第一篇：管理學自薦書模板
尊敬的各位公司領導：
你們好！非常榮幸，有這樣一個難得的機會再此介紹自己。
我是xx大學xx校區經濟管理學院國際貿易系的學生。即將從大學畢業。在校的三年內，我一直信守做事盡心盡力的原則，努力學習文化知識，刻苦鑽研專業技能，積極投入實踐，全面充實和發展自己並取得一定的成績。作為一名國際貿易的學生，我深知英語的重要性，因此在英語學習方面我一直以高標準要求自己。通過自己的努力，以xx的成績通過四級考試並一次以xx分的成績通過六級考試。在英語口語方面我也一直在鍛鍊自己，並達到了一定水平。除此之外我也打下了日語初級基礎。
不僅在英語方面，在其餘課程上也刻苦學習。在六學期內四次獲得獎學金，並一次通過了全國計算機等級考試（二級）。
作為一名大學生，我深知綜合能力的重要性，所以我一直積極參加校、院的各級活動。憑藉我的努力，在97-98學年獲得經濟管理學院優秀學生，98-99學年獲得校優秀團員稱號，併成為一名中共黨員。與此同時，我積極參加社會實踐活動，鍛鍊自己的專業技能，增長自己的專業知識，並達到了一定的效果。通過一系列的校內外活動，我也逐漸把握了人交往和溝通的技巧，學會了如何使自己處於一個融洽的人際關係中。通過在校的學習我深深體會到理論指導實踐的含義，並且確實以這個準則要求自己。在學習和活動之餘我也積極充實自己，博覽羣書，豐富知識，而且掌握了一定的計算機應用技巧足以應付工作需要。
相信四年大學的磨練已將我錘打成為一名品德端正、意志堅強、思維機敏、處亂不驚，有崇高理想和遠大抱負，具有進取精神和團隊合作精神的出色的大學生。相信我所具有的知識和處事能力完全可以勝任任何困難的工作，環境的艱苦並不能阻礙完成我要完成的工作。如果我有幸能成為貴公司的一員，我將把我所有的青春和熱情傾力投入到我的工作中，取得應有的成績，為公司的發展壯大貢獻自己的力量。
真誠地期盼您的答覆！
第二篇：管理學
每當我想起《學習雷鋒好榜樣》這首歌，也就想起了公而忘私、助人為樂的雷鋒。
雷鋒是孤兒，他的童年充滿了苦難。在黨和zf的幫助下，雷鋒經過不斷努力漸漸成長為一名優秀的革命戰士。他曾經在日記中寫道：生命是有限的，而為人民服務是無限的，我把有限的生命投入到無限的為人民服務中去，這是最好的選擇。
有一次，雷鋒因腹疼到團部衞生連開了些藥回來，見本溪路國小的大樓正施工，便推起一輛小車幫着運磚。當市二建公司敲鑼打鼓送來感謝信時，部隊領導才知道這件好事。在工廠有工資，入伍時有200元的積蓄。後來，他把100元錢捐獻給公社，遼陽地區遭受水災時，他又將100元寄給了遼陽市委。雷鋒入伍當年每月有6元錢的津貼，全用於做好事。自己的襪子補了又補，平時捨不得喝一瓶汽水。雷鋒叔叔雖然離我們而去，但是他的精神卻永遠永遠在我們的心中。
現在我雖然是一名國小生，不能為祖國做多大的貢獻，但我會向雷鋒叔叔學習從身邊小事做起，幫助需要幫助的人。好好學習，長大後要為祖國做出更大的貢獻
夜，漸漸地深了。一輪銀盤似的圓月靜靜地掛在羣星閃爍的夜幕裏，朦朧的月光給大地披上了夢的銀裝。我的思緒依然沉浸在白天觀看的影片《雷鋒》的一幕幕場景中。透過夜幕，我眼前浮現出雷鋒叔叔光輝而又偉大的身影……
雷鋒，這位偉大的戰士，並沒有什麼驚天動地的壯舉，他所做過的每一件事情都是平凡的，然而正是這無數的平凡構成了他的偉大，他將自己那些平凡的腳印，一個個清晰地刻在人們的心中。
“我活着，只有一個目的，就是要做一個對人民有用的人。”雷鋒是這樣説，更是這樣做的。他把平時儉省下來的積蓄寄給戰友困難的家庭，寄給遭受災荒的不相識的人們。他用業餘時間輔導駐地附近學校的孩子們，幫助他們好好學習，教育他們養成健康的品德，樹立遠大的理想。有人曾這樣説：“雷鋒出差一千里，好事做了一火車。”人們還記得他冒雨護送老人，還記得他用自己的錢為丟了車票的旅客買票，還記得他深夜為戰友縫補衣服……他的形象深入人心，直到今天，那些捨己為人的人，仍被人們親切地稱為“活雷鋒”。
