一大眾文化
當代資本主義社會的重大景觀之一是大眾文化思潮的興起和流行。所謂大眾文化是同傳統意義上的精英文化(亦即知識分子文化)相區別的，精英文化和大眾文化是當代資本主義文化的兩大潮流，二者既相互衝突又相互融合。但是，當代的大眾文化的勢力越來越大，影響越來越廣，甚至有壓倒精英文化的趨勢。
由於現代科學技術的發展，現代傳播工具迅速普及，電視已進入每一個家庭，而網絡的興起更使得各種信息能得到更迅速更普遍的傳播。這就使得普通大眾有可能享受到原來只有少數的社會精英才能享受到的文化產品。另一方面，由於科學技術水平的進步，勞動工作的自動化程度大大提高，而工作時間卻大大縮短，人們有了大量的閒暇時間去享受各種各樣的文化產品。
大眾文化的出現，使文化不再僅僅是知識精英所獨佔的領域，而且也改變了傳統文化那種突出的意識形態性質的宣傳教育的職能，從而不再使文化成為遠離市場、遠離經濟的曲高和寡的高雅領域。大眾文化甚至還導致了文化工業的出現，使文化成為經濟領域的一種產業，產生了前所未有的文化工業，文化走上了商品化、產業化的道路。人類能夠象製造工業產品那樣，規模化地生產出大眾所需求的各種各樣的文化產品，各種流行音樂、卡通片、電視連續劇充斥市場，供普通大眾消費。資本家通過製造銷售高技術的文化產品，從大眾的文化消費中取得可觀的利潤，文化與資本密切地聯繫在一起，構成了文化的資本化。
大眾文化是一種流行文化。大眾文化迎合人們的趣味和愛好，成為人們追逐的對象，因為眾多人的追逐、相互模仿形成一時的風尚，成為時髦。流行文化是同商業性聯繫在一起的，出於追求利潤的動力，文化製造商們為了迎合大眾的趣味和愛好，不斷迅速地製造出大眾所歡迎的文化商品，推動着某種時尚的流行，從而形成了某種流行文化。流行音樂就是流行文化的典型表現。一般地説來流行音樂能夠抓住大眾尤其是年青人的情緒，引起他們的共鳴，而又通過現代先進的傳媒而迅速傳播，從而成為了流行文化，就象當代西方社會普遍流行的爵士樂、搖滾樂、迪斯科那樣。
大眾文化的另一景觀是追星文化。流行文化對大眾，尤其對青年具有極大的吸引力，人們對某種時尚會形成一種瘋狂的崇拜、追逐，從而產生了一批批的歌星、舞星、影星。追星文化的形成帶有濃厚的商業主義的色彩，明星是大眾文化的產物，也是商業炒作的結果，他們往往因為商業的需要而被製造出來。沒有商業包裝、沒有傳媒的炒作，就沒有明星。明星本身就是知名度，明星就是金錢，能夠帶來巨大的商業利潤，因此明星才會不斷地被製造出來。在當代西方大眾文化的每一個領域中都不能沒有明星，從好萊塢的電影到百老匯的歌劇，從流行音樂到通俗小説，從電視傳媒到各種各樣的雜誌刊物，到處都是明星的風采，明星是大眾關注的焦點。在大眾中形成狂熱的追星族、發燒友，從衣着到舉動，模仿明星的一舉一動，從而使大眾文化成為由明星和追星組成的浪漫的世界。
大眾文化也是一種消閒文化。大眾文化的興起及其流行反映了人們的價值觀念的變化，助長了人們消費、娛樂的心理。在當代資本主義社會的劇烈的自由競爭中，人們為了生存，為了發財慾望的滿足而不得不疲於奔命，人們的身心承受着巨大的壓力，因此需要在工作之餘放鬆高度繃緊的神經。糜糜之音、浪漫故事給人以一種感官的心理刺激，一種肉體享受，大眾文化是消閒性的、娛樂性的消費，而不再是一種審美的精神享受。
在大眾文化中，傳統文化所具有的認識功能、教育功能、審美功能大大地弱化了，而其娛樂功能、消閒功能、商業功能卻大大地強化了。通俗的大眾文化對傳統的精英文化構成了挑戰，並在一定程度上削弱了傳統的精英文化所具有的教化功能、宣傳功能，也就是削弱了傳統的精英文化的意識形態功能，這是一種客觀事實。但是正象西方馬克思主義的諸多理論家所意識到的那樣，特別是象法蘭克福學派所作的批判性分析那樣，大眾文化作為當代資本主義的一種文化模式，具有操縱大眾的思想和心理的作用，它缺乏批判和否定的向度，而是對當代社會的肯定性的文化。從表面上看，大眾文化弱化了意識形態性質的宣傳教化作用，但在實質上卻墮落為維護現有統治的意識形態的工具。當人們沉溺在當代流行的大眾文化中，卻喪失了個人的獨立、自由的意識，喪失了批判的革命的意識，從而保證了現存統治的繼續。
二網絡文化
當達資本主義社會已經進入了網絡化的時代，網絡不僅進入了社會經濟領域，從而推動了生產、消費的經濟活動的變革，而且網絡也已進入了社會文化生活的各個領域，從而使傳統文化受到強烈的衝擊，文化的載體和傳播方式發生了根本性的變化，迎來了前所未有的網絡文化的時代。網絡文化的興起，再一次體現出科學技術對人類文化活動的巨大影響，科學技術的變革不僅能引起社會的物質生產方式的巨大變革，而且也帶來了作為精神活動的文化生活的巨大變革。
網絡文化具有共時性的特點。網絡的出現引發了文化載體及其傳播方式的革命，使文化信息能在同一時間得以迅速的傳播，打破傳統文化載體及其傳播方式所具有的時差性。傳統的文化傳播，或者是口頭傳述的表達方式，或者是文字印刷的書刊表達方式，其傳播速度慢，傳播速度有限。網絡卻能夠以最快速的方式將聲音、文字、圖形、色彩、數字熔為一體，並以最快的形式同時傳播出去，它使得文化產品不必經過出版社、印刷廠、書店而遲遲被讀者所接受，進入網絡的人們能夠同時接受某種文化信息、參與某種文化活動。
網絡文化又具有開放性的特點。網絡文化不僅打破了傳統文化載體及其傳播方式的時差性，而且也克服了其地域的侷限性，具有開放性的特徵。網上作品的傳播，能夠迅速到達其它地域，通過信息高速公路而進入別的地區和國家，為其它地區和國家的人所接受。網絡時代是個地球村的時代，網絡經濟推動了全球經濟一體化的進程，而網絡文化使全球性文化成為可能。網絡文化打破了舊有的時差性、地域性，開創出一個共享性、開放性的文化世界。在網絡世界中，人們文化交流的距離縮短了，文化交流的界限淡化了，甚至能進行超國界、超時空的文化對話、討論和交流。
與傳統文化相比，網絡文化有了一種更新的文化存在和文化活動的方式。由於網絡文化的載體及其存在方式的深刻變化，它超越了傳統文化的那種純語言化的存在方式，具有超文字、超語言化的特點。網絡文化不僅具有語言、文字表達方式，而且有圖象、色彩、數據、聲音，甚至是氣味的更為豐富多彩的文化表達交流方式，使人們有着全新的文化感受，調動起人類的各種感受器官的活動，甚至能營造出虛擬化、數字化的時空，使人的思維、想象力能夠更自由的展開。就象普遍流行的電子遊戲機那樣，讓人置於一個傳統的文化傳播方式無法感受到的夢幻世界中，使人入迷，甚至於沉溺其中而不能自拔。在網絡文化中，人們的文化活動、文化消費不僅僅是語言文字的欣賞，而是融視、聽、讀、想象於一體的，具有了動態性、全景性、逼真性的特點。
網絡文化的出現進一步改變了人類的交往方式。在傳統文化中，文化的創作者和文化的消費者是相互分離的，作家、畫家、音樂家等藝術家創造出作品，而讀者、觀眾是被動地接受作品。網絡文化的出現打破了傳統的交流方式，原先作為被動的文化消費者可以通過網絡直接同創作者交流，創作者也可以通過網絡在創作過程中直接接受讀者的各種意見和觀點，從而使文化創作變為創作者和讀者的共同參與，這樣的文化過程是參與式的、交互式的互動過程，從而展現了一種新型的文化活動方式。
值得指出的是，網絡文化的出現進一步推動當代資本主義社會的大眾文化的潮流。網絡文化為大眾的直接參與提供了良好的條件，人人都可以在網上自由地發表自己的作品，闡述自己的見解和觀點，通過自己的網頁直接與他人交流、討論，而無需經過編輯的篩選，也沒有權威的限制，而能自由地在網上直接發表自己的看法、展示自己的才華。這樣，文化的創作就不僅僅是個別專家、藝術家所壟斷的專利、特權，人人都有參與網上的文化創作的機會和自由，在這一點上就跨越了大眾文化和精英文化的鴻溝。通過網絡的廣泛參與，網絡文化不再是供知識分子、社會精英所獨享的雅文化，而是大眾共同參與的通俗文化。
三後現代文化
後現代文化是後工業社會文化，也有人稱其為晚期發達資本主義文化或後資本主義文化。第二次世界大戰後，受新科學技術革命的影響，西方發達資本主義國家的社會生產方式和社會生活方式都發生了重大的變化。1959年美國著名的社會科學家丹尼爾·貝爾第一次用“後工業社會”(Post-industrialSociety)來表示這個新型的工業化社會。隨着西方發達資本主義國家從工業社會向後工業社會的發展，當代資本主義文化，出現了從現代主義向後現代主義轉變的趨勢，誕生了後現代文化。後現代文化開始於50年代末60年代初的美國，70年代盛行於西方發達工業社會，至今仍風靡整個西方社會，是當代西方最重要的社會文化思潮之一。後現代主義的潮流不僅影響到當代的哲學、美學、社會學、政治學等理論領域，也影響到當代的小説、詩歌、戲劇、音樂、美術等文藝領域，甚至滲透到人們的日常生活之中。
