構建人才儲蓄池，為企業源源不斷的輸送優秀人才，並通過分析企業自身的經濟發展水平，設立管理機構，完善管理體系。
(三)制定合理有效的人力資源管理制度
制度能夠對企業員工起到約束和激勵作用，要想最大限度的發揮人才優勢，讓企業員工全心全意的為企業服務，遵守企業的規章制度，就要做到恩威並施。首先，應當提出各崗位的工作制度與工作規範、管理條例，並嚴格的落實下去，對於工作不認真、辦事效率低的人員，應當進行處罰，同時又要體現出一定的彈性和張力，讓企業的規章制度具有較高的人性化特點；其次，應當從提高人力資源的利用效率出發，提出激勵制度，對於具有創新表現和為企業創造重大效益的人員，需要給予獎勵，同時完善薪資制度和福利制度，吸引人才、留住人才。
三、結束語
經濟師經濟學是以研究人類社會在各個發展階段上的各種經濟活動和各種相應的經濟關係及其執行、發展的規律一門社會學科，基於這一理論角度分析人力資源管理問題，能夠將人力資源管理問題具體化、資料化和經濟化，有利於制定和實施精準的人力資源管理策略。
參考文獻：
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[2]孫鶴。以經濟師經濟學為基礎的人力資源問題研究[J].中國經貿，2015,(14):49
關鍵詞：
人力資源師論文
摘要：
隨著公司的開展和行業競爭的劇烈，員工培訓成為人力資源部工作的主要內容之一。普通來說，外請培訓師的成本較高，而試用其他公司的培訓視訊侷限性太大。關於大型企業來說，組建本人的內訓師隊伍更有利於企業堅持足夠的開展動力。
應對日益劇烈的市場競爭，企業的開展對培訓的依賴越來越重要。美國的一項調查顯現，公司在員工培訓上，每投入1美圓，就能取得3美圓的產出。從管理理論上剖析，企業要從原來的機械消費的“消費型組織”轉變為“學習型組織”。特別是關於大型的集團化公司，公司的組織機構複雜、員工數量巨集大，對市場的反映速度較慢。持續的理念更新和開展動力是企業堅持生機的必要保證。
一、企業對內訓師的需求
企業的培訓通常有兩種途徑：一是外請培訓講師；二是應用本身的人力資源，組建本人的內訓師隊伍。外請培訓師通常具有豐厚的培訓經歷，以及先進的市場理念，可以為受培訓的人員帶來搶先的觀念和行業操作手法。但同時外請的培訓講師的費用較高、培訓次數少，終年下來，對企業來說是一筆不小的開支。而內訓師的成本較低，培訓次數較為密集，可以針對企業特性設計的各部門、各範疇的培訓，為企業帶來不時的培訓動力；並且企業的內訓師更理解企業自身的開展方向，更能理解到企業開展中技術單薄的區域性。內訓師的培訓能夠更有針對性。
二、目前企業內訓師開展的狀態
1.具備內訓師體系的企業數量較少，企業培訓觀念落後。
目前而言，我國有內訓師體系的企業並不多，大多為大型上市公司。並且有很多企業，並不注重培訓對企業開展的重要性。內訓師隊伍的樹立，是增強公司員工互動，進步公司競爭力的手腕之一。無論企業的範圍如何，樹立合適本身的內訓師隊伍，是促進企業開展的重要手腕。
很多公司的指導的培訓理念落後，看不到培訓對企業帶來的協助。很多企業只要在企業運營遇到問題的時分，才想到去培訓。而且對培訓抱有太大的希冀。但是，培訓是一項常年有方案的企業活動，對培訓沒有合理的規劃，對培訓效果沒有合理的評價，對受培訓員工沒有正常的考核，常常是形成公司培訓體系失敗的緣由。
2.內訓師隊伍人員改換頻繁。
很多公司，在內訓師隊伍構建初期，很多員工對內訓師職業有很高的熱情。但在熱情退避後，培訓的壓力讓很多內訓師退出內訓行業。頻繁的改換內訓師不利於企業產生本人的內訓師文化。
3.內訓師才能缺乏，課件製造才能較低。
很多公司的內訓師隊伍組建終了後，便對內訓師下達請求。而內訓師的組成多為企業員工，培訓經歷缺乏容易形成在培訓中的反響速度慢，授課效果差。同時，企業對內訓師沒有進行必要的培訓，也是形成內訓師培訓才能差的重要緣由之一。
三、內訓師隊伍組建的必要措施
1.內訓師的選拔
內訓師的選拔過程對內訓師隊伍建立的有著深遠的影響。內訓師不只僅請求相關人員具有紮實的專業技藝，更需求培訓人員具有良好的口頭表達才能、課件創新才能、較好的思想邏輯才能以及在培訓中敏銳的察看才能。同時請求內訓師可以在工作中可以抵禦壓力，並且對企業的戰略開展有一定的理解。
有些企業的內訓師組建是靠指導的指派完成的。完整是按照工作才能的上下來判別。固然在短時間看來，可以充實內訓師的教學力氣。但從久遠來看，對建立一支優秀的內訓師隊伍無法起到正面的作用。
2.內訓師的培訓
由於公司內訓師隊伍裡面的多數人員是沒有培訓經歷的，所以在創立培訓師體系的時分，應當對培訓師隊伍進行統一的培訓。特別是在內訓師隊伍的組建初期。在內訓師隊伍組建終了後，就能夠應用企業本身的資源，讓優秀的內訓師分享本人的培訓經歷，對經歷較為缺乏的內訓師進行培訓。這樣不只可以豐厚內訓師的培訓經歷，同樣也可以進步其他內訓師的培訓程度。
3.企業關於內訓師的政策制定
多數企業在內訓師樹立後，並沒有在政策上對內訓師的建立構成鼓勵。而僅僅經過簡單的課時給與報酬。而缺乏了相應政策的支援。這樣容易讓內訓師將培訓變成一種賺錢的技巧，而無視了培訓的初衷。
內訓師對應的政策能夠從多方面進行設定，例如：鼓舞政策、獎勵政策、開展政策。鼓舞政策主要是經過肉體鼓勵層面，進步內訓師在企業中的公信力。獎勵政策普通是對內訓師進行物質上的獎勵，通常按培訓時間長度來計算。開展政策普通用於針對內訓師隊伍長期的開展來制定。例如將培訓師進行優劣的劃分，進步對優秀培訓師的獎勵。另外對內訓師進行員工的稱心度調查，並針對缺乏進行反應。
