第一篇：一碗牛肉麪的思考
“一碗牛肉麪”引發的管理難題
我跟朋友在路邊一個不起眼的小店裏吃麪，由於客人不多，我們就順便和小老闆聊了會兒。談及如今的生意，老闆感慨頗多，他曾經輝煌過，那是蘭州拉麪最紅的時候，他在鬧市口開了家拉麪館，日進斗金啊！後來卻不做了。朋友納悶地問他為什麼。
“現在的人心眼賊呢！”老闆説，“我當時僱了個會做拉麪的師傅，但在工資上總也談不攏”。
“開始的時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗麪給他5毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗裏放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗麪才四塊，本來就靠薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子錢啊！”
“後來看看這樣不行，錢全被他賺去了！我就換了種分配方式，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至於多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關係。”“但你猜怎麼着？”老闆有點激動了，“他在每碗裏都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什麼？”現在開始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，
生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閒呢！”
啊！結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，儘管被管理者只有一個。
第二篇：一碗牛肉麪的思考
一碗牛肉麪的思考
在一個不起眼的小店裏吃麪，談及如今的生意，老闆感慨頗多。他曾經輝煌過，日進斗金，後來卻不做了。問他為什麼，“現在的人賊呢！”老闆説，“我當時僱了個會做拉麪的師傅，但在工資上總也談不攏”。
剛開始的時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗麪給他5毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗裏放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗麪才四塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊！”
“後來看看這樣不行，錢全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至於多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關係。”
“但你猜怎麼着？”老闆有點激動了，“他在每碗裏都(版權歸本站)少放許多牛肉，把客人都趕走了！“”這是為什麼？”現在開始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閒呢！”
結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，儘管被管理者只有一個。
下面是博士、研究生，和mba對這個問題的激辯：
1.
首先我們考慮將小老闆所用兩種方案進行折中，即：底薪加提成的方法，提成根據每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。
2.
後來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定後怎麼個分配法？一碗麪能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會回覆原樣。而要達到所説的那種平衡涉及到一個複雜的相關函數問題，説不定還要用到博弈論。
3.
把麪館承包給大師傅，老闆拿了提成後回家養花弄鳥去。當然，提出這個方案後大家都有過短暫的臉紅，再否定！
4.
然後談到了企業文化、正義、道德、人性，並一致認為：管理學博大精深，成為一個優秀的管理者非得經過百般磨練方能修得正果，再先進的管理理論也有不適用的時候。