後現代文化是反抗性的文化。後現代主義潮流是對西方傳統文化的反抗，是對現代性的反抗。自18世紀的啟蒙運動以來，西方社會形成了佔主流地位的資本主義傳統的價值體系，確立起了“現代性”的文化霸權地位。後現代文化則表現為對這種傳統文化的抗爭，是對資本主義正統文化的超越和對抗，以其獨特的文化形式來反抗主流文化的價值觀念，來動搖主流文化的統治地位。後現代文化的精神與舊有的穩定、秩序無緣，而充滿了反抗的意識。美國60年代所興起的“跨掉的一代”，那種放蕩、服毒、酗酒、頹廢的極端生活方式，已是後現代文化的初露端倪。在後現代主義的文學藝術中，也處處體現着這種反抗精神、否定意識。而在後現代主義的那些理論家、如福柯、利奧塔、德里達等人的理論中，也時時處處都使人感受到其對傳統價值觀念的否定，對舊有的文化霸權的反抗。
後現代文化又是一種解構性的文化。與後現代文化所具有的反抗性的特點相一致，後現代文化具有解構性的特點，對舊的文化的否定、反抗，同時也就意味着對舊的文化的破壞、解構。在後現代主義的眼裏，世界被解構為支離破碎的一幅畫面。傳統文化中講究的是完整的故事和主題，而在後現代文化看起來一切只是片斷、零碎的，放棄了對一切美好事物的整體構想，無情的將其瓦解、解構。後現代主義用解構的方法去重估過去的一切價值，現代文化所追求的“絕對的”、“永恆的”、“本質的”東西，在後現代文化中已經瓦解，已經不復存在。後現代主義反對一切絕對的普遍化的價值標準，所有的價值標準，甚至所有的崇高理想只是語言的遊戲，都需要將其打碎、解構，也無需去重建新的價值標準、崇高理想。後現代文化的這種解構性的特點，表明它是批判性的而非建設性的。
後現代文化是多元性的文化。後現代主義倡導多樣性、差異性、個體性，而否定一元性的、統一性的、一致性的存在。從近代的啟蒙文化開始，現代科學努力尋求統一性、普遍性的知識，探索普遍性的真理，統一性、普遍性成為解釋世界的有效性的標準，是科學知識的合法性的根據。只有普遍的統一的東西，就象黑格爾的絕對精神那樣方能對世界作出合乎邏輯的解釋。對統一性、普遍性的原則的追求是現代的科學、哲學、文學等各類知識的目標。後現代文化對統一性、普遍性、一致性的存在進行了激烈的批評，以片斷性、差異性、個體性來取代統一性、普遍性、一致性，以多樣性取代一元性。後現代主義認為，追求統一性、一致性、普遍性只會導致專制主義，甚至融入恐怖主義。世界本來就是無中心的、多元的、差異性的存在，不存在唯一的標準，應該尊重的是不同的個體、差異的存在。
後現代文化是相對性的文化。後現代文化反對絕對化的統一的普遍的價值標準，因此走向了什麼都行的相對主義。任何個體、差異的存在都是合理的，無須區別高雅與通俗、崇高與卑俗、精英與大眾，甚至無須區別藝術和生活。在後現代主義的眼光裏，文化本身就是遊戲性的，調侃性的，什麼樣都行，無需自命清高，也無需孤芳自賞，於是藝術可以通俗化，文化可以世俗化，它們都只是人生的遊戲，都只具有相對的意義和價值。
後現代文化着力表現後工業社會的超傳統、超現代的樣式，以極度誇張的手法來描繪荒謬的世界，不要任何秩序、統一、一致的東西，而剩下不確定性、零散性、或然性、隨意性、無序性、暫時性、相對性，不要任何中心，不要任何界限，不要任何價值，這就深深地陷入了非理性主義。
【參考文獻】
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1．1企業人力資本投資
早在19世紀60時代，舒爾茨、貝克爾等人就對人力資本理論、人力資本對經濟增長的貢獻、教育對人力資本的作用等研究做出了明確的闡釋。企業人力資本是當人力資源投入到企業後，為企業現在或將來收益帶來的，存在於人身上的知識、技能等綜合價值的存量。企業人力資本投資是“企業為維持或提升現有人力資本價值和效率而進行的資金運用行為”。與物質資本投資相比，企業人力資本投資具有長期性、流失性、風險性、複雜性等特徵。由於員工自身知識、技能、創新能力的提高是企業人力資本投資的直接結果，只有這些人力資本投入到生產運行中併產生影響時，才能評價出人力資本投資對生產經營活動的作用，因此，企業人力資本投資收益較難計量。
1.2企業人力資本分類
對於企業人力資本的分類，學者們從不同研究視角有着不同的劃分方式，例如，貝克爾根據知識的專用性，認為企業人力資本包括一般價值人力資本與特定人力資本；李忠民根據不同的能力素質，認為企業人力資本包括一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本與企業家型人力資本；孔憲香根據人力資本在技術創新活動中的地位和作用，認為企業人力資本包括企業家人力資本、研發型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本與營銷型人力資本。
1.3企業營銷型人力資本投資
企業營銷型人力資本是指具有一定的市場營銷知識和專業知識，具有較強的技術操作能力和與人交往的能力，敢於進行市場開拓的人力資本，在現實生活中營銷型人力資本所對應的是各類營銷人員。在企業經營活動中，營銷型人力資本所對應的是各類營銷人員。企業通過對營銷型人力資本所有者進行投資，以獲取相關的預期收益的行為，包括為聘用人力資本存量較高的營銷人才進行的投資；為獲得更高的營銷收益而提升人力資本價值的各類營銷人員培訓投資；為獲得更高的營銷成效而進行的激勵性投資行為等。
2中小企業營銷型人力資本投資的意義
隨着我國市場經濟的不斷髮展，中小企業得以快速成長，成為我國經濟的生力軍。近年來，我國經濟發展方式進入轉型時期，中小企業將面臨前所未有的挑戰。企業需要適應經濟發展方式的轉變，就必須增強企業的核心競爭能力，實施品牌競爭戰略，開發差異化營銷策略，提高企業的創新能力，獲取更多的銷售利潤，擴大國際化市場等。營銷人才肩負着企業一線擴張的重任，營銷型人力資本投資對於企業的品牌競爭、市場開拓、技術創新、國際化渠道擴展等起到了重要作用。營銷型人力資本投資已成為中小企業經營管理中不可忽視的重要內容，提升營銷型人力資本的存量關係着企業的生存與可持續發展。第一，中小型企業投資於營銷型人力資本能提高企業的創新能力，高素質的營銷人員能及時準確的提供市場需求信息，為中小企業管理者把握創新機會、作出創新決策提供信息支持，營銷型人力資本載體為中小企業的創新決策提供服務技術，為企業創新提供信息；高素質的營銷人員能夠與技術創新人員有效溝通，為創新成果與產品的設計提出建議，使創新成果高度符合市場需求；高素質的營銷人員能通高效地將企業的創新成果、創新產品銷售出去，取得市場價值與創新收益。第二，營銷型人力資本投資能提高中小企業的核心競爭力，企業核心競爭能力是企業應對市場競爭的綜合能力，藴含在企業長期經營全過程中，中小企業通過營銷型人力資本投資，可以增強營銷人員的營銷技能與崗位能力，提高營銷人員的綜合素質與競爭能力，從而使企業的核心競爭力得以提升。第三，營銷型人力資本投資能為中小企業創造利潤，中小企業營銷型人力資本的積累能夠直接影響企業經營運行的成本和效率，能夠幫助優化企業資本，節省勞動力和減少物質資本使用數量，提高資本使用率與資本收益率。
3中小企業營銷型人力資本投資現狀
本研究主要採用了半結構訪談模式，對珠三角區域的36家中小企業的管理者進行了訪談。訪談目的是瞭解中小企業在營銷型人力資本投資中遇到的問題與成功的經驗，從而針對性地制定出投資對策。訪談內容包括中小企業對營銷型人力資本投資的認識程度、投資方式、遇到困難等。通過對訪談結果的分析與總結，得出以下結論：
3.1中小企業對營銷型人力資本投資的認識程度
58．3％的企業對人力資本投資沒有深入的認識，不能明確人力資本投資的作用和投資途徑；63．9％的企業不願意向人力資本領域過多投資，認為營銷人員流動性大，且企業對人力資本的增量只擁有部分產權，人力資本投資的預期收益具有不確定性；75％的企業沒有設置專門的人力資源管理部門，營銷人員的招聘、入職、培訓等工作由企業管理者負責，或由行政辦公室部門負責；44．4％的企業沒有系統的營銷人才招聘聘用、培養及使用計劃，缺乏專業性、獨立性的管理，企業用人留人環節受企業高級管理者個人意願影響較大；只有13．9％的企業認為營銷型人力資本的投資非常重要，可以有效提高經濟效益，擴大市場佔有率，提升企業競爭能力，他們在此領域的投資也取得了一定的收益，具有豐富的成功經驗。
3.2中小企業營銷型人力資本投資的方式
中小企業投資於營銷型人力資本，提高人力資本存量的方式主要有四種：一是招聘或錄用教育程度高、人力資本含量高的人才，這是大多數企業迅速提高企業人力資本存量最有效、成本最低的方式，企業一般會對營銷人員的職業道德、職業技能、綜合素質等多方面進行考量；二是投資於營銷類人才的培訓，包括入職培訓、營銷類培訓證書的獲取、專業技能類的培訓等；三是通過激勵措施獲得人力資本的增值，通過激勵手段影響和改變營銷人員獲取和提升人力資源的意願；四是通過一定的措施提高營銷人員的健康水平。
3.3中小企業營銷型人力資本投資的困境
由於國家政策、經濟環境、競爭狀況、消費者觀念的變化等因素都會影響企業經營業績，會使人力資本投資的直接收益難以衡量。凝聚在營銷人員身上的知識、技能及其表現出來的能力要成為資本，就必須投入到生產經營中並帶來增值，而人力資本投資與組織經營成果之間存在一個複雜的轉化過程，使得投資收益的計算更加困難。中小企業自身的經營範圍、經營狀況、管理水平、家族制管理理念等對人力資本投資有一定的限制。現階段，中小企業營銷型人力資本的投入還存在成本高、週期長、風險高、收益難以計量等問題。因此，中小企業營銷型人力資本投資的現狀不容樂觀，普遍存在着人力資本投資不足或不合理，企業沒有制定人力資本投資戰略，投入機制不夠科學合理，人力資本投入不能很好地轉化為企業生產力，營銷型人力資本流失嚴重等困境。
