在企業的管理中，人力資源規劃管理不僅具有先導性和戰略性，在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中也具有舉足輕重的作用。在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業老闆、企業管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性，但對於人力資源規劃管理的制定卻始終存在許多困惑和無奈。“人力資源規劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內容，有時再加點兒培訓方面的東西”、“老總還在拍腦袋定戰略,我又怎麼搞得出規劃(人力資源規劃)”、“人力資源規劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快，到頭來能兑現的也不過20% -30%”。以上便是許多中小企業hr們對於人力資源規劃管理的看法。那麼，究竟中小企業有沒必要進行人力資源戰略管理？怎樣才能制定出科學的人力資源戰略管理？
一、中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因：
1．對人力資源戰略規劃的認識不全面
做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關係計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點培訓方面的東西”。
2．公司戰略目標不明確
人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而後才能分解到人力資源方面，隨後才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足於不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑑，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統業務那麼成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。
3．中小企業外部環境變化太快，不易進行人力資源戰略規劃
市場發展變化速度很快,而行業儘管隨市場變化而作規劃,到年終目標達成率也不過20% -30%。如某it公司是聯想在某區域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間裏,聯想集團自身的戰略、組織結構發生重大變化。於是作為供應鏈上的一個環節,該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規劃,根據要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處於動態的變化中,相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規劃隨之變化。
4．缺乏人力資源戰略規劃的專門技術與人才
目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現在：第一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠；第二、缺乏系統的職業培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的薰陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏鋭洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異於紙上談兵。鑑於人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實，隨着各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。
人力資源戰略規劃是組織可持續發展的保障，其重要性對於尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定並有效實施人力資源戰略規劃並不取決於公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業在人力資源戰略規劃現狀和發展趨勢的研究，找出中小企業隨着企業的進一步經營發展在人力資源戰略規劃方面的出路。
二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰
（一）社會經濟變化
1、經濟全球化，2、社會知識化，3、信息網絡化，4、人口城市化。
《中國企業人力資源管理調查報告》正式發佈，4月24日將在北京舉辦'中國企業人力資源管理髮展論壇暨調查成果發佈會'.
xx年8月，國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合舉辦了'xx年中國企業人力資源管理現狀調查'，採用問卷調查和訪談對中國企業人力資源管理的狀況進行了大規模的調查。
'中國企業人力資源管理現狀調查'於xx年8月開始，截止於11月底，有近15000餘家企業參與調查，由於統計對數據要求較嚴格，最後用於分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分佈看，基本覆蓋了全國各省市。
國務院發展研究中心企業研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業的有效樣本進行數據統計和系統分析之後，完成了《中國企業人力資源管理調查報告》。該調查報告按照現代企業人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。 現將《中國企業人力資源管理現狀調查報告》各部分的摘要彙總如下：
制度建設現狀
內容摘要：通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，並對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在'人的管理'方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其?quot;關心員工職業發展'的戰略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。
企業人力資源狀況
內容摘要：我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現狀
內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規範化的態度基本一致，但管理規範化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小範圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用於考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現狀
內容提要：我國企業勞動用工總體上已初步規範，逐漸市場化。企業發佈勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建築企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設並認真執行勞動法規;西部企業弱於制度建設，中部企業弱於制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規範化和市場化。
人員績效考核現狀
內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用於'獎金分配'和'調薪'.建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差於小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。
企業員工培訓現狀
內容摘要：通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發現企業員工培訓工作仍處於不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現;培訓的制度化、規範化程度較低，現有的培訓脱離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。
薪酬管理現狀
內容摘要：我國大部分企業員工對薪酬表示滿意;大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同;長期激勵的主要形式是虛擬股票;多數企業人均月收入在800~2500元之間，多數企業人工成本佔總成本的比例在30%以下;企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。