就這個小小牛肉麪的故事，卻反映出了一個企業管理中的種種問題。
首先就是一個關於大師傅激勵的問題。
可以設計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。首先根據每碗麪的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前題是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20%，否則只有基本工資。或者説每碗麪規定需要添加的牛肉克數，一批牛肉的總量是固定的,拉麪的賣出量是可以計算的，多少碗麪放多少斤牛肉限定住了，哪個加牛肉的要敢給我多加或者少加，工資就對不起了。還是底薪加提成工資，老闆自己心裏得算清楚一碗麪的成本是多少？利潤是多少？如果牛肉放多了，客户多了，以牛肉最大量為定量，以麪條量為變量，控制一下放麪條的多少使自己還有利潤可賺，這個就得有一個取值的過程了!雖然現在都講公司效益與員工利益進行掛鈎，股權分配是個好法子，但對於一個小店，搞什麼股權激勵，有點不切實際了。
其次，飯店也是製造，必須有工作程序、定額消耗以及制度規範。
可以沒有書面東西，但老闆必須心中有數才行。對這個小老闆的拉麪店來説，其實就是師傅以技術入股的方式和老闆利潤分配，大家都雙贏。兩個人合夥做，費用兩個人攤，進行規劃化管理。在工作程序上：比如制訂sop，包括麪條的量，水的量，肉的量等bom明確規定，製造方法、工藝也請大師傅標準化；在定額消耗上，也與上述的激勵密切相聯；薪水報酬上：參考社會上的平均工資和本店的盈利水平，結合師傅的勞動量、勞動結果（營業額的增加降
低、顧客的反饋等）進行綜合評定。
此外，將複雜的事情簡單化：老闆娘放牛肉不就得了？
關鍵的資源一定要掌握在關鍵的人手裏！關鍵資源才是最重要的。老闆掌握了店面的所有權，才可能有大師傅為他打工；老闆娘掌握了牛肉的分發權，才有可能防止材料的浪費和濫用。不過，老闆還應該再掌握大師傅這一核心的人力資源，怎麼掌握還是一個難題……唉，而且，作為小規模店鋪，老闆要熟悉每一個環節，才能做好管理。如果牛肉拉麪老闆很熟悉牛肉麪的製作，師傅也不敢亂來。有效的經營監督就是這樣。
另外，任何工作除了要有監督、控制，其餘的事情都可以通過溝通來解決。
本例中沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題，在這種作坊式的小企業裏，老闆與員工每天有大量時間接觸，關係是否和諧非常重要。惟有靠小老闆良好的個人魅力並善待下屬，才會讓大師傅內心產生歸屬感及滿足感，積極工作努力為老闆創造利潤，到那時候牛肉的多少就不成麻煩了。
通過以上的分析，人們提出以下方案：
1.
底薪加提成，提高積極性；
2.
不能把全線流程的權利都下放給大師傅，比如加牛肉；
3.
建立有效的制度，包括獎賞和懲罰，制度根據顧客的滿意程度和利潤來建立； 4.
大師傅的工資提成不能只和銷量掛鈎，應該和老闆的利潤掛鈎，比如一碗麪中老闆利潤的30%是大師傅的利潤；
5.
有效的溝通、激勵，平時給大師傅精神的獎勵，讓大師傅認為自己也是麪館的主人。
從牛肉麪的案例中，我依稀看見了國營酒店和外資酒店在銷售獎勵上的差別，那麼大家的意見呢？
第三篇：一碗牛肉麪的管理故事
一碗牛肉麪的管理故事：標準化、科學化、定量化！
我跟朋友在路邊一個不起眼的小店裏吃麪，由於客人不多，我們就順便和小老闆聊了會兒。談及如今的生意，老闆感慨頗多，他曾經輝煌過，於蘭州拉麪最紅的時候在鬧市口開了家拉麪館，日進斗金啊！後來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什麼。
“現在的人賊呢！”老闆説，“我當時僱了個會做拉麪的師傅，但在工資上總也談不攏”。
“開始的時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗麪給他5毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗裏放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗麪才四塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊！”