4中小企業營銷型人力資本投資對策
4.1制定投資規劃及管理制度
第一，中小企業應制定營銷型人力資本投資規劃，通過分析內外部環境的變化，科學地分析投資的環境，結合企業的發展戰略與經營目標，確定企業生產經營及未來發展所需要的營銷型人力資本規模，制定投資規劃。第二，制定營銷型人力資本管理與激勵制度，將中小企業有限的資源投資合理利用，使營銷人員能夠有效的工作並獲得一定的發展機會，並給予較為公平的回報，減少人力資本的流失。第三，制定營銷型人力資本投資定期核查制度，由於中小型企業營銷人員的流動性較大，企業應定期核查營銷型人力資本配置情況，做出總結並制定下一步工作計劃，對外部人力資本的獲取和內部人力資本的提升轉換做出計劃，使營銷型人力資本配置更合理。第四，建立營銷型人力資本投資核算體系，對人力資本投資成本收益進行分析，並根據分析結論及時改善投資計劃，使人力資本不斷增值獲取收益。
4.2建立人力資本投資風險防範機制
人力資本的投資具有一定的風險性和不確定性，因此，中小企業必須利用科學的管理方法或工具對營銷型人力資本投資進行合理的規劃與設計，有效地規避可能存在的投資風險。中小企業要明確與正視人力資本產權的存在，尊重這種天賦人權，並建立符合人力資本產權特性的制度體系。中小企業應根據市場的變化、科技的更新，以及新產品、新技術的開發投放，進行人力資本投資評估，加強對不確定因素的控制，掌握營銷型人力資本投資風險發生的概率分佈，降低或避免這些風險所造成的損失。
4.3營造良好的企業文化
良好的企業文化是企業精神財富的總和，是企業的靈魂，對中小企業人力資本投資具有重要的促進作用。一個富有團隊精神、和諧健康的企業文化氛圍可以有效地降低企業營銷型人力資本的投資風險，獲得相應的回報。因此，中小企業應注重在良好價值體系的企業文化背景下進行人力資源管理，讓企業具有強大的導向力與凝聚力，從而影響營銷人員的價值觀與行為模式，使營銷人員在享有各項薪酬的同時獲得自我價值的實現，充分調動營銷人員的工作積極性，激發創新潛力。另外，還要建立良好的溝通渠道，使上下級之間、員工之間溝通順暢，從而提高工作效率，提升員工對企業的滿意度。
4.4建立人力資本激勵機制
中小企業要構建科學的營銷人員激勵制度，首先，企業應通過制定合理的銷售量標準，使營銷人員把目標、希望、激情引向對企業銷售工作有利的方向，要根據具體的經營範圍及銷售區位制定不同的銷售量標準：一是統一銷售量標準，企業所有的營銷崗位制定一個統一的銷售量目標，不同的市場區位採用統一的提成方法，不考慮市場的潛在需求量；二是潛在需求銷售量標準，企業在評估各個市場區位潛在需求量的基礎上，為不同的市場區位制定不同的銷售量標準；三是個人銷售量標準，企業依據每個營銷人員前一階段的銷售業績，確定其下一階段的銷售量。其次，企業要制定相應的銷售量激勵措施，使營銷人員認識到，個體的人力資本投資能獲取相關的收益與獎勵，從而激發營銷人員主動進行人力資本投資的意願和積極性。再次，設立技術創新建議獎勵制度，鼓勵營銷人員參與企業的技術創新與研發，激發營銷人員的創新潛能，如設立創新信息獎、創新建議獎等。最後，企業對有較高貢獻的營銷人員實施產權獎勵，如通過股票期權、股票購買計劃、贈與股票、員工持股等方式，將營銷型人力資本所有者的目標與企業發展有機的結合起來。
4.5規範營銷人才招聘流程
中小企業要做好營銷崗位工作分析，通過細化具體營銷工作任務的程序，瞭解完成此項工作的人所需具備的知識、技能、經驗及對個人素質的基本要求，以便按照此要求進行人員招聘，杜絕不合適的人進入企業，從而造成人力資本投資的浪費。中小企業要利用科學的營銷崗位人才測評方法，或評估人才各項素質的工具，挑選符合工作分析中崗位需求的人才，提高人才與崗位的匹配率，減少投資風險，科學的規範營銷人才招聘流程。
4.6重視營銷人員的培訓
內容提要：隨着古典企業逐漸走向現代企業，集物質資本和人力資本於一身的籠統的資本必將分化，人力資本將逐漸獨立於財務資本，越來越成為社會經濟發展的重要力量，部分甚至會成為主導力，物質資本與人力資本的合作是現代企業的一個重要特徵。如何在知識經濟中從財務上反映人力資本，這引起了廣大會計學者的興趣。對於人力資源的確認大家達到了理論上的一致，但由於人力資源的不可計量性，理論研究都是淺嘗即止，阻礙了人力資源的財務上的可行性。本文從人力資源的確認、計量和報告三個方面進行了大膽的嘗試。參考了大量的人力資源的研究成果，提出以公允價值作為人力資源的計量方法，並對傳統的財務會計的公允價值進行了一定的改進。
關鍵詞：人力資源；確認；計量；報告
人類在不同的要素稀缺的情況下，經歷了勞動經濟時代、土地經濟時代和工業資本經濟時代，到了二十一世紀，人力資本和技術中的知識成了經濟發展的核心，人力資本要素的稀缺性使人力資源的研究越發顯得重要，從而形成了知識經濟時代，在這個時代伴隨經濟環境的巨大變化，也為人力資源的發展帶來了豐富的內涵。因此，我們很有必要研究知識經濟下人力資源的一些具體問題。
在傳統工業經濟時代，經濟發展取決於物質資源的佔有和配置。在貨幣資本、勞動力、土地、技術四大生產要素中，貨幣資本占主導地位，是企業生產經營活動的稀缺資源。會計核算也只對貨幣資本盡心。隨着現代科學技術的發展，經濟發展越來越取決於對人力資源的佔有、配置和使用。物質資源和人力資源的地位和作用發生了更替，人力資源由次要地位上升為主導地位，成為第一資源。
一、人力資源會計研究的發展歷程
人力資源會計產生於20世紀60年代的美國，隨後興起了對人力資源會計的研究，美國會計學會（AAA）專門成立了“人力資源會計委員會”，並頒佈了一系列的研究文告，大大促進了人力資源會計的發展。但由於人力資源會計在會計計量方面的困難因素以及會計理論和會計實務植根於工業經濟的土壤影響，人力資源會計的發展在80年代後期陷入了低谷。在20世紀末葉和21世紀初葉，隨着知識經濟（Knowledge—BasedEconomy，又稱新經濟NewEconomy）的初見端倪，以及整個社會對知識經濟的關注，人力資源會計的發展呈現出“柳暗花明”的現象，人力資源和無形資產的會計問題成為新經濟下企業會計問題的熱點。FASB（2001）頒佈了一份具有指導性意義的特殊報告———《企業和財務報告：來自於新經濟的挑戰》，其中詳細闡述了知識經濟下的無形資產、人力資源等會計問題。
西方會計學者認為人力資源是不變成本（C），介於智力成果與一般資源的以獨特形式存在於企業中的特定資產。其理論依據是美國FASB對資產作出的定義，即“資產是指某一特定主體由於過去的交易或事項而獲得或控制的可預期的未來經濟利益”。人力資源會計的重要奠基人弗廉姆侯茲曾經指出，人力資源會計之所以能夠在20世紀60年代導入會計信息系統，最主要的原因是人力資本因素是形成企業商譽的一部分。無獨有偶，美國註冊會計師協會（AICPA）1968年頒佈的會計研究系列第10號中揭示，形成商譽的15項因素中，一個很重要的部分源自於人力資源因素。此前，在美國會計學會（AAA）1966年頒佈的《會計基本理論説明書》中，就首次提出會計目標之一是“有效地管理和控制一個主體內的人力和物力資源”，把人力資源與物力資源（非人力資源）並舉。而馬克思的剩餘價值理論認為人力資源是可變成本（V），其核心是勞動力。不管是可變成本還是不變成本，都説明人力資源是一項成本費用，應該在會計上得以確認、反映和核算。
二、人力資源的會計確認問題
對人力資源的確認有多種不同的觀點：第一種觀點把人力資源確認為企業的一項無形資產；同時把人力資源視為資本公積，不確認為資本，不享有企業的任何分配權。企業內部除所有者權益和債權人權益之外，不存在第三種權益。這種觀點不承認人力資源是企業除負債資本和所有者資本之外的第三種資本。第二種觀點是將人力資源資本化為一種類似於機器設備等有形資產的特殊形式，並認為人力資本所創造的剩餘價值，應在企業貨幣資本和人力資本之間進行分配，即人力資本享有與所有者權益完全相同的權益。這種觀點忽視了人力資源相對於一般資源的特殊性，即作為資源，應具有潛在的收益性，而那些學歷很高，水平很高，但在企業消極怠工，不能把自己的知識轉化為勞動生產率的人力，就不能作為人力資源來反映，從而也不能參與企業的剩餘價值的分配；第三種觀點是在把人力資源確認為無形資產的同時，將其資本化為一項介於負債和所有者權益之間的勞動者權益。勞動者權益承擔着類似債權人的風險，但享有對企業税後利潤的分配權。因此，會計等式應修正為：人力資產+非人力資產=勞動者權益+負債+所有者權益。這種觀點錯誤地把人力資源當成是無形資產，忽視了人力資源的載體是人。第四種觀點是將人力資源確認為企業的資產並形成勞動者權益。勞動者權益通過企業各方的契約決定，既可以具有債權人權益性質，也可以具有所有者權益性質，這種觀點具有一定的不確定性，不便於在實際中加以操作。