“如果你是一滴水，你是否滋潤了一寸土地？如果你是一線陽光，你是否照亮了一分黑暗？如果你是一顆糧食，你是否哺育了有用的生命？如果你是一顆最小的螺絲釘，你是否永遠堅守在你生活的崗位？”雷鋒用自己的實際行動，在短暫的人生旅途中譜下了一首首助人為樂的新曲。最令我感動的是影片中，雷鋒叔叔在撫順市上寺水庫抗洪救險的情景：雷鳴電閃，大雨滂沱，洪水肆虐，身體虛弱的雷鋒，忘記了自己的疼痛和戰友們一起，頂着暴風雨，踩着過膝的稀泥，揮舞鐵杴，猛力挖掘溢洪道。他一邊挖一邊唱起歌，一唱百和，歌聲壓倒了風雨的呼嘯，撼動了漆黑的夜空。突然，“譁”地一聲響，一大片紅黏土被洪水沖垮下來，雷鋒猝不及防，鐵杴頭被打掉了。天很黑，一時找不到鐵杴，他就用手挖，挖一塊甩一塊，他一口氣幹了很長時間，只覺得手指頭火辣辣地疼。他直起腰，走到微弱的燈光下一看，原來手指已經磨破，流出了血。一個同志見了，勸他找衞生員上點藥，可情況太緊急，他沒有去，繼續用手挖……經過七天七夜的奮戰，猛獸般的洪水終於在英勇的人民和戰士面前馴服了。雷鋒在這場戰鬥中奮不顧身的精神，受到了戰友們的熱烈讚揚。
“人的生命是有限的，可是，為人民服務是無限的，我要把有限的生命，投入到無限的為人民服務中去。”雷鋒永不停息地為人民做下了一件又一件的好事，這些事情也許稱不上是多麼偉大的壯舉，但正是這一點一滴的為人民排憂解難的好事，猶如一磚一石，構築起了雷鋒助人為樂的精神大廈，高高地聳立在人民的心中。
窗外的星格外明、分外亮，它是雷鋒精神的化身，高懸在人們的心空中永不隕落。因為它已經成為一種不朽的象徵——象徵着我們民族勤勞、簡樸、關心他人、克己奉公的優良傳統；同時它也成了一種永恆的啟示——啟示着我們一代又一代青少年奮發向上、不斷努力，為實現人類美好的理想而奉獻出每一分光和熱。
第三篇：管理學
the outline
part 1
the cause article(起因篇)
1、 the ancient mayan civilization 2
the reality article（現實篇）
一、status of environmental pollution
r pollution、industrial pollution
2．species extinction、climate change
二、called for protection of the natural environment of human.
1、punishment after human’sdestruction
2、humans begin to protect the naturepart 3
the conclusion article（結論篇）
一、 the consequence
1. in recent years，the environment is becoming more and more worse，the disaster is happening one after another.
2. the film 《2014》 is in screen.
3. mayan prophecy and people’s talking.
二、 on the movie "2014"
1. most people have seen "2014" movie, it is the image of the film's plot deep.
2. the film's biggest effect
三、 the reality and 2014
1. people also have their own common sense
2. humans should be changed
四、 what leads to the end of the world?
1. on one hand, humans population and endlessness usage of the nature
2. on the other hand, it’s the trend of the earth’s development
五、 is 2014 a true?
urse ,2014 isn’t the end of the world
2014 is a symbol of the end of the world
we don’t realize to protect our earth, the “2014” will come soon.
六、 if the 2014 is really
if 2014 is true
2. there are also some people are willing to spend time in the tourist
七、 what can we do?
