隨着生活水平的提高，人們對美的追求也逐漸提高，越來越多的人加入了化粧師這一時尚行業。“深圳職業化粧師的薪資收入“一系列問題成為大家最想知道的“祕密“。
化粧師越資深，平均收入水平越高
記者在深圳市場隨機調查中發現，39.5%平均月收入在2500—3500元，20%平均月收入為2500以下。將化粧師工作年限以及平均月收入水平結合起來分析，工作1年以下的化粧師32%平均月收入在2500以下，工作1—3年的化粧師60%平均月收入在2500—3500元之間，工作5年以上的化粧師80%平均月收入在5000—8000元之間。通過數據分析可以看出，化粧師的工作經驗與化粧師的收入成正比例關係。化粧師越資深，平均收入水平也會越高。
兼職化粧師的薪資比例
根據記者走訪調查：參與調查的兼職化粧師，60%最高月工資為XX—3500之間，30%最高月工資為3000—8000之間，僅僅10%的兼職化粧師最高月工資在8000以上。
兼職化粧師以個人或者團隊為單位，為婚紗影樓、攝影工作室、婚慶公司等公司提供新娘跟粧服務，有的化粧師化一個新娘粧或許就幾百塊錢或一千塊錢，有的可能就是三千或五千。價位根據提供化粧和造型次數以及化粧師級別水平的不同，從兩三百元到上千元不等。
化粧師對於薪酬滿意度
普通的化粧師的工資是根據自己的工作經驗來決定的，剛開始的化粧師的工資應該是在XX到3000左右，隨着時間的慢慢增加，工資也會慢慢的漲上去的。最常見的，一些演藝團體的化粧，也要分是什麼等級的團體，另外婚慶類的化粧，要看每月的訂單的數量還有紅包。在影樓做化粧師，工資是800～1500，但一般是900，1000左右。影視公司做化粧師，工資：2500～4500，看廣告多不，旺季的時候工資就多些。
因此，從這些數據我們不難看出，化粧師工資基本出現兩極化現象，所以也並不是我們所想的化粧師工資就一定很高。因此化粧師想要提高自己的工資水平，就得不斷積累工作經驗及技能。
一、廣州地區薪酬分析
20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4。6%，略高於去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業，達到4。7%，增幅最小的是民營企業，約為2。9%。不同學歷的平均增幅約為3。4%，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到6。8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1。6%。在廣東穩定經濟增長的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處於0。2%—4。3%之間。
二、廣州地區金融業平均月薪分析
從行業來看，廣州金融業以10565元的平均月薪位居行業首位，軟件業、計算機服務業分別以8019元、7824元的平均月薪居於第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業分別是儀表/衡器/電工/文化機械製造、文教體育用品製造業、採礦/地質/金屬/石油業，平均月薪處於4400—4900元之間。
近年來，由於金融、地產以及互聯網行業大熱，金融業、房地產業、軟件業和計算機服務業的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業為住宿/餐飲/旅行社，可能是由於行業發展較為成熟，從業人員准入門檻較低所致。
三、廣州地區高中學歷的月薪增幅最快
從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為1。6%，其他學歷的平均月薪幅度在2。2%—3。8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
四、廣州地區薪酬分析總結
彙總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、諮詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。
廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業有：儀表/衡器/電工/辦公機械製造，交通運輸、倉儲和郵政業，文教體育用品製造業，娛樂業/體育業，農、林、牧、漁業，採礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷製造業，化學/醫藥製造業，居民服務業。
電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業務的異軍突起、互聯網整體上升的拉動，在經歷了4年的低迷狀態後，IT行業的薪酬出現了回暖的跡象，但寒流依然暗藏：工作壓力、職業風險和裁員壓力的增加，使得IT人員的薪酬之路仍然崎嶇。
小米是清華計算機系的研究生，去年11月就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持，月起薪6000元。
大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿意的工作也並不難。
記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生髮放了調查問卷，截止到5月中旬，已找到工作並簽約的佔到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業生432人，除去繼續讀研究生外，1/3左右的學生去了軟件、硬件、系統集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者説：“目前沒有簽約的不到10個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處瞭解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。
大學畢業生的就業與薪酬狀況直接反映了這個行業的發展速度和景氣指數。IT行業人員的薪資從20xx年之後，就逐漸往下走，20xx年～20xx年是IT行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近於0%，但是，到20xx年年底，整個行業薪酬呈現出止跌回暖的狀態。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年IT行業的薪酬增長率達到了7%～8%的高增長速度，呈現出極強的復甦勢頭。以互聯網行業為例，20xx年度互聯網行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬平均增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新浪人力資源總監段東説：“新浪的薪酬漲幅要高於行業平均值2～3個百分點。”
今年一個明顯的趨勢是企業員工的變動收入比重逐漸增大。薪酬基本構成包括基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利。變動收入增大意味着幹得好與幹得不好差別是很大的。高科技有大量的人才後備兵，可以採取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部門員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動收入比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資佔大頭是比較通行的做法。比如一些國有控股的公司，能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元，電信設備製造商高管年薪公開的部分都過不了100萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。一位熟知電信行業薪酬狀況的人士對記者説：“電信行業的高管輕輕鬆鬆就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了。”
新手“薪”情低落
“最近兩年不比20xx年前後，那時沒有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現在IT行業還是有點冷。”一名北京理工大學的畢業生對記者説。儘管IT行業整體薪酬有所回暖，但是畢業生的期望薪酬與實際薪酬存在很大落差。