本文認為，人力資源是一項可增值的特殊資產，而且是一項可形成資本的資產。應將企業職工所擁有的智力作為人力資產這一與流動資產、固定資產和無形資產等具有同等地位的資產項目予以確認。根據資產的定義，資產是“一個主體由於過去的交易或事項所擁有或控制的可能的未來經濟利益”。
從“控制”角度看，法律或者契約性的限制是一項資產是否為特定主體所“控制”的證據。為此，相當一部分人力資源會計的反對者認為，儘管人力資源的存在可能給企業帶來未來的經濟利益，但由於企業對人力資源所貢獻的未來經濟利益缺乏控制，所以人力資源並不符合資產的定義。對於這個問題的理解應該考慮到“經濟實質重於法律形式”（economicsubstanceoverlegalform）這項會計慣例，人力資源帶來的未來經濟利益是否可以由企業所控制，不應該僅僅拘泥於法律或者契約性限制，而應該從經濟本質角度進行審視。從人力資本在企業中的博弈歷程中可以歸納出，隨着專業化的發展，隨着企業對人力資本所有者的投入的增加，一方面人力資源價值的確在增加，另一方面人力資本和財務資本一樣，其專用性也在與日俱增，由此可以期望專用性的人力資源和企業形成一種隱契約（一種固定的長期契約），一旦人力資源所有者脱離企業，其人力資本價值將無從體現，並將因其對其他主體的非專用性而發生貶值。所以可以認為，隨着人力資源專用性的提升，人力資源所有者將會選擇合作博弈，同時增進企業和自身人力資本的價值，這樣人力資源貢獻的未來經濟利益，從本質上看其實質已經為企業所控制。例如隨着公司治理機制的發展，對企業經理等高層管理人員實行股票期權（StockOption）、對企業職工實行職工持股等一系列激勵措施，都能夠起到穩定企業的人力資源隊伍的作用，從而促進企業在實質上對其內部人力資源的控制，使之長期服務於企業。
從“可能”角度看，按照Upton（2001）的理解，其本意確切地應該解釋為“期望”。按照其邏輯，只要事前（exante）認為或能夠預期一個項目有價值而且願意付出代價去進行交換，該項目就符合資產的定義，而不論最終的（事後，expost）結果是否能夠證明其有價值。“可能”這一表述的存在，在於揭示不確定性的存在和未來的經濟利益是不確定的。因此Upton認為，“可能”一詞並不是資產定義的一個必要組成部分。其實任何一項資產，即使是有形資產如存貨或固定資產，其給企業帶來的未來經濟利益都內含着不確定性的成分，正如我們不會因存在不確定性和概率或然性而不確認存貨和固定資產一樣，我們同樣也不能夠僅僅因為人力資源帶來的未來經濟利益具有不確定性而就斷然將其排除於會計信息系統之外。
三、人力資源的會計計量問題
按照FASB財務會計概念框架，要素的確認必須符合四項基本條件：（1）可定義性；（2）可靠性；（3）相關性；（4）可計量性。人力資源的前三個特性大家都普遍承認，但人力資源的計量一直以來是人力資源財務會計研究領域的難題，而符合資產的定義只是人力資源確認為資產的必要條件而非充分條件，人力資源要確認為一項資產，還必須滿足可計量性。為了迴避人力資源的計量問題，在此基礎上形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計。
人力資源成本會計，它是以企業對人力資產的投資為基礎逐期累計計量人力資產的成本價值，同時將人力資產成本價值按照人力資源的使用期間進行的攤銷作為企業生產經營的產品成本或勞務成本，記錄人力資產的累計攤銷價值，待人力資產退出企業時將兩者相抵，餘額就是企業人力資產為企業創造的收益或帶來的損失，該餘額可以作為企業的收益或損失處理。人力資源價值會計，它是以人力資產為企業帶來的預期總價值為基礎計量人力資產的經濟價值，將人力資產進入企業後對其資產的各種支出作為累計攤銷價值，待人力資產退出企業時將兩者相抵，餘額就是企業對該人力資產預期價值的高估或低估，可以作為企業的預期收益或損失處理。在此基礎上可引出不少人力資源的計量方法，如未來工資報酬折現法、調整的未來工資報酬折現法、未來收益折現法和非購入商譽法等。
1.未來工資報酬折現法。該方法是將一個職工從錄用到合同期滿停止支付報酬為止預計將支付的報酬，按一定的折現率折成現值，作為人力資源價值。這種計量方法以工資為計量依據，其計算結果反映的只是人力資源的交換價值，並不是人力資源價值的全部。因為人力資源的價值不僅指交換價值，還應包括剩餘價值。
2.調整的未來工資報酬折現法。由於人力資源素質的不同，企業之間盈利水平存在差別，因而企業職工的未來工資報酬的現值應乘以一個效率係數，這個係數反映了企業盈利水平與本行業平均盈利水平的差異。將調整後的工資報酬作為人力資源的價值。其中效率係數取決於在設定期間內以某企業盈利水平與本行業平均盈利水平相比計算出的投資報酬率。這種方法仍然是以工資為計量基礎，對於盈利水平高於同行業平均盈利水平的企業來説，效率係數大於1，其計算結果大於未來工資報酬折現法計算的結果。因為這個計算結果不僅反映了人力資源的交換價值，還包含了部分剩餘價值，即企業超過同行業平均盈利水平的那部分。但對於那些盈利水平低於同行業平均盈利水平的企業，效率係數小於1，所計算的結果小於未來工資報酬折現法計算的結果，不僅沒有包含人力資源的剩餘價值，連交換價值也沒有完全包括。因而這種方法明顯地低估了人力資源的價值。
3.未來收益折現法。這是一種計量人力資源羣體價值的方法。該方法認為，人力資源價值在於能提供未來收益，因此將企業各期未來收益折現，然後按人力資源投資佔全部投資的比例，將企業未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源所創造的剩餘價值。但該方法未反映人力資源的交換價值即工資部分，因此也低估了人力資源的價值。
4.非購入商譽法。該法是將企業過去若干年的累計超過同行業平均收益的部分予以資本化，作為商譽的價值，然後再乘以人力資源投資佔企業投資額的比率作為人力資源的價值。這種方法不僅沒有計算人力資源的交換價值，而且剩餘價值也只計算了一部分。因為企業的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計算方法，當某企業的實際利潤等於或低於同行業正常利潤時，該企業人力資源就沒有價值，顯然是不合理的，這更低估了人力資源的價值。
由於人力資源的特殊性，傳統的會計理論框架應該進行適當的變動。首先由於人力資源的計量涉及貨幣性和非貨幣性，因此可行的辦法是把人力資本交付於市場，由市場來決定其價值，這也是人力資源產生的根基。因此人力資源會計的計量應採用財務會計的公允價值計量法。即在公平交易中，熟悉情況的交易雙方，自願進行資產交換或債務清償的金額。其次對於會計要素，應該增加會計要素的內容並重新分類：資產包括財務資產（傳統意義的資產）和人力資產；權益包括財務負債（傳統意義的負債）、財務資本權益（傳統意義的股東權益）和人力資本權益。再次就是會計等式，應該相應改變為：財務資產+人力資產=財務負債+財務資本權益+人力資本權益，體現了勞動者與股東之間連續重複博奕的產權關係。具體操作應該是：當人力資源投資入股時，通過權威的人力資源評估中介機構評估入股，由於我國實行註冊資本制度，人力資源在未來期間給企業帶來收益的高度不確定性，而且具有高度的流動性，因此，不宜將其記入財務會計的“股本”賬户，而應另設一賬户“人力資本”予以反映，同時把人力資源的價值列入“人力資產”賬户。由於人力資源作為資源，只有當其能給企業帶來未來經濟收益時，才能予以確認。為了解決人力資源的運行中的價值變動問題，目前致力於人力資源會計研究的學者大都認為，在人力資源的核算中，還應該設立“人力資產攤銷”賬户，按期對人力資產計提折舊，理由是人力資產與固定資產、無形資產一樣，都是隨着時間的推移，其價值會逐漸衰減。但筆者認為這種認識是錯誤的，因為人力資產不同於財務上的其他資產，按照其磨損的程度逐漸或一次性地全部轉移到新產品中去。而勞動力價值不是被轉移，而是由工人的勞動再生產出來。而且人力資源還有一個顯著特點，就是隨着時間的推移。由於人具有主觀能動性，決定了人力資產在使用過程中就可能出現增值現象，而對於物質資產來説幾乎不可能出現增值現象。因此這種觀點是不可取的。而應在期末，通過權威的人力資產評估中介機構或勞動力市場得出其公允價值。增設“人力資產調整”賬户，調整人力資產的價值。衝抵“人力資產”賬面金額。衝抵的限額就是“人力資本”入賬計入的價值。當人力資源價值增值時，根據會計的謹慎性原則，通常不對其進行會計上的反映，只有當公司修改章程，以人力資源控股、持股和參股時，或重新對人力資本進行評估，發生評估增值時，借記“人力資產”，貸記“人力資本”。至於人力資源的取得成本、開發成本和替代成本和日常人事管理成本等，從企業的納税角度考慮，不宜將其資本化，而應同現行傳統會計一樣，將其費用化，作為當期費用衝減税前利潤。因為如果將其資本化，那麼就如同固定資產，其費用不可做税前抵扣。這將使企業的資產虛增、損益虛增，影響財務數據的客觀性。因此應該直接增設“人力資產成本”賬户，用以反映人力資源發生的有關費用。比如在每期計發工資、福利費用時，借記“人力資產成本”，貸記“應付工資”。