4.內訓師報酬的制定
內訓師報酬的制定是影響公司內訓師積極性的重要緣由之一。合理的制定內訓師報酬制度，也是內訓師體制建立勝利的關鍵要素之一。筆者以為，在內訓師報酬中，應當對內訓師的付出報以肯定，並給與不低於市場程度的薪資規範。同時，應對內訓師隊伍進行施行考核、培訓效果調查。依據結果調整內訓師的報酬程度。
四、結論
內訓師是企業培訓體系中重要的組成部門，同時是公司進步管理才能、技術程度的推進力。發明一種積極的內訓師氛圍，對公司內訓師體系的建立尤為重要。在內訓師隊伍建立時，只要約束與鼓勵相分離，才幹建造出一支合格的內訓師隊伍。
我國企業人力資源管理存在的問題及相關對策-人力資源管理論文
內容 提要:加入WTO使 中國 企業 的人力資源管理面臨新的機遇和挑戰，也暴露了一些 問題 。
其中，重管理、輕開發的現象普遍存在；只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高的問題亟待解決；企業人力資源管理與企業 發展 戰略嚴重脫節；企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
為些，筆者認為應採取：引導管理者轉變觀念、真正樹立以人為本的企業理念、大力提高人力資源的整體素質、搞好全員培訓、建立企業技術創新機制、在創新中求發展、合理控制人員流動、規進人員流動風險、全面加強企業文化建設、培育企業精神等有力對策，以壯大競爭實力，迎接嚴峻挑戰。
加入WTO對中國企業的發展將會產生深刻的 影響 ，中國企業的人力資源管理也面臨著新的機遇和挑戰。
當今世界， 科學 技術突飛猛進，知識 經濟 已見端倪，國際競爭日趨激烈，綜觀世界各國之間以經濟、科技 、國防實力為主要內容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。
自對世紀90年代以來，一場世界範圍的設有硝煙的人才爭奪戰此起彼伏，愈演愈烈。
在這場爭奪戰中，我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來。
由於人才頻繁跳槽而導致經濟失敗、企業破產的也不乏其例。
種種跡象表明，知識經濟必將加劇人才供求的矛盾，推動著世界範圍內人力資源的重組。
人世以後，我國的國際交往將更加頻繁，人員往來將更加便捷，資訊共享、人才共用將會表現的更加明顯，國際間的人才爭奪戰將會進一步加劇。
面對人世的挑戰，我國企業如果不採取有效的措施，屆時高素質的人才將會大量流失。
企業對此必須要有清醒的認識，決不可麻痺大意，掉以輕心。
在這種情況下，我國的企業如果沒有科學的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐，那將無法適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。
一、人力資源是存在於人身上的 社會 財富的創造力。亦是人類用於生產產品或提供服務的體力、技能和知識的反映。
現在，美國的企業，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發展成為全方位的人力資源管理，企業的人事部門已轉變為人力資源管理與開發的戰略性角色。
但在我國企業中人事部門及其管理仍存在很不適應的問題。
其主要表現有四：
1、重管理、輕開發的現象普遍存在
有些單位在做人力資源的開發管理工作時，許多領導往往抱怨國外的管理經驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。
問題的癥結恰恰在於我們忽略了開發的過程。
目前 ，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距O從開發利用方百來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。
一個人的潛質有賴開發，大量潛在人才有待開發。
人只有開發好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老闆非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，投入越多回損越大。
然而，我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多工作沒法進行，最後導致效益低下。
2、只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高。
國外人力資源的開發，首先強調開發管理者，其次才是開發員工，我們現在的企業只強調開發員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。
目前我們的企業搞得不好，關鍵是管理者的問題。
因為管理者佔企業員工總數的5—10%，而他們的作用卻遠遠超過過90%的員工在企業組織中的作用。
所以，管理者的好壞，直接影響到企業人力資源的開發與管理，直接關係到企業的生存與發展，“當官者”做的好，員工也會跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因為管理者在群體中的影響力顯然要強於普通員工。