我們的調查問卷的分析結果顯示，畢業生期望月薪酬在3500～5000元的佔35.0%，5000～7000元的佔36.6%，7000元以上佔22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共計93.6%。與此相對應的是，實際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），實際薪酬比預期薪酬低的達到了41.3%。
互聯網狂飆突進時期給薪酬市場帶來的巨大沖擊尚存，雖然現實無情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網人才研究中心總監張廷文説：“當時IT從業人員不是因為貢獻突出而薪酬上漲，完全是由於整個行業都處於非理性的狀態，這其實是很不合理的。IT薪酬也需要一個冬天來殺一殺這種邪氣，因為泡沫太多，使得IT人心態浮躁。”
與大學生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是，計算機等熱門專業招生人數逐年上升。北航電子信息系招生的人數增長可以説是一個縮影。1998年該系錄取的本科學生總數是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴招，研究生的招生規模也不斷擴大。
“大學生的薪水總體趨勢與供需之間關係很大，目前總體説來還是供大於需，所以，他們的競爭壓力就大，薪酬就會逐年降低。根據我們最新的調查，今年大學生畢業起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學生能拿到六七千的底薪。”太和顧問研發中心經理季徵對記者説。
不只是大學畢業生，那些只有一兩年相關經驗而且從事可替代性很強的工作的人，薪酬走勢也是“跌跌不休”。其中最鬱悶的就是普通的軟件編程人員和網站的文字編輯。這兩類職位的市場供應量都太大，無論是企業還是高等院校都大批量製造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害。就網站普通文字編輯來説，會拷貝粘貼的人比比皆是，沒有什麼技術含量，自然心情鬱悶，“薪情”糟糕。季徵對記者説：“現在企業對於簡單的工作都願意用熟手，會幹就用，不好用就開了，反正市場上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右。”
IBM大中華區人力資源部人才與學習總監鄺懋功説：“在不同的階層有不同的錢。你越高級，市場就越稀有，錢當然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學畢業生在IBM中國，很可能是IBM員工一半的薪水，可能是香港員工的1/3，有很大的差距的。”
新手要獲得好的薪酬確實不容易。大型跨國IT公司薪酬很有競爭力，這是不容置疑的，當然很多學生都想進去，我們的調查顯示44.8%的學生都願意進去，但是隻有23.4%能如願以償，遠落後於國內大型IT企業（31.9%）和中小型IT企業（25.5%）。IBM公司的“青出於藍”計劃就是針對大學生的，它所提供的優厚的實習條件以及可以優先得到招聘機會的誘惑，使得要成為這個計劃的實習生都得擠破腦袋。一個曾參與“選秀”的學生説：“公司往往是幾十人甚至上百人競爭同一個職位。專業知識的能力、學習的能力、管理能力、團隊協作的能力，甚至是創新的能力，這些東西都是要考核的，層層關卡，最後留下來的都是極少數的幸運者。”
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對xxx（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，並對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，並根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是採用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
（一）、調查對象
本次薪酬調查的對象是xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
（二）、薪酬構成
通過調查，我對xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的瞭解。該部
營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲着整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特徵和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我瞭解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被採納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，並進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
（1）基本現金收入。基本現金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是崗位基本工資。進入營銷財務部有為期兩個月的試用期，試用期內基本工資是1300元。如果表現良好，轉正後基本工資為1600。轉正後提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據經營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加200元的基本工資。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名後，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批准後才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工後才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然後乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最後將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
①滿勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的週期內沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿勤獎的週期是兩個月，員工只有在兩個月內都沒有出現缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為100元。比如1月和2月都滿勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎；
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利於公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公佈一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當於被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那麼推薦人則會拿到相當於被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本週期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衞生扣績效分；窗户沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩週歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。
②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。
③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅遊。等等。
綜上所述，得xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資－罰款