四、人力資本在會計分配上的反映
至於人力資產做為資本入賬，怎樣參與企業的税後利潤的分配問題，大部分會計學者都想對人力資源價值預測一筆固定數額的人力資本，以便和物力資本一起，參與企業税後利潤分配。而實際上，人力資源所創造的價值隨着主客觀環境的變化，年年月月不同，因此很不科學，特別是按籠統的總利潤分配的體制，透明度不高，容易出偏差。例如，當某企業經營沒取得顯著成績，只是進行簡單再生產，僅獲得社會平均利潤時，生產者與物力資本所有者都只能取得最低的社會平均收入，但由於沒有“社會平均利潤”的概念，那麼當生產者已按月領取了工資後，再參與税後籠統利潤的分配，則生產者所分得了不應得的利益，而物力資本所有者得不到最低收益，則很不公平。因此筆者認為解決的途徑有兩種，一是：創立利潤分塊責任制，在彌補虧損、提取法律規定的各種公益金之後，如果企業的利潤率高於行業平均利潤率，則餘下的利潤全部按資分配，由人力資本與物力資本按照同股同權的原則參與企業的分配，如果企業的利潤率低於行業平均利潤率，則不再進行再分配。從而建立切實可行的人力資源價值分配體系。二是：讓人力資源直接通過控股、持股和參股的方式，參與企業的税後利潤的分配。如深圳華為公司奉行“讓最有責任心的明白人擔負重要的責任”，實行人力資源資本化，職權和股權向有知者傾斜。同時股權實行動態調節，你今年幹得好，公司給你配股；明年幹不好，公司可以收購你的股。並不是有錢就可以購股，達不到華為確定的標準，有錢也不能夠有股權。在員工持股比例上，實行“30%優秀員工（含核心層中堅層）集體控股，40%的骨幹員工有份量地持股，10%-20%的低級員工和新員工適當參股。這樣一來在財務上也就可方便操作。因為採用這一制度，企業變動的僅僅是所有者權益內部人的份額，並不影響企業的其他財務事項。但這有一點不足，就是隻反映了企業的人力資本化，卻沒有反映人力資源給企業帶來的未來收益情況。因此只能對內起到管理作用，卻不能對外提供相應的會計信息。
五、人力資源的會計報告體系
我國的財務報告體系是由會計報表、會計報表附註和財務情況説明書組成，既然人力資源在財務會計上得以反映，那麼人力資源也應在財務報告體系中得到反映。即在資產負債表中新增兩個新的報表項目：“人力資產”和“人力資本”，在“人力資產”項目中反映企業取得人力資產時經權威機關評估值，並隨着企業的發展，“人力資產調整”也相應地調整人力資產的賬面金額。而“人力資本”則反映人力資源獲得時，即在與人力資源者達成一種固定的長期契約時評估值入賬，通常該項目只隨董事會決議和中介評估公司評估後，發生金額上的變動。並且按此作為人力資源擁有者參與税後利潤的分配依據。同時應該在報表附註部分披露與人力資產在契約達成時的取得方式和取得成本，披露各類人力資產當期期初和期末餘額、變動情況及其原因，並應披露當期確認的人力資產減值準備。
在損益表中新增兩個報表項目：人力資產成本，人力資產跌價損失，反映人力資源的追加成本、使用成本、安置成本和流動成本，以及在期末時根據勞動力市場或權威的人力資源評估機構對人力資產的評定，確定人力資產的跌價金額。對於人力資產的成本，可按照税法的要求在規定的範圍內做税前抵扣。而人力資產的跌價損失不能在税前抵扣。同時在報送的附表中增加“人力資本成本明細表”，反映企業在人力資產上的所有發生費。在此附表內應設置以下幾個欄目：員工的培訓費、工資、獎金、福利費、職工內部調動過程中發生的退職、退休後發生的各種費用、職工因解聘、辭職發生的各種費用（包括企業支付給職工的解聘費用和職工“跳槽”過程中發生的勞動爭議訴訟費）。至於人力資源獲得時的成本費用，如招聘廣告費、招聘工作人員的工資、津貼和獎金、招聘活動租場費等，根據會計的重要性原則，則應在費用發生時，直接計入當期的損益，在對應的傳統會計損益項目中反映。
參考文獻
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1.1基於人力資本、R&D及R&D溢出的模型（1）參數符號。H—人力資本；SR—R&D溢出；X—其他因素；LRD—R&D投資。（2）構建模型。根據文獻[1]，筆者構建一個類似C-D生產函數的知識產出函數，TFP為產出變量，將影響TFP的各因素作為投入變量。（1）人力資本與物流行業R&D及行業間R&D溢出的相互作用項，用XP表示，XP={H}×LRDit,H×SRUit,H×SRDit。在模型中加入人力資本與R&D相互作用項，可以描述人力資本是如何促進TFP的增長。（2）物流行業特徵。定義如下虛擬變量：式（3）中，HIi表示物流行業的技術特徵差異對TFP的影響。如果等於1，則表示R&D對TFP的影響隨行業特徵的不同而不同，反之亦然。（3）行業所有制結構（SOE）。如果SOE為負，則表明所有制結構限制TFP的增長。
1.2利用生產率指數對TFP進行測算和分解首先使用數據包絡方法(DEA)計算出生產率指數。根據得到的數據單元，構造一個前沿生產面。在確定投入不變的情況下，單元實際產出到前沿生產面的距離就是生產率。
2實證數據處理和統計描述
2.1數據處理本文所用的數據均來自《中國統計年鑑》，選取2005-2012年物流行業數據進行處理。（1）TFP衡量及分解。本文使用物流行業中每個公司的實際總產值作為產出變量，以固定資產、期間再投入和年末該公司人數作為生產投入，應用式（7）計算Malmquist指數。（2）R&D存量。用物流行業中各企業的新產品開發經費、技術改造經費等來確定R&D的值。將前5年的年投資增長率作為整個投資增長率。在考慮折舊情況下，R&D投資存量表示為：（3）人力資本積累。西方國家一般用員工的平均受教育年限來表示。但要準確的知道每個人的受教育年限並不現實，因此使用每個物流企業中從事科技活動的人員數量佔全公司人員的比例作為人力資本變量。
2.2數據描述物流行業各代表性企業的Mi、EC、TC和SOE的統計描述見表1。從表1中可以看到，2005-2012年SOE的平均增長率為0.39%。從表1中可以看出，從2005年開始經濟比重逐年下降，經濟比重的下降體現着物流行業全要素生產率的上升，進一步説明人力資本是在逐年累計的。
3實證迴歸結果分析
根據現代計量經濟學原理，對非穩定量進行迴歸分析會出現虛假迴歸，破壞結果的準確性。因此採用Levin檢驗迴歸殘差是否存在共同單位根，用Fisher檢驗迴歸殘差是否存在單個單位根。如果拒絕原假設，且在給定顯著水平範圍內，則迴歸殘差平穩，且不存在虛假迴歸。在本文所使用的迴歸模型中，模型1是基礎模型；模型2、模型3和模型4中分別加入人力資本與行業自身R&D投資、後向R&D溢出及前向R&D溢出相互作用項。（1）表2中Malmquist生產率指數是需要解釋的變量，根據這個變量值估計得到其他值。需要説明的是，首先，通過Hausman檢驗，4個模型的截面方向為隨機效應，時間方向為固定效應。其次，根據迴歸殘差檢驗，表明殘差穩定，不存在虛假迴歸情況。表2的迴歸結果表明，物流行業特有的技術特徵對TFP有重要的影響。物流行業的人力資本與R&D投資均是促進全要素生產率增長的重要因素。人力資本與R&D投資、R&D前向和後向溢出效應相互作用項的係數均為正，而人力資本對自身企業的R&D影響更大。通過控制人力資本與R&D投資、R&D前向和後向溢出效應相互作用項，可以看到模型2和模型4中人力資本的係數失去顯著性，因此人力資本促進TFP增長的主要方式是提升技術開發和吸收能力。也就是説，增加人力資本投資，可以提高本企業勞動者的教育程度、技能熟練度，進而直接提高勞動生產率，也可以通過吸引其他物流企業的人才來間接促進經濟增長，後一種效應在大型物流企業中體現更為明顯。（2）表3中被解釋量是EC，用Hausman檢驗和LR檢驗表明四個模型的迴歸結果是有效的。從表3中可以看到，一是所有制結構制約了效率的提高。二是物流企業本身R&D投入過度同樣導致效率低下。也就是説當一個物流企業的R&D投入過多，會使自身的技術更新加快，而對原有技術的改造吸收就會越少，這樣就會導致效率值不斷下降，最後導致整個行業技術效率的降低。三是人力資本依舊是“同化器”的作用，隨着人力資本的累積，反而導致技術效率的降低，其原因與R&D類似。（3）表4中被解釋變量是TC，用Hausman檢驗和LR檢驗表明四個模型的迴歸結果是有效的。從表4可以看到，技術進步隨着人力資本和企業R&D投入的增加而增加。人力資本性係數處於0.0588-1.764間。企業本身的R&D投入對技術進步的彈性達到0.0784-0.1078。這表明，雖然增加R&D投入可有效提高行業技術水平，但是還需依靠人力資本將其轉化成真正的技術進步。6結論本文對人力資本、R&D投資和R&D溢出對我國物流行業全要素生產率的影響進行研究，具體分析了人力資本、R&D投資和R&D溢出對TFP、效率改變和技術進步的影響，主要結論如下：（1）物流行業中企業自身R&D與R&D溢出是影響TFP的重要因素。（2）人力資本對技術進步和TFP增長有重要的促進作用和同化作用。但是如果控制了人力資本和R&D的相互作用項後，人力資本與技術效率則呈負相關的關係。