“後來看看這樣不行，錢全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至於多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關係。”
“但你猜怎麼着？”老闆有點激動了，“他在每碗裏都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什麼？”現在開始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他(大師傅)才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閒呢！”
啊！結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，儘管被管理者只有
一個。
當我們把這個案例告訴給其他的朋友並討論的時候，他們先是拍案叫絕，繼而沉思，時而悲憤，時而慷慨陳辭。
下面是一個博士，一個研究生，和一個mba對這個問題的激辯，請大家先談自己的想法，這可是第一手的實戰啊！
1。首先我們考慮將小老闆所用兩種方案進行折中，即：底薪加提成的方法，提成根據每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。
2。後來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定後怎麼個分配法？一碗麪能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會回覆原樣。而要達到所説的那種平衡涉及到一個複雜的相關函數問題，説不定還要用到博弈論。
3。把麪館承包給大師傅，老闆拿了提成後回家養花弄鳥去。當然，提出這個方案後大家都有過短暫的臉紅，再否定！
4。然後我們談到了企業文化、正義、道德、人性，並一致認為：管理學博大精深，成為一個優秀的管理者非得經過百般磨練方能修得正果，再先進的管理理論也有不適用的時候。
是啊，就這個小小牛肉麪的故事，卻反映出了一個小企業管理中的種種問題。 首先就是一個關於大師傅激勵的問題。可以設計一個激勵機制，就是在定額
約束下的銷量或利潤累積獎勵。首先根據每碗麪的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前題是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20%，否則只有基本工資。或者説每碗麪規定需要添加的牛肉克數，一批牛肉的總量是固定的，拉麪的賣出量是可以計算的，多少碗麪放多少斤牛肉限定住了，哪個加牛肉的要敢給我多加或者少加，工資就對不起了。還是底薪加提成工資，老闆自己心裏得算清楚一碗麪的成本是多少？利潤是多少？如果牛肉放多了，客户多了，以牛肉最大量為定量，以麪條量為變量，控制一下放麪條的多少使自己還有利潤可賺，這個就得有一個取值的過程了！雖然現在都講公司效益與員工利益進行掛鈎，股權分配是個好法子，但對於一個小店，搞什麼股權激勵，有點不切實際了。
第四篇：一碗清湯麪的讀後感
《一碗清湯蕎麥麪》讀後感
一碗大年夜的清湯蕎麪，支撐了一個三口之家14年艱辛努力。這個在日韓廣為流傳的真實故事，感動了億萬人，成為在逆境中奮起，決不向命運低頭的精神象徵。這是日本作家鈴木立夫的作品, 這部作品具有感人至深的力量，給大家無盡的思考和啟迪。
人的一生，總會遇到很多不如意事，無需怨天尤人，也不用去逃避，勇敢堅強的面對是對付困難最好的方法。作品中那位因交通意外失去丈夫的偉大母親，沒有因為失去親人而頹廢，也沒有因為失去家中的頂樑柱而逃避現實，而是勇敢地挑起了生活重擔，撫養兩個未成年的孩子，並讓他們受教育，用自己的雙手創造財富，償還丈夫所欠別人的債務，這位母親是偉大而堅強的，她的精神值得我們學習和致敬！作品中的麪館老闆和老闆娘，是一對心地善良的夫妻，他們沒有因為年三十快打佯了而拒絕三位看起來寒酸貧窮之人，沒有因為三人只買一碗麪而看不起對方，而是善良的在別人不知情的情況下多放了半碗麪，俗話説：“莫以善小而不為”，對這家看起來困難的家庭來説，可能就只有那150元錢來吃麪，但要填飽三個人的肚子，所以，在暗中多加了半碗麪，是想讓他們多吃點。善良心不應該因為小而不為，這半碗麪對老闆來説不是什麼大事，但對於吃不飽肚子和沒有更多錢吃麪的這家三口來説，可能就少一點飢餓了。