間接薪酬=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、員工人數及對應的基本工資
調查結果顯示，該公司的營銷財務部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表1、表2。
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖（圖2）：
三、綜合分析
從調查結果看，xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在着一些不足之處。
（一）缺點：
1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每週工作6天，而且營銷財務部的普通員工的業務量都很大，經常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內，離職率較高。在調查過程中瞭解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是説公司對普通員工支付的薪酬過於集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
（二）優點：
1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特徵制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由於過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，並提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。
上海益羣傢俱裝飾限公司是由香港上羣國際控股有限公司投資的外商獨資企業。上羣國際控股有限公司除投資上海益羣傢俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益羣傢俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬美元，註冊資本為1190萬美元，佔地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建築面積36600平方。公司主要經營：傢俱的生產、加工、銷售，五金加工、銷售，傢俱的設計服務，室內裝潢及設計，建築裝潢材料的銷售。公司尊崇“踏實、拼搏、責任”的企業精神，並以誠信、共贏、開創經營理念，創造良好的企業環境，以全新的管理模式，完善的技術，周到的服務，卓越的品質為生存根本，我們始終堅持用户至上用心服務於客户，堅持用自己的服務去打動客户。
最早的薪酬調查起源於上世紀50年代，來自美國勞工。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前也有10餘年的發展經歷，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如及勞動保障部門官方發佈的工資指導信息，專業管理諮詢公司發佈的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站發佈的薪酬信息等。其中管理諮詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據方法、調研服務羣體的行業標杆公司的代表性，以及專業行業諮詢背景優勢，為目前市場上各公司多為習慣採用的形式。
很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業諮詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利於內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業裏是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務諮詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的形式。
在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研羣體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研羣體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的解行業調研羣體樣本環境的構成，並以此判定公司在調研公司羣體中的薪酬定位，確認調研羣體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。
微觀數據方面：包括薪酬定位，薪酬迴歸、市場薪酬結構、職位薪酬數據、職位薪酬偏離度等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對於薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。
1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。
結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處於不同發展階段可以採用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處於不同的生命週期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向於一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司願意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關係，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度的作用，在於通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬迴歸值進行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由於個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對於偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。
4、職位薪酬水平
薪酬調查報告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業信息參考依據。
從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為便於統計，諮詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關係制定不同的薪酬福利參考分位值。並着重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人税前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯繫在一起並加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬槓桿調節和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命週期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基於崗位價值的薪酬管理體系。
一、專業經理層年薪逼近15萬
據該報告的調研數據顯示，蘇州地區部門經理層年薪中位值為256854元，20xx年薪酬漲幅為11、2%；專業經理層年薪中位值逼近15萬，漲薪幅度為12、8%，專業經理層薪酬水平逼近一類城市，在二線城市中位於前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調研企業大多是園區企業，第二產業集中，生產一線工人人才競爭較為激烈，帶動操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14、5%。
二、IT、電子製造行業薪酬領跑全行業