對“現代世界如何誕生”的思考實質上是理解當前人的存在方式的基本前提，而對這一問題瑪麗•伊萬絲側重於從“技術”層面給予回答，麥克法蘭則除了技術之外，看到了人們對“財產權的態度”以及“對利潤最大化、對積攢財富和花費財富的態度”是其中最為“核心之處”。但是，在現代世界建構過程中，人們怎麼會成為“心甘情願”的參與者？換句話説，人的存在方式、價值觀念如何能夠同步於這一建構？福柯的“規訓政治學”顯然有助於我們介入其中加以擴展思路。福柯曾用“酷刑到規訓”來勾勒現代世界“支配人體的技術”的改變，即不再是“增加人體的技能，也不是強化對人體的征服，而是要建立一種關係，要通過這種機制本身來使人體在變得更有用時也更順從”，這是一種新型的“政治解剖學”。它的意圖在於“規定了人們如何控制他人的肉體，通過所選擇的技術，按照預定的速度和效果，使後者不僅在‘做什麼’方面，而且在‘怎麼做’方面都符合前者的願望”。這就是説，通過“技術”使得人們成為了“聽話”的人，“規訓”也就達到了自我實現而不是“強迫”的效果。福柯將這種思考歸功於馬克思在《資本論》中的論述，他認為，“馬克思在幾個地方強調了勞動分工問題與軍事戰術問題的相似性”，“這樣就出現了一種必須用紀律來滿足的新需求：建造一種機制，應能通過其各基本構成因素的協調組合而達到最大效果”。但是，對於紀律以及商品世界中紀律以哪些形式得以鋪展並未引起學術界太多的重視。實質上，“價值”概念在《資本論》及其手稿中正是作為現代人生活的“規訓”（Discipline）之一種形式，馬克思由此開啟了“規訓”的政治哲學思考。
1.“價值”概念成為人的勞動乃至人的生存的“規訓”手段。
在馬克思看來，價值不同於商品可感覺的粗糙的對象性，在價值的對象性中，“連一個自然物質原子也沒有。因此，每一個商品不管你怎樣顛來倒去，它作為價值物總是不可捉摸的”。價值不是一個“實體”，而是一種關係，“被設定為交換價值的產品，本質上已經不再被規定為簡單的產品；它被看作和它的自然的質不同的質；它被看作是一種關係”。價值只有在對使用價值與交換價值雙重揚棄時才呈現出來，一本書既可以用來讀（使用價值），也可以用來換一塊麪包（交換價值），但是，讀和換是隔離的，不能合為一體。交換關係的完成需要“產品把自己看作是一定量的一般勞動即社會勞動時間的實現”。對此，我們不妨再以宮川彰舉的例子來説明，人民辛勤地用汗水耕種，收穫了具有使用價值的蔬菜，但是作為商品出場時，就存在了一個被市場、被“價值”評判的過程，如果不能滿足條件，這些蔬菜只能腐爛處理，“最終元兇就是價值關係”。這種“價值關係”成為了衡量人的勞動的尺度便一目瞭然，“私人勞動的獨特的社會性質也只有在這種交換中才表現出來”，每個私人勞動者自身的勞動是否有“價值”並不在於自身，而必須交由“市場”裁定，從而“價值”在商品生活中不再是一種逼迫，而成為了一種自覺的勞動取向，實現了“規訓”人的勞動。進一步講，私人勞動與私人勞動之間的關係表現為“人們之間的物的關係和物之間的社會關係”，從而也“規訓”了現代人的“商品化的存在方式”，即人與人之間的真實關係被展現為物與物之間的關係，人與人“分離”了。
2.價值概念的抽象性成為“人受抽象規訓”的存在論基礎。
我們知道，依據福柯的意思，支配人的方式從一種“外在的”通過技術化處理成為一種自覺自願的內在的“抽象力量”。馬克思也正是通過“價值的四種形式”展現了現代世界是如何走向“抽象”的。價值具有“可感又超感”的特徵，這種超感性只能通過另外一種商品體表現出來，最終在貨幣那裏完成了整個商品世界的抽象過程。抽象世界（貨幣）發生的第一個階段是個別的或偶然的價值形式，20碼麻布=1件上衣便是這種形式的最重要特徵。第二步是把1件上衣置換為10磅茶葉，2盎司金或其他等等，這是擴大的價值形式。第三步，則是對第二步的一種“顛倒”，各種不同質的商品體能夠展現為“同一商品體”，這一步至關重要。因為，這裏對於“等同性”作了強調，馬克思批評亞里士多德所認為的“不可能在質上等同”，因為他“缺乏價值概念”。也就是“一切勞動都表現為等同的人類勞動，因而是同等意義的勞動”。顯然，能夠將各種商品世界中出現的物（Sache）等同起來在第四步，即貨幣形式中完全藉助“抽象”（貨幣）實現了。馬克思正是在價值形式的“歷史性”層面上告訴我們貨幣是怎麼來的，實質上是告訴人們，現在完全被一種“抽象”統治（規訓）着。這就類似於一個人在衡量自身的價值、社會屬性的時候，往往以某種“身份符號”作為自己的標準一樣，經濟生活中的價值概念的表現本身就具有此種高度的抽象性，這也是馬克思所説的人們受着資本、權利與形而上學抽象統治的基礎，沒有經濟生活，當然為商品經濟保駕護航的權利、形而上學的觀念也無從談起。
3.價值概念維度中的“剩餘價值”揭示了現代世界“規訓”的根本祕密。
在人們理解剩餘價值的過程中，總是簡單地認為其僅是“對無酬勞動的佔有”，即“超過其勞動力價值的價值”，這樣的理解顯然還無法推進到馬克思剩餘價值的真實內涵。恩格斯就指出，這在馬克思之前的經濟學家那裏，“也有人已經多少明確地説過”。馬克思正是在這些人止步的地方進一步説明，不是要將這種“對無酬勞動的佔有”作為一種“經濟事實”加以描述和確認。相反，他要將“經濟事實”置放到歷史的語境下，追問這是從哪裏來的。所以，他“第一次確定了什麼樣的勞動形成價值，為什麼形成價值以及怎樣形成價值”。“並且論證了商品和商品交換怎樣和為什麼由於商品內在的價值屬性必然造成商品和貨幣的對立”，並進而又將資本分為不變資本和可變資本。正如恩格斯所説，馬克思“第一個詳盡地闡述了剩餘價值形成的實際過程，從而説明這一過程，而這是他的任何一個前人都沒有做到的”。恩格斯的意思再清楚不過，在經濟學家直接面對的事實的地方，馬克思將其引入到歷史中瓦解其祕密，通過對勞動與資本的分離才能夠回答剩餘價值何以可能，這一點揭示出現代人生活的所有規訓的祕密，並最終引向了對資本主義的私有財產權批判。進而，馬克思又通過剩餘價值積累展現了整個人類歷史的趨勢，實質上，今天所謂的空間理論不過也是對剩餘價值的擴展，也正是通過這種概念的分析，馬克思呈現出現代世界構造的圖景。
二、“價值”的實體化“錯認”與觀念世界的拜物教“支配方式”
如果説“價值”構成了客觀的商品世界的建構，那麼，它同時也需要完成對人的觀念世界的建構才能真實地闡明“現代世界的誕生”的祕密。這需要價值拜物教來完成“顛倒世界”的正當化過程，“貨幣作為現存的和起作用的價值概念把一切事物都混淆了、替換了，所以它是一切事物的普遍的混淆和替換，從而是顛倒的世界”。對此，馬克思在《資本論》及其手稿中，正是通過拜物教批判這一資本論全卷的觀點來完成的。對這種顛倒，馬克思説，“商品形式在人們面前把人們本身勞動的社會性質反映成勞動本身的客觀的（Gegenstndliche）性質，真實地反映成這些物（Dinge）的天然屬性”。之所以造成人們將一種歷史性賦予的特徵看作是自然性、永恆的，馬克思曾從生產的角度給予過論證，諸如認為“生產資料的使用價值的舊形式消失了，但只是為了以新的價值形式出現”。這一點誠如詹姆遜所説，“資本擦拭了自己的前歷史的痕跡（還擦拭了它之前的生產方式的存在痕跡），正如它堅決地把生產的直接痕跡從產品中擦掉一樣”。可以更為直接地推論，商品交換社會生成過程就是不斷消除歷史意識的過程，於是，拜物教意識自然成為主流的意識。實質上，馬克思還在“價值”概念的討論中更進一步深化這種拜物教批判工作，這與福柯所謂的新時代“支配人的方式”有着某種隱性的相似點。從福柯的“規訓政治學”切入來看，他認為，國家必須要想盡辦法去維持人們的健康、強壯、勤奮和安全，而需要兩樣東西作為保障，那就是知識體系和行政設備，後者主要是一些關於自由、平等、公正、進步和理性以及價值觀念的集合而成的體制。也就是説，福柯已經完全看到“價值”也能夠成為一種“規訓”，但這還是一種哲學層面的價值觀念，我們上文討論的是經濟學生活之中的“價值”，兩者有什麼樣的關聯？在20世紀80年代開啟的“價值哲學研究”中，所謂經濟學價值概念與哲學價值概念之間一直爭論不休。實質上，從經濟生活中以價值概念實現對人的規訓（統治），轉而深入到人的意識之中，踩着如此這般的思考路向將能夠明白後者正是一種“哲學上”討論的價值概念。諸如，馬克思在談到三位一體問題時認為，整個商品世界的顛倒對人的意識的影響，“把在生產中由財富的各種物質要素充當承擔者的社會關係，變成這些物本身的屬性（商品），並且更直截了當地把生產關係本身變成物（貨幣）”。換句話説，也正是人們的視野將外在的商品世界看作一個既定的事實承接下來，不再去在內在邏輯上思考其“從哪裏來的”。從而整個現代世界所需要的“忘記財產權的不正當來源吧，就從這裏開始吧”便獲得了價值觀念的支撐，這便得到了一種“價值”觀念的規訓的完成。詳而言之，在商品交換層面來看，日常生活通過“價值實體”的交換被看作是“習以為常”才能夠完成上述任務。對此，馬克思分析認為“，1磅鐵盒1磅金，雖然具有不同的物理和化學屬性，卻代表同一重量，同樣，包含同一勞動時間的商品的使用價值，也代表同一交換價值。因此，交換價值表現為使用價值的社會的自然規定性，表現為物的使用價值所固有的規定性，由於這種規定性，使用價值在交換過程中按一定比例相互替換，成為等價物”。