有很多人付出了想回報，從生意商場的角度是正確的，但人應該有同情心和善心，對於生活在困難中的人，我們應該在能力範圍內無私幫助別人，麪館的老闆就是個付出不求回報的人，其實很多時候予人芬芳正是予己心安，誰沒個難事急事，助人為樂乃人之本份！麪館的老闆娘也是位善良的人，不論進店的是富貴還是貧窮，一樣熱情接待，送客時，老闆娘還送上了新年的祝福！可能對於這位老闆娘來説，她的良好素質使她習慣性地説出了祝福的話，但對於一個貧窮的家庭來説，平日可能受的都是欺凌和別人看不起的眼神，老闆娘的熱情和美好祝福，讓他們感受到了人世間的美好，也讓他們更加自信堅強地面對困難，齊心協力共渡難關，讓他們揚起了對美好生活的理想風帆，所以，一句不經意的祝願，卻對他們影響深遠，而且銘記感恩在心！
常言道：為人之道，善為先，為商之道，誠為本。同樣，對於我們的幼兒教育也是如此，無論我們的工作如何忙碌、繁瑣，但我們對工作的態度要專業、敬業，不論家長富貴還是貧窮，是官的還是民，我們都要一視同仁，熱情接待，對於孩子是漂亮還是醜陋，是活潑還是孤僻的，我們都要給予愛的笑臉，盡心的照顧，我想當我們學習愛、讓我們的服務變成自己生命中的一部分時，我們就會在愛中得到肯定、汲取力量，我們生活的每一天就會變得平安、快樂、滿足，我們的事業才會越來越興旺發達。
在這高科技發展的21世紀裏學會關愛他人很重要。如果這世界少了關愛，那麼這世界會變得什麼樣，我們都不敢想象。如果人人都學會關愛他人，那整個世界到處充滿愛的氣息，將會變得多麼美麗，多麼美好。謹以《愛的奉獻》裏一句歌詞作為結束語：只要人人都獻出一點愛，世界將變成美好的人間！
2. 《一碗陽春麪》——讀後感
今天我們學習《一碗陽春麪》，這篇課文講述了母子三人和麪館老闆之間的故事。
在大年夜人羣散去的時候，一個母親帶着兩個兒子來到北海停麪館吃飯，三個人只要了一碗麪，但他們其樂融融的吃着。第二年的同一個時候，母子三人又來要了一碗麪，每次店老闆都多給他們一些面，而且沒告訴他們漲價。第三次，他們要了兩碗麪，母子三人談論他們的生活。原來，兩個男孩的父親死於一場交通事故，生前欠了八個人的債，母親只能拿撫卹金來還債。兩個懂事的兒子體諒母親的艱難，大兒子送報紙掙錢，小兒子每天都買菜做飯。就這麼，一家人齊心協力的還清了債。一連十幾年，這母子三人都沒再去過麪館，但麪館的老闆一直等着他們。十幾年後的大年夜，母子三人又來到了這家麪館，他們這次要了三碗麪，而麪館老闆突然淚流滿面。
看到文章中老闆淚流滿面，我的淚水也流了下來。
文中所提及的所有人都是可貴的。麪館老闆每次都為母子三人多加一些面，是一種關懷和幫助，他沒有給他們三碗麪，是尊重他們，怕他們尷尬，而他所保留的那個幸福的桌子，是對自己的激勵，也是對母子三人的期盼。文中的兩個男孩，雖然家裏很窮，雖然年齡很小，但他們始終默默的支持着母親，那是對母親的愛，也是一種窮人孩子早當家的精神。小兒子在八歲的時候，就寫出了好的文章，就懂得了回報社會，懂得了感恩，懂得了孝順，大兒子也是在小的時候就替媽媽去給弟弟開家長會。最讓我感動的是文中的母親，她那種要一碗陽春麪的勇氣，是我所佩服的。其實，對於三個人來説要一碗陽春麪意味着店老闆的拒絕，意味着吃不上面，但她還是勇敢的説了出來，其實，對於這種貧困家庭，他們可以自己在家吃陽春麪，但母親還是帶着兒子來到了北海亭麪館，這體現的是一種偉大的母愛。三個人的奮鬥精神，最終讓他們走出了生活的困境。看到這篇文章，聯想到自己的生活。其實自己欠缺的東西有很多。
面對困難的鬥爭精神，是我做做不到的。很多時候都在退縮，本來就知道上高中的生活一定會比國中累，知道晚上在家要用功，可每次一回家就想睡覺，其實硬撐一下過去一陣就好了，但自己總是做不到，總是倒在牀上睡着一覺到天亮。每次都想早上早起背課文，可早上爸爸媽媽喊很多遍，鬧鈴響很多遍，還是賴在牀上不願動，每次都是快遲到了才懶洋洋的起來。其實這些根本就不是困難，可自己為什麼連這些日常小事都不能勇敢的去面對呢？也許是缺乏那種精神。對母親那種孝順，我也沒有做到。天天在媽媽的翅膀下成長，每天回家就吃上哪可口的飯菜，甚至學習緊張的時候衣服都是媽媽洗的，從小到大，媽媽為我付出了太多太多，可我又回報了什麼？心情不好的時候拿着媽媽出氣，早上起晚了就埋怨媽媽，這是一個女兒該做的嗎？我茫然了，看到小説中那個母親兩個兒子的行為，我覺得那個母親才是幸福的，其實，我要想讓媽媽快樂，我也要讓媽媽開心。
很多事情自己做不到，也沒有發覺。可是今天，在讀了《一碗陽春麪》之後，我懂了很多。
