它具有多因性、多維性和動態性。
多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能(技能是指個人的天賦、智力、教
育水平等個人特點)、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結構、感知、價值觀等）、機會（承擔某種工作任務的機會）、環境（工作環境，包括文化環境、客觀環境等）。
多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產量指標的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態度、與其他崗位的溝通協調等等方面，綜合性地得到最終評價。
動態性：績效是多因性的，並且這些因素處於不斷變化中，因此績效也會不斷髮生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。
①工作者本身的態度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；
②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等；
③包括流程、協調、組織在內的工作方法；
④工作環境，包括文化氛圍、自然環境以及工作環境；
⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。
其中每一個具體因素和細節都可能對績效產生很大的影響。控制了這些因素就等於也同時控制了績效。管理者的管理目標實質上也就是這些影響績效的因素。
績效評估的是結果的好壞，績效管理需要探求產生結果的原因，逆向追蹤績效因素。根據對結果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當其它因素都很穩定時，管理者需要關注於某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關注和考核哪些因素。
但要注意的是，過分注重績效會使員工也只關注績效而不關注其他東西，這樣的壞處是短期內公司會得到大利益但不利於可持續發展，要有大教堂思維的人才能做成大事。
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關係被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。
績效源自管理
績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。
績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。
績效的特點
它具有多因性、多維性和動態性。
多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結構、感知、價值觀等）、機會（承擔某種工作任務的機會）、環境（工作環境，包括文化環境、客觀環境等）。
多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產量指標的'完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態度、與其他崗位的溝通協調等等方面，綜合性地得到最終評價。
動態性：績效是多因性的，並且這些因素處於不斷變化中，因此績效也會不斷髮生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。
① 達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
② 挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
③ 價值評估和價值分配
與利益不掛鈎的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。
績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一説起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
④ 促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
⑤ 人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；
同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
管理者為什麼需要績效管理？
管理者承擔着組織賦予自己的目標，而每個管理者都是通過自己的業務單元或者團隊來實現自己的管理目標的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：
（1）管理者需要有機會將組織的目標傳遞給團隊中的員工，並取得他們對目標的。認同，以便團隊成員能夠共同朝着目標努力。
（2）管理者需要把組織賦予的目標分解到每個員工的頭上，因為他們知道這些目標不是通過自己一個人的努力就可以實現的，而必須通過團隊中的員工共同努力才能實現。
（3）管理者也需要有機會告訴員工自己對他們的工作期望，使員工瞭解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策；管理者也需要讓員工知道各項工作的衡量標準是什麼。
（4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關於工作計劃和項目執行情況，也有關於每個員工的狀況的。
這些問題也是在績效管理過程中需要解決的。績效管理提供給管理者一個將組織目標分解給員工的機會，並且使管理者能夠向員工説明自己對工作的期望和工作的衡量標準。績效管理也使管理者能夠對績效計劃的實施情況進行監控。
員工為什麼需要績效管理？
員工在績效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現的，考核對他們來説是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯繫在一起的。當理解了員工對工作的內在需要後，就會發現績效考核與管理對於員工來説也是他們成長的過程中所必需的。
根據馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之後，更多的高級需要有待於滿足。每個員工在內心都希望能夠了解自己的績效，瞭解自己的工作做得怎樣，瞭解別人對自己的評價。這首先是出於對安全和穩定的需要，避免由於不瞭解自己的績效而帶來的焦慮。其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重。另外，員工也需要了解自己目前有待於提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
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