在日常生活中，人們總是將“交換價值”看作是物本身固有屬性的觀念，隨着種種交換的經濟生活逐漸得到強化，人們面對的與之周遭生活的“物”內在地也被看作是具有“交換價值”。例如，地下器官買賣、拐賣兒童之類的非法交易，在價值拜物教的視野中，竟然連身體本身也藴含了“交換價值”。這就是真實的人們的拜物教處境，“這種現象只是由於日常生活中看慣了，才認為是平凡的、不言自明的事情。”當然，這已經非常接近對商品世界日常意識分析了。再集中一點講，為了試圖更準確地把握，還得回答一個根本性的問題，那就是為什麼“勞動產品一採取商品形式就具有謎一般的性質究竟從哪裏來的呢？顯然是從這種形式本身來的”。諸如，從形式上來看，一塊麪包作為商品要和一本書來交換，這種可能性使得人們覺得“神祕”，也使得人們自覺地以為價值就是一種“實體”，反而認為商品內在並無“價值”這一個固定屬性倒是無法想象的了。接着，我們再從勞動產品作為商品來生產的社會性質來看，馬克思認為，“在一切社會狀態下，勞動產品都是使用物品，但只是歷史上一定的發展階段，也就是使生產一個使用物所耗費的勞動表現為該物的‘對象的’屬性即它的價值的時代，才使勞動產品轉化為商品”。從這裏可以看到，只有在人們的勞動被“表現為”物的自身固有的價值的時候，那個勞動產品才能夠是商品。但這個過程的完成，還需要一個前提，那就是，“使用物品成為商品，只是因為它們是彼此獨立進行的私人勞動的產品”，這是財產權的確立。但是，私人勞動如何才能成為得以認可的社會勞動呢？這必須要將勞動產品置於“交換”之中。這樣的結果便是，私人勞動的社會關係，不是被表現為人們在自己勞動中展現的直接的社會關係，反而“表現為”人們之間的物的關係和物之間的社會關係。顯然，勞動產品只有放入交換才能夠具有一種“價值對象性”並與“使用對象性”分離，勞動產品自身的此種分裂“只是發生在交換已經十分廣泛和十分重要的時候，那時有用物是為了交換而生產的，因而物的價值性質還在物本身的生產中就被注意到了”。所以，對於這些勞動者來講，他們在生產過程中，已經作為“交換者”的形象在從事勞動了。當人們在勞動過程中，勞動所生產的產品本身的價值在生產中就已經作為存在前提。諸如對於一個麪包商人來講，他所生產的麪包從一開始就是賦予了價值於麪包之中的。如果這個麪包商從來不考慮“交換”中的“價值”，那麼他的麪包可能在無法交換後成為腐爛物。再從勞動產品的交換進一步來看，在“交換”過程中，人們首先關心的當然是自己的勞動產品能夠換到別人的勞動產品的“比例”，可是這些比例也並不是一種“天然的事實”。這也是“由於習慣而逐漸達到一定的穩固性時，它們就好像是由勞動產品的本性產生的。”實質上，勞動產品在交換中所表現的“價值”也不過是“通過勞動產品表現為價值量才確定下來的，價值量不以交換者的意志、設想和活動為轉移而不斷地變動着。在交換者看來，他們本身的社會運動具有物的運動形式，不是他們控制這一運動，而是他們受這一運動控制”。而一旦完成交換之後，進入到商品世界所完成的貨幣世界，這種價值的掩蓋形式更加隱蔽，價值也就獲得了“規訓”的最高級形式。諸如在G-G′中，人們彷彿真的以為貨幣能夠生出貨幣，因為貨幣本身具有“價值”，並且連貨幣所獲得增值也被看作是貨幣本身的屬性，而忘記這不過是剩餘價值的轉化形式。由此，“價值”所具有的自然性以拜物教的“錯認”方式完成了對人的生活的“支配”。
三、走出“價值”概念的拜物教與拆解“規訓”的實踐智慧
歷史地看，在商品社會中人們是以“交換者”的姿態從事勞動。可是，在經濟學中，“它甚至從來也沒有提出過這樣的問題：為什麼這一內容（勞動—引者注）採取這種形式（價值形式—引者注）呢？為什麼勞動表現為價值，用勞動時間計算的勞動量表現為勞動產品的價值量呢？”正因為將此作為既定的事實前提，他們當然不懂得，這是“生產過程支配人而人還沒有支配生產過程的社會形態”。但是，“在政治經濟學的資產階級意識中，它們竟像生產勞動本身一樣，成了不言而喻的自然必然性。”當然，關於政治經濟學家的此種思維方式的“奇怪”（拜物教）看法，在上文我們對馬克思通過“價值”呈現了整個現代世界的“建構性”的論證，正好反映了人們深陷於拜物教意識之中。那麼，現在我們要追問的是，既然人們的“現代生活”整個“規訓”機制在根本上説，來自於商品交換中的“價值”，即“價值拜物教”。那麼，如何拆解這種規訓，則涉及馬克思在《資本論》中運用拜物教批判對資本主義的整體性分析。
1.拆解“價值”規訓必須瓦解資本主義生產的佔有原則，改變勞動生產的“交換性特徵”，讓交換勞動走向人的自由自覺的活動。
如果僅就勞動過程本身來講，它是為了人類的需要而對自然的佔有，“是人和自然之間的物質變化的一般條件，是人類生活的永恆的自然條件，因此，它不以人類生活的任何形式為轉移，倒不如説，它為人類生活的一切形式所共有”。在這個語境下，我們當然也就不再會談論“一個勞動者與其他勞動者的關係，一邊是人及其勞動，另一邊是自然及其物質”。但是，馬克思並未從這種“生產的一般”直接宣判資本主義的勞動的交換的“非正義性”，他還需要進一步分析資本主義物質生產的特徵，“我要在本書研究的，是資本主義生產方式以及和它相適應的生產關係和交換關係。”在馬克思的視域中，生產一般中當然有屬於如上述的一切時代的特徵。可是，現代的人們如現代的經濟學家一樣將現有的特殊的物質生產方式看作是這種“生產一般本身”，而忘記了兩者的差別，從而這樣的看法也便成為拜物教深入人心。“資本，別的不説，也是生產工具，也是過去的、客體化了的勞動。可見資本是一種一般的、永存的自然關係；這樣説是因為恰好拋開了正是使‘生產工具’、‘積累的勞動’成為資本的那個特殊”。這個特殊實質上就是對生產資料“佔有”的特殊性質。人們在解釋生產的前提佔有時，總是以寓言的方式認為，“在很久很久以前”，一種人“是勤勞的，聰明的，而且是節儉的精英，另一種是懶惰的”，但是，馬克思通過歷史回溯的方式論證了“原始積累”是充滿暴力的過程，“決不是田園詩式的東西”。這種積累使得“大量的人突然被強制地同自己的生存資料分離，被當作不受法律保護的無產者拋向勞動市場。”所以，在馬克思看來，資本主義這種特殊的“生產”已經以“資本積累”為“起點”，生產、分配等都依據於佔有原則，所以，“國民財富”的增長不過和“人民貧窮”（相對性的理解）是一回事情。
2.超越“價值”規訓的實質是走出資本邏輯的內在矛盾。
就資本邏輯對世界塑造的內在矛盾來講，一方面資本試圖將商品內在的使用價值與交換價值之間的矛盾向社會領域進行普遍化的拓展，另一方面“資本又絕沒有把歷史一體化”。如今，正因為商品的生產過程已經改變了整個社會生產的性質，即生產過程不是使用價值的生產過程，而是使用價值和交換價值的統一體的生產過程，同時，這種生產還要求投入中的“增值”，這也是資本邏輯的本質。所以，對於資本來講，“揚棄以自我消費為生產主要目的的、僅僅出售多餘商品的那種生產方式”成為了商品流通的前提。從而，“一切與資本關係有關的要素本身越是成為商品，也就是説，這些要素只有通過購買才能佔有，資本關係就發展得越充分”，這種生產也就“越是成為資本主義生產”。今天，這種資本邏輯的延展不僅在民族國家內部完成其使命，它還外推為“全球化”的空間擴展，哈維等人如今的工作正在展現剩餘價值概念的空間維度。一時間，歷史完全臣服於資本邏輯，正如福山所叫喧的“歷史的終結”那樣得到了認同。馬克思的《資本論》難道就是告訴了一個我們被封閉在資本邏輯內部的一個生活事實嗎？顯然不是。馬克思實質上在瓦解資本與勞動分離的基礎上打開了走出這個封閉的可能，這個可能性奧斯本以及維拉都已經看到了。如今所謂資本主義把歷史普遍化，它不過“只是量化的抽象形式”罷了，“資本主義絕沒有把歷史一體化”，這恰恰是“另一種生產方式的使命”。這才是真正超越“價值”規訓提供可能性的路徑。
3.在人的生活受“價值”宰制、規訓與超越“價值”規訓的辯證處理中，智慧地走出資本邏輯為主導的社會。
關鍵詞：人力資源，人力資本，人力資源開發與管理
人力資源作為資源之一，它與人力資本是有區別的。人力資源只是包含在人體內的一種生產能力。若這種能力未發揮出來，它就僅僅是一種潛在的勞動生產力，若開發出來，它就變成了現實的勞動生產力；只有當人力資源在它不斷運用的過程中不斷創造出更大的新價值來，人力資源才具有資本的屬性。因此，一個企業能否將其人力資源轉化為人力資本是關係到企業能否提高經濟效益和競爭力的一個關鍵。
一、人力資源與企業效益的關係分析