相關社會保障現狀
內容摘要：社會保障制度是企業人力資源管理的重要政策環境，調查發現，各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業創造更公平的市場競爭環境;企業也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。
企業高層人員管理現狀
內容摘要：我國企業董事會的決策作用明顯增強，但國有企業高層管理人員產生的主要方式還是由上級或行業機構任命;企業高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高;企業建立高層管理人員任職資格體系尚處於起步階段;尚需建立健全公司治理結構，積極推進以經營業績為基礎的報酬激勵機制的創新。《中國企業人力資源管理現狀調查報告》是目前中國人力資源管理研究領域規模最大、最具權威性的調查成果，真實地反映了中國企業人力資源管理的現狀，為中國企業今後的人力資源管理工作的開展以及國家政府相關部門人事政策方針的制定進一步提供了有力的參考依據。
該項成果在我國尚屬首次，調查報告成果已引起有關部門和企業的高度關注。鑑於中央高
度重視國家人才戰略及有關的制度建設和政策問題，為了完善企業人力資源管理制度和提升人力資源管理水平，共同探討中國企業人力資源管理的重大問題，由國務院發展研究中心主辦、國務院發展研究中心企業研究所承辦，中國人力資源開發網協辦的'中國企業人力資源管理髮展論壇暨調查成果發佈會'定於xx年4月24日在北京召開。會議將邀請國務院發展研究中心、中組部、人事部、勞動和社會保障部等有關部門領導、專家及國內外知名大型企業集團就我國企業人力資源管理工作重大政策、人事制度改革與政策動向、勞動保障與就業政策動向、當前人才工作的現狀及政策取向、企業人力資源管理制度改革與建設等進行專題研討，併發布中國企業人力資源管理現狀調查成果。
隨着社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要，企業能不能夠創造效益，企業的成功與否，很大因素決定於人。公司是伴隨着我國改革開放成長起來的一家制造的高新技術企業，公司始終如一地重視員工隊伍建設，開展各類、形式多樣的學習培訓，通過學習培訓，全面提升員工素質，進而做強企業，促進企業健康可持續發展。我於月日對該公司進行了調查，主要是向該公司人力資源部工作人員瞭解、詢問員工培訓情況，查看了有關資料，還參觀了生產車間。具體調查情況報告如下：
一、公司基本情況
公司是一家制造的高新技術企業，位於開發區，佔地面積萬平方米，建築面積萬平方米，現有員工人，高中以上文化人，高中以下文化人，具有專業技術職稱與技工證書人。
二、分析情況，提高對員工培訓重要性的認識
1、人力資源是企業發展的最重要資源
該公司在千頭萬緒的繁忙工作中抽出時間分析形勢，討論企業發展問題。認識到：企業的發展有賴於資源，沒有資源就無從談發展。隨着經濟的發展，科技的進步，企業的發展已從傳統的依靠自然資源、交通便利轉向依靠人力資源。綜觀國際國內，凡是人才密集地，無不是大企業林立，經濟發達。古語“得英雄者，得天下”，現在是“聚人才者，創事業”。
2、充分發揮人的潛力是企業發展的保證
該公司深刻認識到：在企業發展的所有資源中，人力資源是第一位的。廠房、設備、資金等所有物的資源，它的潛力是固定有限的，不可能無限制地發揮。只有人力資源的潛力是無窮無盡的，想法調動人的工作積極性，充分發揮人的想象力與創造力，把人藴藏的無窮潛力釋放出來，企業就能立於不敗之地，得到全面、持續的發展。企業發展中，“以人為本”，就是重視人的作用，而不能只看重廠房、設備、資金。人的潛力與人的素質緊密相連，要發揮人的潛力須先提升人的素質，就要加強員工培訓工作。
3、明確員工培訓的具體目標
凡事均要有目標，員工培訓也一樣，該公司明確員工培訓的具體目標。一要提升思想政治覺悟。要認真學習鄧小平理論、“三個代表重要思想”和科學發展觀，樹立正確的世界觀、人生觀與價值觀，在政治上、思想上、行動上與上級部門和公司保持一致，立足本職，做一名新時期的公司優秀員工，堅定跟黨走有中國特色的社會主義道路。二要提升業務工作技能，努力學習科學文化知識，學習工作技能與業務技術，以過硬的本領完成各項生產工作任務，創造良好經濟效益，實現自身價值。三要提升道德情操修養，做到嚴以律己，寬以待人，講文明禮貌，團結他人，共建和諧企業；要做到愛崗敬業，安心本職工作，努力作貢獻，在平凡崗位顯風采。
三、開展員工培訓的途徑與做法
1、加強政治理論學習，進一步提高員工思想政治覺悟
思想政治理論素質是員工素質的靈魂和基礎，員工思想政治覺悟的高低，影響着企業的興衰。該公司切實加強政治理論學習，進一步提高員工思想政治覺悟。一是結合黨的中心任務，抓好共產黨員先進性教育、全體員工八榮八恥教育和學習實踐科學發展觀。每次活動有方案有目標，召開動員大會佈置落實，發放宣傳教育讀本人手一冊，邀請地方上的專家、學者等有關同志來公司做演講報告，提高活動效果。二是充分宣傳，營造氛圍。利用黑板報、宣傳櫥窗、橫幅、標語等宣傳媒體充分宣傳，使學習教育活動人人知曉，深入人心。每個員工生活在濃厚的學習教育氛圍中，切實按學習教育要求，對照自己的行為，消除落後意識與不良陋習，提高先進性與科學文明，爭做新時期的公司優秀員工。三是每次學習教育和重大節日都有活動，開展學習培訓考試、徵文比賽、參觀革命勝地等。共和國成立60週年，舉行《國慶60週年》徵文，學習實踐科學發展觀舉行《黨員學習科學發展觀》考試；參觀革命根據地，緬懷革命先烈的豐功偉績；參觀城市新面貌，讚頌改革開放的巨大成就。通過這些活動，活躍學習氣氛，增強學習效果，進一步提高了員工的思想政治覺悟。
2、加大專業技術培訓，進一步提高員工科學文化技術素質
科學文化素質是衡量人素質高低的基本尺度，只有掌握較多的科學文化知識和過硬的專業技術才能幹好本職工作，才有資格成為現代企業的主力軍。該公司多年來採取多種形式加大專業技術培訓力度，一是與地方黨校合作辦班，舉辦一期經濟管理大專班，全公司共有人蔘加學習，經過認真努力學習，考試合格，獲得了大專文憑，提高了學歷。二是鼓勵員工根據個人愛好與特長參加自學考試和參加職業技能考試，凡考試合格，學習費用均由公司承擔。公司先後有很多員工通過自學考試和職業技能考試獲得了經濟管理、法律、機械製造、自動化等畢業文憑與高級電工等職業技能證書。三是切實加強信息化知識學習培訓。信息化是當今社會最偉大的發明，是全人類集體智慧的結晶。要建設現代化的企業離不開信息化知識，就必須加強對員工信息化知識的學習培訓，把信息化知識運用到企業的生產、管理、經營的全過程中。公司採用請老師、定人員、定時間，下任務的方式掀起轟轟烈烈的學信息化知識熱潮，普遍要求經營管理人員掌握erp。經過幾年的努力，公司經營管理人員基本掌握erp，熟練地運用到實際管理工作中。四是做好“傳、幫、帶”工作。該公司認識到，在加強對員工的學習培訓中，固然要學習當前最新的科技知識，但更要保留髮揚老員工的傳統技術和特長。新員工進企業，公司為其挑選思想好、技術好、經驗豐富的老員工作為師傅，讓老員工切實做好“傳、幫、帶”工作，使傳統技術和技術竅門、技術訣門在新員工手裏得到繼承和發揚，並不斷創新。
3、加大激勵措施力度，進一步促進員工自覺、本能地提升綜合素質
要切實提升員工素質，除了創造良好的學習環境與學習氛圍外，還要形成員工自覺、本能地提升綜合素質的機制，這其中激勵措施發揮重要作用。該公司適時、適當採用激勵措施鼓勵員工加強學習、努力實踐。一些員工進入公司工作時只有高中文化程度，從車間基層幹起，一邊努力工作，一邊加強學習，致力於提高自身綜合素質，10幾年來，把自己的學歷提高到本科，成為公司生產的行家，成設計、製造、安裝、維修的多面手，為公司做出傑出貢獻。對自學成才、作出重要貢獻的員工，公司給作為、給位置、給榮譽，把員工培訓學習取得的成績作為評比公司年度先進工作者主要條件之一，評上先進工作者，大張旗鼓表彰，既給榮譽又獎物品，還專門安排時間外出學習考察。由於該公司形成員工自覺、本能地參加學習培訓的機制，許多員工積極報名參加學習培訓，無論是禮儀學習、創新教育、團隊建設，還是erp培訓、技術講座、新職工培訓，會堂裏坐滿人，聚精會神學習，切實提高自身素質。
四、加強員工培訓取得的成效
該公司加強員工培訓，取得了切實的成效。企業發展首要是一種健康積極向上的精神，該公司不間斷地對員工進行學習培訓，提升素質，形成了適應時代、適應發展的頑強拼搏、奮勇向前、風雨同舟的時代精神。該公司的發展是波浪型前進、潮漲潮落，每當低潮，企業遇到困難時，人心不散，依然頑強拼搏、奮勇向前。員工凝聚在公司上，一心為公司，認真努力工作，不是這山望着那山高，説三道四，而是與公司風雨同舟，榮辱與共。危機一過，生產興旺，齊心協力，投入到生產中，促進公司新一輪的發展。該公司通過培訓切實提升了員工素質，促進了公司的創新，實現又好又快發展。公司產值、銷售收入、利税總額同比均有不同程度增長，上半年更是呈現良好發展態勢，將比明顯增長。
該公司通過加強員工培訓致力於提升員工素質，做強企業，促進發展，取得良好成效。但面對新的形勢、新的發展，該公司對自己提出了更高的要求，決心百尺竿頭更上一步，以創新發展的工作思路，以求真務實的工作方法，繼續抓好員學習培訓工作，促進企業全面、健康、持續發展。