IT/電子製造業是蘇州開發區的主要產業，大部分都有外商投資背景，人才競爭激烈，近三年，薪酬漲幅都超過12%。根據調研數據顯示，以蘇州IT/電子製造業薪酬水平為基數，化工/化學制造和醫藥製造薪酬係數分別為0、94和0、92，前者也是蘇州經濟發展的重點行業，薪酬增長較快；此外，機械製造和服裝紡織、快速消費品行業也是蘇州經濟支柱產業之一，薪酬係數分別為0、88、0、85和0、82、
三、周邊地區薪酬水平比較
20xx年蘇州的GDP排名第五，僅次於一線城市北上廣深，位列二類城市之首。蘇州是外資開放時間較早的城市之一，投資環境利好，部分國際500強企業投資建廠。蘇州的地域特點決定了人才會面臨着激烈的競爭，蘇州周邊，不僅有中國金融中心的上海，還有杭州、南京、無錫等經濟發達城市。蘇州薪酬水平雖然領跑華東地區二線城市，但城市間薪酬差距並不明顯。以上海地區薪酬水平為基數，蘇州薪酬係數為0、96，與上海的薪酬差距在縮小；省會城市，杭州和南京的薪酬係數分別為0、93和0、91，第三產業集中，薪酬漲幅也很快；以前作為蘇州地區主要人才競爭地的無錫、常州、湖州三地，如今與蘇州的薪酬差距已經拉開，薪酬係數分別為0、89、0、85和0、82、
四、高新技術產業薪酬優勢明顯
蘇州經濟開發區的數量、規模和質量在全國來講都是佼佼者，國家級的經濟開發區就有8個之多。大部分園區投資企業都是高新技術產業，生產製造行業居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術產業的主導力量，所以園區企業薪酬水平較高，拉開了與傳統行業的薪酬差距，根據調研數據顯示，以高新技術產業薪酬水平為基數，傳統產業的薪酬係數僅為0、64。
五、各類型外資企業薪酬差距在縮小，內資企業薪酬水平較低
開放型經濟佔蘇州經濟的主體位置，外商投資企業數量多，佔比多，成為蘇州經濟的特徵現象。從企業性質的角度來看，歐美投資企業薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數，據眾達樸信調研數據顯示，日韓資和港澳台投資企業薪酬係數分別為0、95和0、92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮小；而內資企業薪酬係數為0、84，與外資企業薪酬差距依然明顯，技術人員和中高層管理人員的薪酬競爭優勢薄弱。
六、本科畢業生起薪將突破3000元
人才儲備是企業人力資源管理者越來越重視的工作之一，而畢業生的吸引和保留是人才儲備的關鍵環節。根據調研數據顯示，20xx年蘇州地區本科畢業生轉正後月薪收入為2868元，研發技術人員本科畢業生月薪已經超過3000元；20xx年預計本科畢業生月薪收入將超過3000元，漲幅超過7%；此外大專和碩士預計月薪為2550元和4865元。
七、一線操作工仍然存在用工荒
蘇州地區第二產業比例過重，佔比超過60%。大部屬於勞動密集型製造企業，對於一線的技術工人和操作工需求較為強烈。這部分人羣也是離職率較高人羣，近三年離職率都在25%以上。據調研數據顯示，超過60%的參與調研企業認為一線操作工和技術工是未來企業招聘的重點對象，此外，超過50%的企業也認為研發人員和銷售人員是企業人才儲備的核心人才。
財務人員，一個經常和錢打交道的人，一個略顯神祕的職位，在企業中掌控財政大權的管家們，他們的薪資又是什麼樣的呢？作為最早進入中國，並且是目前發展最快，規模最大的國際專業會計師團體，特許公認會計師公會（簡稱ACCA）近日對上海地區的會員進行調查，以期提供一份詳盡的報告，為企業及財務人員作薪資參考。ACCA薪資調查結果顯示，ACCA會員的薪資遠高於一般市場上的財務人員的薪資。
26歲到40歲成為ACCA會員中的主要人羣
在參加調查的ACCA本地會員中，26歲到40歲的人羣佔了絕大多數（81.36%），其中又以31歲到40歲的羣體成為ACCA會員中的中堅力量（佔總數的47.46%）。值得關注的是25歲以下的青年的比例有所上升（佔調查人數的17.8%）。參加本次調查的ACCA會員的學歷幾乎全部都在大專以上，本科或本科以上的學歷佔到85.6%。87.29%的會員擁有會計專業或會計相關專業的學歷背景。31%的會員的會計相關工作經驗在3到6年之間，29%的會員有7到10年的工作經驗，。另外ACCA會員中持有CICPA證書的高達42.37%。
行業分佈廣，ACCA會員從業不受拗
調查顯示，這些會員所處的行業分佈比較廣，各行各業都有，在銀行，製造業，會計師事物所，諮詢公司，保險公司，政府機構，公用事業中等都有ACCA的會員，其中在諮詢以及會計師事務所的會員所佔比例最高為29.06%，其次是在生產製造性企業的會員，佔27.35%。ACCA的負責人認為，會員可以在廣泛行業就業是因為ACCA的資格考試是專為今天世界商業環境設計的。ACCA與世界各地的公司、政府、監管者及執業人員之間獨一無二的聯繫，使我們能夠在全球會計專業的事務上擁有獨特的見解。在此基礎上ACCA建立並發展起其與行業相關的資格認證，
服務以及培訓方式。
年齡與職位對薪資有影響
根據ACCA的調查，會員的年薪主要在10萬至80萬之間，遠高於一般市場上的財務人員的收入。ACCA會員中26歲—30歲的會員中主要薪資範圍集中在10萬—30萬，起薪都在5萬以上；31歲—40歲的ACCA會員的薪資範圍在20萬—50萬。根據無憂指數2004年年中薪資報告，平均財務人員的每月收入起薪在1，500元至2，999元之間（即年薪在1萬8千元至3萬6千元之間）。根據第八次薪資調查結果顯示，上海高薪階層的起薪在每年12萬元。並且數據還顯示，ACCA會員的收入超過研究生平均年收入（即4萬8千元），以及MBA畢業生的平均年收入（即6萬元）。根據調查，65%的ACCA會員在企業中擔任着中高級的職位，例如執業會計師行的合夥人、跨國公司的財務經理、財務總監、總經理等職位的均不乏其人。擔任財務高管一類職位的佔所有調查人？數的22%，年薪範圍在25萬至100萬之間，中級財務管理人員的年薪範圍在10萬—40萬之間。
資格證書對加薪有積極作用
77%的本地ACCA會員表明他們的工資在獲得ACCA資格之前與之後有增長，增幅甚至超過30萬。從會員獲得“洋證書”以後的薪資變化可以看出，一些具國際廣泛認可的職業資格證書對於求職者的職業發展存在積極作用。
一、報告簡要
在薪酬調查行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬調查體系？如何使良好的薪酬調查福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。
在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬調查體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬調查結構進行調查，並對其薪酬調查體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調查狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬調查體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬調查方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬調查方案進行改善，並根據實際情況提出合適的薪酬調查方案，完善薪酬調查體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是採用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
(二)、薪酬調查構成
通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬調查結構有了較全面的瞭解。該部
營銷財務部的薪酬調查的總體結構沿襲着整個公司的薪酬調查結構，只有（20xx信訪工作調研報告）在變動現金收入這一項中師根據本部門的特徵和需要制定適合本部門的薪酬調查方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬調查結構主
要由貨幣薪酬調查和非貨幣薪酬調查兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬調查：
在與員工面談的過程中，我瞭解到該部門的非貨幣薪酬調查主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被採納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，並進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬調查：