在現代人力資本理論中，美國經濟學家西奧多·舒爾茨指出，人力是社會進步的決定性原因，但是人力的取得不是無代價的，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。因此，人力，人的知識和技能，是資本的一種形態，我們把它稱之為人力資本。同時，舒爾茨認為，人力作為一種生產能力，已經遠遠超過了一切其他形態的資本生產能力的總和，對人的投資帶來的收益率超過了對一切其他形態的資本的投資收益率。1961年舒爾茨對1929～1957年的美國經濟與經濟增長關係進行了分析計算，得出兩個著名結論：一是教育投資增長的收益在勞動收入增長中的比重是70％，另一是教育投資增長的收益在國民收入增長中所起的作用是33％。
對於企業，人力資源是如何影響企業經濟效益的？我們知道，企業利潤的根本來源是人力成本小於人力產出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動有關的成本，涉及到招聘、挑選、培訓、報酬等費用：人力產出是指企業員工為企業所創造的價值大小，具體表現為生產產品或提供服務的數量、質量和創新性。一個企業的人力價值主要取決於人力資本存量的大小，人力資本存量是一個存量概念，是指經資本投資形成的，凝結於勞動者身上的知識、技能和健康等。在一個較為完善的勞動力市場中，人力資本存量可以用人力價格或人力成本來間接衡量。對於企業來説，每個員工都或多或少地具有不同的人力資本存量。
但是，並非人力資本存量大，便一定可為企業創造價值，這裏有一個前提條件，就是人力資本利用率問題。對於有一定資本存量的員工，衡量其對企業的貢獻大小，關鍵要看其人力資本的利用率，利用率越高，人力資本的價值就越大，給企業創造的利潤也就越多(但有一個極限)。人力資本的價值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用以下關係式表示：
人力資本的價值=人力資本存量×人力資本利用率
其中：
人力資本價值小於人力資本存量，則不能給企業帶來利潤。從個體來看，各個員工的人力資本利用率大於1，即人力資本價值平均高於人力資本存量，能產生剩餘價值，但企業並不一定贏利，因為企業除了人力成本以外，還有諸多方面的支出。但是，如果各個員工的價值或產出平均低於人力成本，企業必然虧損。例如，我國國有企業“富餘”人員的最突出的表現形式，便是每個員工的社會勞動量不足和勞動生產率低下，使人力資本的價值或產出低於人力成本，由於“富餘”人員是企業多餘的人，那麼企業有多少這類人員，企業就會虧損呢？粗略的計算並不困難。企業“富餘”人員比率為F，即：
這個公式僅適用贏利企業。該公式的意義是：企業若再有F的“富餘”人員，企業就將虧損，如果某企業尚無“富餘”人員，該公式則表示某企業至多隻能容納F的“富餘”人員，超過這個比率，企業則發生虧損。如果是一虧損企業，上述公式則為：
此公式意義為：造成企業虧損的“富餘”人員至少有F的人數。或者説，企業要扭虧，至少要辭去F的人數。
在一般情況下，一個正常生產、銷售的企業的“富餘”人員的比例，如果高於該企業資金利税率或產值利税率，企業就很可能發生虧損。例如，根據《中國工業年鑑》(1994)和《中國統計年鑑》(1995)的資料表明，1978～1994年我國國有企業的經濟效益連年滑坡與虧損，資金利税率連年分別下降了14．4％和13．5個百分點，到1994年，分別僅有9．8％和11．4％，而大多數國有企業的“富餘”人員都在15％～30％。
綜上所述，一個企業經濟效益的好壞與該企業的人力資源狀況有着很大關係，它不僅取決於企業員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決於人力資本利用的程度。當一個企業人力資本存量一定時，如果該企業的人力資本利用率小於1或等於1，説明企業人力資本的價值小於或等於人力資本存量，亦即人力的產出小於人力成本或自給自足，這時人力資源就沒有轉變為實際意義上的人力資本，只有當人力資本利用率大於1，企業人力資本的價值大於人力資本存量，且企業的勞動生產率超過一定水平時，人力資源才能真正轉變為人力資本，才能為企業帶來更多的利潤，創造更多的財富。
二、企業人力資源開發與管理的對策
通過以上分析可以看出，一個企業要將人力資源轉變為人力資本的關鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產率。人的勞動生產率，從人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
(一)數量調節
人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金佔有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，人力太少就難以形成專業化分工優勢和協作優勢，有時還會影響其他生產要素如廠房、設備的利用率。因此，企業人力資源開發與管理的第一項任務就是要重視人力資源規劃的制訂，根據市場需求、企業戰略及生產率狀況，分析現有人力的餘缺，餘則分流，缺則補充，確保企業在恰當的時間、恰當的地方，招聘到合適的員工。例如，我國許多企業投入人力過多，因此，減員增效是人力資源轉變為人力資本的重要措施。(二)合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由於每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而後勤及管理部門卻人浮於事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處於半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，例如，我國某人造板廠生產的中密度纖維板產銷量連續八年均全國第一，從2000年下半年開始產品由供不應求轉為嚴重積壓，最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產量。經分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領導從全廠職工中選拔了30名優秀人才充實銷售部門，並建立了市場分片責任制，產品銷售量立即迅速上升、重新出現供不應求局面。由於每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
(三)教育和培訓
通過教育和培訓提高企業員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關係，如與文盲相比，國小畢業可提高勞動生產率43％。國中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出並論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾方面的工作：
第一，要對培訓有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師，教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等今明兩年結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業考慮培訓人選時，往往優先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設對企業的生產經營是十分必要的，捉高一線員工知識技能，將有利於提高企業經濟效益。第四，要對培訓項目加強評估和總結。培訓評估的首要工作是確定評估標準。
(四)人員激勵
人員激勵是提高勞動生產率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％～30％。我國很多企業勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關係。因此，改革勞動、人事、分配製度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一個關鍵。
應該指出的是，隨着知識經濟的到來，企業的激勵方式應有所創新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創新、能為企業增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉化為資本，鼓勵他們對企業參股、入股，從而使他們的發展與企業的發展緊密聯繫起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經濟時代下，員工將普遍具有職業發展，自我價值實現的願望和抱負，這就要求企業在確定了組織發展目標後，協助員工發現專業性及實現個人專長的契機，使員工的素質既能符合企業不斷髮展的要求，同時也能促進員工的個人發展。對此，制定員工個人發展計劃，職業生涯管理髮展等都是不錯的嘗試。
(五)企業文化建設
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