1. care for the environment
2. 2014 will eventually be avoided
第四篇：管理學
案例分析
1 升任公司總裁後的思考
（1）在郭寧當任助理監督時，你認為他主要的工作職責是什麼？對於他來説，哪項管理技能對他最為重要？
答案：“在郭寧當任助理監督時”他屬於基層管理，基層管理者：又稱一線管理者，基層管理者的職責最為重要的管理技能是專業技能。或專業技術技能，主要職責是傳達上級計劃、指示，直接分配每一個成員的生產任務或工作任務，隨時協調下屬的活動，控制工作進度，解答下屬提出的問題，反應下屬的要求。他們工作的好壞，直接關係到組織計劃能否落實，目標能否實現，所以，基層管理者在組織中有着十分重要的作用。對基層管理者的技術操作能力要求較高，但並不要求其擁有統籌全局的能力。 2要成功地勝任總裁，你認為他主要的工作職責是什麼？對於他來説，何種能力很技能對他更重要？
答：“要成功地勝任總裁”他屬於高層管理者：高層管理者的職責最為重要的管理技能即：戰略管理能力、概念形成技能。 3 他擔任裝配部經理時。你認為他主要的工作職責是什麼？對於他來説，何種能力對他更重要？
答：“在擔任裝配部經理”，他屬於中層管理，中層管理者：中層管理者的職責最為重要的管理技能即：(中層管理者職責：組織分解和落實高層的目標任務，在部門和專業範圍內調配資源。中層管理者處於企業組織架構中的中層位置，在決策層與執行層中間具有橋樑作用，是企業中重要的中樞系統。中層管理者將決定着企業能否健康持續發展。中層管理者除了具有管理職責、崗位職責之外，還起到員工與公司決策者上傳下達的作用。中層管理者，承上啟下，主要職責是正確領會高層的指示精神，創造性的結合本部門工作實際，有效指揮各基層管理者開展工作，注重的是日常管理實務)
4 你覺得他能否勝任總裁的工作，如果你覺得他能夠勝任，請你説出理由：如果你覺得他不能及時勝任，也請你説出理由答：（1）（他能夠勝任）：20年工作經驗，發展過程紮實；由基層一步步做起、擁有人脈關係;由低到高由點到面，橫向與縱向職務變動所累積的工作經驗；工作能力適應性較強；
（2）（他不能夠勝任）前面發展紮實，但後面太快，公司的某一領域額可以但全局管理不一定行，缺少企業全面管理的經驗，由副到正的整體觀、全局觀、有擔當的心理準備不一定充分，從工作內容上看所關注的重點是對內外環境的腰有適應過程，另外就是戰略能力、概念形成技能的培養需要一個過程。
二、曲突徒薪
1、曲突徒薪這則成語故事藴含了那種管理職能？
答：曲突徒薪這則成語藴含的管理職能是：控制職能，具體是預先控制（教材p84含義）預防控制也叫前饋控制，是指在工作正式開始前對工作中可能產生的偏差進行預測和估計並採取防範措施，獎可能的偏差消除於產生之前。
2、按照控制的期限分類，控制有哪些類型？
答：按照控制的期限分類，控制有如下類型：預先控制；現場控制；反饋控制；（教材p84-85含義）
3、故事中的客人向主人提出“曲突徒薪”的建議，屬於什麼類型的控制？請説明這種類型控制的含義？
答：（1）、故事中的客人向主人提出“曲突徒薪”的建議，屬於“預先控制”類型的控制。
（ 2）、請説明這種控制方式的含義（教材p84含義）
預防控制也叫前饋控制，是指在工作正式開始前對工作中可能產生的偏差進行預測和估計並採取預防措施，將可能的偏差消除於產生之前
4、結合工作，舉一個“曲突徒薪”類型的控制列子，説明它對於有效管理的意義：
答：(1)、舉一個“曲突徒薪”類型的控制列子：
學生考試前的複習即“預先控制”；招聘中的面試、甄選；財務預算控制；考試中的預防措施；夏天供電部門電力保障措施等等
（2）、簡要説明它對於有效管理的意義：由於控制進行於工作開始之前，因此可以避免事後控制對已鑄成的差錯無能為力的弊端。同時，由於是在工作開始之前針對某項計劃行動所依賴的條件進行控制，不是針對具體人員，因而不易造成對立面和衝突，易於被職工接受並付諸實施。
三、鮎魚效應
1、故事中藴含的管理原理有哪些？
答:從管理的角度來分析，“鮎魚效應”中包含的管理原理有：衝突理論中“建設性衝突理論”；人員配備人才引進相關理論；競爭理論；激勵理論等等；