近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博諮詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發佈了一份《福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據瞭解，該報告已經連續發佈10屆，調查範圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。
應屆生試用期流失超一成
我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦佔到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發現，隨着移動互聯網平台的迅速發展，不少企業採用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，雲招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別佔比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高於企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨着85後員工佔比增高而加大。
對薪酬很滿意的只佔1%
調查顯示，在薪酬與工作業績掛鈎上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鈎比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鈎比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只佔1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的佔了13%。
業者認為，如果一個企業長期處於一般的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰鬥力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃大鍋飯。
數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是由hr按工資標準制定，佔到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議佔39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的佔比都是14%。
東南網3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高於企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般
近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博諮詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發佈了一份《福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據瞭解，該報告已經連續發佈10屆，調查範圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。
應屆生試用期流失超一成
我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦佔到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發現，隨着移動互聯網平台的迅速發展，不少企業採用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，雲招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別佔比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高於企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨着85後員工佔比增高而加大。
對薪酬很滿意的只佔1%
調查顯示，在薪酬與工作業績掛鈎上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鈎比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鈎比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只佔1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的佔了13%。
業者認為，如果一個企業長期處於一般的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰鬥力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃大鍋飯。
數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是由hr按工資標準制定，佔到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議佔39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的佔比都是14%。
92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高於企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般……
近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博諮詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發佈了一份《xx年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據瞭解，該報告已經連續發佈10屆，調查範圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。
應屆生試用期流失超一成
我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦佔到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發現，隨着移動互聯網平台的迅速發展，不少企業採用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，雲招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業在人才選拔上的最主要方式之一，面試佔比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”佔61%，繼續保持較快增長，上年是57%，而xx年僅佔37%;而選擇心理測試的企業則持續下降，佔比11%，上年是14%，xx年佔到了21%。
調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別佔比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高於企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨着85後員工佔比增高而加大。
對薪酬很滿意的只佔1%
調查顯示，在“薪酬與工作業績掛鈎”上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鈎比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鈎比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只佔1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的佔了13%。
業者認為，如果一個企業長期處於“一般”的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰鬥力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。
數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，佔到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議佔39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的佔比都是14%。