一碗陽春麪，以一個民族的精神和靈魂，是人性光輝的寫照。
第五篇：一個博士生 研究生和mba對一碗牛肉麪的思考
一個博士生 研究生和mba對一碗牛肉麪的思考
歲末年初，年終獎又成了大家熱議的話題。其實，為年終獎傷神的不只是員工，還有老闆，特別是一些創業企業和小微企業的老闆們。我看到已有小老闆們在年關時刻在微博上吐槽：“怕過年！1、辛苦一整年，沒日沒夜，就是個傷腦的苦力；2、交完費，納完税，賬户要空了；3、員工等着年終獎，等着漲工資。少了怕跑路，多了給不起，很糾結；4、年底要送禮。這個不能少，更糾結；5、仔細一尋思，活得真窩囊，其實自己才是最底層的“打工仔”，別人年過的都比自己強！”
雖是小老闆的自嘲，這段話卻真實地反映瞭如今年終獎所產生的影響之大，無論對員工還是對企業來説，都已不再是對年度工作的簡單獎勵和總結，員工往往用它來衡量所在企業的發展前景，判斷自身工作能力是否獲得認可，老闆們則在考慮企業盈利和持續發展的前提下，以此衡量員工為企業創造的價值、預估人才的去留。員工想的是，我到底能拿多少年終獎，老闆們想的是我能給出多少？給多少合適？
雖然有很多明星企業曬出令人羨慕的年終獎，但在整體經濟下滑的形勢下，大多數老闆們考慮的是在開源節流的基礎上，使有限的資源獲得最大的效果，用有效的管理和激勵機制調動員工的工作積極性。但是如何運用浮動薪酬、差別福利來更好地激勵高績效員工，同時又不挫傷有潛力的員工，常常也讓老闆們傷透腦筋。前兩天偶然看到一篇很有意思的文章，一則生動的小故事卻講出了管理和獎勵機制之間的道理，趣味盎然又給人啟發，我推薦給大家，無論是員工和老闆，都不妨一讀。
一個博士、一個研究生和一個mba對一碗牛肉麪的思考
我跟朋友在路邊一個不起眼的小店裏吃麪，由於客人不多，我們就順便和小老闆聊了會兒。談及如今的生意，老闆感慨頗多，他曾經輝煌過，於蘭州拉麪最紅的時候在鬧市口開了家拉麪館，日進斗金啊!後來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什麼。
“現在的人賊呢!”老闆説，“我當時僱了個會做拉麪的師傅，但在工資上總也談不攏”。
“開始的時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗麪給他5毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗裏放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗麪才四塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊!”
“後來看看這樣不行，錢全被他賺去了!就換了種分配方式，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至於多加牛肉了吧?因為客多客少和他的收入沒關係。”
“但你猜怎麼着?”老闆有點激動了，“他在每碗裏都少放許多牛肉，把客人都趕走了!”“這是為什麼?”現在開始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他(大師傅)才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閒呢!”
啊!結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，儘管被管理者只有一個。
當我們把這個案例告訴給其他的朋友並討論的時候，他們先是拍案叫絕，繼而沉思，時而悲憤，時而慷慨陳辭。
下面是一個博士、一個研究生和一個mba對這個問題的激辯，請大家先談自己的想法，這可是第一手的實戰啊！
1.首先我們考慮將小老闆所用兩種方案進行折衷，即：底薪加提成的方法，提成根據每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。
2.後來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定後怎麼個分配法?一碗麪能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會回覆原樣。而要達到所説的那種平衡涉及到一個複雜的相關函數問題，説不定還要用到博弈論。
3.把麪館承包給大師傅，老闆拿了提成後回家養花弄鳥去。當然，提出這個方案後大家都有過短暫的臉紅，再否定!