2、在哪些情況下確實需要一定程度的衝突存在？
答：如果發現人員流動率低、缺乏新思想、缺乏競爭意識、對改革進行阻擾等情況時，管理人員就需要挑起衝突。
3、請舉例幾種激發衝突的方法：
答：引起衝突的方法主要有：（1）委任態度開明的管理者（2）鼓勵競爭（3）重新編組
4、“鮎魚效應”對於組織人員配備工作有何啟示？
答：“鮎魚效應”對於組織人員配備工作的啟示：激發組織中的衝突，使得組織具有活力；組織應保持一定水平的衝突；“建設性衝突”人才（外部人才）引進的啟示:帶來新思路、新資源，新競爭；帶來激勵的有效性等。
附：
1、 建設性衝突：
是指衝突各方目標一致，實現目標的途徑手段不同而產生的衝突。建設性衝突可以使組織中存在的不良功能和問題充分暴露出來，防止了事態進一步演化。同時，可以促進不同意見的交流和對自身弱點的檢討，有利於促進良性競爭。2 建設性衝突的特點：
（1）雙方都關係實現共同目標和解決現有問題;（2）雙方意願瞭解彼此的觀點，並以爭論問題為中心（3）雙方爭論是為了尋找較好的方法解決問題（4）相互信息交流不斷增加
3、建設性衝突對組織的作用:
(1)可以促使組織或小組內部發現存在的問題，採取措施及時糾正。(2)可以促進組織內部與小組間公平競爭。，提高組織效率。（3）可防止思想僵化，提高組織和小組決策質量（4）建設性衝突還可以激發組織內員工的創造力，使組織適應不斷變化的外界
四、光榮的教權計劃
1、你認為下列關於教授的表述，正確的是：b授權是管理者工作中的授權；d授權是一種組織行為e長期的授權制度化，就意味着重新設計組織中的職權關係，從而帶動組織結構的變革
2、在會議上，張浩和成榮之間的相互作用屬於哪種類型的溝通：b交叉性溝通
3從成榮的一貫作風判斷，他在與下屬溝通中更多地表現出了父母自我狀態，這種自我心理狀態個性特徵是a權威和優越感 4多年來，成榮的管理風格屬於a專屬式
5張浩還沒有解釋清楚他的計劃，就被成榮厲聲打斷，成榮直截了當制止張浩繼續説下去，不願意聽任何解釋。你認為最終致使會議中斷的原因是：c成榮拒絕接受信息
6從成榮的一貫作風判斷，他在下屬溝通中更多地表現出哪種心裏狀態：a父母自我狀態
7你對於成榮有何好的建議？
答：成榮的專制型管理 風格存在的主要問題：權力集中於領導者個人手中。職工沒有參與 管理的機會，只能服從領導，滿足感低。領導者與職工談話常以“我“為中心，職工受到挫折時相互推諉責任；由於屈從於權力的壓力，職工能保持相當的工作效率，但領導人不在場是效率降低。在這種組織中，人際關係緊張，爭吵的次數比民主型管理的組織多，挑釁行為也多。這種專制式領導；權力集中於最高一級，下級無任何發言權。管理者不信任下屬，決策與組織目標設置均由管理階層作出，並強制執行。這種上下級間的不信任，使職工恐懼、難於滿足各種心理需求。
建議實行民主型管理：民主型管理風格：即權力在被領導者羣體中，職工高度參與管理，領導者與被領導者之間態度友好，滿足感高；領導者談話時以“我們“為中心；收到挫折後大家團結一心；領導者若不在場，扔能正常工作並保持很高效率，創造力正常發揮。首先，可先試行協商式民主領導；即重要問題的決定權在最高一層，中下層在次要問題上有決定權。上級對下級有相當的信任，有良好的雙向溝通。採用獎懲式激勵，下屬對計劃、決策有一定程度的參與。進而，再推行參與式民主領導；讓職工參與管理，上下級地位平等，管理者對下級完全信任。問題通過民主協商解決。決策先由職工廣泛參與後作出，再由最高領導決定，溝通順暢。
五、光明電子器件製造公司的年終考評
1光明電子公司宜採用的組織結構類型是：d直線職能制
2這種組織結構從理論上來説，具有哪些特點：a能夠保持統一指揮的優點，b可以發揮專業管理的長處
3案例中劉工程師準備“另謀出路”認為用下列何種理論解釋其原因最為恰當:d公平理論
4楊總經理到車間巡視，你認為這種巡視管理：a可以直接與員工接觸、交流，主動了解情況和問題b能夠及時、充分、直接地掌握基層的第一手信息c有助於改善領導者與被領導者的關係
5楊總經理通過報告和報表對產品質量進行控制，這屬於：b反饋控制