企業人力資源管理的社會調查報告
內容提要
我於今年 5月對百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)企業的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現肯德基企業人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執行規範而統一的公司規章制度，百勝餐飲集團中國事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬於企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。
關鍵詞
人力資源管理 畢業社會調查 調查報告
我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)企業。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我於20xx年6月12日走訪了肯德基企業人力資源部張經理，他向我介紹了肯德基企業員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閲了肯德基企業《員工手冊》和20xx年度肯德基企業各部培訓記錄。自我鑑定： 我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學分校 “人才培養模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理專科20xx秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閲企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助於肯德基企業選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在企業長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
肯德基企業從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業採用的較為有效的升遷機會與發展，其流程如下：
(一)服務員見習轉正。1，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二並通過檢定。
(二)服務員—訓練員。1，通過一個區的全部基本工作訓練檢定;2，通過該區的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五並通過檢定。
(三)服務員-全訓練員工作。1，通過全部工作區的全部基本工作站的訓練檢定;2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九並通過檢定;2，視餐廳需要。
(四)全訓練員—組長。1，任職全訓練員6個月;2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;3，，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。
(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳裏的工作包括：1，依工作站的標準程序準備高品質的產品;2，親切自然地歡迎顧客，並提供他們所想要得到的服務;3，執行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執行這些工作，方可達到企業101%顧客滿意的目標。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，肯德基企業為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入瞭解員工 “跳槽”的原因，採取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。 肯德基企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的瞭解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步採用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對於其他行業來説，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的'上班時間由員工自己於一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然後，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裏有什麼困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的後顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬直接報酬主要指企業為員
工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業採用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關係，企業就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處於中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客户羣，而且離職後只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的衝擊。 通過對肯德基企業人力資源管理的調查，或許能給那些處於危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。
關於企業文化對人力資源管理促進作用的報告
一、企業文化與人力資源管理的基本內涵
1、企業文化的基本內涵。關於企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉並付諸於實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規範，滲透於企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
二、企業文化對人力資源管理的促進作用
同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這説明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應於企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的'促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業後，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。儘管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要麼消極被動處理工作事務，要麼離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了註明職位的特定專業任用標準外，在發佈招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者瞭解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。
在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑑。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先後進入筆試和麪試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最後的面試環節。面試分為兩輪，一面採用一對一的模式，面試官是有一定經驗並受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，複試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘採用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
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