1、直接薪酬調查：直接薪酬調查是整個薪酬調查體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名後，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批准後才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工後才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然後乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最後將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利於公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公佈一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當於被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那麼推薦人則會拿到相當於被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本週期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衞生扣績效分；窗户沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬調查：間接薪酬調查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩週歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。
②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。
③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅遊。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬調查計算公式為：
直接薪酬調查=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬調查=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪酬調查=直接薪酬調查+間接薪酬調查
總薪酬調查=貨幣薪酬調查+非貨幣薪酬調查
（三）、員工人數及對應的基本工資
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬調查結構（見圖1）相對合理，但也存在着一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬調查項目過少。也就是説公司對普通員工支付的薪酬調查過於集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
（二）優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬調查方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特徵制定相應的薪酬調查方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬調查體系設計中側重直接直接薪酬調查，符合普通員工的需要。當然，由於過分側重直接薪酬調查，導致非貨幣性薪酬調查比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬調查建議：
1、根據行業薪酬調查水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬調查的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬調查結構，增加非貨幣性薪酬調查才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬調查體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬調查水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬調查體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬調查體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調查狀況進行調查研究，發現這套薪酬調查體系中的優點與缺點，並提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬調查體系，使之適應企業發展的需要。
報告內容： 一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1．5萬元，總監的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限於52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、製造、質量、祕書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關於XX年北京外商投資企業薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企僱員平均年薪上，高科技企業為62653元；工業製造企業為28654元，快速消費品企業為24013元，其中各類企業僱員薪酬佔銷售收入比例為6.92％。
在調薪制度上，83％的企業每年調薪一次，10％的企業每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11.4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5.8％左右，1999年到XX年薪資增幅在7.3％左右，預計XX年到XX年度增幅能達到10％，其中高科技企業薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業中82％的企業建立了中方賬户，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業為員工建立住房基金，38％的企業有健康保險，55％的企業有僱員娛樂，69％的企業有女職工生育費，56％的企業有交通補貼，32％的企業有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業把住房貨幣化，在工資中包含；企業自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權；企業按期發放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業自建或購買商品房產權屬於企業，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業與員工無承諾；83％的企業與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費佔銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年52天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩中有升，高科技企業在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業越來越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發放一次，9％的企業每年發放兩次，50％的企業每月發放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發放節日費。在留任優秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅遊等措施。
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