6楊總經理每天話費一定的時間到車間巡視，從溝通的角度來看，巡視管理屬於b非正式溝通
7 從時間管理的角度來看，在楊總經理這一天的工作中，哪些屬於“即重要又緊急”的活動a處理張平準備辭職的事件b處理劉工程準備另謀出路時間c同外商進行談判並簽訂一份金額頗大的訂單
8 從時間管理的角度來看，在楊總經理這一天的工作中，哪些屬於“重要但並不緊急”的活動a完善公司的目標管理活動b建立並完善公司的激勵機制
9致使張平受委屈的根本原因在於c張副總經理違反了統一指揮原則
10 楊總經理一天的活動中，屬於控制工作的是a到車間巡視b在二車間的數控機牀旁，發現青工小王在操作時，不合乎規格要求，當即給予糾正c通過翻閲報告和報表，發現質量問題
11在二車間的數控機旁，楊總髮現青工小王在操作是不合乎規格要求，當即給予糾正，此舉屬於c現場控制
12光明公司除了三個車間之外，還沒有四個職能部門，如果楊總經理授予這些職能部門的主管人員一定的權利使他們能夠直接向三個車間發佈命令指示，職能部門主管得這種權利是一種c職能職權
13 在年終總結會，生產技術科科長與購銷科科長為先進科室的稱號而又一次爭得面紅耳赤，這種衝突屬於：a現實性衝突 14在年終總結會，生產技術科科長與購銷科科長為先進科室的稱號而又一次爭的面紅耳赤，這種衝突屬於：b破壞性衝突 15用什麼激勵論説明劉工程師準備另謀出路的原因比較合適？這種理論對管理工作的啟示是什麼？
答：我認為用激勵理論中的“公平理論”來説明劉工程師準備另謀出路的原因比較合適，劉工程師準備“另謀出路 是因為他不滿技術科的獎金分配方案，有不公平感，公平理論認為，員工的工作態度和工作積極性不僅受到其所得的絕對報酬（自己的實際收入）的影響；而且還受其所得的相對報酬（自己的收入與自己的勞動之比值）的影響；員工不僅會將自己付出的勞動或貢獻和所得的報酬之比值與他人進行橫向比較，還會把自己現在付出的勞動或貢獻和所得的報酬之比值與他人進行縱向比較。如果兩種比值是相等的，就會產生公平感；如果兩種比值是不相等的，就會產生不公平感。劉工程師的不公平感即為後者。因為劉工程師是廠裏的技術骨幹，在技術方面對廠裏有重大貢獻，也是技術人員中工資最高的一位。雖然技術科在各科室中獎金總額最高，但科長老許為了省事，決定平均分配，從而使得公司立下了汗馬功勞的劉工與剛出校門的小李、小馬等人所得一樣。結構小李、小馬等歡天喜地，而劉工卻感到受到了冷落。這種多勞不多的少的不公平分配方案，自然會讓劉工產生準備“另謀出路“念頭
這種理論對管理工作的啟示是：管理者工作中要努力做到激勵的公平性1分析產生不公平感的原因。分清是主觀原因還是客觀原因造成的不公平感。對於不同原因產生的不公平感，管理者應該採取不同的方法和措施才能有效地消除或減少這種不公平感，保證員工工作積極性的充分發揮；2管理者應公平無私地對待每一個員工。消除由於領導者的官僚作風、主觀片面或礙於情面而對一些員工抱有偏見，分配獎勵時不實事求是而造成的認為的不公平3加強基礎管理、建立平等競爭機制。管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把員工所做的貢獻與他應得的報酬緊密掛鈎4加強教育，引導員工進行全面客觀比較，管理者應適時做好引導員工正確分析個人認識上可能存在的偏差，即過低估價別人的工作績效，過高估價別人的工資收入，確保個人工作積極性的發揮）
六滴焊料
1、 洛克菲勤視察美孚石油公司的一個包裝出口石油的工廠時，對封油罐的工人用40滴焊料提出質疑，從控制的角度，
這屬於哪一種方式b同期控制
2、
3、 從溝通的角度看，巡視管理屬於：b非正式溝通 洛克菲勤除了籌劃企業的經營方略外，就是到處巡視，你認為這種巡視管理：a可以直接與員工接觸、交流、主動
瞭解情況和問題b能夠及時、充分、直接地掌握基層的第一手信息c有助於改善領導者與被領導者的關係
4、
5、
6、
7、
8、