如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與管理工作陷入困境。
企業的成功取決於領導者的綜合素質，在激烈的市場競爭中，企業管理工作的好壞，已成為企業能否適應市場並在競爭中取勝的重要因素，而企業管理的好壞，很大程度上又取決於企業領導者的綜合素質。
據權威統計：1997年中國企業家創新的綜合素質水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高階管理人員及開發市場的素質能力列46位（最末一位）。
由此可見，中國企業家的素質狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業在國際市場上的競爭力。
美國哈佛大學著名的管 理學 教授約翰科特曾在(變革的力量一領導與管理的差射一書中指出， 現代 企業家應是售現代技術、伍現代管理、有國內外的經營經驗、善於運用歸納恩維和統計 方法 進行現實觀察、分析 和 研究 發展戰略的能力的人才。
“將帥無能，系及三軍”，一個好的企業肯定有一個好的領導。
大量事實也證明，那些能使破產的企業起死回生的人都是高素質和高管理水平的。
培養選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。
3、企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節。
改革開放以來，我國企業雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處於傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，
還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到儘可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。
傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜，人事配製手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。
企業的人事安排往往因人設崗，情大於法的人事管理仍然很普遍。
在我國，企業培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由業務部門舉辦短期培訓班。
這種培訓僅限於崗位培訓，常著眼於眼前。
這常見於企業引進先進裝置和ISO9OOO系列達標驗收等的應急培訓。
企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。
就目前企業人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，企業的興衰多繫於主要領導人身上，而且工資的激勵作用得不到發揮。
在美國，企業給僱員的工資不是一風不變的，而【本站】是逐年有所變化。
同一職位都有上限下限的浮動工資。
剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處於下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。
工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達到上限則需要晉升職務才可能升工資，這就不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰。
在職工工資類別等級上，我國國有企業與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵他只要企業有效益，職工幹好幹壞都能升資。
對職工的業績考評，則更是情高手法，激勵作用不能發揮應有作用。
4、企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理。
企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學 規律 加以 總結 和 應用 ，職工的責任感成了一句空話。
職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。
這種情況下，必然使企業的奮鬥目標和經營理意難以達成全員共識。
企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。
同時，我國企業人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。
當前我國大中型企業專業人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：
（1）具有善於交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；
（2）具有較高的語言表達能力；(3)具有協調解決問題的能力（即協調僱員關係）；(4)能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況；
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