4.然後我們談到了企業文化、正義、道德、人性，並一致認為：管理學博大精深，成為一個優秀的管理者非得經過百般磨練方能修得正果，再先進的管理理論也有不適用的時候。
是啊，就這個小小牛肉麪的故事，卻反映出了一個小企業管理中的種種問題。 首先就是一個關於大師傅激勵的問題。可以設計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。首先根據每碗麪的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前題是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20%，否則只有基本工資。或者説每碗麪規定需要添加的牛肉克數，一批牛肉的總量是固定的，拉麪的賣出量是可以計算的，多少碗麪放多少斤牛肉限定住了，哪個加牛肉的要敢給我多加或者少加，工資就對不起了。還是底薪加提成工資，老闆自己心裏得算清楚一碗麪的成本是多少?利潤是多少?如果牛肉放多了，客户多了，以牛肉最大量為定量，以麪條量為變量，控制一下放麪條的多少使自己還有利潤可賺，這個就得有一個取值的過程了!雖然現在都講公司效益與員工利益進行掛鈎，股權分配是個好法子，但對於一個小店，搞什麼股權激勵，有點不切實際了。
其次，我想飯店也是製造，必須有工作程序、定額消耗以及制度規範，可以沒有書面東西，但老闆必須心中有數才行。對這個小老闆的拉麪店來説，其實就是師傅以技術入股的方式和老闆利潤分配，大家都雙贏。兩個人合夥做，費用兩個人攤，進行規劃化管理。在工作程序上：比如制訂sop，包括麪條的量，水的量，肉的量等bom明確規定，製造方法、工藝也請大師傅標準化;在定額消耗上，也與上述的激勵密切相聯;薪水報酬上：參考社會上的平均工資和本店的盈利水平，結合師傅的勞動量、勞動結果(營業額的增加降低、顧客的反饋等)進行綜合評定。
此外，將複雜的事情簡單化：老闆娘放牛肉不就得了?關鍵的資源一定要掌握在關鍵的人手裏!關鍵資源才是最重要的。老闆掌握了店面的所有權，才可能有大師傅為他打工;老闆娘掌握了牛肉的分發權，才有可能防止材料的浪費和濫用。不過，老闆還應該再掌握大師傅這一核心的人力資源，怎麼掌握還是一個難題??唉，人力資源??而且，作為小規模店鋪，老闆要熟悉每一個環節，才能做好管理。如果牛肉拉麪老闆很熟悉牛肉麪的製作，師傅也不敢亂來。有效的經營監督就是這樣。
另外，任何工作除了要有監督、控制，其餘的事情都可以通過溝通來解決。我們認為本例中沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題，在這種作坊式的
小企業裏，老闆與員工每天有大量時間接觸，關係是否和諧非常重要。惟有靠小老闆良好的個人魅力並善待下屬，才會讓大師傅內心產生歸屬感及滿足感，積極工作努力為老闆創造利潤，到那時候牛肉的多少就不成麻煩了。
通過以上的分析，我認為管理應該是這樣的：
1.底薪加提成，提高積極性;
2.不能把全線流程的權利都下放給大師傅，比如加牛肉;
3.建立有效的制度，包括獎賞和懲罰，制度根據顧客的滿意程度和利潤來建立;
4.大師傅的工資提成不能只和銷量掛鈎，應該和老闆的利潤掛鈎，比如一碗麪中老闆利潤的30%是大師傅的利潤;
5.有效的溝通、激勵，平時給大師傅精神的獎勵，讓大師傅認為自己也是麪館的主人。
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