9、 巡視屬於領導的哪方面工作c控制 在此次巡視中，洛克菲勤找到的關鍵控制特點是a節約焊料 39滴焊料是美孚石油公司各工廠每隻油罐的統一規格，39滴焊料屬於c消耗標準 管理者實施控制的第一步工作是a確定控制標準 信奉“勤儉生財的準則，他從一滴焊料的細節着手，杜絕浪費，減少消耗體現了洛克菲勤管理風格是d節儉治業 從上述故事中總結洛克菲勤的管理風格
答：通過巡視管理這種非正式溝通，洛克菲勤直接與員工接觸、交流、主動了解情況和問題；及時、充分、直接地掌握基層的第一手信息。巡視屬於洛克菲勤的控制（同期控制）工作；在視察美孚石油公司的巡視中，洛克菲勤多封油罐工人用40滴焊料提出質疑，他找到的關鍵控制點是節約焊料；洛克菲勤實施的第一步工作是確定控制標準，作為消耗標準，洛克菲勤確定了39滴焊料是美孚石油公司各工廠每隻油罐的統一規格這一消耗標準。
洛克菲勤一生信奉“勤儉生財“的準則，他從一滴焊料的”細節“着手，杜絕浪費、減少消耗，從而體現了（洛克菲勤管理風格是：從嚴管理與節儉治業）
第五篇：管理學
期末作業考核
《管理學》
滿分100分
一、簡述題（每題10分，共50分）
1. 公平理論的基本觀點是什麼？你認為應怎樣提高員工的公平感？
（1）公平理論的基本觀點——公平理論是美國心理學家亞當斯20世紀 60年代首先提出的，也稱為社會比較理論。這種激勵理論主要討論報酬的合理性、公平性對人們工作積極性的影響。其基本觀點是：員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲是否具有內部公平性。一種比較稱為橫向比較，即將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”,包括教育程度、工作努力、用於工作的時間、精力和其他無形損耗等-的比值與組織內其他人作比較，只有相等時他才認為公平。另一種稱為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報酬的比值進行比較，只有相等時他才會認為公平。
（2）1.幫助員工建立正確的公平觀
企業面臨的員工眾多，個人使用的尺度不一，所以讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。企業應該幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，可以降低員工的不公平感。企業還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業為其提供的發展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。
2．完善員工參與制度
thibaut和walker的研究表明，不管最終分配結果是否公平，只要員工有參與的權利，而且實際參與了，公平感就會顯著地提高。員工參與有許多優點：（1）可以代表各部門員工的利益，使分配的程序更具公平性；（2）可以監督分配製度的執行，即使是暫時不合理的制度，只要嚴格按制度執行，員工也會具有公平感；（3）可以改善上下級關係，增進上下級之間的相互理解。
企業應該讓員工參與組織的發展戰略、分配製度、獎勵制度、晉升制度和考評制度等的制定和實施，使員工在參與中瞭解制度制定的原則、利弊，配合企業政策的實施，減少改革的阻力，提高員工的積極性。
3．拓展溝通渠道，改進內部關係
企業應在領導層與員工及在員工之間建立一套完善的溝通體系，包括民主決策、制度公開等，幫助員工全面、客觀地評價企業與員工之間的投入產出情況。特別是要建立上下級對話制度，縮小領導與員工的情感差距。
完善的溝通體系還應包含一套有效的反饋機制，申訴是產生公平感的重要影響因素。申訴有許多形式，
正常的申訴渠道是通過管理者逐級上報有關部門，如員工有顧慮，還可以設立匿名信箱、申訴電話等。企業應提供機會和多種渠道讓員工傾訴不滿情緒，將員工體驗到的不公平感帶來的不良影響降到最低程度。
4．建立科學的人力資源管理體系
企業可通過職位明確化、薪酬市場化和績效科學化等措施，建立一套科學的公平的人力資源管理體系，提升員工公平感。
企業應對職位實施動態管理，通過科學的職位設置、職位分析和職位描述，使員工對企業職位瞭解更加清晰，明確職位的要求，確定適合自己的職位，減少因能力與職位不匹配帶來的不公平感。企業應通過嚴格的職位評估，使每一個職位在企業整體組織架構及生產流程中具有清晰的職責，每一位員工具有明確的企業內部定位和工作目標。根據職位評估的結果，幫助員工規劃其事業發展和晉升方向。
企業應實施市場化的薪酬策略，使薪酬能夠體現員工的市場價值，並拉開不同能力員工的收入差距，不論資排輩，唯才唯能是用，建立一個具有內部公正性和外部競爭力的薪酬制度，達到提升員工公平感，激發核心員工的能動性。
企業可通過建立一套科學有效的績效管理制度，將員工的行為向企業戰略進行拉動，促進戰略在企業內部的溝通和落實，使員工的績效與企業的總體價值的實現緊密聯繫，將員工個人利益與企業效益真正掛鈎，實現對員工個人價值的公正、客觀衡量和公平回報。
企業的人力資源管理體系應以使員工感受到內部公平（企業內部員工比較中感受到的公平）和外部公平（員工同社會上相同相似可比崗位的薪酬水平比較後的公平感）為目標。
5．培育公平文化
正如一個人要有自己的信仰或精神依託一樣，一個成功的企業也必須有自己的“靈魂”，這個“靈魂”就是企業的價值觀，即企業在長期的經營管理實踐中所形成和遵循的基本信念以及所追求的目標。企業價值觀是企業文化的核心，企業要建立公平的企業文化，必須將公平觀念融入企業價值觀，把對公平的追求體現在對企業價值的追求中，為員工創造一個公平的工作氛圍。
2. 內部提升與外部招聘各有何優缺點？
內部提升（又稱“內升制”） 是指從組織內部提拔那些能夠勝任的人員來充實組織中的空缺位置。優點：
1） 比較瞭解候選人的長處和弱點；
2）被提升的組織內成員對組織的歷史和發展比較瞭解；
3）可以藉此激勵被提升的人員更加努力地提高自身工作水平；
4）可以激勵組織內其他成員工作士氣，使其有一個良好的工作情緒；
5）使組織內對成員的培訓投資取得回報。
缺點：
1）當組織內部對未來主管人員的供需缺口較大，且內部人才儲備無法滿足需要時，堅持從內部提升，會使組織既失去獲得一流人才的機會，又會讓不稱職者事據主管位置；
2）容易造成"近親繁殖"；
3）提升的數量有限，容易挫傷沒有提升的人。
外部招聘主管人員的優缺點：
外部招聘是指從組織外部得到尤其是那些起關鍵作用的主管人員。也有人將其稱之為“空降兵”。 外部招聘這管人員有其優點：
1）較廣泛的人才來源；
2）避免近親繁殖，可以使組織帶來新思想，防止僵化；
3）避免組織內部那些沒有提升到的人的積極性受挫，避免組織內部成員間的不團結；
4）可以節省對主管人員的培訓費用。
外部招聘也有其缺點：
1）如果組織內有勝任的人未被選用，而從外部招聘會使他感到不公平，容易產生與應聘者不合作的態度；
2）應聘者對組織需要有一個瞭解的過程；
3）容易被應聘者的表面現象（如學歷、資歷等）所蒙弊，而無法清楚瞭解其真實能力
3. 有人認為：“計劃不如變化快，制定計劃是應付上級檢查，實際上根本沒用”，對此你有何認識？ 計劃是對未來要從事的事業的謀劃、規劃和打算。計劃可以起到如下作用：（1）為組織成員指明方向，協調組織活動；（2）預測未來，減少文化的衝擊；（3）減少組織的重疊和浪費性的現象；（4）設計目標和標準以便於控制。所以這個説法很片面，計劃是十分有必要而且非常重要。
4. 高層管理者、中層管理者和基層管理者在管理技能上有何異同點？（1）高層管理者：位於層級組織的最高層,需要對整個組織負責.他們一般具有如下職位或稱呼: 總裁, 董事長, 執行總裁, 首席執行官等. 高層管理者需要負責確定組織目標,制定實現既定目標的戰略和監督與解釋外部環境狀況以及就影響整個組織的問題進行決策. 他們需要面向更長期的未來考慮問題, 需要關心一般環境的發展趨勢和組織總體的成功. 在高層管理者的所有職責中,最重要的責任是溝通組織的共同遠景,塑造公司文化和培育有助於公司的各方面專業人才並跟上快速變化的企業文化.高層管理者必須培育,瞭解和運用每個員工的獨特知識,技能和能力.同時,建立一套合理的薪酬和獎罰系統,從而用科學有效的方法幫助公司及企業快速實現任務和目標.
（2） 中層管理者：企業的中層管理者處於企業組織架構中的中層位置，在決策層與執行層中間具有橋樑作用，是企業中重要的中樞系統。中層管理者將決定着企業能否健康持續發展。
（3） 基層管理者：又稱一線管理者，具體指工廠裏的班組長、小組長等。他們的主要職責是傳達上級計劃、指示，直接分配每一個成員的生產任務或工作任務，隨時協調下屬的活動，控制工作進度，解答下屬提出的問題，反映下屬的要求。他們工作的好壞，直接關係到組織計劃能否落實，目標能否實現，所以，基層管理者在組織中有着十分重要的作用。對基層管理者的技術操作能力要求較高，但並不要求其擁有統籌全局的能力。
5．通過學習管理學，你認為這門課對你的工作或生活有何意義？
通過這半年來對《管理學》的學習，有了一些自己的心得和體會。管理就是特定的環境下，對組織所擁有的的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達到即定的組織目標的過程。管理學與我們息息相關，管理是一切組織的根本，管理工作適用於各種大小規模的組織；盈利與非盈利的企事業單位、製造業以及服務性行業；因此，學好管理學對於我們適應不同的工作崗位都有其非常重要的意義。管理學的主要內容包括計劃、組織、領導、控制四大部分，每一個知識點都有特定的目標主旨。管理學潛藏於人類生活的各個角落，首先在工作中，人們為了提高工作效率，需要制定一份計劃（或長期或短期）。然後通過這份計劃控制自己，並且有效的分配自己的時間，還要有效的選擇合適的信息，從而達到自己的計劃目標，取得成功。又或者一個人的一生必須經過自己的規劃、組織；要不然這一輩子將碌碌無為。對於
大至一個國家，一個社會，一個民族；小至一個企業，一個家庭，再者到一個人都處在管理學的範圍之內並含其影響；所以説管理充溢着整個人類社會。正如在管理學形成中提到，管理活動所引出的一切問題推動着社會的發展和人類的進步，這個推動力並將繼續推動這個社會的發展，且長期影響着人類社會。總之，管理學是一門值得深入研究的並且對社會作出巨大貢獻的學科，索然形成學派的時候較短；但是，對社會的貢獻是不可限量的。對於這門學科，短短的幾段文字表達、看書都是遠遠不足的，只有深入的學習，在工作實踐中不斷的改進、創新、累積和學習中國和外國的好的管理經驗，這樣才能走上成功之路。不斷的實踐才能完整的去體會、感受這一門博大精深的管理藝術。
二、案例分析題（每題25分，共50分。在可選擇的a、b、c、d中，只有一個是最佳答案，請將其選擇出來並説明選擇的理由。）
1．某造紙廠所建立的企業精神是：團結、守紀、高效、創新，嚴格管理和團隊協作是該廠的兩大特色。該廠規定：遲到一次罰款20元。一天，全市普降歷史上少有的大雪，公交車像牛車一樣爬行，結果當天全廠85%的職工遲到。遇到這種情況，你認為下列種種方案中哪一種做法對企業最有利，為什麼？ (c)
a、一律扣罰20元，以維持廠紀的嚴肅性；
b、一律免罰20元，並宣佈當天早下班2小時，以方便職工；
c、一律免罰20元，以體現工廠對職工的關心；
d、什麼也不做。
2．有一天，某公司經理髮現會議室的窗户很髒，好象很久沒有打掃過，便打電話告訴了行政後勤部負責人，該負責人立即打電話告訴事務科長，事務科長又打電話給公務班長，公務班長便派了兩名員工，很快就將會議室的窗户擦乾淨。過了一段時間，同樣的問題再次出現。這表明該公司在管理方面最可能存在着什麼問題？為什麼？
(c)
a．組織層次太多；
b．總經理越級指揮；
c．各部門職責不清；
d．員工缺乏工作主動性。
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